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DERECHO DEL TRABAJO
TEMA 1: CONSIDERACIONES TERMINOLÓGICAS Y
CONCEPTUALES PREVIAS.
I. Consideraciones terminológicas previas:
- Derecho obrero: el trabajo siempre ha sido importante para el Derecho que siempre se ha preocupado por regularlo. Las primeras actuaciones normativas surgen después de la Revolución Industrial. El ordenamiento jurídico percibe que en estas relaciones sociales cuyo objeto es el trabajo, se produce un conflicto. Las partes de esa relación laboral no se mueven en una relación pacífica. Puede poner en peligro el modelo económico, las partes no están en situación de igualdad y el Estado se decide a intervenir concediendo derechos que equilibran la relación. La denominación de ‘’obreros’’ ha sido muy importante.
- Se rechaza la denominación de obrero industrial porque deja fuera a los trabajadores que no son obreros, que son empleados técnicos. La razón por la que se rechaza es por su insuficiencia. Desde hace tiempo el trabajo en el campo, en los servicios... También entra dentro del Derecho del Trabajo no sólo los que trabajan en fábricas. El Estado regula relaciones sociales cuyo objeto es el trabajo.
- Derecho social: durante mucho tiempo el Derecho del Trabajo era conocido como Derecho social. El Derecho social no solo reconoce derechos individuales, también reconoce derechos colectivos y junto a los derechos formales, derechos reales. Se rechaza esta definición por confusión, si se llamase así, ésta disciplina no se diferenciaría de las demás.
- Derecho del Trabajo: no se deja fuera a nadie ni a nada, a ningún sector de la actividad ni a ningún trabajo. II. El trabajo como realidad jurídica: ¿Qué es trabajo? Características: -Humanidad: dedicación, esfuerzo, tarea, labor... debe ser realizada por un ser humano. Sólo puede ser una persona física. -Libertad: voluntariedad. El trabajo se tiene que realizar voluntariamente. Libertad para elegir cuando empezar a trabajar y libertad para elegir cuando dejar de hacerlo. -Productividad: un esfuerzo que debe ser productivo, para que sea productivo tiene que haber una manifestación en el exterior, a través de ese esfuerzo y su resultado, el trabajador pretende conseguir algo (los medios necesarios para poder subsistir él y su familia) -Ajeneidad: Es la cesión inicial del trabajo y del resultado o utilidad económica de éste por quien trabaja para otro -Retribución o remuneración: la cesión no puede ser gratuita. Es la contraprestación económica del trabajo. -Subordinación y dependencia: implica que el trabajador se integra en el ámbito de dirección y organización del empresario (Ej.: contrato de agencia). Dirigir significa que el empresario va a decir al trabajador de qué, cuándo, cuánto y cómo tiene que trabajar, organizar, el empresario tiene una organización y le dice al trabajador dónde se va a situar (cada empresa tiene una organización diferente, pero en todas es una pirámide)
III. El trabajo como fenómeno social: Son millones de personas las que trabajan y está regulado por el derecho del trabajo, para regularlo se puede utilizar la heteronomía (normas creadas por un sujeto externo a la relación jurídica por ejemplo el Estado), o la autonomía (normas creadas desde dentro por ejemplo el contrato) se suelen utilizar las dos técnicas, a más Democracia más autonomía, a menos Democracia más heteronomía. En la época franquista se utilizaba la heteronomía y la única fuente de autonomía que se utilizaba era el contrato, en la época democrática se utilizan más fuentes de autonomía (representantes de trabajadores, de empresarios a través del convenio colectivo) el Estado interviene creando unas instituciones de derecho del trabajo para no poner en peligro la economía, el modelo político es la sociedad. IV. Concepto y sustantividad: El derecho de trabajo es la ciencia que estudia el trabajo profesional por cuenta ajena, su regulación y los contenidos de ésta. El derecho de trabajo es el conjunto sistemático de normas que regulan relaciones sociales cuyo presupuesto es la prestación de servicios profesionales por cuenta ajena de acuerdo con una idea social de la justicia. La sustantividad es que el derecho de trabajo regula el trabajo con vocación de exclusividad, permanencia y totalidad, es un derecho especial, el derecho del trabajo va a tener sus fuentes, principios (éstos pueden anular los principios generales del derecho, Ej.: el principio de libertad contractual es limitado por el principio de irrenunciabilidad).
TEMA 5: INTRODUCCIÓN CONCEPTUAL.
III. Cuadro general de las fuentes del Derecho del Trabajo:
- Constitución, es el diseño de un nuevo sistema jurídico.
- Tratados internacionales: España está integrada en la Unión Europea donde la política de empleo es muy importante, se han transpuesto directivas y reglamentos, España es parte de la organización internacional del trabajo, esa organización dicta convenios y negociaciones en materia laboral.
- Disposiciones legales y reglamentos del Estado: El Estado interviene en materia laboral casi diariamente, las tres administraciones intervienen dictando normas en materia laboral.
- Convenios colectivos: Es una fuente propia específica del derecho del trabajo, son acuerdos con eficacia normativa, tiene una naturaleza dual (contrato y normativa)
- Contratos de trabajo: son acuerdos celebrados entre dos partes cediendo su trabajo a cambio de una contraprestación, son los derechos y obligaciones vigentes en la actualidad
- La costumbre: Es un uso social reiterado y actuando conforme a derecho, tiene que concurrir en una localidad y profesión.
- La jurisprudencia: Es la doctrina que asienta los tribunales superiores de justicia de lo social.
TEMA 6: FUENTES ESTATALES.
I. El sistema normativo del Derecho del Trabajo: PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO El Derecho del Trabajo tiene sus propias reglas para resolver los problemas que surgen en la interpretación y aplicación de las normas laborales. Para distinguirlos de los principios del derecho común o civil vamos a llamarlos Principios Fundamentales del Derecho del Trabajo. Al tener sus propios Principios pone en peligro la aplicación directa de los Principios del Derecho civil (no significa que no se apliquen los Principios Generales). Los Principios Generales del Derecho y el Derecho civil: constituyen la última fuente para la aplicación e interpretación para los problemas que puedan surgir de las relaciones laborales. Antes de utilizar estos Derechos, se debe haber intentado solucionar la laguna con los anteriores.
TEMA 7: FUENTES CONVENCIONALES (AVANCE
INTRODUCTORIO).
I. La autonomía de las partes sociales: su poder normativo. Principio de autonomía: reconocimiento de una nueva fuente de producción y una fuente formal: el convenio colectivo. El Art. 37.1 CE reconoce el derecho a la negociación colectiva, el Tribunal Constitucional ha reconvertido el carácter de derecho general que atribuye la CE al derecho a la negociación colectiva su carácter o naturaleza de derecho fundamental o libertad pública, El convenio colectivo está regulado en los Artículos 82 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores. II. El convenio colectivo: Es un acuerdo o contrato negociado y celebrado entres representaciones de trabajadores y empresarios para la regulación de las condiciones de trabajo. Por un lado es un acuerdo, tiene naturaleza contractual, pero por otro es una norma, tiene naturaleza y eficacia normativa. Tiene cuerpo de contrato y alma de ley (Francesco Carnelutti) -Es un acuerdo o contrato: es el resultado de un acuerdo de voluntades, tiene dos partes, se somete a las reglas de interpretación general de los contratos pero el Estatuto puede establecer reglas. La voluntad de una de las partes teóricamente es más débil que la otra. -Negociación: el Estatuto puede dictar normas sobre el convenio, Las partes se encuentran sujetas a la obligación de negociar de buena fe, buena fe para llegar a un resultado, pero no hay obligación de llegar a él. Ej. No aprovecharse del error ajeno, escuchar a la otra parte. -Celebrado: significa que está sujeto a requisitos de forma. Ej. Una votación sobre la totalidad del convenio, que sea articulado, que se registre ante la autoridad laboral... -Quienes pueden negociar o celebrar un contrato de trabajo. El trabajador y los trabajadores. No puede negociar cualquier colectivo de trabajadores, sólo pueden los sindicatos, las secciones sindicales y los representantes legales de los trabajadores: comités de empresa y delegados de personal. -Los sindicatos tienen una representación cualificada de los trabajadores, pero no son representantes legales, son representantes voluntarios. -Los comités y delegados si representan legalmente a todos los trabajadores de la empresa. -El empresario tiene atribuido directamente el derecho a la negociación colectiva. El convenio se negocia y celebra para la regulación. Tiene un doble contenido:
- Tiene eficacia contractual (es obligacional).
- Tiene eficacia normativa (tiene contenido normativo). Regula las condiciones de trabajo: todo lo que tenga que ver con la relación entre empresario y trabajador o trabajadores, derechos sociales y complementarios de los trabajadores Capacidad y legitimidad. -Capacidad convencional colectiva: aptitud genérica que hay q tener para negociar y celebrar convenios colectivos en general, tienen esa capacidad los sujetos a quienes la CE les reconoce el derecho a la negociación: sindicatos, secciones sindicales, comités de empresa y delegados de empresa. -Legitimación negocial colectiva: la ostentan quienes pueden negociar y celebrar un convenio colectivo concreto y determinado. Es una aptitud específica. El convenio colectivo se concreta a través de dos cuestiones.
- Para quién se negocia (ámbito de negociación) unidad de contratación o negociación.
- Eficacia: quienes van a ver sus relaciones de trabajo reguladas por el convenio colectivo; Unidades de negociación o de contrataciones empresariales o infraempresariales o Infraempresariales: Empresariales: la empresa Supraempresariales: el centro de trabajo.
Regla: cuanto más grande sea el convenio y su eficacia se exigirán requisitos más severos a quienes quieran negociar. La eficacia: el convenio tiene dos partes -Contenido obligacional: parte del convenio en la que se establecen obligaciones para quienes han firmado. Pretenden conseguir la aplicación del convenio (deber de paz laboral: se obligan a no hacer nada que ponga en peligro la vigencia del convenio). -Contenido normativo: donde se regulan las relaciones de trabajo (contratos, jornadas, vacaciones, turnos...) Doble contenido y doble eficacia. Eficacia contractual, a quién se aplica el contenido obligacional: a las partes que lo han firmado. La eficacia normativa tiene dos tipos:
- Normativa general o erga omnes: Convenio que se aplica a todos los incluidos en el ámbito de negociación, incluidos los no representados por las partes firmantes del convenio.
- Eficacia limitada o convenios extraestatuarios: Solo se aplican a los trabajadores y empresarios representados por las partes firmantes en el convenio. Quienes están legitimados para negociar y celebrar un convenio colectivo: -Si firman los comités de empresa o los delegados de personal: el convenio colectivo: tendrá eficacia general. -Si firman los delegados o la sección sindical de empresa para que el convenio tenga eficacia general deberán acreditar que representan a la mayoría absoluta de los miembros del comité o de los delegados de personal, si no lo acreditan no tendrá eficacia general, será extraestatuario, se aplicará a los trabajadores afiliados al comité de esa empresa. Legitimación en la unidad supraempresarial o multiempresarial: -Legitimación inicial: hay que ostentarla para formar parte de la comisión negociadora, la tendrán aquellos sindicatos más representativos y aquellos sindicatos que ostenten al menos el 10% de los miembros de los comités de empresa, delegados de personal y miembros de los órganos de representación de los trabajadores en las Administraciones públicas en el ámbito de aplicación del convenio. -Legitimación final: marca la eficacia del convenio firmado, hay que ostentarla para que el convenio tenga eficacia general o erga omnes (se aplica a todos los trabajares y empresarios incluidos en la unidad de negociación) las partes firmantes tienen que acreditar que representan a la mayoría absoluta de los miembros de comités de empresa, delegados de personal y miembros de los órganos de representación de los trabajadores en las Administraciones públicas en el ámbito de aplicación del convenio.
TEMA 9: APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DE LAS NORMAS
LABORALES.
I. Los criterios de aplicación de la normativa laboral. Principios fundamentales del derecho del trabajo: los criterios llegan a denominarse principios. Son reglas que manifiestan la propia idiosincrasia del derecho del trabajo, por ello en su estudio no hay que extrañarse si esos preceptos, principios, suponen la inaplicación o aplicación distorsionada de los principios generales del derecho. Son reglas que actúan en problemas muy importantes.
TEMA 10: LOS ÓRGANOS DE APLICACIÓN DE LAS NORMAS
LABORALES.
I. La Jurisdicción de Trabajo. Los conflictos que surgen en el ámbito de la disciplina son de competencia de la jurisdicción social o de trabajo. Extensión y competencia y órganos (solo vamos a dar eso) La normativa reguladora esta en la ley de procedimiento laboral (Pág. 1508), aprobado por Real Decreto 2/1995 de 7 de abril. Se reforma muchas veces (la última septiembre 2010) Art. 1 define lo que se entiende por jurisdicción social Art. 2 competencia positiva Art. 3 competencia negativa o exclusión Órganos: Juzgado de lo social: es un órgano unipersonal, al frente está un magistrado juez de lo social, los magistrados son funcionarios de carrera pero que a diferencia de los demás y para defender su inmunidad e independencia no dependen de ningún Ministerio sino del Consejo General del Poder Judicial. Los juzgados de lo social tienen su sede normalmente en la capital de una provincia o CCAA uniprovincial, pueden tener su sede también en localidades o municipios de esa capital de provincia (varias sedes) varios en provincia uniprovincial Competencias.
- Conoce de la instancia de las demandas que se presenten tanto de carácter individual o colectivo en el ámbito territorial de sus competencias. Es un órgano de instancia, no existen varias instancias porque no existe un recurso de apelación. El órgano de instancia es el órgano más cercano a los ciudadanos.
- Conoce de recursos de reposición contra sus providencias. Por encima está la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia: Es un órgano colegiado En cada tribunal superior de justicia existe una sala de lo social. Competencias:
- Conoce la instancia de demandas, de lo social cuyo ámbito excede del juzgado de lo social pero no exceda del ámbito de la CCAA
- Conoce de los recursos de suplicación interpuestos contra sentencias y autos dictados por juzgados de lo social de su ámbito territorial Diferencia entre recursos de suplicación y apelación: el recurso de suplicación no supone una revisión total del pleito de instancia, los motivos están tasados no se puede presentar otro documento o prueba, se respeta la valoración que ha hecho el juzgado a quo (juzgado de instancia) de la prueba, es un recurso extraordinario. En la apelación si se produce esa revisión total.
- Conoce de recursos de reposición contra sus propias providencias, de recursos de suplica y queja Sala de lo Social de la Audiencia Nacional: Su sede está en Madrid, conoce demandas cuyo ámbito jurisdiccional sea todo el Estado o un ámbito superior a una CCAA. Es un órgano de instancia. Sala de lo Social del Tribunal Supremo (Sala Cuarta). Es un órgano plural, colegiado compuesto por varios magistrados. Es el órgano más importante de la jurisdicción social, conoce siempre. Es órgano de recursos, los más importantes son los de casación, que es un recurso extraordinario, rechaza casi todos los recursos de unificación de doctrina.
- Conoce de los recursos de revisión (importante para el Prof.) permite recurrir el fallo dispositivo de una sentencia firme dentro de los 3 meses siguientes a tu conocimiento por motivos tasados como manipulación fraudulenta.
- Conoce del recurso de suplica y queja q puede ser interpuesto contra disposiciones del Tribunal Superior de Justicia y del Tribunal Supremo
II. La Administración laboral (no entra). III. La Inspección de Trabajo España ha exportado a muchos países este órgano. Esta siendo transferida a las CCAA, La inspección del trabajo está regulada por la Ley 42/1997 de 14 de noviembre y en la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social. Ley 5/2000 de 4 de agosto reformada por la Ley 35/2010 de 17 de septiembre. Funciones: -Asesorar a los trabajadores y empresarios en el cumplimiento de la ley, convenios colectivos y contratos de trabajo y velar por el cumplimiento de la legislación laboral por los empresarios, de seguridad social y de empleo. Los inspectores de trabajo también pueden realizar funciones de mediación y arbitraje entre las partes del conflicto. Hacen visitas de oficio o a instancia de parte (normalmente por denuncia) a cualquier empresa o centro de trabajo, quedan fuera de su ámbito las empresas y centros de trabajo excluidos expresamente por una ley. Las denuncias son obligatoriamente anónimas, el denunciado no debe conocer la identidad del denunciante. Existe un plan de inspección que se aprueba anualmente, pueden recibir la visita sin que nadie haya denunciado. Hay sectores que se integran en ese plan. Tras las visitas si se detecta algo, lo normal es que se extienda un acta. Tipos de actas: Marginales: -Acta de advertencia: cuando detectan una irregularidad pero por su levedad o por su falta de consecuencias no merecen la consideración de falta grave, el inspector se limita a extender en el libro de visitas una diligencia donde se recoge la visita y la advertencia a la empresa, al empresario para que corrija esa actuación. Debe existir en toda empresa y centro de trabajo el libro de visitas. -Acta de obstrucción: los inspectores y subinspectores gozan del carácter de autoridad, por tanto la actuación obstructora (normalmente obstruida por el empresario) de la actuación inspectora, en principio es un ilícito administrativo, pero se puede convertir en ilícito penal. Tienen obligación de colaborar con el inspector, dejándole entrar, no ocultando trabajadores, facilitándole la documentación que se le solicita. -Acta de infracción: si en la visita o tras la visita se recibe un documento administrativo que recibe el nombre de acta de infracción. El acta no es más que una propuesta que dice que el inspector que ha conocido unos hechos, los califica y propone una sanción según la misma ley, que puede tener tres grados: leve, medio y máximo. Las actas gozan de presunción legal de certeza (quien quiera discutir el acta debe correr con la carga de la prueba: constatación y hechos). El acta debe cumplir unos requisitos formales que están identificados en la ley. Recibida el acta de infracción el empresario tiene el derecho a impugnar mediante un escrito de impugnación o de descargo dentro de los plazos fijados por la Ley, la autoridad laboral competente dicta una resolución por la que confirma o resuelve que el acta no tiene valor. Tras la resolución nos vamos al Reglamento administrativo común y tenemos recursos de alzada y recursos ordinarios, salvo que el acta de infracción sea una acta de infracción por falta de contrato de trabajo y falta afiliación a la Seguridad social en cuyo caso tras terminar la vía administrativa conocerá la jurisdicción social, todos los demás corresponde a la jurisdicción contencioso administrativa la impugnación. -Acta de liquidación de cuotas o acta de descubierto de cuentas.
TEMA 12: SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:
2. Trabajadores excluidos de la contratación laboral. Trabajadores excluidos. Art. 1.3 Estatuto de los Trabajadores. Hay que distinguir dos tipos.
- Exclusión strictu sensu: cuando no se dé alguna o varias de las notas características del contrato de trabajo. Si el estatuto no proclamara que en estos casos no hay contrato de trabajo no pasa nada porque en realidad no lo hay. -De exceptuación: son excepciones, la ley no quiere que en esos supuestos aunque se den todas y cada una de las notas que caracterizan el contrato de trabajo, se aplique la legislación laboral. Si en este caso el Estatuto no dijera nada, estos supuestos estarían dentro del ámbito de aplicación de la legislación laboral. Hay que distinguir dentro de la empresa -Directivos de régimen común tienen contrato de régimen común y están sujetos al Estatuto y a Convenios. -Altos directivos, contrato de trabajo especial, no cometidos a Estatuto ni a Convenios. -Administradores: no tienen contrato de trabajo, sino contrato mercantil, están sometidos a estatutos de la sociedad y a la ley reguladora de esa sociedad (SL, SA) La protección que dispensa el Derecho mercantil y el Derecho civil al administrador es menos que la q dispensa el Real Decreto 1382/1985 de 1 de agosto al alto directivo, la del alto directivo es menor que la que dispensa el contrato de trabajo. A medida que vamos hacia arriba la protección del trabajador disminuye. Es frecuente que el administrador llegue a ese cargo pasando por los demás estadios, Ser administrador es ejercer los poderes de administrador, los que le corresponden al titular. El dueño desaparece el que ejerce de titular es el administrador, el que manda, salvo lo que diga la junta de accionistas. (Falta la subordinación y la independencia) solo estará excluido lo que haga como administrador. Hay que distinguir entre el administrador que realiza un trabajo común (lector de contabilidad) y el administrador que además es un alto directivo. Las funciones del alto directivo y del administrador se confunden, uno lleva la alta gerencia de la sociedad, sólo está sometido a la junta de accionistas y el otro lleva la alta gerencia de la empresa con poderes que afectan al concepto general de la empresa, poderes que ejerce con autonomía. El Tribunal Supremo desde 1991 dice que no cabe esa dualidad y aplica la teoría del vinculo, el vinculo mercantil es el que une al administrador con la sociedad, absorbe e integra en su seno al vínculo laboral especial que une al alto directivo con la sociedad porque no se da la nota de subordinación y dependencia. Cabe la compatibilidad entre la relación mercantil y la laboral. Para que exista familiaridad deben cumplirse parentesco con los límites que establece el estatuto y convivencia (no significa que compartan vivienda, sino dependencia económica) Si se dan esas notas se presume iuris tantum que el trabajo es familiar, admite prueba en contrario, que es la existencia de salario (salario es lo que aparece en el contrato de trabajo)... No se da la ajeneidad, es causa de exclusión. Lo importante de la ajeneidad es el carácter inicial de la cesión. Asumiendo el riesgo y ventura significa que si la operación no sale bien no se cobra. Objeto del contrato de trabajo : Qué es lo que se contrata Alonso Olea decía que era la prestación de servicio o trabajo. Montoya Melgar opina que si lo dejamos así estamos respondiendo al interrogante solo desde la óptica del trabajador, no del empresario, Montoya habla de prestación de servicios retribuidos.
La causa: Objetiva: es la finalidad que el ordenamiento jurídico pretende conseguir con el contrato de trabajo Subjetiva: la causa es el fin, la finalidad, por qué las partes celebran el contrato de trabajo. Se destaca la nota de la ajeneidad, por eso es la más importante de las notas que caracterizan el contrato de trabajo. El ordenamiento se dota de esta institución porque observa que las relaciones contractuales que existen no regulan bien esa relación profesional por cuenta ajena. El conflicto está en la base del contrato, al no tener una buena regulación no tiene una solución pacifica, si el ordenamiento no reacciona puede provocar grandes convulsiones que incluso pongan en peligro el modelo social, político, económico… Si se dan las notas habrá contrato de trabajo. Hay que unir las pretensiones de las partes, una parte trabaja porque quiere obtener un salario, y la otra parte paga porque quiere ser el titular de ese trabajo y del resultado del mismo, y de su valor económico. Los Artículos. 4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores enumeran los derechos y deberes laborales básicos. Diferencia entre contratos comunes y especiales
El contrato de trabajo es una especie de contrato, pero es un contrato.
Gaspar Bayón Chacón: solo servirá para constituir la especialidad una diferencia que
distorsione la presencia o aplicación de una nota característica del contrato de trabajo,
especialmente la ajeneidad o la subordinación.
Serán especiales los contratos que tengan todas las notas pero una de ellas,
especialmente la subordinación y la ajeneidad.
Las relaciones laborales especiales son relaciones a quien la ley las califica
expresamente como especiales.
II. El empresario o “empleador”.
1. Concepto jurídico: Si no hay contratos, ni trabajadores las empresas no tienen ningún tipo de interés. Empresario puede serlo cualquiera, trabajador sólo puede serlo una persona física (Art. 1. del Estatuto de los Trabajadores). Empresario es quien decide el trabajo, lo remunera, lo dirige y lo organiza. Estas circunstancias siempre tienen que aparecer, pero a veces son confusas porque la realidad puede ser compleja. El empresario queda en un segundo plano, se protege y protege su patrimonio (firma contratos, da de alta a los trabajadores, les paga), aparece otro empresario de pantalla (es quien organiza). 2. Clases: personas naturales, personas jurídicas, empresarios “sin personalidad” y grupos de empresas: -Una comunidad de bienes es un conjunto de bienes destinados a un fin económico común. Unos hermanos ponen restaurantes y todo está a nombre de todos, los titulares de los bienes responden en la alícuota parte que les pertenece en la comunidad frente al trabajador. -Grupo de empresarios: para reaccionar frente a esos supuestos que simulan una apariencia, el Derecho del Trabajo importa una figura que nace en el ámbito del Derecho Mercantil y Societario, después se expande al Derecho Tributario y por último llega al Derecho laboral, es el grupo de empresas. Es una figura de creación jurisprudencial, constituye una reacción frente al velo jurídico que impide trasladar responsabilidades entre personas jurídicas, concretamente sociedades. -Requisitos para q haya grupos de empresas a efectos laborales: La utilización de la figura del grupo de empresas al ser una reacción, debe estar objetivamente justificada, de estar injustificado pondríamos en peligro el fundamento del Derecho societario, de las estructuras societarias, el fundamento es que cada sociedad responde de sus obligaciones.
Las subcontratas están reguladas en el Art. 42 del Estatuto de los Trabajadores, al ordenamiento le interesa porque el empleado puede no saber quién es su empresario y también por el índice de siniestralidad de las contratas y subcontratas, pero el Estatuto no las prohíbe. Art. 42.1 del Estatuto: responsabilidades de deudas anteriores a la contratación del contratista o subcontratista con la Seguridad Social, obliga a asegurar que el contratista no tiene obligaciones con la Seguridad Social obligándole a obtener una certificación de descubiertos, que certifique que no tiene deudas. El Estatuto establece obligaciones en cada tramo contractual, cada empresario tiene esa obligación respecto del empresario a quien contrata. Sólo hay responsabilidad si hay deudas, no puede haber responsabilidad si no hay deudas, son deudas de la Seguridad Social por cualquier concepto, por cualquier trabajador, incurre en responsabilidad cuando habiendo deudas, el empresario principal o el contratista han contratado al contratista o subcontratista:
- Sin solicitar certificación.
- Habiendo solicitado la certificación y habiendo obtenido respuesta en los 30 días, de que no está al corriente del pago de sus cuotas.
- Han solicitado la certificación, contratan y antes de que transcurran los 30 días reciben la certificación diciendo que hay una posición de descubierto. Es una norma penal que establece una sanción. Grado de responsabilidad: es subsidiaria, la obligación es pedir la certificación, la sanción es la responsabilidad. La norma no dice que grado tiene la responsabilidad. La responsabilidad solidaria sería el grado máximo, la subsidiaria sería el mínimo, cuando hay duda sobre la sanción hay que imponer la pena en su grado mínimo. Art. 42.2: En este caso habla de responsabilidad solidaria. El plazo que establece 1 año después de la contrata o subcontrata puede llevar a un error, pero ese plazo es para la exigencia de la responsabilidad no para la exigencia de la deuda. Las deudas salariales prescriben al año. (Leer el resto del artículo, pero lo más importante son los puntos 1 y 2) Examen: contratas y subcontratas.
II. La capacidad contractual de los sujetos:
Empresario: persona física, jurídica (hay que acudir a la constitución o a los estatutos de la persona jurídica para saber a quien se confiere la facultad para celebrar contratos) o comunidad de bienes, Trabajador: solo puede serlo una persona física. La capacidad contractual consiste en saber quien tiene la capacidad suficiente para celebrar contratos de trabajo como trabajador. -Edad: Art. 6 y 7 del Estatuto de los trabajadores. Hay tres estadios:
- Incapacidad: se prohíbe el acceso al trabajo de los menores de 16 años.
- Capacidad plena: Tienen capacidad contractual los mayores de 18 años de edad, los mayores de 16 y menores de 18 emancipados, Vivir de forma independiente: vivir fuera del hogar familiar, tener independencia económica. La autorización se presume por el hecho de vivir de forma independiente. 3 Capacidad limitada: Mayores de 16 y menores de 18 que no vivan de forma independiente, con autorización de sus padres, tutores o institución jurídica que los tenga a su cargo. Se trata de autorización y no de representación En cualquier modelo de trabajo, el reverso del impreso, pone autorización del representante, es para cuando el trabajador es menor y se consigne la autorización del representante. Si falta la firma del trabajador, el contrato será inexistente, si falta la firma del autorizante la llegada de la mayoría de edad se valida.
TEMA 13: CELEBRACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
I. El consentimiento y sus vicios: la simulación:
Como elemento del contrato solo tiene validez si es real. Las partes no están en situación de igualdad, será nuestra obligación indagar si lo que vemos es real o no, la simulación es frecuente en el mundo jurídico laboral, al empresario y a veces al trabajador les puede interesar simular la celebración de un contrato mercantil o civil para la simular la existencia real de un contrato de trabajo. Simular es establecer en la superficie algo aparente que esconda lo real, el ordenamiento jurídico reacciona no dando valor a la apariencia, sino a la realidad. La forma es un elemento del contrato, nunca será un requisito esencial. Art. 8 del Estatuto de los Trabajadores. Art. 8.1: libertad de forma en el contrato de trabajo, por escrito o de palabra. Independientemente de la forma estamos obligados a considerar que existe contrato cuando se dan los requisitos para ello. Art. 8. 2: es necesario en determinados contratos que se haga por escrito. El Ministerio de Trabajo ha establecido modelos para casi todos los tipos de contratos, son impresos para los distintos tipos de contratos. Art. 8.3: obligación para el empresario de entregar al comité de empresa una copia básica del contrato de trabajo escrito.
II. La forma del contrato:
Art. 9 del Estatuto de los Trabajadores: -Nulidad parcial del contrato de trabajo. -Nulidad total del contrato de trabajo. En todo contrato hay una cláusula de nulidad. Art. 9.1 si sólo una parte del contrato es nula, permanecerá válido en lo restante y se completará con los preceptos jurídicos adecuados. Art. 9. 2: la nulidad total es excepcional. Tiene que afectar a alguno de los elementos esenciales del contrato (consentimiento, objeto y causa). Este precepto tiene sus límites, habla de remuneración y no de salario, por tanto, no se podrá por ejemplo, exigir una indemnización por despido improcedente. Aplicaría el Principio de enriquecimiento injusto.
III. El periodo de prueba: régimen jurídico.
Está regulado en el Art. 14 del Estatuto de los Trabajadores. Surge de manera real con el Estatuto de Trabajo. Es una institución a la que le ha costado asentarse, pero actualmente prácticamente está presente en todos los contratos de trabajo. Permite que las partes pacten un periodo inicial para ambas, para que demostrase idoneidad. Su celebración es potestativa, las partes deben pactarla. La forma escrita es obligatoria. Es una institución temporal, su duración está fijada en periodos de tiempo máximos, se aplicará primero los convenios colectivos y en su defecto la ley. Durante la vigencia del periodo de prueba, las partes pueden desistir libremente. Quien quiera desistir del periodo de prueba tiene que avisar antes (preaviso). Las partes deben demostrar su idoneidad. Si una persona ya ha desarrollado ese puesto de trabajo en esa empresa no cabe el periodo de prueba. Situaciones de incapacidad temporal: maternidad, adopción o acogimiento, si se pacta se puede interrumpir el periodo de prueba, si no se pacta no se interrumpe.
Art. 15. 1 y en su normativa de desarrollo: Real decreto 2720/1998 de 18 de diciembre -Contrato temporal para obra o servicio determinado: la causa del contrato es una obra o un servicio determinados, existen prácticamente desde siempre, la novedad actual en la redacción del Art. 15 es que se ha producido una importante deslegalización de la regulación de este tipo de contratos en favor del convenio colectivo. Determinados significa que la obra o servicio deben estar determinados en la realidad por su autonomía y sustantividad en la actividad de la empresa podemos identificar visualmente la obra o servicio, deben estar determinados en el contrato, hay que precisar cual es la obra, cual es el servicio. Cualquier obra o servicio no puede ser objeto de este contrato, tienen que tener autonomía y sustantividad. Independientemente de cuanto dure la obra, la obra es la que limita el contrato, la obra o el servicio han de ser temporales, la duración del contrato es la duración de la obra o servicio, por eso no se contrata por una duración cierta, sino mientras dure el contrato.
- Por su función formativa: contratos para la formación y contratos en practicas
- Por su finalidad de fomento del empleo: contrato temporal de fomento del empleo, contratos de relevo, contratos a tiempo parcial con analistas, contratos temporales de colaboración social en el ámbito de las Administraciones Publicas.
- Por el carácter especial de la relación: contratos temporales en la alta dirección, (deportistas, profesionales, empleados de hogar…) -Contrato eventual por circunstancias de la producción: está previsto para cubrir necesidades extraordinarias. Ej.: circunstancias del mercado, acumulación de tareas, excesos de pedidos. En el contrato ha de precisarse la necesidad extraordinaria que justifica la utilización de este contrato. El Estatuto hace una deslegalizacion, permite que los convenios colectivos digan que necesidades pueden ser cubiertas por estos puestos de trabajo, la necesidad siempre ha de ser extraordinaria. Ej. típico: las rebajas o las puntas de producción. Presenta el problema del rigor que la ley exige para juzgar si la necesidad que justifica su utilización es o no extraordinaria. La reiteración, la repetición del uso de este contrato entre una misma empresa y un mismo trabajador puede suponer la novación del contrato eventual, que es temporal por un contrato fijo de temporada o fijo discontinuo. -Contrato de interinidad: el Real Decreto 2720/1998, de 18 diciembre abre la posible utilización de este contrato a otros supuestos, permite contratar interinamente a alguien mientras se realiza un proceso de selección de personal o cubre la vacante mediante un proceso de concurso de meritos interno. El primero es el supuesto clásico, se trata de sustituir a trabajadores con derecho de reserva, puede haber sido concedido por la ley, por un convenio colectivo o por una decisión empresarial. La duración de estos contratos temporales es:
- La duración de la sustitución o de la vacante
- Junto al supuesto normal de que el contrato termina porque se reincorpora el trabajador sustituido existen otros supuestos anormales. Durante el contrato de interinidad el trabajador sustituido puede perder su derecho de reserva en cuyo caso el contrato termina, Puede ser que el derecho de reserva termina y el trabajador sustituido decide no reincorporarse. Supuesto de reserva del puesto de trabajo: enfermedad, accidente, riesgo durante el embarazo, descanso por maternidad, excedentes, vacaciones, permisos... En el contrato debe en el caso del primer supuesto ponerse con claridad el nombre del trabajador sustituido, y también la causa. b) Contratos temporales en fraude de ley: Para el ordenamiento jurídico la contratación ha sido importante, siempre le ha preocupado su regulación. Actualmente, desde un punto de vista legal, la regulación es sumamente restrictiva, son numerosos los contratos temporales irregulares o en fraude de ley el estatuto establece la presunción iuris et de iure que los contratos celebrados en fraude de ley son indefinidos. La jurisprudencia del Tribunal Supremo cada vez que se encuentra con uno de los siguientes supuestos de hecho, califica el contrato temporal como fraude de ley.
Lo normal es que lo califiquen como fraude de ley y el despido como improcedente Ejemplos de supuestos en que el Tribunal Supremo declara la existencia de fraude de ley
- Contratos indefinidos que siguen siendo indefinidos y que las partes han acordado su conversión en temporales.
- Contratos para obra o servicio determinados y contratos eventuales en los que la empresa no identifica con claridad la obra o el servicio contratados, la necesidad que justifica, el uso del contrato eventual.
- Los contratos encadenados: hoy ya no es posible encontrarnos con este supuesto, el encadenamiento es posible si los contratos son temporales, sino estariamos ante fraude de ley. Art. 15. 5 del Estatuto de los Trabajadores: el problema de hablar de los contratos temporales, es que parece como si la finalización del contrato temporal exigiera la finalización de la relación laboral, pero la relación puede extinguirse o continuar, puede continuar mediante otro contrato temporal o mediante uno de duración indefinida
II. La jornada de trabajo.
1. Principios generales: La fijación de la jornada. Tiene incidencia no en su duración sino en el tiempo de trabajo. Todos los convenios colectivos regulan la jornada, el Estatuto también pero no es capaz de regular en concreto la jornada, Establece reglas mínimas y máximas, la empresa mediante acuerdos con los representantes de los trabajadores o con los trabajadores puede adaptar la regulación a sus necesidades. Art. 34, 35 y 36 del Estatuto y desarrollado por diversas normas reglamentarias. Jornada de trabajo: el tiempo que cada día , cada semana, cada año ha de dedicar el trabajador a cumplir (efectivamente) su obligación de trabajo., salvo que se pacten otras cosas. Art. 34. 5 del estatuto. 2. Tipos de jornada: normal, reducida, especial. Tiempo de trabajo efectivo: I. Tanto al comienzo como al final de la jornada el trabajador ha de encontrarse en su puesto de trabajo. II. La jornada normal es una jornada a tiempo completo. La jornada parcial es una jornada reducida, se puede reducir por ley (lactancia, violencia de género, menores de 18 años) o por limitaciones reglamentarias (trabajos en circunstancias penosas) pero también puede ampliarse. La jornada real es el trabajo efectivo realizado por el trabajador, corresponde a la jornada ordinaria o a su ampliación mediante horas extraordinarias. Reglas que han de cumplirse: i) La jornada a tiempo completo es la normal, sirve para computar el salario, el descanso semanal, la antigüedad, la cotización a la Seguridad Social con el derecho a las prestaciones. ii) Ha pasado del modulo semanal clásico (40h semanales) a los actuales diario y anual para permitir que mediante pactos establezcan la jornada máxima. Los convenios y contratos van a tener que decidir respetando reglas mínimas y máximos, por Ej. el limite diario general de 9 horas de trabajo efectivo al día, que por convenio o acuerdo se pueden llevar a un limite superior respetando siempre el tiempo de descanso de jornada, que es el de 12 horas. El máximo es de 40 horas por el numero de semanas laborables del año, habrá que descontar vacaciones y festivos, respetando ese mínimo se permite que establezcan la duración, iii) Por convenio colectivo o acuerdo se puede acordar la distribución de la jornada a lo largo del año, la empresa sabe que hay periodos con mayor actividad y periodos con menor actividad, pacta que no todos los meses del año los trabajadores trabajen las mismas horas, habrá periodos en que trabajen más y periodos en que trabajen menos, siempre que se respete la duración máxima ordinaria anual y se respeten los tiempos de descanso diario y semanal.
4. Horas extraordinarias: Art. 35 del Estatuto de los Trabajadores. El ordenamiento jurídico no las ve con buenos ojos:
- Por proteger al trabajador, por su descanso.
- Por proteger la salud del trabajador.
- Por política de empleo: prefiere que el empresario contrate a nuevos trabajadores antes de que les ponga mas horas. La regulación es rigurosa con las horas extraordinarias. Primer criterio: son horas extraordinarias, en principio las que se trabajan por encima de las que fije como ordinarias el calendario de trabajo anual. Segundo criterio: son horas extraordinarias, en principio las que se trabajen por encima de 9 horas de trabajo efectivo al día. Las horas extraordinarias son voluntarias, el trabajador las trabaja si quiere, hay excepciones. Son obligatorias:
- Las horas de emergencia: se dedican a reparar daños o siniestros extraordinarios y urgentes
- Las horas obligatorias por la buena fe: un pedido urgente, la empresa tiene que producir por encima de su ritmo de productividad normal.
- Las horas estructurales o habituales: son horas pactadas, la empresa conoce que hay periodos en el año en que suelen entrar más pedidos El Estatuto apartándose de la tradición legislativa española, para que no se hagan tantas horas extraordinarias, no establece un recargo legal para las horas extraordinarias, no se establece que valgan más que las horas ordinarias. Era tradicional que el Estatuto dijese que se pactara el valor económico, que no podía ser inferior al 175% del valor de la hora ordinaria. Ahora las horas extraordinarias valen lo mismo que las ordinarias. En los convenios colectivos encontraremos un recargo. Para que no se hagan tantas horas extraordinarias, el Estatuto permite que se paguen en metálico o se compensen por tiempo de descanso. Las horas deben compensarse dentro de los 4 meses siguientes a su realización, si no se pacta nada se entiende que se opta por el descanso. El Estatuto establece un máximo de horas extraordinarias al año. El máximo es de 80 horas por cada trabajador, en este máximo no computan las horas extraordinarias compensadas por tiempo de descanso en los 4 meses siguientes ni las de descanso. El empresario debe llegar un registro diario de horas extraordinarias, que tendrán que quedar reflejadas cuando se le paguen para que el trabajador sepa que se le han pagado.
III.- El horario de trabajo.
El calendario laboral: es un instrumento muy importante para la empresa, y para los trabajadores. Art. 34. 6 ET: se elabora anualmente y se tiene que colocar en un lugar visible. Tiene mucha trascendencia. Contiene los días de trabajo al año, las horas al día, los días de descanso, los días festivos, el horario... Toda la regulación del tiempo de trabajo de la empresa está en el calendario. Parece que su fijación (tal y como está expresado en el Estatuto) y su configuración son facultades del empresario. No es verdad, o forma parte del convenio, o el convenio prescribe que el empresario y los representantes deben acordar el calendario. No son facultades del empresario. Horario: tiene que ver con la jornada, jornada es cuántas horas, el horario es cuándo se trabaja, la determinación de los momentos más o menos precisos en que cada día de trabajo el trabajador entra y sale del trabajo (cuando empieza o termina su jornada ordinaria de trabajo). Mediante el horario, el trabajador conocerá cuándo tiene que entrar y cuándo tiene que salir, el horario es fundamental, incide en la vida personal, familiar... del trabajador. El horario será fijo cuando esa determinación de horarios de entrada y salida, sea absolutamente concreta. Será flexible cuando al trabajador dentro de unos límites se le permite que decida cuando comienza y cuando termina su jornada de trabajo.
La determinación inicial del horario y si es fijo o flexible es una facultad del empresario. Una vez que lo ha fijado la modificación no puede ser facultad del empresario, deberá adecuarse a los requisitos del Art. 41 del Estatuto de los Trabajadores. Incluso para el cambio de fijo a flexible el empresario tiene que negociar. Uno de los problemas que se presentan con el horario es el caso de las empresas que no pueden parar su ritmo productivo o su actividad, por lo que tienen que organizarla en turnos de trabajos. Los turnos de trabajo están regulados en el Art. 36.3 del ET, se define como toda forma de organización de trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo según un cierto ritmo continuo o discontinuo, implica que el trabajador debe prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o semanas, según cual sea el turno el horario será uno cabe legalmente q la empresa organice el trabajo a turnos, dos o tres por día. Las reglas de organización en cada turno: en principio es la rotación (salvo adscripción voluntaria contractual los trabajadores) que no estén en el turno de noche dos semanas consecutivas. puede ser por semanas completas, semanas naturales o laborables, pero si se hace por semanas laborables, implicará que un día o un día y medio o dos días queden libres, lo normal es que las empresas contraten a correturnos, que son trabajadores contratados para cubrir los huecos que dejan los trabajadores en los turnos durante su descanso semanal. Qué colectivos tienen preferencia para elegir el turno: legalmente los trabajadores que cursen con regularidad estudios pero se suele dejar a los que tienen cargas familiares. El establecimiento de los turnos es una facultad del empresario, su modificación o ampliación no lo es, ha de someterse al régimen del Art. 41 ET. Turno nocturno: es el realizado entre las diez de la noche y las 6 de la mañana, no puede modificarse. Trabajador nocturno: aquel que realice normalmente el periodo nocturno, una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como aquel que se prevea que va a realizar durante la noche un periodo no inferior a un tercio de su jornada diaria. El trabajo nocturno ha de tener una retribución específica, el ordenamiento jurídico parte de la base de que es más oneroso trabajar por la noche que por el día, el Estatuto dice que tiene que tener una retribución específica, pero no dice el quantum. La retribución especifica es aquella que se haya pactado, si nos encontramos que un trabajador nocturno cobra lo mismo que el diurno, que un nocturno cobra el mínimo salarial establecido en el Convenio, el empresario no está cumpliendo con su obligación de retribuir específicamente las horas de la noche. El trabajador nocturno no puede trabajar más de ocho horas de trabajo diarias en periodos de quince días, tampoco puede realizar horas extraordinarias. El trabajo nocturno está prohibido para los menores de 18 años. La excepción a al regla de la retribución especifica esta en los trabajos que sean nocturnos por su propia naturaleza, que son aquellos que solo pueden realizarse por la noche, aquellos que hayan sido contratados para realizarse por la noche, se sobreentiende que en el contrato han previsto una retribución superior.
IV.- El régimen de descansos laborales.
1. El descanso semanal, festivo y anual: El calendario laboral. Desde muy antiguo el ordenamiento jurídico se ha preocupado por el descanso del trabajador. Hay descanso semanal, festivo y anual: Semanal: es el descanso a que tiene derecho el trabajador por cada semana trabajada. El fundamento del derecho al descanso semanal ha variado, desde el clásico inicial que es un fundamento religioso hasta el fundamento actual de reconocer al trabajador un derecho a recuperarse para seguir produciendo, un derecho al ocio, familiar... La regulación legal en España no tiene que ser igual a los países del entorno más próximo. Se encuentra regulado en el Art. 37 ET. El descanso es de día y medio, no de dos días que es un error frecuente. La regla que hemos asentado de que el domingo no se trabaja es una regla general, puede ser cambiada por Convenio colectivo, pacto colectivo o por acuerdo entre trabajador y empresario, legalmente no cuesta al empresario más trabajar en domingo, festivo o día normal.
