¡Descarga derecho laboral 2016 y más Apuntes en PDF de Derecho Laboral solo en Docsity!
TEMA 1: CONSIDERACIONES TERMINOLOGICAS Y
CONCEPTUALES PREVIAS
Consideraciones conceptuales previas
Desde hace siglos, el derecho se ha venido preocupando de regular el trabajo. Sin embargo, no siempre ha existido legislación laboral, un conjunto sistemático de normas. El derecho del trabajo solo existe a partir del final de la revolución industrial, desde que los estados se preocupan de dar solución a los problemas del ámbito laboral que el liberalismo radical y la revolución industrial provocan en el ámbito laboral.
Ha sido denominado de distintas maneras, entre las que podemos destacar las siguientes:
- Derecho obrero: Normas que regulan el trabajo de los obreros, es decir, trabajadores que participan directamente en la producción de bienes. Desde el principio cae en desuso porque esta denominación deja fuera a numerosos trabajadores: todos los que trabajan en el sector de agricultura y servicios.
- Derecho industrial: que tiene el mismo problema de la anterior denominación
- Derecho social: tiene la misma denominación que la jurisdicción que enjuicia las controversias surgidas en este ámbito. El uso de esta denominación es acertada tanto en cuanto se trata de equiparar socialmente al trabajador, parte mas débil, con el empresario. Sin embargo, esta denominación se debe desechar no por ser insuficiente (como lo son las dos anteriores), sino por inducir a confusión.
- Derecho del trabajo: es la denominación actual. Esta denominación no se fija en el lugar de trabajo, ni en el tipo de trabajo realizado, ni el fin que las normas pretenden conseguir, sino que solo se fija en el objeto: el trabajo.
El trabajo como realidad jurídica
Existen una serie de notas que caracterizan al derecho del trabajo:
- Humanidad: en este sentido, queda fuera de la regulación del derecho del trabajo todo trabajo realizado por ordenadores, maquinas, etc. además, también queda fuera el trabajo realizado por personas jurídicas.
- Productividad: productivo es algo que tiene una traslación al mundo exterior. Además, como productividad debemos entender algo que tiene un fin, por lo general un fin de subsistencia.
- Libertad: quiere decir que el trabajo de los esclavos nunca será objeto de la regulación del derecho del trabajo. Todo el mundo es libre de decidir en que trabaja. En esta asignatura se va a estudiar desde una perspectiva dinámica: es decir, al inicio, durante y al final de la relación laboral. Es importante saber distinguir entre limitar libertad y anular libertad.
- Ajenidad: lo característico es que la cesión del trabajo y el beneficio aprovechable del mismo, pero se trata de una cesión inicial. En el ejemplo del panadero y dueño de la panadería, antes de que exista el pan, el panadero ya ha hecho la cesión de su trabajo. Si el trabajador hace suyo el trabajo y después lo vende, ya no es trabajo objeto de la regulación del derecho del trabajo.
[Escriba texto][Escriba texto][Escriba texto]
- Remuneración o retribución: si el trabajo es una actividad humana, libre, productiva y por cuenta ajena, debe ser remunerada. Es decir, la cesión de la que se hablaba en la ajenidad se ve recompensada con esta retribución.
- Subordinación o dependencia: es la nota que cierra el circulo del trabajo objeto de la regulación del derecho del trabajo. Quiere decir estar sometido a un poder de dirección y a un poder de organización. Dirigir debe entenderse como que alguien le dice al trabajador QUE debe hacer, COMO, CUANDO, DONDE y CON QUE método. Organizar significa que quien va a realizar el trabajo se integra en un ámbito de organización: se le va a indicar quienes son sus compañeros, sus superiores, sus subordinados, etc.
El trabajo como fenómeno social
El trabajo es una relación social, y es una de las mas importantes relaciones sociales que va a regular el derecho. Esta realidad es tan extensa que es difícil para el derecho regularla. Nos encontramos en la regulación del derecho del trabajo con normas heterónomas (fuente de producción externa a la propia relación socialla ley) y normas autónomas (cuya fuente de producción se encuentra dentro de la propia relación socialel contrato). El derecho del trabajo ha ido evolucionando, y presenta un factor de distorsión a favor de la autonomía, frente a la heteronomía. Este factor de distorsión tiene dos razones:
- Razón funcional: no puede un tercero regular todas y cada una de las relaciones de trabajo, por lo que hay que dejar que sean los sujetos que están dentro de la relación social los que fijen las normas
- Razón ideológica: es mas democrático dejar que sean los propios sujetos colectivos quienes se autorregulen a que sea el estado quien dicte dichas normas.
Por tanto, junto a las fuentes propias de la relación civil, existe una fuente de derecho propia del derecho del trabajo: el convenio colectivo. Además, encontraremos a los sujetos colectivos: las agrupaciones de empresarios y los sindicatos (agrupaciones de trabajadores).
Concepto y sustantividad del derecho del trabajo
Existen dos conceptos clásicos para definir el derecho del trabajo. El concepto del derecho del trabajo desde el punto de vista científico (Olea) es aquella ciencia o disciplina académica que estudia el trabajo profesional por cuenta ajena, su regulación, y las fuentes y contenidos de esta. El otro concepto es mas jurídico positivo (Borrajo da Cruz): el derecho del trabajo es un conjunto sistemático de normas que regula las relaciones sociales cuyo objeto es la prestación de servicios profesionales por cuenta ajena de acuerdo con una idea social de la justicia. Son múltiples las disciplinas jurídicas que regulan el trabajo. La que aquí nos ocupa quiere hacerlo respecto de su trabajo con una vocación de permanencia, de exclusividad y de autonomía. Además, quiere regular todo el trabajo. El derecho del trabajo es un derecho especial. Si configurásemos el derecho en una triple distinción en la que existe derecho común, derecho especial y derecho excepcional, el del trabajo seria especial. Esto quiere decir que se aparta del derecho común (civil) lo suficiente como para ser especial. Por tanto, encontraremos diferencias importantes con el derecho civil. Estas diferencias no son tan trascendentes como para que el derecho del trabajo sea excepcional. Sustantividad quiere decir que antes de aplicar cualquier ley, fuente o criterio de otra disciplina, se deben agotar todos los del derecho del trabajo; y solo entonces acudir a otras disciplinas.
Prof. TagliaviaDerecho del TrabajoUCM 14/
Las dos ultimas fuentes son los principios del derecho del trabajo y los principios generales del derecho y el derecho civil.
TEMA 6: FUENTES ESTATALES
El derecho del trabajo presenta una novedad con respecto del resto de las disciplinas jurídicas: la distinción clásica entre el estado y la sociedad de una relación social esta distorsionada a favor de la sociedad de las partes en el derecho del trabajo. Se entiende que es un derecho mas democrático cuanto mas intervienen no solo los sujetos individuales sino también las asociaciones de trabajadores y empresariales. Son numerosos los preceptos constitucionales de índole jurídico-laboral. Si examinamos el titulo preliminar de la CE, donde esta pretende no solo regular lo mas importante del estado sino establecer los caracteres que identifican el texto constitucional, encontramos en el 1.1 que España se constituye como estado social y democrático de derecho. En el 7 se reconoce a los sindicatos y a las asociaciones empresariales un papel fundamental en la política social del estado. Mas adelante, en el titulo I, dentro de los derechos y libertades fundamentales, se establece la libertad sindical y el derecho de huelga. Se regula por la ley de libertad sindical de 1985 y el propio precepto constitucional sobre el derecho de huelga. En relación con este derecho se aplica un real decreto-ley de 4 de marzo de 1975. Este decreto ha sido objeto de una constante y frecuente revisión por parte del TC. Además, en el articulo 35 encontramos el reconocimiento del deber de trabajar, el derecho al trabajo, la libre elección de trabajo, el derecho a una remuneración suficiente y la prohibición de la discriminación por razón del sexo. En el 37.1 encontramos el reconocimiento de la negociación
colectiva y la fuerza vinculante de los convenios y en el 37.2 se encuentra un reconocimiento (tácito) al cierre patronal. Los artículos 40-43 son principios rectores de la política económica, que conviene revisar. Estos preceptos deben examinarse a la luz del principio de igualdad reconocido en el articulo 9.1 y 9.2, y el Estado debe favorecer que se cumpla una no discriminación de los sujetos mas débiles: la mujer embarazada, la mujer madre… Cualquier actuación del empresario contra una mujer por el hecho de serlo, y sobre todo si es madre, va a ser mirada por el OJ con absoluto rigor. Así, tendrá que demostrar que su actuación no ha sido realizada para perjudicar los derechos de esa mujer. Si no lo demuestra, será declarada nula de pleno derecho dicha actuación. La ley fundamental para el estudio del derecho del trabajo es el Estatuto de los Trabajadores. Este es fruto de una previsión constitucional, que entendía que la ley que regulaba con anterioridad el trabajo, era de concepción franquista y debía ser actualizada. Los ponentes constitucionales se fijaron en el derecho comparado buscando alguna norma que le sirviera de utilidad. Así, se fijaron en el caso de Italia, que 10 años antes había batido el record de horas perdidas por huelga. Se produce en este país el otoño caliente del 69, en el que el país italiano asiste a un movimiento radical en el que los movimientos asamblearios quieren tomar el poder. En 1970 el estado italiano aprueba una ley llamada Statuto dei Lavoratori. Esos ponentes constitucionales observa como con el paso de 10 años el panorama social italiano cambia: el movimiento asambleario se convierte en movimiento representativo: las asambleas dejan paso a los sindicatos. En 1980, mediante la ley 8/1980 de 10 de marzo, se promulga en España el estatuto de los trabajadores. Desde entonces, esta norma se ha convertido en la mas importante de esta disciplina, ya que regula las fuentes, el contrato de trabajo en toda su extensión y tipos, los comités de empresa y los delegados de personal, la negociación colectiva y los convenios colectivos.
Prof. TagliaviaDerecho del TrabajoUCM 14/
El estatuto de los trabajadores ha sufrido numerosas reformas, las mas importantes desde 2010 como consecuencia de la situación económica de crisis. Estas reformas se acentúan en 2012, con la llegada del Partido Popular al Gobierno, que desde su programa advertía que iba a emprender una reforma laboral. Así, en los dos últimos años el ET ha cambiado radicalmente. El texto legal que hoy existe es el aprobado por un real decreto legislativo 1/1995 de 24 de marzo. Las características mas importantes de la reforma laboral son 3: dos que afectan al contrato de trabajo y una que afecta al convenio colectivo. En cuanto a las relaciones de trabajo:
- Se han flexibilizado las condiciones legales para que el empresario pueda cambiar las condiciones de trabajo e, incluso, ha roto un tabú que existía: se decía que nunca el trabajador podría modificar sin consentimiento del trabajador el salario, algo que si puede hacer ahora
- Se ha flexibilizado el despido: se rebaja la indemnización por despido improcedente de 45 días por año trabajado a un máximo de 33. También modifica el despido colectivo, en el sentido de que no será necesaria a partir de ahora la autorización de la autoridad laboral.
En cuanto a las relaciones colectivas:
- Se ha invertido la prevalencia de los convenios colectivos: desde la aprobación del ET hasta la reforma laboral el convenio mas importante era el convenio del sector, sin embargo ahora el mas importante es el convenio de empresa.
¿Significa esto que la reforma laboral ha dado poder al empresario? No, aunque pudiera parecerlo. Uno de los problemas que presenta el estudio de las fuentes del derecho del trabajo es la regulación administrativa sectorial de las condiciones de trabajo. El sistema franquista presentaba la peculiaridad de existencia de una norma administrativa llamada ordenanza laboral o reglamentaciones del trabajo, mediante las cuales los técnicos del ministerio de trabajo se ponían a dictar normas que regulaban cada uno de los sectores de actividad: ordenanza de hotelería, de construcción, etc. Este sistema se caracterizaba por normas de rango legal y las ordenanzas y reglamentaciones. Sin embargo, la vigencia de las normas se encuentra con un problema: la CE cambia el sistema, que pasa de una dictadura a una democracia en la que aparecen los convenios colectivos. Estos existen en España desde el 58, pero realmente nunca existieron como se entienden hoy en día o como se entendían en el exterior en aquella época. A partir de la CE, las ordenanzas y reglamentaciones no tienen cabida y deben ser sustituidas por los convenios colectivos. La regulación de las ordenanzas se encontraban en una ley de 1942, mientras que la regulación de los convenios se encuentran en el ET. La potestad reglamentaria del estado incluye a todas las administraciones, por lo que surge el problema de si las CC.AA. pueden dictar normas, tanto legales como reglamentarias, en lo referente al ámbito del trabajo y de seguridad social. Al respecto hay una duda importante. En la CE podemos acudir al 149.1.7, que dice que el Estado tiene competencia exclusiva en la legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las CC.AA. La clave se encuentra en las palabras “legislación” y “ejecución”, que tiene un sentido mas amplio y uno mas restrictivo. El TC ha dicho que, respecto de la legislación, se debe aplicar el criterio mas extensivo, es decir, competencia exclusiva del estado. Con respecto de la ejecución, se aplica un criterio restrictivo: ejecutar como
[Escriba texto][Escriba texto][Escriba texto]
Existen distintas clases de convenios, que dependen de la unidad de negociación del mismo. Puede negociarse en un ámbito empresarial o infraempresarial o en un ámbito supraempresarial. Empresarial: convenio colectivo que regula las relaciones de trabajo de una empresa y el empresario de la misma. Los infraempresariales se pueden referir a un centro de trabajo. Supraempresariales: para varias empresas con un ámbito geográfico similar o por desempeñar la misma actividad. Se distingue entre capacidad negocial y legitimación. Capacidad negocial se define como la aptitud genérica para negociar un convenio colectivo en general. La legitimación es la aptitud especifica para negociar un convenio colectivo concreto. La capacidad negocial la poseen, del lado de los trabajadores, los comités de empresa y los delegados de personal, así como los sindicatos (o sección sindical); mientras que del lado del empresario la tienen este mismo, así como sus representantes. La legitimación es mas compleja, pues nos preguntamos quien o quienes pueden negociar un convenio colectivo concreto. Para poder contestar, se debe concretar primero el convenio colectivo. Dependiendo de cómo sea este, los requisitos de legitimación serán mas o menos estrictos. En el convenio colectivo se distinguen dos partes: el contenido obligacional y el contenido normativo. El contenido obligacional es donde se encuentran las obligaciones de las partes que lo suscriben. En el contenido normativo es donde se regulan las relaciones de trabajo. El convenio colectivo tiene doble eficacia: contractual y
normativa. La eficacia contractual responde al interrogante de a quien se aplica el contenido obligacional, y la eficacia normativa responde a quien se aplica el contenido normativo. El tema de la eficacia contractual queda claro: las partes firmantes del mismo; mientras que el tema se complica en lo referente a la eficacia normativa. Existen dos tipos de eficacia normativa:
- Eficacia normativa general o erga omnes: incluye a todos los trabajadores y empresarios incluidos en su unidad de negociación o contratación, es decir, las partes representadas por los firmantes y aquellos que no han sido representados.
- Eficacia normativa limitada: solo se aplicara a los trabajadores y empresarios representados por los firmantes del convenio colectivo.
Al comienzo de la entrada en vigor del ET hubo polémica sobre si los convenios colectivos de eficacia limitada eran validos y legales, pues el ET solo se refiere a los convenios de eficacia erga omnes, hasta tal punto que estos reciben el nombre de convenios colectivos estatutarios, siendo los de eficacia limitada denominados extra- estatutarios. Finalmente se decidió que ambos serian validos. En una unidad de negociación empresarial o infraempresarial, del lado de los trabajadores están legitimados para negociar un convenio colectivo los comités de empresa y los delegados de personal por un lado, y por el otro lado las secciones sindicales de empresa. Si quienes negocian son los primeros, al ser órganos de representación legal de todos los trabajadores, la eficacia del convenio será general; mientras que si quienes negocian son las secciones sindicales de empresa, para que este convenio tenga eficacia general, necesitaran acreditar que cuentan con la mayoría absoluta de la representación de los comités de empresa o delegados de personal. Del lado del empresario, estará legitimado este mismo o sus representantes. En las unidades de negociación supraempresariales están legitimados para la negociación, del lado de los trabajadores, los sindicatos que sean mas representativos y aquellos que sean relativamente representativos. Estos tendrán legitimación para formar parte de la comisión de negociación para la elaboración de un convenio de eficacia normativa general. En el ámbito supraempresarial, en los convenios de eficacia general,
[Escriba texto][Escriba texto][Escriba texto]
existe una legitimación inicial y una legitimación final, es decir, quien puede negociar y quien puede firmar respectivamente. La mayor representatividad se mide en razón al numero de miembros de comité de empresa, delegados de personal y de órganos de representación en las AP: 10% en el ámbito estatal y 15% en ámbito autonómico. Para firmar el convenio colectivo (legitimación final), es posible que no todos los sindicatos estén contentos con el texto final, habiendo unos que quieran firmar y otros que no. Para que tenga eficacia erga omnes, debe ser firmado por aquellos sindicatos que represente la mayoría absoluta. Lo mismo ocurre del lado de los empresarios, cuyas asociaciones de representación deben cumplir los mismos porcentajes de representación que los sindicatos. El convenio colectivo tiene una naturaleza jurídica dual: por un lado es contrato (debe ser negociado) y por otro es una norma (contenido normativo y eficacia normativa general en su caso).
TEMA 8: LA NORMA LABORAL INTERNACIONAL (PONENCIA)
TEMA 9: APLICACIÓN E INTERPRETACION DE LA NORMA LABORAL
(PRACTICAS)
TEMA 10: EL CONTRATO DE TRABAJO
Mediante el contrato de trabajo se articula jurídicamente una realidad social que empezó siendo aparentemente sencilla para adquirir con el paso del tiempo una enorme complejidad. El ET no define el contrato de trabajo, pero si al describir al trabajador, uno de los sujetos del contrato, si dicta cuales son las notas que deben integrar su concepto. Dice el ET: “el trabajador será quien VOLUNTARIAMENTE preste sus
servicios REMUNERADOS por CUENTA AJENA y dentro del ámbito de ORGANIZACIÓN Y DIRECCION de otra persona física o jurídica denominada empleador o empresario”. Las notas mas importantes de entre estas cuatro son la ajenidad y la subordinación a una organización. No solo caracterizan el contrato de trabajo, sino que distinguen a este de otros contratos similares. El concepto clásico de Alonso Olea y Casas Baamonde dice “contrato de trabajo es el que liga a una persona, trabajador, que presta sus servicios a otra, empresario, que los retribuye, organiza y dirige”. Otro concepto, mas moderno, pertenece a Montoya Melgar: “el contrato de trabajo es un negocio jurídico bilateral que tiene por finalidad la creación de una relación jurídica laboral constituida por el cambio continuado entre una prestación de trabajo dependiente y por cuenta ajena y una prestación salarial”. En ambos conceptos doctrinales aparecen las cuatro notas que caracterizan al contrato de trabajo. El trabajador es libre para trabajar. Su voluntad prima en todo momento, siendo quien decide si va a trabajar, cuando empieza a trabajar y cuando termina de trabajar. Así, los trabajos forzados y forzosos son nulos en nuestro OJ, así como las estipulaciones contractuales que anulan la voluntad del trabajador para marcharse en cualquier momento. El trabajador recibe una retribución, que es el objetivo de la prestación de servicios. Por eso, la prestación de servicios y la prestación de trabajos compondrán el objeto del contrato de trabajo. La ajenidad no significa simplemente trabajar para otro, sino que distingue de otros trabajos por cuenta ajena. Se refiere al carácter inicial de la cesión del trabajo a otro, que llamamos empresario, y del resultado económico de dicha cesión. Desde el mismo
Prof. TagliaviaDerecho del TrabajoUCM 14/
Contenido del contrato de trabajo. Derechos y deberes laborales básicos
En el ET aparecer los derechos y deberes laborales básicos (4 y 5 ET). En cuanto a derechos laborales debemos distinguir unos derechos genéricos que les corresponde al trabajador como tal, y otros mas concretos que corresponden al trabajador ya dentro del contrato de trabajo.
Contratos de trabajo especiales
Si nos fijamos en elementos diferenciales, aparecen factores como la jornada, el salario, la categoría, etc. Habrá que distinguir, pues, que elementos diferenciales son comunes y cuales son los que convierten esa diferencia en especiales. El contrato de trabajo especial presentara un carácter diferenciador tan importante como para convertirlo en especial, pero no tanto como para sacar a dicho contrato del genero de contrato de trabajo. Así, estos siguen siendo contratos de trabajo. Fundamentalmente las diferencias aparecerán en la ajenidad y/o en la subordinación. En la formulación actual del ET podríamos distinguir entre un contrato de trabajo común y unos contratos especiales. Dentro de estos, se distinguen entre:
- Contratos de trabajo especiales estrictu sensu: aquellos a los que la ley identifica como relaciones laborales especiales
- Otros que son especiales pero el ET no los identifica como tal, pero si tienen un régimen jurídico especial y diferente al común.
Las relaciones laborales de carácter especial aparecen en el articulo 2 del ET. Los que el ET no reconoce como tal pueden ser el contrato de formación, etc.
TEMA 11: SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
El trabajador. Concepto
Existe un concepto de trabajador positivizado en el 1.1 del ET: son trabajadores quienes voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario. De que el trabajador solo pueda ser persona física se derivan importantes consecuencias. Así, la prestación de servicios o trabajo se convierte en una prestación de carácter personalísimo. Esto quiere decir que la personalidad del trabajador extiende sus efectos sobre todo el contrato de trabajo. Cuando se dice que la obligación de trabajar es la principal obligación que asume el trabajador es que él la asume para hacerlo él. El trabajador no puede ser sustituido por otra persona dentro del contrato de trabajo, no cabe la continuidad del contrato de trabajo cuando en trabajador desaparece, muere, se jubila, queda incapacitado… En este concepto de trabajador, en el cual el ET vuelve a hablar de las notas básicas del contrato de trabajo, se encuentran numerosas dudas, que obligan al propio ET en su articulo 1.3 a hablar de los trabajadores excluidos de su regulación. Se distinguen dos categorías:
- Exclusiones estrictu sensu: aquellos supuestos en los que no se dan todas o alguna de las notas que caracterizan el contrato de trabajo. Si el ET no excluyera estos supuestos, tampoco serian titulares de un contrato de trabajo por esa misma falta de notas características. Por ejemplo: las prestaciones personales obligatorias.
Prof. TagliaviaDerecho del TrabajoUCM 14/
- Exceptuaciones: son supuestos en los que, cumpliendo todas las notas características, la ley no quiere que se les aplique a estos. Por ejemplo, funcionarios públicos.
Dentro de una empresa podemos distinguir tres estadios, que estudiamos de menor a mayor. El primer es el estadio de la dirección común. Son los directivos de rango mínimo, cuya relación laboral es común y su regulación legal esta contenida en el estatuto de los trabajadores. Gozan de la máxima protección, que otorga el ET a este tipo de trabajadores, y de los conflictos que surjan respecto de su relación laboral conoce la jurisdicción social. Por encima están los altos directivos. Son quienes ostentan y ejercitan los poderes de dirección que corresponden al empresario. tienen una relación laboral especial, su regulación no esta contenida en el ET, sino en el RDL 1382/1985 de 1 de agosto; y gozan de una protección mínima. De sus conflictos con la empresa conoce la jurisdicción social. Por ultimo, el estadio de máxima importancia es el de los administradores o consejeros delegados de una sociedad. Son los que ostentan y ejercitan la gestión y gerencia societarias. Su relación jurídica no es laboral sino mercantil. Su regulación se contiene en las diferentes leyes de sociedades de capital, en los estatutos de la sociedad y, en su caso, en su contrato mercantil. No tienen ninguna protección laboral, y de sus conflictos no conoce la jurisdicción social, sino la civil o la mercantil, según el caso. El articulo 1.3.c) excluye del ámbito de la regulación laboral la situación de estos
últimos siempre que efectivamente sean tales. Por ello es necesario señalar que no solo ostentan sino que ejercitan la función de alta dirección y gerencia. El problema es que los consejeros y administradores en ocasiones realizan otras funciones, por lo que es importante identificar y calificar dichas cuestiones dado que, desde 1991, el TS viene determinado que no es compatible la realización de estas funciones mercantiles de consejero o administrador junto a la realización de funciones de alta dirección, entendiendo que el vinculo mercantil que existe entre la sociedad y el administrador o consejero absorbe e integra en su seno el vinculo laboral especial que existe entre el alto directivo y la empresa. De alguna manera, el TS entiende que falta la nota de subordinación y dependencia, dándose así un supuesto de exclusión. Sin embargo, entiende que es compatible que un consejero o administrador a la vez realice funciones laborales comunes: contabilidad, comercial, etc.; en cuyo caso por un lado ira la relación jurídica mercantil y por otro lado la relación laboral sujeta al ET.
Relaciones laborales especialespasa a tema 21
Las mas típicas son la alta dirección, los empleados de hogar y los deportistas profesionales.
El empresario
Es la otra parte de la relación jurídica laboral. Dice Montoya Melgar: “el empresario es sujeto del contrato de trabajo en cuanto acreedor de trabajo y deudor de salario.” Se aparta de Alonso Olea, cuando se fija en las dos obligaciones que ostenta el empresario. El articulo 1.2 define al empresario como todas las personas físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el 1.1 del ET, los trabajadores, así como de las personas contratadas para ser cedidas a otras empresas constituidas legalmente como empresas de trabajo temporal. Una comunidad de bienes es un conjunto de bienes de varias personas que se han puesto al servicio de una finalidad común.
[Escriba texto][Escriba texto][Escriba texto]
El OJ ha visto siempre con recelo la figura de la cesión del trabajador, pero se trata de un fenómeno económico de primera magnitud. La normativa prohíbe la cesión ilícita o trafico de mano de obra (43 ET); y regula la cesión licita: de manera restrictiva si se trata de ETT y rigurosamente en el caso de las contratas y subcontratas. La cesión ilegal de trabajadores se materializa en varios supuestos: cuando el objeto de contratos de servicios entre empresas se limitan a una puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la cesionario; la empresa cedente carece de una actividad u organización propia (empresa fantasma); la empresa cedente no tiene los medios necesarios para el desarrollo de su actividad; no ejerce las funciones inherentes a la condición de empresario. En estos casos, el empresario cedente y el cesionario responden de las obligaciones contraídas frente o por los trabajadores ante la SS. Para completar la protección, 43 ET establece que los trabajadores cedidos ilegalmente podrán adquirir su condición de trabajador en la empresa que desee, cedente o cesionaria. Contratas y subcontratas. Es un supuesto común, que realmente es civil y mercantil y no laboral. Relación entre personas jurídicas que se dedican a la misma actividad. El OJ establece una regulación rigurosa pero permisiva en la medida en que es legal. Es legal puesto que se parte de un presupuesto: las empresas que participan en el outsourcing, en este caso, son empresas reales, en contraposición a lo anteriormente visto. Son múltiples las razones por las que un empresario decide contratar a otro empresario para que ponga a su disposición, en la realización de obra o servicio, a sus trabajadores. Un empresario real, llamado principal, contrata a otro empresario también real, llamado
contratista, que se dedica a su misma actividad, para que en la realización de una obra o en la ejecución de un servicio ponga a su disposición toda o parte de su plantilla. El contratista a su vez puede contratar a otro empresario, también real, llamado subcontratista, también de su misma actividad, para que realice toda o parte de la obra o servicio contratados por el empresario principal. En la realización de ese todo o esa parte, el subcontratista pone a disposición del contratista toda o parte de su plantilla. En esta puesta a disposición por el subcontratista van a surgir conflictos. Cuando la relación laboral se termina, y el subcontratista o el contratista no paga, quien responde? El ET fijara unos rangos de responsabilidad respecto de las obligaciones que cada empresario tiene frente a los trabajadores y frente a la SS respecto de los trabajadores que participan en la contrata y subcontrata. El OJ reacciona así frente a supuestos que, si bien son legales, pueden permitir que se eludan las obligaciones. El empresario principal respecto del contratista y del subcontratista y el contratista respecto del subcontratista debe solicitar el certificado de encontrarse al corriente de deudas. Si se originan deudas tras la contratación, responderá el empresario principal respecto del contratista y subcontratista, y del contratista respecto del subcontratista. Por ello, se habla de una responsabilidad subsidiaria. Las deudas salariales y las obligaciones de SS que hubieran nacido durante la contrata o subcontrata por el contratista o subcontratista por los trabajadores de su plantilla que trabajan en la contrata o subcontrata tienen carácter de deuda solidaria. Esto implica que, en todos los pliegos de contratación, el empresario principal y el contratista establecerá la obligación de informar a quien haya contratado al respecto de sus deudas a la SS y a los trabajadores. Ello para que no pueda exigírsele 0responsabilidad. Esta responsabilidad tiene dos limites temporales:
- El ET dice que durante los tres años siguientes a la terminación del encargo responde de las deudas de la SS
- Asimismo, un año para las obligaciones de naturaleza salarial desde su devengo.
Así, el empresario principal o el contratista no se vera “a salvo” hasta que pasen 3 años desde la finalización de la contrata o subcontrata.
[Escriba texto][Escriba texto][Escriba texto]
Asimismo, conviene mencionar que las acciones de cantidad prescriben al año de su devengo. Aun cuando se reclame dentro de los tres años siguientes de la terminación de la contrata o subcontrata, la responsabilidad de la deuda prescribe. El empresario principal, el contratista y el subcontratista deben informar a sus representantes de los trabajadores que van a participar en la contrata. REVISAR ARTICULO 42 ET.
TEMA 12: CELEBRACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
Capacidad contractual de los sujetos
Son numerosas las circunstancias que limitan la capacidad de los trabajadores como titulares del contrato de trabajo. Las mas importantes son dos: la edad y la nacionalidad. La regulación de la edad como circunstancia limitadora de la capacidad contractual aparece en el 6 ET. En relación con la edad distinguimos 3 estados: incapacidad, capacidad plena y la capacidad limitada. Proclama el 6.1 ET que se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de 16 años. Por ello, con carácter general, los menores de 16 no pueden trabajar. Para que los menores de 16 años puedan trabajar se debe cumplir una serie de requisitos, donde intervienen los padres/tutores y un tercero que vela porque dicho trabajo no perjudique al menor. Tiene capacidad plena para ser trabajador y desarrollar plenamente la posición de trabajador los mayores de 18 años de edad y los menores de 18 años emancipados y vivieran de forma independiente de sus padres/tutores. El vivir de forma independiente se presume, y no solo implica el vivir en otro lugar, sino también independencia económica. Los mayores de 16 y menores de 18 no emancipados tienen capacidad limitada, y necesitan consentimiento paterno. Para otorgar este consentimiento se establece la figura de la autorización. En todos los modelos oficiales de contrato de trabajo, en la parte de las firmas aparece la firma de la empresa, la del trabajador y la del representante, en caso de que la capacidad debiera ser completada. El legislador desecha la representación puesto que la voluntad en esta figura pertenecería al
representante y no al representado. El contrato de trabajo es especialmente duro y resistente: sobrevive a determinadas contingencias que, de producirse en otro contrato, implicarían automáticamente su terminación. Sin embargo, no ocurre así en el contrato de trabajo. Sobrevive a periodos como las excedencias, sobrevive incluso durante un periodo largo en el que el trabajador esta preso a la espera de condena, sobrevive también a la voluntad de las partes que quieren engañar y simulan la existencia de una relación contractual extra laboral para disimular la realidad, que es que existe contrato de trabajo. Esta voluntad de las partes puede ser la de ambas partes o solo de una, normalmente el empresario.
Forma de los contratos
La forma no es mas que un elemento mas del contrato, como el consentimiento, la causa y el objeto. Es preciso distinguir entre contratos en los que la forma es elemento esencial (contratos solemnes) y aquellos en que la forma es un elemento accidental. El ET sigue la tradición legislativa española, proclamando la libertad de forma en el contrato de trabajo en el 8.1. Este precepto proviene de la ley de contrato de trabajo de 1932, donde la mayoría de los trabajadores no sabían leer ni escribir. Así, el 8.1.2 dice que el contrato existirá siempre que se den las notas características de la relación laboral. Así, la forma tiene valor meramente declarativo, y su eficacia es accidental. Pese a que el 8.2 exige que los contratos consten por escrito, la forma no es constitutiva. Los contratos se presumirán celebrados a tiempo completo y de forma indefinida. Esta
Prof. TagliaviaDerecho del TrabajoUCM 14/
clausula, no existe. Sin embargo, el OJ no cree en un mundo ideal, por lo que en este caso la forma tiene eficacia constitutiva.
- Debe someterse a unas reglas de duración máxima. Esta duración máxima del periodo de prueba variara según lo que establezca cada convenio colectivo ( ET). En defecto de pacto en convenio, la duración no podrá exceder de lo establecido en el propio articulo 14 ET. Esta norma puede ser beneficiada SOLO en beneficio del trabajador.
- El principal efecto del periodo de prueba es que cualquiera de las partes puede resolver libremente del contrato de trabajo. Esto es, sin derecho a indemnización de la otra parte.
- Se puede pactar un preaviso para el desistimiento del periodo de prueba. El preaviso será una condición, pero nunca anula la facultad correspondiente de la parte. Si no se cumple este preaviso el único efecto que producirá será una indemnización a favor de la otra parte correspondiente al salario del tiempo de preaviso.
- Si el trabajador ya hubiera trabajado en la empresa, y hubiera realizado las mismas funciones que las que va a realizar, no cabe periodo de prueba. Puede pactarse que la situación de incapacidad en que incurra el trabajador durante el periodo de prueba interrumpa el periodo de prueba.
Una vez que finaliza el periodo de prueba comienza la vigencia plena del CT, y el periodo de prueba computa como trabajado. En el contrato de prueba de apoyo a los emprendedores establece que puede haber un periodo de prueba de hasta 1 año.
TEMA 13: EL TIEMPO DE LA PRESTACION
Duración del contrato de trabajo: art 15.
Las partes tienen que acogerse a uno de los supuests legales. El tiempo de la prestación tiene una repercusión importante en el CT, tanto en su duración como en el propio trabajo. Desde siempre, el OJ se ha preocupado de regular la duración del CT, y cada vez que
alguien lleva ex Novo al poder político, entre las materias sobre las que quiere dejar su impronta es la duración del CT. Desde antiguo, la ley, la doctrina y la jurisprudencia laboral han mostrado una clara preferencia por la duración indefinida del contrato. En relación con la duración del contrato se distingue entre contratos por tiempo o de duración indefinida o contratos de duración determinada o temporal. Los primeros son aquellos en que las partes, al momento de la celebración del contrato, no han determinado un termino, un plazo o una condición cuyo vencimiento, cumplimiento o acaecimiento supongan la terminación del contrato. En los contratos temporales, las partes si han determinado un termino, un plazo o una condición cuyo vencimiento, cumplimiento o acaecimiento determinen la terminación del contrato. Desde siempre el OJ español ha realizado esta distinción. Y también desde siempre se ha manifestado el favor hacia la duración indefinida del contrato. En España existen varios tipos de contratos temporales:
- Por el trabajo objeto de la contratación: contratación para obra o servicio determinado, eventual por la circunstancia de la producción, interinidad o temporal a través de una ETT. Art 15.
Prof. TagliaviaDerecho del TrabajoUCM 14/
- Por su función formativa: contratos para la formación y aprendizaje y contratos en practicas
- Por su finalidad de fomento del empleo: contrato temporal de fomento del empleo, contrato de relevo, contrato a tiempo parcial con relevistas, contratos temporales de colaboración social en las AA. PP( adminisraciones publicas).
- Por el carácter especial de la relación de trabajo: deportistas profesionales, penados en instituciones penitenciarias, empleados de hogar, altos directivos… Contratos temporales ordinarios (IMPORTANTE): regulados en el 15 ET. Hoy en día es cuando menos tipos de contratos temporales ordinarios existen en nuestro OJ. El desarrollo del articulo 15 esta en el real decreto 2720/1998, de 18 de diciembre. En todos los convenios colectivos se recogen preceptos que regulan la duración del contrato. Un contrato para obra o servicio determinado es un contrato de trabajo temporal. Ha existido desde siempre en el ET. Contrato de trabajo temporal típico. Es una causa absolutamente temporal. La novedad es que ahora (desde la reforma de 2012) es que se mantiene la legalidad rigurosa, siendo flexibilizada por medio de los convenios colectivos. Articulo 15. 1 a) Las características son:
- Se contrata al trabajador para una obra o servicio determinados: es decir, deben ser reconocibles en su identidad o sustantividad. Además, deben estar determinados en el contrato por escrito.
- Solo aquellas obras o servicios determinados que tengan enorme facilidad de identificación pueden ser objeto de este contrato. El ET habla de autonomía y sustantividad: saberse cuando se inicia, cuando se termina, etc.
- Pueden referirse a actividad normal o anormal de la empresa.
- La temporalidad del contrato es la temporalidad de la obra o del servicio. La obra o el servicio determinados son y han de ser determinados. Su duración temporal, sin embargo, es incierta, y no se sabe con precisión cuando terminara. Por ello, la duración de la obra o el servicio coincide con la duración del contrato. Para evitar los abusos que se han hecho al amparo de estos servicios, hoy existe la duración máxima de 3 años (4 por convenio colectivo). Transcurrido este plazo, los trabajadores pasaran a ser fijos y los contratos, de duración indefinida.
- Se ha producido deslegalización a favor del convenio colectivo. Este fenómeno de deslegalización a favor de los convenios colectivos no es total, sino relativa, limitada. Los CC podrán determinar que funciones, tareas, puestos de trabajo van a ser ocupados por dicho contrato temporal, pero sin obviar las notas propias del contrato temporal. Cualquier extralimitación supone una ilegalidad.
Ejemplos de este tipo de contrato: equipamiento de una tienda, informatización de un establecimiento, contratos de la construcción, servicio administrativo determinado, etc. Contrato eventual por circunstancias de la producción. Su característica fundamental es que solo puede celebrarse para cubrir necesidades extraordinarias de la empresa. Aparece positivizado en el 15.1.b) del ET. Las necesidades extraordinarias pueden producirse en la actividad normal o anormal de la empresa. El objetivo de este tipo de contrato es dar a la empresa flexibilidad para que su plantilla se adapte a las necesidades que surjan en el ritmo comercial de la empresa. En este tipo de contrato debe precisarse con exactitud cual es la necesidad que justifica la contratación de este nuevo personal. Si no se cumple, se atendrá a los previsto al 8 ET: el contrato se presume celebrado a
[Escriba texto][Escriba texto][Escriba texto]
Hasta ahora, la única manera de luchar contra el fraude de ley en los contratos temporales ordinarios era el encadenamiento de contratos. El TS, hoy en día, considera que si se da este encadenamiento se tratara de un indicio de fraude de ley.
La jornada de trabajo
El tiempo influye en diferentes momentos en el CT. Se ha visto ya en la propia duración del contrato de trabajo, y a continuación se estudiara el tiempo en la obligación de trabajar. La jornada de trabajo es una condición esencial del CT. Para el trabajador es importante cuanto dura su prestación de servicios o trabajo, así como todo lo que se relaciona con dicha duración: turnos, horas extraordinarias, horarios, etc. Todos los CT regulan la jornada de trabajo, así como todos los convenios colectivos se ocupan de regular las normas de fijación de la jornada de trabajo. Se encuentra la regulación legal en los artículos 34 a 36 del ET. Por jornada de trabajo se entiende el tiempo que cada día, cada semana o cada año ha de dedicar el trabajador a cumplir con su obligación de trabajar. Reglas:
- Cuando se habla de tiempo de trabajo o de jornada de trabajo se refiere a tiempo de trabajo efectivo: la jornada empieza y termina en el puesto de trabajo.
- La segunda regla es que la jornada normal es a tiempo completo. Sin embargo, también existen jornadas reducidas como consecuencia de diferentes limitaciones: legales, reglamentarias o contractuales. Asimismo existen jornadas ampliadas.
- Se habla de jornada real: tiempo que el trabajador trabaja, ya sea dentro de su jornada ordinaria o a su ampliación mediante horas extraordinarias. La ley remite a los convenios colectivos y los contratos para establecer la regulación concreta de la jornada de trabajo. Las reglas legales establecerán máximos en cuanto a duración y mínimos en cuanto a remuneración.
La jornada normal es a tiempo completo, y sirve de base para el calculo de la remuneración, contribución a la SS, etc. La duración de la jornada será la pactada en Convenio o en el propio CT. Independientemente de que la ley remita a estos textos, uno de los criterios reguladores ha sido limitar la duración de la jornada de trabajo, fijando un máximo de la jornada de trabajo. Por ello, se habla de una jornada máxima ordinaria. Los módulos temporales de la fijación de esta jornada máxima han cambiado. Se ha cambiado desde el máximo semanal a los módulos actuales, el día y el año. Esto porque se entendía que se flexibilizaba la jornada, permitiendo a las empresas que mediante contratos o acuerdos con los representantes pudieran adaptar la jornada a las necesidades productivas de la empresa. Las normas que establece el estatuto son:
- Jornada máxima ordinaria será de 9 horas diarias. Entre el fin de una jornada y el comienzo de la siguiente deben mediar como mínimo 12 horas. Los menores de 18 años no podrán tener jornada de trabajo superior a 8 horas. Existen determinados trabajos en los cuales se permite que, por acuerdo, se establezcan jornadas de trabajo superiores, como las guardias, en trabajos donde la actividad no puede parar.
- Distinción entre jornada continuada y partida. La partida es la que se interrumpe durante una hora o mas al día para comer. La continuada es la que no se interrumpe o se interrumpe menos de una hora. En esta jornada continuada existe lo que se denomina pausa del bocadillo. El periodo de descanso no computa como trabajo efectivo.
[Escriba texto][Escriba texto][Escriba texto]
Contratos a tiempo parcial
Existe el error común de confundir este tipo de contrato con el contrato temporal o de duración determinada. Mientras que los contratos en relación al tiempo pueden ser temporales o indefinidos, los que se refieren a la jornada pueden ser a tiempo parcial o a tiempo completo. La jornada de estos contratos es reducida respecto de la jornada normal. La reducción se establece en el CT. Los contratos de jornada reducida pueden ser temporales o indefinidos. Se regula legalmente en el 12 ET, sin perjuicio de lo que pueda regular al respecto cada convenio colectivo. El estado ha intentado que el contrato a tiempo parcial se utilice desde que apareció en el ET. Surge este tipo de contrato en Europa central como una forma de facilitar el retorno al mercado de trabajo de las mujeres que, al casarse, abandonaron el mercado laboral y que, por las circunstancias que sean, quiere reincorporarse al mercado. Ha llegado a convertirse en un autentico instrumento de política de empleo. En España, este tipo de contrato no ha logrado despegar, seguramente por el rechazo que produce en trabajador y empresario. el trabajador entenderá seguramente que es mejor trabajar en un sitio 8 horas que trabajar en 4 sitios 2 horas. El empresario, por su parte, puede preferir que sus trabajadores no trabajen en varios sitios a la vez. El ET define el contrato a tiempo parcial en su articulo 12.1 como aquel que estipule una jornada inferior a la jornada normal de un trabajador comparable. Las normas mas importantes del régimen legal de este contrato son:
- Trabajador a tiempo completo comparable es un trabajador de la misma empresa y centro de trabajo, que realice un trabajo similar a tiempo completo.
- Pueden ser de duración indefinida o temporales. Se aplica todo lo estudiado sobre la duración del contrato
- Están sometidos a la forma escrita. Es un requisito accidental y no solemne. Si no se cumple, se presumirá que es a tiempo completo, nunca se presumirá la nulidad del contrato.
- Una de las peculiaridades del contrato a tiempo parcial es que a las horas extraordinarias se le llama complementarias. Estas horas están pactadas en un pacto especifico por escrito, que determinara cuantas horas complementarias se harán, limites, etc. Este pacto no es irresoluble, el trabajador puede desistir del pacto y aplicar las reglas del ET.
Una modalidad a tiempo parcial importante es el contrato de relevo. Este si ha sido utilizado. Es una figura de política de empleo que resulta atractiva para los empresarios. Se prevé en los artículos 12.6 y 12.7ET. Se entiende por contrato de relevo el contrato que se hace a un trabajador para trabajar en la parte de jornada que queda vacante de un trabajador que acepta una reducción de su jornada y su salario entre un mínimo del 25% y un máximo del 50%. En determinados casos el máximo podrá llegar al 75%, cuando el contrato de relevo sea a tiempo completo y de duración indefinida. Existen pues dos contratos: el del relevado, que reduce su jornada, y el del relevista, que entra para sustituir al primero. El legislador ha liberalizado tanto el régimen de este contrato que lo ha distorsionado, pudiendo ser incluso este contrato indefinido y a tiempo parcial.
Horas extraordinarias
Son las trabajadas por encima de la duración de la jornada ordinaria de trabajo, y se regulan en el articulo 35 del ET. La determinación de las horas extraordinarias no es pacifica: es posible la distribución irregular de la jornada, por lo que será
Prof. TagliaviaDerecho del TrabajoUCM 14/
