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TEMA 16: EL MODO DE LA PRESTACIÓN.
I. EL TRABAJO DEBIDO.
El objeto del contrato de trabajo es a prestación de servicios, de ahí emanan la obligación de trabajar para el trabajador y la obligación de contraprestación para el empresario. No puede ser algo general o inconcreto porque supondría inseguridad, ha de concretarse. El trabajo es una prestación de carácter personalísimo, el trabajador se obliga a trabajar y el empresario contrata para que el trabajador realice el trabajo. Es una prestación profesional, el trabajador se presenta con unas cualidades, experiencia, habilidades... que dice tener, ayuda a su contratación. Es una prestación organizada conforme a las aptitudes profesionales, el empresario le asigna una categoría o grupo profesional de trabajo. Se conoce como asignación funcional: cuál es el lugar que ocupa dentro de la empresa. Es una prestación dirigida, esa asignación funcional va a constituir una especie de ámbito en el que el trabajador y el empresario han de moverse, las instrucciones que el empresario dicte al trabajador estarán dentro de ese ámbito. El problema es delimitar ese ámbito, el trabajador querrá que sea muy determinado y el empresario querrá lo contrario. Es una prestación debida: el trabajador debe cumplir con su obligación de trabajar, pero tal cual esté estipulado en su contrato. De buena fe con un estricto cumplimiento y con una obligación.
II. LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.
1. Sistema de clasificación profesional: categoría y grupos profesionales. Para especificar qué trabajo debe realizar el trabajador. Hay dos fases: una inicial que es de carácter general que normalmente lo hará el ordenamiento jurídico, y una segunda fase por la que se califica al trabajador dentro de ese sistema, de ella va a resultar una función laboral para el trabajador. Las estructuras básicas son dos: - Categoría profesional. - Grupo profesional.
Art. 22.1 ET. Es el conjunto de reglas mínimas que existe, todos los Convenios Colectivos establecen el sistema general y el profesional. Se ha producido una evolución de las estructuras. Antes la estructura más importante era la categoría, ahora se quiere que la más importante sea el grupo profesional. El grupo profesional es más amplio, admite más flexibilidad, la categoría al contrario. Se pretende que la empresa pueda mover su organización funcional en un ámbito más grande. La categoría profesional es definida implícitamente por el Art. 22.3 ET como la aptitud profesional para el desempeño del trabajo, pero es mucho más: tareas, deberes que debe realizar el trabajador.
- Categoría subjetiva: la que e l trabajador dice tener, normalmente coincide con su titulación.
puesto de trabajo.
- Categoría convencional: la que se consigna en el contrato de trabajo. Es difícil determinar que categoría prevalece, pero consideramos que primero la categoría objetiva, luego la convencional y después la subjetiva. Un ejemplo de categoría profesional sería el de Auxiliar Administrativo. Art. 22.2 ET. La equivalencia entre categorías tiene gran trascendencia en la movilidad funcional. Art. 22.3 ET. En base a las categorías y los grupos, se fijan los salarios. El ET establece pocas reglas sobre la asignación de categorías, que la fijarán los Convenios y acuerdos de empresa, que prohibirá la discriminación entre mujeres y hombres. Lo normal será que cuando el trabajador empiece a trabajar se le asigne una categoría o grupo. Se puede dar el caso de que se le atribuyan varias categorías al trabajador, ésta es la polivalencia funcional: un trabajador realiza funciones de distintas categorías. El Art. 22. ET aclara cuales son sus categorías.
-Reglas apriorísticas (iniciales):
- Al trabajador solo pueden encomendársele funciones o cometidos propios de su categoría.
- Al trabajador ha de asignársele la categoría del trabajo que realice.
- El nivel retributivo que le corresponde al trabajador, es el que corresponda a la categoría profesional que le ha sido asignada. Todos os conflictos que surjan serán competencia de la jurisdicción social. 2. Promoción del trabajador: ascensos y promoción económica. Con el desarrollo de sus actitudes profesionales en el trabajo, en el desarrollo del mismo puesto, con su experiencia el trabajador va adquiriendo habilidades superiores, y va queriendo tener mayores responsabilidades. Su grado de profesionalización va creciendo. El empresario le encargará otro tipo de trabajos más exigentes, dentro de su categoría, o incluso de una categoría o grupo superior. Es probable que el trabajador en su apetencia por progresar curse estudios que le habiliten para una categoría o grupo superior porque querrá progresar, acceder a trabajos más cualificados, más remunerados. Ascensos: El trabajador quiere una retribución superior y un reconocimiento, por ejemplo un ascenso,
que se reconozca una categoría superior. La regulación legal es muy escueta, está en el Art. 24 ET. Hay más regulación en Convenios y en pactos de empresas. Art. 24 ET.
- El ET siempre contiene un precepto que intenta garantizar, prohibir la ausencia de discriminación entre hombres y mujeres, los sistemas de promoción en la empresa tienen que ser justos, hay Convenios que intentan aumentar la cuota femenina en categorías superiores.
- El ET dice sobre las reglas sobre ascensos que las reglas serán las de los Convenios colectivos o los acuerdos colectivos de las empresas.
Criterios o turnos que se utilizan para decidir los concursos para los ascensos:
hecho no deben amparar criterios jurídicos) son criterios la formación, los méritos, la antigüedad del trabajador... se pide que no sea arbitraria ni discriminatoria. "Se producirán": presupone la existencia de una vacante, antes se consideraba la vacante en la acepción real, bastaba que existiera un puesto libre o vacante para que el trabajador pudiera ejercitar el procedimiento establecido y ascender. Ahora ya no basta la vacante real, se exige también la vacante formal, no es suficiente que el puesto exista y está libre o vacante sino que ha de estar libre o disponible, legalmente o colectivamente se pueda adjudicar a otro trabajador. El producirán no es cierto, debería decir podrá producirse, hay un error que comete el legislador. En qué consiste en derecho al ascenso: es un derecho del trabajador a exigir cuando haya una vacante formal que el empresario ponga en marcha los mecanismos previstos para cubrir esa vacante.
3. Movilidad funcional: Traslado de puesto. Hay una decisión empresarial que tiene como consecuencia una modificación del contrato de trabajo. Es muy trascendente en la empresa, se da día a día en una empresa. Para un empresario es más importante la movilidad funcional que cualquier otra movilidad. Se trata de armonizar intereses contrapuestos. Cuáles son los intereses contrapuestos: al trabajador le interesa que los limites sean concretos para que el empresario no pueda modificar sus funciones e incluso cambiarle de puesto de trabajo. Nadie puede dudar de un sistema de empresa como el nuestro que se basa en la libertad de empresa, se basa en que el poder de gestión y dirección corresponde al empresario como titular del capital, como dueño de la empresa. Nadie debe dudar que el empresario deba decir que debe hacer. El empresario va a tener total libertad. Es difícil armonizar ambos derechos. La regulación se encuentra en el Art. 39 ET, es muy importante pero la realidad está en los Convenios colectivos. La movilidad funcional forma parte del ius variandi (derecho a modificar), es una facultad que incluso el ET le reconoce al empresario (Art. 5.c, 20.1 y 20.2 del ET). No puede ser un derecho absoluto e ilimitado, esta sometido a los limites del Art. 39 ET Limites de la movilidad general:
- La movilidad funcional (ordenar nuevas funciones, nuevas tareas) no puede realizarse cuando para el nuevo trabajo se exige una titilación académica o una formación distinta o que éste no posea. Si se puede modificar, el trabajador tiene que cumplir, si no se puede modificar el trabajador teóricamente no debe cumplir.
- Las nuevas funciones han de pertenecer al mismo grupo profesional, a falta de grupo profesional a una categoría profesional equivalente.
- Para el supuesto de movilidad entre categorías, el empresario va a poder hacerlo pero va a tener que acreditar que no es una decisión caprichosa, que está fundada en razones técnicas, organizativas. 4. Anomalías: Trabajos de superior o inferior categoría, -Si las nuevas funciones pertenecen a una categoría o grupo superior se da una anomalía hacia arriba :
Si el trabajador está capacitado, debe realizarlo, si no incumple el contrato porque tiene que obrar de buena fe.
Art. 54.2e ET: despido disciplinario.
La falta de rendimiento aparece también como causa de despido objetivo El deber de obediencia: está previsto como un deber laboral básico del trabajador. Art. 5.c ET. Al empresario le atribuye el ET el poder de dirección y organización de la empresa y al trabajador el deber de cumplir conforme a las órdenes e instrucciones que el empresario le dispensa, Art. 20 ET. Uno de los principales problemas es determinar hasta donde llega el deber de obediencia y sus límites. El trabajador debe cumplir con las órdenes del empresario cuando procedan del orden legal y regular del empresario Llega hasta donde llega el contrato de trabajo, si las decisiones alcanzan a la vida privada del trabajador, y las incumple, esta incumpliendo el contrato.
IV. EL DEBER DE BUENA FE.
1. Naturaleza y contenido. Es un deber intrínseco al contrato de trabajo y aparece reconocido en el Art. 5.a, no solo tiene naturaleza ex lege sino que el ET dice que es muy importante en el contrato de trabajo, que debe basarse en una relación de confianza entre las partes, la mala fe por el trabajador puede implicar la ruptura del nexo causal irreparable. **2. Prohibición de concurrencia.
- Pactos de exclusividad y de permanencia.** Las manifestaciones del deber de buena fe son: los pactos de exclusividad, de no concurrencia postcontractual y de permanencia. Art. 21 ET. Pacto de exclusividad: como la ley permite que se pacte que el trabajador mientras dura el
contrato de trabajo solo va a poder prestar servicios laborales para esa empresa que le ha contratado. Es un pacto porque el trabajador renuncia a su derecho, fuera de su jornada de trabajo trabajar en otra empresa. Podrá pactarse, y establece como requisitos una compensación económica expresa. El ET no exige pagar más. (Ej. Ambas partes cuantifican la compensación economía en el 10% del salario) No se puede hacer esto cuando le pagan el mínimo profesional. Tiene que ver con la buena fe, tengo dedicación parcial porque me dedico a otras cosas. Si la dedicación exclusiva me permite percibir un salario superior y el empresario no se entera de que trabajo en otro sitio, ¿por qué voy a renunciar a ello? La buena fe me obliga a renunciar. Pacto de no competencia postcontractual : Art. 21 ET Mediante un pacto se puede prohibir el derecho del trabajador de trabajar en una empresa de la competencia, una vez que el contrato haya terminado. Se puede formalizar en cualquier momento antes de la terminación del contrato Requisitos:
- El empresario tiene que tener un interés industrial o comercial Si existe cuando termina el contrato pero al mes siguiente deja de existir, el trabajador quedará libre
- Compensación económica adecuada. No hay ningún criterio. Es adecuada es a partir 50 % de la retribución fija mensual que venía percibiendo.
La problemática del pacto es muy grande, a medida que subimos en la facturación de una
empresa, en la calificación de un trabajador, en la información confidencial, el empresario desea que haya un pacto de dedicación exclusiva y de no competencia postcontractual. Si le pillan solicitará que le devuelvas el dinero y pedirá una indemnización por daños y perjuicios. (Si se pone así es muy difícil, los daños y perjuicios son los clientes y proyectos perdidos, ellos no van a ir a declarar que se han ido a la competencia por el trabajador). Lo mejor es poner una cláusula penal dentro de esa cláusula, por ejemplo, "tendrá que compensar los daños y perjuicios causados y una indemnización mínima de X” Pacto de permanencia : Art. 21. 4 ET. El trabajador se obliga a permanecer en la empresa
un determinado tiempo como mínimo, si incumple esa obligación de permanencia tendrá que abonar al empresario una indemnización por los daño y perjuicios causados. El trabajador está renunciando a uno de los derechos más básicos, la libertad, libertad para empezar a trabajar y libertad para marcharse, en este caso renuncia al derecho a marcharse. El pacto de permanencia es difícil de encontrar porque exige los requisitos del Art. 21 ET. Suelen ser empresarios jóvenes, se invierte en la formación de un joven, se les obliga a hacer un master y luego les contratan por dos años, para evitar que se marche está el pacto de permanencia. Incluso impide tener negociaciones con otras empresas durante su vigencia. Si se marcha antes del cumplimiento del plazo tendrá que indemnizar. No solo se establecen bajo el principio pacta sunt servanda (lo pactado obliga) si se copia en la cláusula lo que pone en el Art. 21.4 ET no se dirá nada. Especialización significa que en una entidad suya o ajena asuma el coste de la formación, no es como el contrato de formación.
TEMA 17: LA PRESTACIÓN DEL EMPRESARIO
II. EL SALARIO
1. Concepto y tipos: En virtud del contrato de trabajo el trabajador asume la obligación de trabajar, y asume esa obligación porque el empresario asume la obligación de remunerarlo, cuyo objeto es el salario. El salario es el objeto de la prestación básica debida por el empresario al trabajador, debe existir como elemento absolutamente necesario en todo contrato de trabajo. Lo que caracteriza al salario es el titulo contractual de quien lo recibe, o de quien lo da. Ese titulo es el contrato de trabajo, existe un concepto legal establecido en el Art. 26.1 ET, este precepto existe desde siempre con conclusiones diferentes. Tipos de salarios: 1. Según lo que paguen: -Salarios por tiempo. -Salarios por obra. -Salarios mixtos. 2. Dependiendo en qué se pague: -Salarios en metálico. -Salarios en especie (dependiendo de que se pague en moneda de curso legal o en bienes distintos, por ejemplo el uso privado de un automóvil de empresa, la luz, la vivienda...) 3. -Salarios de categoría: los fijados en cada convenio colectivo para cada categoría. -Salarios de calificación: los que resultan de una concreta evaluación del tipo y del puesto de trabajo.
Art. 26.3 ET distingue entre salario base y complementos salariales. El salario base es mas importante, existe en cualquier salario, los complementos salariales no, su existencia no es obligatoria, depende de que concurran unas circunstancias determinadas, el salario base es el fundamental y obligatorio, se confunden con el mínimo interprofesional y con el mínimo profesional, el mínimo interprofesional es el que cada año fija el Gobierno como suelo salarial de la contratación laboral, por debajo de ese salario no se puede contratar. El mínimo profesional es el que fija el convenio colectivo para cada categoría, normalmente será superior al interprofesional. El salario real: es el que efectivamente percibe el trabajador Los complementos salariales son accidentales, dependen de circunstancias: tipos: -Los complementos personales: se fijan en relación a circunstancias relativas a la persona, Ej. Plus o complemento de antigüedad, de informática, de idiomas… Es importante si son consolidables o no; los consolidables no pueden ser modificados o suprimidos unilateralmente por la empresa. Los complementos personales salvo pacto en contrario son consolidables unilateralmente aunque puede llegarse a acuerdos. Complementos por trabajo realizado: por el puesto, por la cantidad y calidad: pluses o complementos de penosidad, toxicidad, turnos, trabajos nocturnos, residencia… Ej. De cantidad y calidad, primas, incentivos, de puntualidad, de disponibilidad. No son consolidables porque dependen de la calidad, del rendimiento... Complementos por los resultados de la empresa: relativos al resultado de la empresa, a su facturación, beneficios, valor... No son consolidables. El régimen jurídico esta en otras disposiciones, el ET no dice mucho más. Al definir salario el ET crea dos presunciones de aplicación general en materia salarial que han existido siempre: -Primera presunción: Todo lo que recibe el trabajo del empresario se entiende que es salario. Ahora Hacienda, la Seguridad Social han utilizado este precepto para invalidar lo que permitía: que los deportistas percibieran parte de su salario a través de sociedad como si fueran derechos de imagen, comerciales... Si va a una sociedad, la retención es mínima y el impuesto máximo será el de sociedades, del 25 o 30 % del beneficio (ingresos menos gastos) al trabajador no pueden aplicársele gastos, era rentable para el deportista. Durante mucho tiempo los juzgados, tribunales, el TS decían que no son salarios, son derechos de ejecución de opciones sobre acciones; hay un programa para fidelizar a los trabajadores que permite al trabajador ejecutar una opción sobre el valor de una acción (es todo una ficción) se le permite realizar la ficción de que compra las acciones de la empresa, la empresa le recompra las acciones a otro precio, la diferencia de precios es el salario, lo que gana el trabajador. Un día el TS cambió y dijo q era salario en especie, luego rectificó y dijo que era salario en metálico. En relación al salario se cotiza a la Seguridad Social. En relación salario se calcula indemnización, por ejemplo por despido, cuanto más salario más indemnización. -Segunda presunción: todo lo que recibe el trabajador del empresario se entiende que es debido por éste.
Son presunciones iuris tantum.
Si suben cada año el mínimo interprofesional y el profesional, ¿qué sucede con el real al
incrementarse también cada año? ¿Debe subirse cada año el salario real? Sí, porque cada año sube el IPC, si no me suben el salario pierdo poder adquisitivo. Pero esto no es así, desde antiguo existe la figura de la compensación y absorción salarial regulada en el Art. 26.5 ET, la jurisprudencia declaró que la función es la de neutralizar las mejoras retributivas. La aplicación práctica de este mecanismo consiste en que la empresa utilizando la diferencia que hay entre salario real y el mínimo interprofesional pueda compensar y absorber los incrementos o mejoras salariales del salario mínimo profesional y del salario mínimo interprofesional. Lo importante es que es un derecho de la empresa para congelar el salario o anular la subida salarial, el convenio colectivo puede prohibir la absorción y compensación salarial, pero la mayoría de los convenios no lo hace. Opinión Prof.: Esta técnica está prevista para que el empresario deicida quien merece subida salarial y cuanto, pero no está previsto para que empresas en crisis congelen el salario a todos los trabajadores, porque para eso cada convenio colectivo tenga una técnica distinta que es una técnica que permite a la empresa en crisis quedarse fuera de los incrementos. Si una empresa no sube el salario a todos los trabajadores en base a la absorción y compensación está cometiendo una ilegalidad.
IV. CUMPLIMIENTO Y EJECUCIÓN DE A OBLIGACIÓN DE REMUNERAR:
TIEMPO, LUGAR Y FORMA DEL PAGO DEL SALARIO.
El empresario tiene la obligación fundamental de remunerar, el objeto es el salario, pero no puede pagarlo como quiere, debe cumplir unos requisitos, que son legales, convencionales y contractuales sobre el lugar, el tiempo y la forma. El lugar ya no tiene importancia. Art. 29.1 ET El tiempo es más importante. Cuándo ha de pagar el empresario:
- Cual es el periodo de devengo del salario: Art. 29 ET. El estatuto establece un límite legal: -Para las retribuciones periódicas y regulares: el mes. -Para las comisiones: el año, pude haber pacto en contrario. Se habla de salario porque la gente cobra al mes. Jornada: lo que se cobra al día. Sueldo: lo que se cobra a la semana El momento del pago y los días y horas del pago, son los establecidos en contratos El cumplimiento: no basta con que haga la transferencia, sino que el trabajador tenga la retribución efectivamente. Si le paga con cheque tiene que darle días libres para que haga efectivo el cheque. El pago no es una obligación de hacer, sino de resultado, el empresario cumple habiendo pagado Art. 29.3 ET modificar interés por recargo: el interés solo seria 10% el último día del año. Recargo: desde el primer día hasta el ultimo del primer año el recargo es del 10%, desde el primer día hasta el ultimo del segundo año es del 20%.
Forma del trabajo, el Art. 29.1 ET exige que se hagan documentados, expedición del empresario y firma del trabajador: nómina (recibo salarial).
