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Asignatura: Introducción al Derecho Civil y Laboral, Profesor: , Carrera: Administración y Dirección de Empresas, Universidad: UAL
Tipo: Apuntes
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¡No te pierdas las partes importantes!
Realizado por MOHAMED BALKASAM.
FECHA:29/01/
PROFESORA: Patricia Díaz Rubio.
Asignatura: Derecho Tributario.
- Definición de contrato de trabajo. - Elementos y requisitos del contrato de trabajo. - Forma y documentación del contrato de trabajo. - Clases y modalidades de contrato de trabajo
Concepto :
El contrato de trabajo es un acuerdo entre el trabajador y el empresario, en virtud del cual el trabajador se compromete a prestar sus servicios de forma voluntaria, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección del empresario, que se compromete al pago de una retribución. Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador se convierten en derechos de su empresario. Su duración puede ser indefinida (contrato fijo) o determinada (contrato temporal). Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal establecen, por su parte, cuál es la duración mínima y máxima de cada contrato. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal, y en todo caso, los de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, así como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra.
Funciones :
Funciones. El contrato de trabajo, por tanto, tiene como finalidad la constitución de una relación obligacional entre los contratantes. Sin embargo, frente a lo que sucede en las restantes relaciones de derecho privado, en las que, como afirma el art. 1255 del Código Civil (CC), “los contratantes pueden establecer los pactos, cláusulas y condiciones que tengan por conveniente, siempre que no sean contrarios a las leyes, a la moral, ni al orden público” (principio de autonomía de la voluntad), la relación jurídica de trabajo tiene una gran ordenación imperativa que se impone sobre la autonomía de la voluntad de las partes. Esta ordenación imperativa se establece por los poderes estatal y “colectivo” (arts. 3.1.) y alcanza a todos los aspectos significativos de la relación de trabajo (derechos y deberes de los contratantes, capacidad de las partes, reglas sobre extinción de la relación, etc.), dejando escaso margen a la autonomía de la voluntad de las partes, cuya intervención se reduce por lo general a la elevación o mejora de las condiciones fijadas en las normas legales o en los convenios colectivos. De este modo, la función normal del contrato de trabajo es la de, por un lado, crear una relación obligatoria de cambio entre sus sujetos y, por otro, dar ocasión a la aplicación automática a dicha relación de las normas estatales y colectivas (y en su caso consuetudinarias) que resulten de aplicación a la actividad de que se trate.
El objeto:
Objeto del contrato de trabajo son, por un lado, los servicios que el trabajador presta y, por otro, el salario con que se retribuye. La expresión “servicios retribuidos” del art. 1.1 del ET reúne esta doble faceta del objeto del contrato de trabajo: la prestación laboral y la prestación salarial, objetos a su vez de las obligaciones básicas del trabajador y el empresario. El objeto del contrato de trabajo (como el de todo contrato, arts. 1271 a 1273 del CC) ha de serposible, lícito y determinado. Ha de ser posible, de forma que no pueden ser objeto del contrato las cosas o servicios imposibles. Por lo que se refiere al salario, no va a plantear problemas, pues su pago siempre será posible (la imposibilidad a que se hace referencia es una imposibilidad originaria, no a la que se derive de circunstancias sobrevenidas o de hecho, como la crisis económica de la empresa). En cuanto a los servicios del trabajador, el contrato será nulo si la prestación de trabajo es objetivamente imposible; en cuanto a la imposibilidad subjetiva o ineptitud del trabajador, tanto originaria como sobrevenida, el ET la considera causa de despido “por circunstancias objetivas” (art. 52.a) ).
Ha de ser lícito, de modo que no pueden ser objeto del contrato los servicios contrarios a las leyes o las buenas costumbres (art. 1271 CC). Respecto del salario, dos son los ejemplos fundamentales de ilicitud: de una parte aquel pacto retributivo cuyo porcentaje en especie superara el 30 % (art. 26.1 ET) y, de otra, el acuerdo entre empresario y empleado mediante el cual se liberara al empresario de satisfacer las cargas fiscales y de Seguridad Social (art. 26. ET). En cuanto a los servicios no sería válido, por ejemplo, un contrato de trabajo en el que la prestación de servicios encomendada al trabajador consistiera en la comisión de un delito.
Finalmente, el objeto ha de estar determinado lo que implica que, a la hora de celebrar el contrato de trabajo, hay que determinar qué servicios prestará el trabajador, y en qué condiciones (lugar, tiempo...). Respecto al salario, si las partes no concretan la cuantía de la retribución, el convenio colectivo suplirá esa falta de determinación (siendo habitual en los contratos remitirse directamente al convenio colectivo aplicable), y en caso de no existir convenio procedería, al menos, el abono del salario mínimo interprofesional. En cuanto a los servicios, deberían quedar de alguna manera delimitados a la hora de establecer el vínculo. No sería válido un contrato de trabajo en el que se dijera únicamente que "el trabajador prestará cualesquiera servicios que le indique el empresario", sin ninguna otra especificación. La incardinación del trabajador en una categoría o grupo profesional sería en principio suficiente para esa determinación.
La causa.
La causa del contrato es la razón o justificación de por qué el ordenamiento jurídico tutela una determinada manifestación de la autonomía de la voluntad (causa en sentido objetivo), así como la finalidad que las partes se proponen al contratar (causa en sentido subjetivo). En el contrato de trabajo por causa ha de entenderse la voluntad de cambio entre trabajo y salario, la prestación personal de servicios remunerados por cuenta y orden de un empleador, que es quien los retribuye.
Como establece el art. 1276 del CC, “la expresión de una causa falsa en los contratos dará lugar a la nulidad, si no se probase que estaban fundados en otra verdadera y lícita”. Cuando la causa del contrato celebrado entre las partes no es aquélla que el ordenamiento jurídico contempla como propia del contrato de que se trate, nos encontramos ante lo que se denomina simulación, que puede ser de dos tipos:
En estos supuestos, resulta necesario en ocasiones determinar la naturaleza jurídica de la relación, la cual será con independencia de cómo la califiquen las partes, que pueden errar en esa calificación o intentar simular lo que no es, ya que, en el Derecho del Trabajo, rige el denominado principio de realidad (en cuya virtud habrá que estar a la verdadera naturaleza de la relación, con independencia de su denominación por las partes). Sin que puedan las partes del contrato, aunque estén de acuerdo en ello, excluir del ámbito de las normas laborales relaciones de prestación de servicios donde concurren los rasgos de la relación laboral, ni tampoco forzar la consideración de laboral de un tipo de trabajo que no reúna tales caracteres.
La jurisprudencia acude al análisis de las circunstancias concretas de cada caso para dilucidar si se está en presencia de una relación laboral o no. En ese análisis casuístico, los jueces y tribunales prestan atención especial a ciertos síntomas o indicios particularmente relevantes, como los siguientes, entre otros:
a) la titularidad o propiedad de los medios de trabajo, aunque puede haber trabajadores por cuenta ajena que los posean y los utilicen en su trabajo asalariado, como es el caso de los vehículos o ciertas herramientas particulares;
b) el control de la organización productiva y la capacidad de alterarla, modificarla y transformarla libremente conforme a los propios criterios;
c) el control sobre el propio trabajo y el grado de autonomía que se ostenta, incluso dentro de una organización laboral ajena;
d) la posibilidad de rechazar el trabajo o la libertad para desarrollarlo o no;
e) el tipo de compensación económica y si ésta incluye o no el beneficio empresarial;
f) la asunción de los riesgos económicos de la actividad productiva;
La ineficacia del contrato de trabajo.
extranjero
El art. 10.3 ET recoge otro supuesto – el del auxiliar o ayudante asociado al trabajador- en que se precisa la forma escrita.
Aún así, el incumplimiento de la forma escrita no supone la nulidad del contrato, sino que se active la presunción iuris tantum de que el contrato de trabajo se ha celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa.
Por tanto, si la forma en sí misma no se considera un requisito constitutivo del contrato, menos relevancia tiene aún el uso de un modelo especial de documento (exigido p.e. para los contratos formativos, ex art. 17 RD 488/1998, de 27 de marzo, por el que se desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos formativos; o el modelo utilizado para la comunicación del contrato a los servicios públicos de empleo).
El soporte del contrato, además del papel tradicional, puede ser también de naturaleza electromagnética en caso de utilizarse el recurso de la firma electrónica que regula la Ley 59/2003, de 19 de diciembre, de firma electrónica.
Por otro lado, el art. 8.3.a) ET obliga al empresario a entregar a los representantes de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrase por escrito, excepto de los contratos de relación laboral especial de alta dirección (sobre los que se establece simplemente el deber de notificación a los representantes de los trabajadores). Esa copia básica deberá ser firmada a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Se establece un plazo de entrega no superior a 10 días, desde la formalización del contrato. Dicha copia básica se enviará posteriormente a la oficina de empleo. Cuál debe ser el contenido de la copia básica es un asunto complejo, que el propio art. 8.3.a) ET se encarga de aclarar excluyendo del mismo los datos relativos al DNI, domicilio, estado civil y “cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal” (LO de Protección Civil del Derecho al Honor, a la Intimidad Personal y Familiar y a la Propia Imagen). En cualquier caso, siendo la finalidad de la entrega de tal copia básica de la comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, no parece que su contenido deba exceder el de aquellas cláusulas contractuales que establecen las condiciones de trabajo.
El art. 8.5 ET, en transposición de la Directiva 91/533, a su vez desarrollado por el RD 1659/1998, de 24 de julio, por el que se desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores, en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo, establece la obligación empresarial de informar, también por escrito, al trabajador acerca de esta cuestión.
Clases y modalidades de contrato de trabajo.
Las cuatro modalidades que se establecen son: contratos indefinidos, temporales, para la formación y el aprendizaje y, por último, contratos en prácticas.
Dentro de cada una de estas modalidades podemos encontrar diferentes tipos, cada uno de ellos con sus características y condiciones particulares. Por ejemplo, se incluyen en la modalidad de contratos indefinidos los siguientes:
Contrato de persona con discapacidad, contrato de apoyo a los emprendedores, contrato para nuevos proyectos de emprendimiento joven, contrato de alta dirección…
Contrato temporal.
El contrato temporal, es aquel que tiene por objeto el establecimiento de una relación laboral entre empresario y trabajador por un tiempo determinado.
El contrato de trabajo temporal podrá celebrarse a jornada completa o parcial.
El contrato de trabajo temporal se formalizará por escrito, podrá ser verbal cuando en la situación de eventual por circunstancias de la producción la duración del mismo sea inferior a cuatro semanas y la jornada completa.
Clases de contrato : contrato de personas con discapacidad en centros especiales de empleo ,contrato empleo joven, contrato de personas con discapacidad.
Contrato para la formación y el aprendizaje:
El contrato para la formación y el aprendizaje tiene por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
La actividad formativa inherente al contrato será la necesaria para la obtención de un título de formación profesional, certificado de profesionalidad, certificación académica o acreditación parcial acumulable, y debe estar relacionada con la actividad laboral desarrollada en el puesto de trabajo. El período de formación se desarrollará durante la vigencia del contrato. Las empresas podrán financiar el coste de la formación mediante bonificaciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social.
Contrato en prácticas:
El contrato de trabajo en prácticas tiene por objeto la obtención por el trabajador de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. No se trata únicamente de adquirir experiencia en un trabajo determinado, sino también de que esa experiencia actúe sobre los estudios cursados.
Este contrato podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002 de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional.
El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002 de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional.
Que no hayan transcurrido más de cinco años, o de siete cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, desde la terminación de los estudios, o si el trabajador es menor de 30 años, no se tiene en cuenta la fecha de terminación de los estudios.
