IGUALDAD RELIGIOSA
EN LAS RELACIONES
LABORALES
ANA GEMA ZAMBRANO - GRUPO B
IGUALDAD RELIGIOSA EN LAS RELACIONES LABORALES | Ana Gema
Zambrano
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29 de abril de 2019
UNIVERSIDAD COMPLUTENSE DE MADRID
DERECHO ECLESIASTICO
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Igualdad Religiosa en Relaciones Laborales: Análisis Comparado España, Europa, Norteaméric, Apuntes de Derecho Eclesiástico
Este documento analiza la directiva 2000/78 de la unión europea sobre la igualdad en el empleo en relación con la discriminación por razón religiosa. Se abordan temas como el derecho del trabajador a acomodar sus creencias religiosas, la libertad religiosa colectiva de las confesiones y el equilibrio entre la libertad religiosa y las necesidades de la empresa. Se incluyen casos específicos de españa, europa, norteamérica y canadá.
Tipo: Apuntes
2018/2019
1 / 12
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IGUALDAD RELIGIOSA
EN LAS RELACIONES
LABORALES
ANA GEMA ZAMBRANO - GRUPO B
Zambrano
29 de abril de 2019
UNIVERSIDAD COMPLUTENSE DE MADRID DERECHO ECLESIASTICO
Igualdad religiosa en las relaciones laborales
Santiago Cañamares Arribas Síntesis
Introducción
El último siglo se ha visto marcado por una gran diversidad en todos los aspectos dentro de la sociedad, y una de ellas es la religión e ideologías, y debido a esta variedad el mundo ha necesitado aprender a tolerar y respetar dicha diversidad. Es por ello, que nace la necesidad de crear jurídicamente un conjunto de acuerdos, normas y convenios dentro de Europa para generar un equilibrio entre el respeto y tolerancia a las religiones e ideologías de los trabajadores y las relaciones laborales. Es aquí cuando nacen derechos y obligaciones tanto para el empleado como para el empleador, que exista la equidad para ambos.
Cuando hablamos de religiones, estamos ante un complejo evento, puesto que a pesar de que las personas compartan la misma religión, cada una puede tener una conciencia con diferentes retoques, por lo tanto, el derecho aplicable a este tipo de situaciones en las que se encuentre la religión debe ser abstracto y adaptable para que se puedan resolver todos los escenarios que puedan surgir de este. Estados Unidos con el denominado Civil Rights Act (1964) es uno de los primeros países en iniciar la regulación mediante un marco jurídico de la discriminación tanto por religión, sexo, edad y nacionalidad. En Europa la Directiva 2000/78 de 27 de noviembre es la normativa pionera en relación con la igualdad en el empleo que busca un equilibrio en todos sus estados miembros frente a la discriminación por ámbito religioso.
Capítulo I: Libertad religiosa e igualdad del trabajador en las relaciones laborales
Cuando hablamos de caracterización general de la libertad religiosa en lo que se refiere al estado español, debemos enfocarnos en los convenios internacionales de derechos humanos a los que está sujeto España. El mas importante es el Convenio Europeo de Derechos Humanos en el que los estados miembros están bajo el control del Tribunal Europeo de Derechos Humanos; el articulo 9 de este convenio hace referencia a la libertad religiosa, de pensamiento y de conciencia, este derecho es considerado uno de los fundamentos de la sociedad democrática. Dentro de este convenio no hay una definición real de la religión, lo que genera una mayor dificultad al momento de aplicar este marco jurídico en algunas situaciones. En la libertad religiosa podemos destacar una parte interna y una parte externa; la interna se refiere a la libertad de creer y
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diferencia ejercida por los poderes públicos ante otros grupos pero con el objetivo de que exista un beneficio por aquellos que son marginados, sin embargo, esta discriminación positiva no es admitida en cuestiones relacionadas con la libertad de religión.
La directiva europea 2000/78 es la norma que regula la igualdad y no discriminación en el empleo. Esta norma comunitaria permite que cada estado tenga su propio derecho en relación con la libertad religiosa. La discriminación directa es aquella que se realiza cuando una determinada persona es tratada de forma diferente en relación con otra por sus convicciones religiosas y la discriminación indirecta es aquella que surge “cuando un grupo de personas resultan perjudicadas en relación con otras que se encuentra en su misma situación por razón de una disposición, criterio o practica que es intencionadamente neutral pero que, de hecho, la ocasiona una desventaja particular en atención a sus características personales” (Cañamares, 2018, pág. 45)
Capitulo II: El derecho del trabajador al acomodo de sus creencias religiosas
Los orígenes del derecho de acomodo se encuentran en la legislación norteamericana, en el llamado Civil Rights Act, en la que se imposibilita la discriminación por motivos religiosos en el trabajo, en el caso de que un empleado se considere que ha sido vulnerado su derecho de libertad religiosa y por lo tanto discriminado, este puede presentar un citado de indicio, al que el empleador deberá responder mostrando su prueba sobre que ha actuado de buena fe. En la legislación norteamericana aparece el derecho de libertad religiosa en el momento en el que existe una separación de la iglesia con el estado. En cuanto a la jurisprudencia de este mismo país, debemos entender que el derecho de acomodo junto con las creencias religiosas dentro de lo laboral ha sido determinado por diversas sentencias del Tribunal Supremo, entre ellas destacamos: las sentencias de Hardison y Philbrook; en ambas sentencias se desestima la demanda del trabajador puesto que el Tribunal Supremo considera que no se ha vulnerado su derecho a la libertad de religión dentro del trabajo, y los motivos presentados no son suficientes para demostrar una discriminación o la mala fe por parte del empleador. El Tribunal Supremo norteamericano considera que ambas partes deben resolver la situación de acomodación en caso de algún conflicto por religión, sin embargo, el empresario no tiene la obligación de aceptar cualquier oferta de acomodación que el trabajador le diga.
Por otro lado, en cuanto a la legislación de Canadá, este derecho de libertad de religión se encuentra plasmado en el articulo segundo de la carta y también se determina en la
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sentencia de Big M del Tribunal Supremo Canadiense. El articulo 15 de la carta también habla de la igualdad de todos los ciudadanos ante la ley y la no discriminación por cualquier motivo de raza, sexo, religión, entre otro… Así mismo el derecho canadiense admite el llamado “discriminación positiva”.
En el derecho de acomodo ante el tribunal europeo de derechos humanos, el Tribunal de Estrasburgo no ha determinado en si el derecho de acomodo, sin embargo, ha sido usado en varias sentencias. Este tribunal viene mostrando una negativa hacia el derecho de acomodo por cuestiones religiosas dentro del trabajo, por entender que, al firmar el contrato, el trabajador acepta las condiciones del trabajo, por lo que no se puede considerar una discriminación. En la sentencia del Consejo de Europa de Eweida, se considera el derecho de acomodo cuando una persona alega que ha sido vulnerada su libertad de religión, por lo tanto, antes de cambiar de trabajo, es importante que se contemple la posibilidad de un acuerdo mediante una acomodación del trabajo.
Cuando hablamos de derecho español, los presupuestos normativos en los que esta el derecho de libertad religiosa, lo observamos en el articulo 14 y 16 de la constitución española. La directiva comunitaria a la que España se encuentra vinculada acepta el derecho de acomodo y la igualdad en el empleo, rechazando tanto la discriminación directa, como la indirecta, esto lo podemos ver en el artículo 5 de la Directiva, en la que contempla la obligación de los empleadores a generar el derecho de acomodo a los empleados para que no sea vulnerado su derecho de libertad de religión. Sin embargo, el derecho español no reconoce el derecho de descanso u otra actividad religiosa a aquellas minorías religiosas, por lo que se deben someter a los días de descanso general, establecidos por la ley, sin embargo, estos trabajadores pertenecientes a minorías religiosas, en base al articulo 12 del acuerdo de las minorías religiosas con el estado, estos pueden gozar de descanso en días que no sean los generales, siempre y cuando exista un previo acuerdo entre el empleado y el empleador. En el derecho español, con respecto al uso de vestuario y simbología religiosa determina que es una tarea por parte del empleador, de determinar el uniforme adecuado para la realización del trabajo, de forma igualitaria para todos, por lo que no puede existir una discriminación en este sentido, pero también se ha reconocido el derecho de acomodo a los trabajadores por cuestiones de simbología religiosa. España acepta el derecho de acomodo siempre y cuando el trabajador se encuentre privado de realizar ciertas actividades en el trabajo por condiciones religiosas, y siempre y cuando estas sean probables.
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cuando se inscriban en el registro de entidades religiosas, de esta manera adquieren la personalidad jurídica como “entidad religiosa”, con esto tienen una admisión dentro del ordenamiento jurídico de España para ejercitar sus derechos como una colectividad religiosa, esto viene redactado en la Ley Orgánica LR en el artículo 2.2, de la misma manera en el articulo 6 de la mencionada Ley Orgánica se establece la libertad de autonomía de las confesiones religiosas, que esta enlazada con el reconocimiento como persona jurídica.
Al igual que en el derecho europeo, en España existe una limitación para la autonomía de las confesiones religiosas, ya que se entiende que no es un derecho ilimitado, especialmente que debe enmarcarse en el orden público, como ya se ha mencionado anteriormente, es decir, las entidades religiosas tienen autonomía de ejercer sus actividades de acuerdo con sus convicciones, sin embargo, no pueden afectar los derecho y libertades de otras personas o colectivos.
Capitulo IV: La garantía de la autonomía de las confesiones religiosas frente al personal religioso: la excepción ministerial
En el derecho norteamericano en su primera enmienda se establece la libertad religiosa y la neutralidad del estado frente a la religión. Existe una doctrina con el nombre de “excepción ministerial” en la que las confesiones religiosas están indultad ante cualquier demanda emitida por sus ministros de culto, la primera sentencia sobre la excepción ministerial es McClure v Salvation Army (1972) en la que el tribunal entiende que son conflictos dentro de la organización de la confesión religiosa por lo que no es competencia del estado.
Dentro del derecho europeo, de igual manera que el norteamericano se han inadmitido las demandas de los ministros de culto frente a sus confesiones religiosas, por entender que este tipo de situaciones están dentro de la autonomía concedida a la colectividad religiosa y no existe la vulneración de ningún derecho.
En el derecho español se concede la autonomía de las confesiones religiosas y su forma de organizarse, como ya se ha mencionado anteriormente, de la misma manera se les reconoce la facultad a cada entidad religiosa de que establezcan sus propias definiciones sobre ministros de culto, sin embargo, el estado español ha generado en el Real Decreto 594/2015 de 3 de julio en su artículo 18 una regulación para el control de los ministros de cultos.
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En el derecho español esta autonomía sobre de las religiones para resolver sus conflictos con los ministros de cultos, también se observa en cuanto a los religiosos y otros asimilados, al entenderse que la relación entre la entidad y sus miembros no es laboral. Las demandas emitidas por los ministros de culto hacia su confesión religiosa han sido inadmitidas por los Tribunales españoles, por entender que no tienen competencia dentro de conflictos internos de las entidades religiosas.
Capitulo V: La garantía de la autonomía de las confesiones religiosas frente al personal laboral. El derecho a discriminar a sus empleados por razón de religión y la imposición de obligaciones acrecentadas de lealtad.
En el articulo 4.2 de la Directiva se establece la posibilidad de discriminar a los empleados por cuestión religión, por lo que las entidades religiosas pueden discriminar a sus empleados mediante una causa justificable de religión. También tienen un derecho las entidades religiosas respecto a que exista lealtad por parte de sus empleados, es decir, los miembros de la confesión deben respetar, y ser leales a su entidad religiosa.
Debe existir un equilibrio entre el derecho de la vida privada de los miembros de la iglesia y el respeto a sus creencias, el Tribunal ha considerado que cuando existen inconvenientes porque la iglesia considera que un miembro no ha respetado la doctrina de la confesión en su vida privada, y lo despiden, se debe entender como una vulneración a sus derechos fundamentales, mas no, como una vulneración del derecho de libertad religiosa y discriminación.
La autonomía de las confesiones religiosas también se entiende cuando los miembros intentan celebrar una huelga sindical, o crear un grupo sindical, el estado muestra una negatividad ante esta cuestión y no se les permite este derecho, puesto que consideran primordial el acuerdo de autonomía de las confesiones religiosas, por lo que existe una primacía de la autonomía religiosa sobre la libertad sindical.
En el derecho español la autonomía de las entidades religiosas para poder discriminar a sus empleados por carácter de religión no es un derecho absoluto, puesto que pueden discriminar siempre y cuando sea necesario para el desarrollo de la actividad, pero si un hospital religioso necesita un médico y contrata alguien que no pertenece a sus confesiones religiosas, no tienen el derecho de despedirle por este motivo, puesto que se consideraría ante los tribunales españoles como una discriminación laboral. Es por esto, que, dentro del derecho español y la aceptación de la autonomía de las entidades
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europeo, lo que nos permite tener una visión mas amplia y clara sobre la libertad de religión y la relación con el trabajo.
Ahora, con respecto a la libertad religiosa es un tema muy importante en la actualidad, por la cantidad de religiones y confesiones que existen, puesto que hay mayor diversidad es necesario que tanto el derecho español como el derecho europeo creen convenios en los que se vea totalmente regulado los derechos de libertad religiosa, de las colectividades religiosas y las soluciones ante posibles conflictos existentes. Considero que dentro de España se encuentra bastante bien regulado este tema, existen convenios tanto con las entidades religiosas y al mismo tiempo convenios europeos con los que se busca principalmente encontrar un punto de equilibrio entre la religión, el estado y los miembros participantes. Que se puedan desarrollar las creencias e ideologías de cada persona de la forma que considere correcto siempre y cuando no altere el orden público y no afecte a derechos fundamentales de terceros.
Entrando un poco mas en materia, de los puntos que he considerado mas relevantes puedo decir los siguiente:
Es verdad que surge un conflicto ante si el empleado debe advertir antes de obtener el trabajo su creencia religiosa o no, si lo hace puede ser sujeto de algún tipo de discriminación por parte del empresario y si no lo hace puede considerarse como una falta de buena fe por su parte, por lo que desde mi punto de vista, es importante que en cada caso se analice muy bien la situación para poder determinar quién es el perjudicado, porque pueden existir ocasiones en las que el no decir la confesión religiosa o mentir respecto a ello, si altere la situación del trabajo, sin embargo, también pueden haber otras en las que esto no signifique ningún punto de relevancia para el desarrollo con normalidad de las actividades laborales.
Debe existir siempre un equilibrio entre el derecho de libertad religiosa del trabajador y las necesidades de la empresa. No debe existir una primacía del derecho a la libertad religiosa sobre el empresario, puesto que no es justo que se vea afectada su empresa o su trabajo por las creencias religiosas de una de las personas a las que contrato. Por eso, con respecto al derecho de acomodo, considero que, si es equilibrado tanto para el empleado como para el empleador, es justo que se aplique, pero si el empleado por ser de una determinada religión va ha tener mayores beneficios que otros empleados o va a perjudicar a la empresa en la que trabaja, no se debería de aplicar el derecho de acomodo. Y respecto a la simbología, mientras no sea llamativa y no afecte a ninguna
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otra persona, no creo que debería ser un impedimento dentro del vestuario de trabajo, por ejemplo, llevar un colgante de una cruz, no hace ningún efecto ni para la empresa, ni para los clientes, es una manera simbólica de representar tus creencias sin afectar los derechos o intereses de terceros.
En relación con la libertad religiosa colectiva, creo que es de gran importancia que se les reconozca la personalidad jurídica, porque de esta manera, esta entidad religiosa puede hacer valer sus derechos y de la misma manera cumplir con sus obligaciones, puesto que son una organización con personalidad jurídica. Es mucha más fácil que se respeten sus derechos y que se puedan juzgar ante un tribunal, adquiriendo esta cualidad, y tendrían también una representación jurídica ante el derecho español.
La libertad religiosa no solo implican los derechos de las confesiones religiosas de forma colectiva, como entidad, sino que también los de cada miembro de esta organización, por lo que si en algún momento uno de ellos decide que su ideología no compagina con lo que se promueve en la confesión religiosa, tiene el derecho de abandonarla sin ningún perjuicio y de la misma manera pertenecer a cualquier otra religión, porque cada persona es libre de pensar y creer en lo que quiera, esto significa que la lealtad que deben mostrar a su confesión puede acabar o terminar si deciden abandonarla, además que debe haber un respeto por la vida privada del miembro.
Sobre la autonomía de las entidades religiosas, considero que deberían limitarse mucho más, porque, así como tienen el derecho de ser consideradas como una persona jurídica, su autonomía debe ser mucho mas limitada, debe ser tratada casi con los mismos derechos que cualquier otra organización con personalidad jurídica, en lo que respecte al trato de trabajadores. Si surge un conflicto entre un ministro de culto o un miembro porque considera que le han discriminado, que se han vulnerado sus derechos, que no esta siendo tratado conforme al convenio de trabajadores, debe ser esto juzgado por los tribunales, ellos deben emitir una sentencia en la que se resuelva el conflicto, darle la autonomía a la entidad religiosa, es darle muchas mas facultades de las que necesita, porque con esto puede discriminar a un trabajador, pagarle menos que otro, despedirle, y otras cosas más, sin ninguna consecuencia, por su “autonomía”, si se trata de conflictos de ideologías, sí, en ese caso si se deberían de solucionar internamente, haciendo referencia a la autonomía de cada religión, sin embargo si hablamos de conflictos por tema laboral, o vulneración de derechos de los miembros o ministros de culto, si deberían de ir a tribunales y haber una sentencia que dictamine una solución.
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