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Introducción
En la Unión Europea existen un Método de Coordinación Abierto , es nuevo marco de cooperación entre los países de la UE con objeto de lograr la convergencia entre las políticas nacionales para realizar algunos objetivos comunes. Se trata de una forma intergubernamental de hacer política que no deriva en medidas legislativas de la UE de carácter vinculante ni exige que los países de la UE introduzcan nuevas leyes o modifiquen su legislación. La Estrategia Europa 2020 (EE2020) es uno de los Métodos de Coordinación Abiertos, es la estrategia de crecimiento de la UE para la próxima década. Surge en el año 2008, con la crisis financiera. Uno de los inconvenientes que se encuentra la Unión Europea es el envejecimiento de la población, hay que adaptar la vida a ese envejecimiento. Esto es debido al efecto de la globalización, en 1985 había en España 1.500 millones de trabajadores y en el año 2000, hay 3.000 millones de trabajadores. Otro inconveniente, sobre todo en España, es la economía informal, que es la economía sumergida, el porcentaje de dinero que se paga sin que siga el control del Estado “pago en negro”. En España es el 22-23%, es una cifra muy alta, que sube cuando la gente está sin trabajo, ya que necesitan subsistir. Y esto da lugar al verdadero problema que intenta combatir la UE, la Sostenibilidad de los Sistemas de Protección Social. Y es el verdadero problema que provoca el desempleo. Aumenta la edad de jubilación, pero nadie aguanta hasta esa edad para jubilarse, se prejubilan con 55 años, o más, pero no llegan a la edad que se estipula, los jóvenes empiezan a trabajar más tarde, con la cual, la vida laboral es menor, esto afecta a los sistemas de protección social, que recaudan menos dinero para las prestaciones. Trabajar es una pieza importante en la sociedad para esta protección social. La UE se ha dado cuenta que las reformas laborales no solucionan este problema. El envejecimiento activo: proceso por el cual una persona se incorpora a la población activa, se está trabajando para aumentar su formación, de tal forma que las personas tengan plenas capacidades durante toda su vida de trabajador. Y en muchos casos se anticipa la edad de jubilación para ahorrarse esa formación.
Derecho del Empleo 1
Lección 1: Aproximación al Derecho del Empleo
Si partimos que el derecho del trabajo es un conjunto normativo organizado en torno al fenómeno social del trabajo asalariado, puede aceptarse que una de sus ramas sea el derecho del empleo. La complejidad y extensión (aumento de las normas y el mayor número de conflictos) de esta nueva rama, ha hecho que se llegara a producir una escisión con relación al derecho del que procede (derecho del trabajo). En realidad las materias de las que versa el derecho del empleo no son nuevas, pues la novedad se encuentra en su inclusión en una unidad temática distinta a la tradicional (es decir una nueva asignatura). El derecho del empleo es el conjunto de normas que se ocupan del régimen jurídico del mercado de trabajo y de los sujetos que operan en él y de las políticas que se desarrollen en su seno. Diferencia entre derecho de empleo y derecho del trabajo. Dado que los términos “empleo y trabajo” pueden ser utilizados como sinónimos, conviene exponer cual es la diferencia entre ambos objetos del derecho. El derecho del empleo se trataría del conjunto de normas que regulan las situaciones que se crean hasta el momento de formalizar una relación de trabajo, y el derecho del trabajo comienza a surgir a partir del momento en el que las partes celebran un vínculo jurídico laboral. Objetivo del derecho del empleo. El bienestar de una sociedad depende de los niveles de empleo que ésta posee en términos cuantitativos (incremento en el nº de personas empleadas y detrimento en el nº de personas desempleadas) y cualitativos (calidad: estabilidad, seguridad, retribución adecuada, desarrollo personal…).Por tanto, el objetivo del derecho del empleo será alcanzar unos niveles óptimos de lo anterior. Contenido del derecho del empleo. La complejidad del mercado de trabajo hace muy difícil que este funcione de forma natural, manteniendo un equilibrio entre la oferta y la demanda de empleo; esto hace necesario, que se articulen mecanismos de control y dirección por parte de los poderes públicos, como las políticas pasivas y activas de empleo.:
- (^) Las políticas activas de empleo son programas y medidas llevadas a cabo por los poderes públicos para mejorar las posibilidades de inserción de los desempleados (subvenciones y bonificaciones a la contratación, formación profesional y fomento del autoempleo).
- Las políticas pasivas de empleo buscan instrumentos de sustitución de rentas para personas sin recursos; son actuaciones tendentes a sustituir la falta de ingresos de las personas desempleadas (prestación por desempleo). Este sistema de políticas pasivas ha sufrido ciertas críticas por su efecto des incentivador para la búsqueda de empleo. O subsidios: ayudas económicas que se dan a las personas que no cumplen con la cotización mínima o por rentas carentes: vejez, invalidez o hijos a cargo.
Diferencia entre el derecho del empleo y las políticas de empleo. Las dos últimas políticas arriba mencionadas constituyen las denominadas políticas de empleo, que se diferencian del derecho del empleo , en que éste es un conjunto de normas que regulan el entorno previo al acceso a una relación laboral; y las políticas de empleo constituyen un conjunto de decisiones adoptadas por el Estado o por las CCAA que tienen por finalidad el desarrollo de programas tendentes a la consecución del pleno empleo y de un alto índice de calidad en el empleo. Fuentes del Derecho del Empleo Existen dos fuentes del derecho del empleo: las fuentes internacionales y las fuentes nacionales.
1. Las fuentes internacionales.
obtener esos objetivos, con su Política Nacional de Empleo. Pasado un año aproximadamente envía los datos obtenidos de esas políticas a las Instituciones Europeas. Y las mejores prácticas, la que mejor resultado haya obtenido es la que se considera utilizar.
2. Las fuentes nacionales. - La CE. Debe señalarse que el Art. 1.1 de la CE establece que España se constituye en un Estado social y democrático de derecho; esto manifiesta el compromiso de responder a las exigencias del Estado de Bienestar. Al margen de estas coordenadas, varios artículos del texto constitucional tratan de la materia de empleo tanto directa como indirectamente: - Art. 7 (Sindicatos se preocupan de los problemas sociales)
- Art. 10 (derecho de la dignidad de la persona).
- Art. 14 (No discriminación).
- Art. 16 (derecho a la religión y a la cultura).
- Art. 18 (derecho a la intimidad).
- Art. 19 (Circulación libre por el territorio).
- Art. 25 (reinserción de los reclusos).
- Art. 35 (derecho y deber de trabajar, y a la libre elección de profesión u oficio, así como a la promoción).
- Art. 37 (derecho a la negociación colectiva).
- Art. 38 (derecho a la libertada de empresa).
- Art. 40 (obligación del Estado de desarrollar una política económica orientada al pleno empleo; políticas activas.)
- Art. 41 (obligación del Estado del mantenimiento de un régimen público de SS que proteja sobretodo el desempleo; políticas pasivas.)
- Art. 42 (obligación del Estado de proteger a los españoles en el extranjero)
- Art. 48 (Integración de los jovenes en el empleo.)
- Art. 49 y 50 (obligación del Estado de desarrollar una política de integración de minusválidos y personas mayores.)
• La Ley de Empleo
Lecciones 2. Marco institucional del empleo
Gestión Pública del Empleo : Sistema nacional de empleo. (servicio público del empleo estatal y servicio público de empleo autonómico). Sistema Nacional de Empleo : Es el conjunto de estructuras, medidas y acciones necesarias para promover y desarrollar las Políticas de Empleo. (Es soporte sobre el que se asienta las Políticas de empleo). El Sistema Nacional de Empleo está integrado por el servicio público de empleo estatal (SEPE)y los servicios públicos de empleo autonómico. Los órganos que componen el S.N.E son:
- (^) La conferencia sectorial de empresa y asuntos laborales. Es el instrumento de: colaboración, coordinación, cooperación. Entre la administración de Estado y C. Autónoma en materia de política de empleo (este órgano desarrolla la estrategia española para el empleo y el plan anual de política de empleo).
- (^) Consejo General del Sistema Nacional de Empleo , es el órgano consultivo del S.N.E y esta integrado por un representante de cada C. Autónoma, mismo número de representantes de la administración de estado, así como por organizaciones empresariales y sindicatos más representativos. Tiene carácter tripartito.
Los instrumentos de coordinación del S.N.E son:
- En primer lugar, la Estrategia Española de Activación para el Empleo , incluye los siguientes elementos:
A) Análisis de la situación y tendencias del mercado de trabajo. B) Principios de actuación y objetivos estratégicos. C) Marca presupuestaria y formas de financiación. Los ejes de la estrategia son los siguientes:
- Orientación profesional.
- Formación.
- Oportunidades de empleo.
- Emprendimiento.
- Mejora del marco institucional.
- Igualdad de oportunidades en el acceso al empleo.
- En segundo lugar, Plan Anual de Políticas de Empleo tiene una vigencia anual.
Los planes anuales de política de empleo concretan los objetivos de la estrategia española de activación para el empleo así como los indicadores que se utilizan para conocer y evaluar el grado de cumplimiento de los mismos. Los planes anuales tienen que contener las provisiones de las políticas de empleo de intervención laboral que se llevan a cabo tanto en las C. Autónomas como en el Estado.
- El tercer instrumento de coordinación del S.N.E, Se configura como un sistema común que se organiza con una estructura informática integrada y compatible que integrara la información relativa a: intermediación laboral, gestión de P. Activas de empleo y gestión de P. Pasivas de empleo. Servicio
Agencias de colocación:
• Pueden se públicas o privadas. Es decir, son siempre privadas, pero pueden
actuar con dinero público. Con o sin ánimo de lucro, que realizan actividades de mediación laboral entre empresas y trabajadores.
• Intermediación. Búsqueda de Empleo; Orientar e informar; Selección
personal.
• Las agencias de colocación no pueden cobrar nunca a los buscadores de
empleo. Solo a las empresas.
• No pueden discriminar por colectivos, tienen que atender a todos y luego
podrían hacer planes concretos para los colectivos más desfavorecidos. Un porcentaje del personal tiene que tener formación en RR.HH.
Tipos:
• Agencias de colocación sucursales del Servicio Público : No cobran
a las empresas, se financian por subvenciones. Mismas aplicaciones informáticas que el Servicio Público.
• Agencias de colocación Autónomas: Cobran a las empresas.
Compatibles aplicaciones informáticas con el Servicio Público de Empleo.
Legislación Agencias de colocación
Art. 33 de la Ley de Empleo.
Art. 51.10 del E.T. : Las empresas cuando realizan un despido colectivo ,+ 50 trabajadores, recolocaran a través de agencias de colocación a esos empleados despedidos.
Ley 35/ R.D. 1796/2010 de 30 de diciembre. A raíz de la ley anterior. Objetivo: bajar la tasa de desempleo. Las Agencias de Colocación junto con los Servicios Públicos de Empleo. Financiación de las Agencias de Colocación Firmar convenios con entidades públicas, como el Servicio Público de Empleo Estatal, por la firma de los convenios no existe financiación, tienen que cumplir las cláusulas del convenio que firman, en ese caso si hay financiación. Como se convierten en Agencias de Colocación La organización tiene que presentar una solicitud, llamada declaración de responsabilidad, donde va a postularse como Agencia de Colocación ante el Servicio Público de Empleo Estatal, debe indicar cuales son sus objetivos y su actividad. Deberes:
- Suministrar a los servicios públicos de empleo la información que se determine por vía reglamentaria, con la periodicidad y la forma que allí se establezca sobre los trabajadores atendidos y las actividades que desarrollan, así como sobre las ofertas de empleo y los perfiles profesionales que correspondan con esas ofertas.
- Respetar la intimidad y dignidad de los trabajadores y cumplir la normativa aplicable en materia de protección de datos y garantizar a los trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios.
Objetivo: disminuir los índices de desempleo y aumentar los índices de empleo. Art. 43.1 del E.T.: Prohibido el ceder trabajadores temporalmente excepto en el caso que sea a través de ETT. El trabajo de las ETT no es técnicamente una intermediación sino facilita la inserción laboral. Es parte implicada por eso no puede ser mediadora ya que pierde objetividad. Da respuesta a las empresas usuarias, el gasto sería el doble por eso se reparte entre empresa usuaria y la ETT. 14% de los contratos temporales a través de ETT. ETT: trabajadores temporales y trabajadores formados y especializado con carácter más definitivo.
Empresa usuariaCto. trabajadorETT
Lecciones 3. Política de Fomento de la Contratación Profesional
- Contratación para la inserción profesional: contratos formativos
Están articulados en el Art. 11 del E.T. Su objetivo es la inserción en el trabajo para los jóvenes.
RD 488/1998 de 27 de marzo.
Existen dos tipos de contratos formativos:
Contrato en prácticas
Objetivo: Este tipo de contrato se celebra para en el orden práctico poner en práctico los conocimientos adquiridos en el orden teórico.
Requisito: Haber recibido información reglada. Y relacionado con esa formación reglada el trabajador trabajara en la empresa a cambio de un salario. Son prácticas laborables, NO académicas. Desde febrero de 2013 este tipo de contrato puede ser realizado por ETTs.
A la empresa no se le impone que realice ninguna formación para el trabajador, ni le supervise, se entiende que el trabajador está capacitado para desarrollar el trabajo. Pero si se exige al empresario que el contrato sea adecuado al trabajo que realiza el trabajador, respecto a la formación de esté.
Títulos formativos o académicos a los que se puede aplicar el contrato en prácticas:
- Título universitario:
- Diplomado, graduado, ingeniero técnico y arquitecto técnico.
- Licenciado, ingeniero y arquitecto.
- Título de FP (Grado medio): Técnicos o técnicos-auxiliares.
- Título de FP (Grado superior): Técnicos especialistas
- Títulos reconocidos como equivalentes.
- Certificados de profesionalidad (Ley organica 5/2002).
Se puede realizar este tipo de contrato desde el momento de emisión del título hasta transcurridos 5 años desde esa fecha. Se puede ampliar a 7 años en caso de que el trabajador fuera discapacitado (mayor o igual al 33%).
Si el trabajador tiene menos de 30 años, no se tendrá en cuenta el plazo de los 5 años.
El contrato se presume como indefinido si pasan los 5 años y la empresa contratante realiza el contrato en prácticas. Para acreditar el título tienes que entregar la fotocopia compulsada del título o del certificado formativo.
Y la prestación de los servicios que realiza el trabajador debe corresponderse con su titilación (Adecuación del puesto de trabajo).
- Durante el 2º año, el mínimo a percibir será el 75% del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o similar puesto de trabajo.
Pero en ningún caso el salario así obtenido será inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI).
Al final del contrato si el trabajo lo pidiera, el empresario estará obligado a redactar un certificado donde indique la duración del contrato, el puesto desempeñado y las tareas realizadas.
El contrato en prácticas no podrá ser superior a 2 años en la misma empresa u otra distinta con la misma titulación.
Peculiaridades
- Contrato en prácticas a través de ETTs: La bonificación en caso de convertirse en contrato indefinido será de 500€ al año durante 3 años, y si el contrato fuese celebrado por una mujer la bonificación será de 700€ al año durante 3 años.
- Contrato en prácticas con personas discapacitadas: Y también en este caso con personas pensionistas con incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez. SU plazo de contrato en prácticas será de 7 años como hemos dicho anteriormente. Y la empresa recibirá unas subvenciones para la eliminación de barreras y adaptación del puesto de trabajo durante mínimo 12 meses.
Extinción
- Causa: El contrato se extingue por la llegada del término acordado, siempre y cuando medie denuncia de las partes.
- Formalización del cese:
- Si el contrato hubiera tenido una duración superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra su terminación con una antelación mínima de 15 días.
- El incumplimiento por el empresario con una antelación del plazo de preaviso generará una indemnización a favor del trabajador equivalente al salario correspondiente a los días de preaviso omitido.
- El empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la realización de las prácticas.
Contrato para la formación y aprendizaje
El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
El trabajador no tiene titulación habilitante para realizar la actividad. Tiene más peso la parte laboral. (Art. 11.2 E.T.)
Los servicios públicos de Empleo deben tener constancia de este contrato y de la formación impartida.
La empresa deberá entregar una copia del contrato en un plazo de 10 días a la Oficina de Empleo Estatal (SEPE).
Pr. Servicios (F. práctica) -> Salarios
Formación (F. teórica) -> Título
Este tipo de contrato lo puede realizar cualquier empresa, incluidas las ETT’s. Las personas contratadas bajo está modalidad tienen que tener entre 16 y 25 años, aunque con la crisis se amplio hasta los 30 años hasta que la tasa de desempleo se situé con un porcentaje menor al 15%.
Casos en los que el limite de edad no se respeta:
- Personas discapacitadas.
- Colectivos en exclusión social, a través de empresas de inserción laboral.
- Escuelas taller o Escuelas de empleo. Centros de trabajo y formación en los que desempleados reciben formación profesional ocupacional en alternancia con la práctica profesional.
Características:
Objeto del contrato: la cualificación de los trabajadores (teoría + práctica). En el contrato tiene que aparecer quien va a realizar la formación (la empresa o una actividad pública, u otra empresa), cómo va a ser esa formación, cuánto va a durar, etc. Cuando la formación la lleva a cabo una administración pública suelen ser a través de Escuelas de Adultos.
Duración del contrato: Mínimo 1 año y máximo 3 años. Los convenios colectivos pueden regular períodos menores como 6 meses. Se pueden realizar 2 prologas como mínimo de 6 meses cada una, sin que se superen los 3 años.
Casos en los que se pueden suspender el contrato, y luego reanudarle. (Superaría los 3 años naturales pero no del cómputo trabajado):
1º Incapacidad temporal. Problema de salud que inhabilitará al trabajador durante un periodo determinado.
2º Maternidad. Para la madre biológica 6 semanas a partir del parto y las 10 semanas restante las puede coger el padre junto con la madre, antes o después.
En casos de adopción o acogida esas 16 semanas se las pueden repartir entre los padres.
3º Riesgo durante el embarazo y lactancia. La mujer embarazada no puede realizar su trabajo ya que el puesto de trabajo presenta peligro para ella o para el feto. En caso de lactancia sería igual pero en vez de al feto al bebe ya nacido.
Tiempo de trabajo:
- 1º año: el trabajador debe recibir información teórica durante el 25% de su jornada. La distribución de este tiempo la ley no la regula.
Escuelas de empleo, ni el trabajador ni el empresario pagan las cuotas, entonces los trabajadores no están protegidos en caso de Desempleo.
Peculiaridades
- Si es una empresa ETT la que realiza el contrato, esta está obligada a dar la formación al trabajador, y la empresa usuaria tutela la parte práctica del trabajo.
- Personas con discapacidad. La duración del contrato será de 4 años en vez de 3. Y existe la posibilidad de que un 25% de la jornada del trabajador se destine a la rehabilitación de la persona. Además de la flexibilidad a los centros de formación.
Garantía Juvenil
Febrero de 2013 el Consejo de Ministros de Empleo, Asuntos Sociales y Consumo acordó el establecimiento de la Garantía Juvenil. El Consejo Europeo, reconociendo la situación particularmente difícil de los jóvenes en determinadas regiones, propuso una Iniciativa de Empleo Juvenil, de la que podrán beneficiarse las regiones europeas con tasas de desempleo juvenil superiores al 25%.
El objetivo de la Garantía Juvenil es garantizar que todos los jóvenes menores de 25 años reciban una buena oferta de empleo, educación continua, formación de aprendiz o periodo de prácticas en un plazo de cuatro meses tras acabar la educación formal o quedar desempleados.
El colectivo de los jóvenes sin ocupación que no cursan estudios entre los 16 y 25 años. En caso de ser personas discapacitadas este plazo se ampliará hasta los 30 años.
Acceso : Inscripción através de la página web del Ministerio del Empleo.
Requisitos personales:
- Nacionalidad española o ciudadano de la UE o Suiza. Que se encuentre en España disfrutando del derecho de libre circulación.
- Extranjeros titulares con autorización para residir en territorio español que les permite trabajar.
- Empadronado en cualquier localidad española.
Otros requisitos:
- No haber trabajado en los últimos 30 días a la presentación de la solicitud.
- No haber recibido acciones educativas en los últimos 90 días a la presentación de la solicitud.
- Adquisición de un compromiso de participación activa.
Acción de la Garantía Juvenil:
- Empleabilidad:
- Formación con compromiso de contratación.
- Formación para la mejora de los idiomas.
- Practicas no laborales en empresas.
- Obtención de Certificado de Profesionalidad.
- Escuela taller y Casas de Oficio.
- Agencias de colocación.
Incentivos y cuotas a la SS. de los trabajadores jóvenes.
Favorecer el emprendimiento:
- Tarifa plana de autónomo. Comienza por 50€ iba subiendo progresivamente.
- (^) Compatibilidad del trabajo con el cobro por desempleo.
- Capitalización por prestación por desempleo.
Bonificación cuando a partir de la G.J. un trabajador se queda como indefinido en la empresa. La bonificaciónserá de 300€ al mes durante 6 meses a la SS.
- Contratación laboral temporal como instrumento del fomento de la contratación
Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción
Regulación: Art. 15.1 ET. y RD 2720/
Concepto: Este contrato tiene por objeto atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedido , aunque estos trabajos formen parte de la actividad normal de la empresa.
La negociación colectiva podrá determinar las actividades en las que pueden contratarse trabajadores eventuales o fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el número de contratos a realizar y la plantilla total de la empresa.
Requisitos formales:Forma escrita (salvo que sea a tiempo completo y tenga una duración inferior a 4 semanas). Deberá especificar con precisión y claridad la circunstancia que justifique la contratación y la duración prevista.
Duración:Los contratos podrán tener una duración máxima de 6 meses, dentro de un período de 12 meses , contados a partir del momento en que se produzca dichas causas.
Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior (Por tanto, no de empresa), podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de 18 meses, no pudiendo superar la duración del contrato las ¾ partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo 12 meses.
Si ejecutada la obra prosiguiese la prestación del servicio, el contrato se entiende prorrogado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario.
Extinción:El contrato se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las partes, cuando finalice la obra objetivo del contrato.
El trabajador tendrá derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio.
Cuando la duración del contrato sea superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de 15 días.
El incumplimiento por parte del empresario del plazo mencionado anteriormente, le obligará al abono de una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.
Presunción a favor del carácter indefinido de la relación laboral
Conversión indefinida: Fraude de Ley; ausencia de forma escrita, ausencia de alta en la SS, sobrepasar el término máximo y concatenación contratos temporales.
- Contratación en apoyo de emprendedores
Contrato indefinido para emprendedores
Objetivo: Facilitar la contratación para las personas que emprenden. Lo pueden realizar los emprendedores y empresas de menos de 50 trabajadores.
Requisitos de los trabajadores: estar inscritos en la oficina de empleo como demandantes de empleo.
Características:
- Por tiempo indefinido.
- Jornada a tiempo completo o a tiempo parcial.
- Es un contrato que tiene que aparecer por escrito.
- Periodo de prueba 1 año.
Requisitos de la empresa: Empresas con menos de 50 trabajadores. No podrán concertar este tipo de contrato las empresas que en los 6 meses anteriores a la celebración de este contrato hayan realizado despidos improcedentes.
Además, con la contratación del trabajador nuevo mediante está contratación, tiene que mantener el nivel de empleo adquirido durante 1 año. Si no cumple esto, se le quitarán las reducciones recibidas por este tipo de contratación. Si la empresa que contrata ha realizado despidos procedentes dentro de esos 6 meses anteriores, si puede adherirse a esta contratación.
Incentivos:
- Fiscales: Una vez hallado el I.S. se producirán las reducciones. Órgano encargado Hacienda. - Por el primer trabajador contratado menor de 30 años, recibirá una deducción fiscal de 3.000€.
- Por un trabajador que cobre la prestación por desempleo, se tendrá derecho a una deducción fiscal del 50% de la menor de estas cantidades:
- Importe por prestación por desempleo pendiente de recibir.
- Importe correspondiente a 12 mensualidades que tiene reconocido.
Requisito del trabajador: El trabajador tendrá que haber disfrutado al menos durante 3 meses de esta prestación.
El trabajador puede compaginar el 25% de la prestación por desempleo durante el tiempo que le quede junto con el salario.
- Cuotas a la SS: Están bonificaciones durante 3 años. - Trabajadores entre 16 y 30 años:
- El 1º año: 1.000€
- El 2º año: 1.100€
- El 3º año: 1.200€
Además, para las mujeres, esta bonificación se incrementará en 100€ cada año. Todas estas cuantías aumentarán en 100€ al año en sectores en los que la mujer esta subrepresentada.
En la Orden Ministerial del 16 de septiembre de 1998. Catálogo de profesiones de
- Podemos encontrar los sectores donde la mujer está representada. (Mayor nº de mujeres).
- Trabajadores mayores de 45 años: La cuantía a la bonificación de la SS. será de 1.300€ al año. Y en el caso de que la contratada sea mujer, será de 1.500€ al año en sectores que este subrepresentada.
