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03 EL ORDENAMIENTO JURÍDICO LABORAL
SUMARIO: A. LA NORMA LABORAL. I.- Las normas genéricas: a) El derecho del trabajo como sistema de normas; b) El poder normativo del estado; c) El Derecho del Trabajo y la Constitución; d) El El Derecho del Trabajo y las leyes; e) El Derecho del Trabajo y los reglamentos; f) El Derecho del Trabajo y la costumbre; g) Las normas laborales de las Comunidades Autónomas. II.- Las normas específicas: el convenio colectivo. III.- Las normas internacionales y comunitarias: a) La internacionalización del trabajo; b) La Organización Internacional Del Trabajo; c) La dimensión social de las organizaciones internacionales; d) El Derecho Internacional paccionado: convenios bilaterales y multilaterales; e) Los convenios colectivos internacionales. B. LA APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES. I.- La aplicación de la norma laboral. II.- El sentido de la aplicación del derecho del trabajo: la jurisprudencia y la doctrina científica. III.- Los criterios de aplicación del derecho del trabajo. IV.- La jerarquía de las normas laborales. V.- La norma laboral en el tiempo: cuestiones de retroactividad. VI.- La norma laboral en el espacio: problemas de derecho internacional privado. VII.- La remisión a otras ramas jurídicas. C. LOS ÓRGANOS DE APLICACIÓN. I.- Los órganos del orden social de la jurisdicción. II.- Los órganos de la Administración de Trabajo.
EL ORDENAMIENTO JURÍDICO LABORAL
1. LA NORMA LABORAL.
1.1. LAS NORMAS GENÉRICAS.
1.1.1. EL DERECHO DEL TRABAJO COMO SISTEMA DE NORMAS.
Las normas jurídicas son el resultado de la actividad reguladora para la que se encuentran legitimados determinados poderes sociales, denominados “poderes normativos”. No existe un único poder normativo, sino una pluralidad de ellos. El sistema normativo del actual Derecho del Trabajo responde al siguiente esquema. En el ámbito del territorio nacional:
- El poder normativo del Estado, en su vertiente de poder legislativo y reglamentario.
- El poder normativo de las partes sociales, a través de la negociación de los convenios colectivos.
- El poder normativo de la colectividad informal, mediante la costumbre laboral. En el ámbito internacional: El poder normador de Entes supranacionales y el poder de los Estados de suscribir tratados bilaterales y multilaterales.
El sistema normativo del Derecho del Trabajo integra diferentes tipos de normas.
A] NORMAS GENÉRICAS Y ESPECÍFICAS : Las genéricas son compartidas con el resto de los sectores del Ordenamiento jurídico (ley, reglamento y costumbre) y las específicas son peculiares del orden jurídico laboral (convenio colectivo); caracterizándose por ser menos rígidas y distantes al aproximar la regla jurídica a la realidad normada. La existencia de estas normas específicas son la causa de la singularidad del sistema normativo del Derecho del Trabajo –que posee, por ello, una teoría propia de las fuentes-.
B] NORMAS GENERALES Y NORMAS SECTORIALES : Las normas generales se dirigen, normalmente, a todos los sujetos del Derecho del Trabajo, independientemente de su ámbito territorial o profesional y las sectoriales, por el contrario, las normas sectoriales se refieren a determinados grupos o sectores de trabajadores y empresarios que cumplan ciertos rasgos de homogeneidad territorial, industrial o profesional (convenios colectivos y costumbre laboral). La desmesurada
proliferación de normas sectoriales, en la actualidad, hace prácticamente imposible la pretensión de conocer el sistema normativo del Derecho del Trabajo en su totalidad. En este sentido, se ha comparado el Derecho del Trabajo con un iceberg cuya parte más conocida está integrada por las normas generales bajo las cuales permanece sumergido gran cantidad de material normativo, los convenios colectivos, a los que sólo se accede buscando la solución de un problema concreto.
C] NORMAS INTERNAS Y NORMAS INTERNACIONALES : Las normas internas son las emanadas por los poderes internos, tanto estatales como extraestatales, y las internacionales son las producidas por poderes supranacionales o por acuerdos entre Estados. Estas últimas sólo alcanzan fuerza vinculante cuando son ratificadas por el legislador interno o cuando ha habido una cesión previa de soberanía por lo que, en definitiva, la voluntad del Estado es siempre la razón última de obligar de las normas extra o supraestatales.
1.1.1. EL PODER NORMATIVO DEL ESTADO.
El dogma de la soberanía estatal significa que el Estado no se supedita a ningún otro grupo superior por lo que la potestad ordenadora laboral del Estado se sitúa jerárquicamente sobre los demás poderes normadores. Al Estado le corresponde fijar el armazón básico del Derecho del Trabajo, relegando a los poderes extraestatales la función de establecer las condiciones superiores, complementarias o, en su caso, alternativas a las reconocidas por el Estado a los trabajadores.
La función normativa del Estado en materia laboral se estructura:
- En la Constitución, estableciendo los derechos y libertades fundamentales de contenido laboral, las garantías para su ejercicio y los principios básicos orientadores de la acción de los poderes públicos en materia de política económica y social.
- En las normas básicas de la legislación laboral, fijando las reglas jurídicas comunes a los distintos sectores productivos y profesionales.
- En las denominadas “normas sobre normas” como, por ejemplo, las disposiciones sobre convenios colectivos, estableciendo el régimen legal al que han de ajustarse los poderes normativos extraestatales en su función creadora de Derecho.
- En las normas orgánicas y procedimentales, en las que se establecen las actuaciones administrativas y jurisdiccionales, como la Ley de Procedimiento Laboral.
- En los reglamentos, a través de la acción del Gobierno (art. 97 de la CE).
Tres son los tipos básicos de reglas jurídicas que manifiestan el poder normativo del Estado: las normas constitucionales, legales y reglamentarias.
1.1.2. EL DERECHO DEL TRABAJO Y LA CONSTITUCIÓN. 1.1.2.1. LA CONSTITUCIONALIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.
Las normas constitucionales, como sistemas de normas fundamentales dictadas para formalizar el orden en la sociedad estatal, se deben ocupar de fijar los principios básicos de la ordenación jurídica del trabajo, puesto que su regulación es un factor esencial del orden social.
1.1.2.2.a. LOS DERECHOS SOCIALES Y ECONÓMICOS EN EL ESTADO SOCIAL DE DERECHO.
España se constituye en un Estado social y democrático de Derecho, según dice el artículo 1.1 de la CE. Esta figura es fruto de una operación de compromiso entre el liberalismo y cierto grado de socialización o, lo que es lo mismo, entre el capitalismo y la política de bienestar social. Por ello nuestro Estado debe desarrollar una conducta activa de promoción de la justicia social, es decir, de conformación del orden social de tal manera que favorezca el desarrollo de los valores de libertad, igualdad y participación de los individuos y los grupos primarios.
Además de en el citado artículo, otras son las referencias constitucionales al Estado social de Derecho: entre otros, los artículos 9.2, 23.1, 33.2, 35, 40, 41, 43.1, 45.1, 45.2, 47 o 50 CE.
La concepción pluralista de nuestra sociedad –sobre la que se asienta el Estado social de Derecho- se consagra en artículos como el 6 y 7, que constitucionalizan los partidos políticos, los sindicatos y las asociaciones empresariales.
1.1.2.2.b. EL TRABAJO EN LA CONSTITUCIÓN.
En consonancia con los principios jurídico políticos en los que se funda la CE, el trabajo adquiere gran importancia a lo largo de todo el texto constitucional. Un esquema de dicho tratamiento se sistematizaría –en función de su ubicación- como sigue.
1º/ Título Preliminar –destinado a trazar los principios y rasgos fundamentales del Estado y la sociedad españoles-, en el que se alude a tres instituciones básicas: los partidos políticos, las Fuerzas Armadas y los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales.
2º/ Cap. II, Título I, Sección 1º (“De los derechos fundamentales y de las libertades públicas”): en cuyo artículo 28 destaca la importancia del derecho de huelga y el de libre sindicación.
3º/ Cap. II, Título II, Sección 2º (“Derechos y deberes de los ciudadanos”):
- en el artículo 35, el deber y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para atender a las necesidades propias y familiares, sin discriminación de sexo;
- en el artículo 37, el derecho a la negociación colectiva laboral reforzada con el reconocimiento de la fuerza vinculante de los convenios, así como el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo.
4º/ Cap. III, Título I (“Los principios rectores de la política social y económica”): se atribuye a los poderes públicos ciertas funciones como
- la realización de una política orientada al pleno empleo (art.40.1),
- el fomento de una política que garantice la formación y readaptación profesionales, la seguridad e higiene en el trabajo, el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados (art. 40.2),
- el mantenimiento de un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos garante de asistencia y prestaciones ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo (art.41),
- la salvaguardia de los derechos económicos y sociales de los trabajadores españoles en el extranjero, orientando su política hacia el retorno de éstos (art. 42).
5º/ Título VII (“Economía y Hacienda”), en cuyo artículo 129 se dice, de un lado, que la Ley establecerá las formas de participación de los interesados en la Seguridad Social y, de otro, que los poderes públicos deben promover de manera eficaz las diversas formas de participación en la empresa; fomentar, mediante la legislación adecuada, las sociedades cooperativas y, en fin, establecer los medios que faciliten el acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de producción.
1.1.2.2.c. GARANTÍAS CONSTITUCIONALES DE LAS LIBERTADES Y DERECHOS CONSTITUCIONALES.
El régimen de garantía constitucional de los derechos y libertades de contenido laboral se articula de la siguiente manera.
A\ Garantías comunes a todos los derechos y libertades del Cap. II, Título I. Los derechos de libertad sindical, de huelga, al trabajo, a la negociación colectiva y a la adopción de medidas de conflicto colectivo, así como el de libertad de empresa del artículo 38 CE se encuentran garantizados, según el artículo 53 de la CE: · En primer lugar, porque vinculan a los poderes públicos en su actuación; · En segundo lugar, porque se dispone que el ejercicio de tales derechos y libertades debe regularse exclusivamente por “ley”; · En tercer lugar, su tutela se arbitra a través del recurso de inconstitucionalidad que cabe interponer contra leyes y normas con fuerza de ley que no respeten el contenido esencial de los citados derechos y libertades. El control de la constitucionalidad de las normas legales es ejercido por el Tribunal Constitucional, cuyas sentencias, cuando declaran la inconstitucionalidad de una ley o de un precepto surten efectos anulatorios erga omnes y afectan a la doctrina jurisprudencial que se hubiesen producido acerca de la ley declarada inconstitucional. En efecto, las sentencias del TC, como señala el artículo 33 LOTC poseen naturaleza normativa, vinculando a los poderes públicos y produciendo efectos generales desde la fecha de su publicación en el BOE.
B\ Derechos y libertades con garantía máxima de la Sección 1º, Cap. II, Título I Para los derechos laborales previstos en el artículo 28 y otros derechos fundamentales de proyección general como la igualdad (art.14), libertad ideológica (art.16), intimidad (art. 18), tutela judicial (art.24)... la Constitución establece una garantía específica que consiste, como prevé el artículo 53.2 CE, en que su tutela puede ser requerida por los particulares interesados ante los Tribunales ordinarios por un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad. Tal procedimiento se regula en la Ley 62/1978, de 26 de diciembre, de Protección Jurisdiccional de los Derechos Fundamentales de la Persona estableciendo una triple garantía: penal, contencioso-administrativa y civil. Por su parte, la LPL regula el proceso laboral de tutela de la libertad sindical y los demás derechos fundamentales ejercidos en el ámbito de las relaciones de trabajo.
trabajadores y asociaciones empresariales; 2/ la de la Sección 1ª del Cap. II del Título I, entre los que se encuentran la libertad sindical y el derecho de huelga; 3/ la del Título II, de la Corona.
1.1.3. EL DERECHO DEL TRABAJO Y LAS LEYES. 1.1.3.1. LAS LEYES ORGÁNICAS Y ORDINARIAS.
La primera fuente reguladora de las relaciones laborales enumerada por el artículo 3.1. ET son las “disposiciones legales del Estado”.
La potestad legislativa del Estado corresponde, según el artículo 66 CE, a las Cortes Generales formadas por el Congreso de Diputados y el Senado en cuanto representan al pueblo español.
La Constitución distingue, en el artículo 90.1, entre leyes orgánicas y ordinarias. Las primeras son leyes cualificadas tanto por su importancia intrínseca -relevancia de las materias que se les reserva, desarrollo de los derechos fundamentales y libertades públicas...-, como por los requisitos que se exigen para su aprobación, modificación o derogación -mayoría absoluta del Congreso (art. 81 CE)-. A las segundas no se les reserva especialmente ninguna materia y para su aprobación no se exige mayoría cualificada.
Con las salvedades mencionadas, el procedimiento de elaboración de ambos tipos de leyes es el mismo: el Gobierno, cualquiera de las Cámaras, las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas o la “iniciativa popular” (500.000 firmas) -esta última, únicamente, para leyes ordinarias- tienen atribuida la iniciativa legislativa. Las leyes pueden tramitarse a través de proyectos de ley, que son aprobados por el Consejo de Ministros que, tras someterlos a la aprobación del Congreso, los remite al Senado; o proposiciones de ley, cuya tramitación se encuentra en los Reglamentos de las Cámaras (89.1 CE). Por último, corresponde al Rey la sanción, promulgación y el mandato de publicación (art. 62 y 91 CE).
En materia jurídico laboral, los derechos de libertad sindical y huelga (art.28 CE) deben ser desarrollados por ley orgánica y, en cambio, corresponde a la ley ordinaria el desarrollo del Estatuto de los Trabajadores, del derecho a la negociación colectiva, del derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo, de la participación de los interesados en la Seguridad Social (arts. 35, 37, 129 CE) y, además, otros como el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción mediante el trabajo, a la remuneración suficiente o la libertad de empresa (arts. 35 y 38 CE).
1.1.3.2. LOS DECRETOS LEGISLATIVOS Y LOS DECRETOS-LEYES.
1)) Por exigencias de eficacia y agilización del proceso normativo se articula el mecanismo de la delegación normativa que consiste en que las Cortes Generales pueden atribuir al Gobierno la potestad de dictar normas con rango de ley, llamados Decretos Legislativos,–siempre que se trate de materias no reservadas a ley orgánica-. Dicha delegación puede llevarse a cabo mediante dos diferentes vías: por una parte, la aprobación de una ley de bases, cuyo desarrollo encargan las Cortes al Gobierno, para que éste formule un texto articulado -como en el caso de la LPL1990- y, por otra, la
aprobación de una ley ordinaria que disponga la refundición de varios textos legales en uno -como en los vigentes ET, LPL y TRSS-.
Con objeto de evitar extralimitaciones en la potestad delegada del Gobierno, la Constitución limita, con una serie de cautelas, el ejercicio de las delegaciones legislativas; así, a/ se exige que la delegación sea expresa con referencia a una concreta materia y determinación de un plazo fijo para su ejercicio; b/ se declara el agotamiento de la delegación una vez realizada por el Gobierno, así como la prohibición de delegaciones implícitas o por tiempo indeterminado; c/ se prohíben las subdelegaciones.
Para el caso concreto de las leyes de bases, la CE exige, en el artículo 82.4, que éstas determinen con precisión el objeto y alcance de la delegación y los principios y criterios para los que ha de regirse. Por su parte, las leyes que autoricen refundiciones legales deben especificar, como señala el apartado 5 del citado artículo, si la delegación legislativa se limita a la pura y simple refundición en un texto único o si incluye también la tarea de regularizar, aclarar y armonizar los textos que han de refundirse^2.
2)) Otra de las manifestaciones de la legislación delegada son los Decretos- Leyes que el Gobierno puede dictar, como dice el artículo 86 CE, en caso de extraordinaria y urgente necesidad. Se trata de normas de carácter excepcional sometidas a las siguientes limitaciones:
- De carácter material: no pueden referirse a instituciones básicas del Estado, ni a los derechos y libertades del Título I CE, ni al régimen de las Comunidades Autónomas, ni al derecho electoral general:
- De carácter formal: deben, obligatoriamente, remitirse al Congreso que ha de pronunciarse acerca de su derogación o convalidación en el plazo de 30 días a partir de su promulgación; durante dicho plazo, las Cortes pueden tramitar el texto como proyecto de ley por el procedimiento de urgencia.
1.1.3.3. LA ESTRUCTURA LEGISLATIVA EN MATERIA LABORAL.
1.1.3.3.a. LEGISLACIÓN SOBRE CONTRATO DE TRABAJO: ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.
La Ley del Estatuto de los Trabajadores está dedicada en su mayor parte a la ordenación del contrato de trabajo, entendiendo la expresión en su sentido más amplio, que comprende no sólo el acto contractual de declaración de voluntad del trabajador y empleador para la prestación de servicios retribuidos, sino también los distintos aspectos y vicisitudes de la relación o vínculo jurídico nacido de dicho acto.
En la actualidad tres Títulos integran el ET: el primero, “De la relación individual de trabajo”, el segundo, “De los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores en las empresas” y, el tercero, “De la negociación y de los convenios colectivos”. El núcleo principal de la legislación sobre el contrato de trabajo es el Título primero que consta de sesenta artículos distribuidos en cinco Capítulos: 1) disposiciones generales (1 a 13); 2) contenido del contrato de trabajo (14 a 38); 3) modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo (39 a 56); 4) infracciones y sanciones (57 y 58); y 5) plazos de prescripción (59 y 60).
(^2) Un caso peculiar de refundición legal es el contemplado en la Disp. adicional 8ª del ET, que encarga sin
plazo a Gobierno recoger en un denominado “Código de Trabajo” todas las leyes laborales.
- Ley de Procedimiento Laboral, Ley 2/195, de 7 de abril.
1.1.4. EL DERECHO DEL TRABAJO Y LOS REGLAMENTOS.
El artículo 3.1 ET cita en, segundo lugar, entre las fuentes reguladores de las relaciones de trabajo, las disposiciones reglamentarias.
En nuestro ordenamiento la ley es la pieza principal en el sistema de fuentes jurídico-laborales. No obstante, el reglamento desempeña, por atribución de las leyes (fundamentalmente del ET) un papel de norma complementaria o de remisión.
El Gobierno, al margen de la potestad normativa delegada expuesta más arriba, ostenta una potestad normativa originaria tradicionalmente denominada, reglamentaria, que debe ser ejercida, como señala el artículo 97 CE, de acuerdo con la Constitución y las leyes.
x- De una parte, la atribución que se hace al Gobierno debe llevarse a cabo a través de Decretos acordados en Consejo de Ministros y expedidos por el Rey; si bien, como éste está exento de responsabilidad, la expedición de tales Decretos depende del refrendo que Presidente del Gobierno o el Ministro correspondiente –según la materia- le otorgue. En teoría, únicamente el Gobierno tiene atribuida, por el artículo 97 CE, la potestad de dictar normas reglamentarias, si bien, en la práctica, los Ministros la vienen ejerciendo para hacer frente a la gran cantidad de actividad normativa que aquél no podría asumir; se trata de las Ordenes Ministeriales (art. 23 Ley 50/197, de Gobierno). Por otra parte, se habla de la potestad reglamentaria delegada por el Gobierno en los Ministros para el desarrollo de reglamentos aprobados en Consejo de Ministros. Hay casos en los que incluso la propia ley remite el desarrollo reglamentario de una materia directamente al Ministro, eludiendo al Gobierno^3.
x- De otra parte, se exige que la potestad reglamentaria se ejerza de acuerdo con la Constitución y las leyes, de manera que el reglamento se supedita a la ley^4 y, con ésta, a la Constitución (art. 6 LOPJ). De ahí que las materias reguladas por ley, bien porque la Constitución ordene la reserva legal, bien porque la ley decida su competencia, constituyen un límite externo a la potestad reglamentaria. La Constitución no reconoce ningún ámbito reservado a la potestad reglamentaria, cuya función subsidiaria es patente.
El artículo 97 CE menciona tanto el reglamento de ejecución como el autónomo, si bien deja abierta la puerta a una concreción legal del ejercicio de la potestad normativa reglamentaria. En nuestra materia, tal concreción se recoge en el artículo 3.2 ET, que limita la función del reglamento al desarrollo de la ley, no pudiendo aquéllos establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar. No obstante, el propio ET, en su disp. adicional 7ª, reconoce al Gobierno la potestad de dictar reglamentos sobre condiciones de trabajo por rama de actividad en aquellos sectores en que ni existe convenio colectivo, ni se ha logrado la aplicación de un
(^3) Como es el caso de la Disp. adicional 2ª, que atribuye al Ministro de Trabajo la potestad de dictar
disposiciones sobre constitución y funcionamiento de la Comisión Consultiva Nacional en materia de convenios colectivos. (^4) Vid. , STS (C-A) de 18 de noviembre de 2005.
convenio ajeno mediante un acto de extensión o adhesión. La única explicación viable es que el ET se contradice y que, pese a reconocer en su artículo 3.2 únicamente los reglamentos ejecutivos, admite además la modalidad de reglamento autónomo -ejemplo de los cuales son la mayoría de los Decretos reguladores de las relaciones laborales especiales-.
Pueden señalarse algunos ejemplos de reglamentos laborales aprobados por órdenes ministeriales previa habilitación del Gobierno o, directamente, de una ley.
- Potestad reglamentaria para la regulación de las relaciones especiales de trabajo. La disp. adic. 2ª de la Ley 8/1980 atribuyó al Gobierno la regulación de las relaciones laborales de carácter especial. En la actualidad se encuentran enumeradas en el artículo 2.1 ET. (Dicha atribución reglamentaria ha recibido ciertas críticas por considerar que la regulación de estas relaciones corresponde a la Ley).
- Potestad reglamentaria en materia de empleo. El artículo 17.3 ET atribuye competencia a la potestad reglamentaria para regular medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo encaminadas a facilitar la colocación de trabajadores desempleados. Otras regulaciones complementarias se encuentran en los artículos 15.5, 47.1 y 2 y 51.2 ET, así como en la disp. final única de la Ley de Empresas de Trabajo Temporal.
- Potestad reglamentaria sobre condiciones de trabajo. La habilitación a la potestad reglamentaria para la determinación de condiciones de trabajo concretas tiene lugar en aspectos de la relación individual de trabajo para cuya regulación el procedimiento de elaboración de las leyes resulta excesivamente lento y costoso como, por ejemplo, en materia de salud laboral o la fijación del SMI.
- Potestad para aprobar reglamentos de trabajo sectoriales. La citada disp. adic. 7ª autoriza al Gobierno para aprobar reglamentos sectoriales para colmar vacíos de regulación en sectores en los que sea imposible o muy difícil la negociación colectiva. De esta competencia no se ha hecho uso todavía, sin embargo si se han aprobado algunos reglamentos sectoriales sobre condiciones de trabajo como el Estatuto Minero.
- Reglamentos sobre el sistema de relaciones laborales: 1// La disp. adic. 1ª de la LOLS encarga al Gobierno la elaboración de disposiciones sobre representación institucional de los sindicatos y de las asociaciones empresariales; 2// La disp final 3ª ET permite regular por reglamento las elecciones de los órganos de representación unitaria de los trabajadores en la empresa; 3// La disp. final 2ª LIS autoriza al Gobierno para elaborar el reglamento sobre procedimiento de imposición de sanciones en el orden social...
1.1.5. EL DERECHO DEL TRABAJO Y LA COSTUMBRE.
La costumbre es una norma jurídica (art. 3.1.d. ET) que el Derecho del Trabajo comparte con el resto del ordenamiento jurídico y, por tanto, una norma genérica. Se define como la norma creada e impuesta por el uso social y observada con convicción de su obligatoriedad.
Uno] Con relación a la POTESTAD LEGISLATIVA LABORAL, el Estado tiene atribuida, por el artículo 149.1.7 CE la competencia exclusiva. Por legislación^6 laboral se entiende la referida a relaciones individuales y colectivas de trabajo, empleo y emigración, promoción de los trabajadores, seguridad e higiene en el trabajo, procesos y procedimientos laborales. A las CCAA únicamente les corresponde la ejecución de tales leyes estatales. Se descarta que las CCAA puedan hacer uso del doble mecanismo habilitante de competencia legislativa previsto en el artículo 150 CE: la técnica de la ley-marco desvirtuaría la conveniente igualdad de trato en materia laboral y crearía innumerables problemas de descoordinación, y la técnica de la delegación sólo está prevista para facultades de titularidad estatal que por su propia naturaleza sean susceptibles de transferencia, no estando incluidas, entre éstas, ni siquiera las legislativas. Prima, en definitiva, la declaración del artículo 139.1 CE según la cual todos los españoles tienen los mismos derechos y obligaciones en cualquier parte del territorio del Estado.
Dos] Con relación a la POTESTAD REGLAMENTARIA LABORAL, a las CCAA, el artículo 153.c. CE, les reconoce el poder de dictar normas reglamentarias^7. El artículo 149.1.7. CE les atribuye, única y específicamente, la función de ejecutar las leyes laborales del Estado -organizando los servicios y procedimientos necesarios para ponerlas en práctica-. La competencia reglamentaria laboral –normar en desarrollo de las leyes- se atribuye al Estado puesto que, al no aparecer aludida en la Constitución y, no habiendo hecho uso las CCAA de la posibilidad ofrecida por el artículo 149.3 CE de asumirla mediante su inclusión en los EEAA, ésta corresponde, residualmente, al Estado^8.
Al no gozar en realidad de la facultad de dictar sus propias leyes laborales, obviamente, las CCAA no pueden desarrollarlas.
1.1.6.2. POTESTADES NORMATIVAS EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL.
En materia de Seguridad Social, el Estado sólo tiene competencia exclusiva sobre la legislación básica^9 y el régimen económico, como establece el artículo 149.1.17 CE, lo que implica que las CCAA están facultadas para dictar leyes que desarrollen las bases estatales.
Si los EEAA confieren potestades legislativas estrictas en materia de Seguridad Social a las respectivas CCAA, resulta lógico que dichas CCAA puedan ejercitar funciones reglamentarias en desarrollo de sus propias leyes.
Por otra parte, las CCAA pueden ejercer competencias en materia de asistencia social (art. 148.1.20. CE) y establecer ayudas complementarias de las pensiones no contributivas de la Seguridad Social (art. 38.4 TRSS).
1.2. LAS NORMAS ESPECÍFICAS: EL CONVENIO COLECTIVO
(^6) STC de 95/2002, de 25 de abril. (^7) La STC de 5 de noviembre de 1981 se ha manifestado en contra de las regulaciones diferenciales de
derechos, debiendo ser objeto de regulación común para todos los españoles. (^8) En este sentido vid., SSTC 18/1982, de 4 de mayo o 7/1985, de 25 de enero. (^9) STC 69/1988, de 19 de abril.
La principal peculiaridad de las fuentes del Derecho del Trabajo radica en que entre ellas puede figurar, en determinadas condiciones, la autonomía colectiva o poder conjunto de decisión de los representantes de los trabajadores y los empresarios. En efecto, el hecho de que el Estado ostente la soberanía normativa dentro de la comunidad política nacional no implica que el sistema jurídico deba integrarse exclusivamente de normas estatales, ni que el convenio colectivo sea, en última instancia, una mera consecuencia del poder estatal. El Estado no es la fuente del convenio, ni directa ni indirectamente; su función se limita a reconocer la eficacia normativa de la negociación colectiva. Así, puede decirse que el convenio colectivo es una norma de origen paccionado que emana de una fuente extraestatal a la que el Estado le reconoce la facultad de crear Derecho. No obstante, el poder estatal de reconocimiento del convenio como fuente del Derecho del Trabajo dista de ser tan absoluto como formalmente pudiera pensarse puesto que, en realidad, el Estado no puede escapar a determinadas exigencias sociales a las cuales en muchos casos debe plegarse. 1.2.1. CARACTERÍSTICAS DEL PODER NORMATIVO DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Y EMPRESARIOS.
La singularidad de la autonomía colectiva como fuente del Derecho deriva de tres características peculiares de ese poder normativo: 1] Es un poder disperso en múltiples unidades de negociación, y no concentrado en una sola instancia normativa, lo que plantea el problema de la selección de las unidades de negociación que puede producirse de forma natural, mediante la práctica negociadora o directamente determinada por las normas estatales. 2] Es un poder conjunto y compartido de los representantes de los trabajadores y los empresarios y no un poder unilateral de unos y otros; ello supone admitir la posibilidad de que una u otra de las partes cotitulares no acepten la aprobación de las normas paccionadas, bien por no llegar a un acuerdo sobre sus contenidos, bien por no admitir siquiera la propia negociación del convenio en el ámbito o unidad de negociación que propone la otra parte. De ahí que exista una mayor probabilidad de que esta fuente de producción resulte bloqueada durante períodos más o menos largos. Esta mayor vulnerabilidad al desfallecimiento puede compensarse mediante la previsión, por el legislador o los sujetos negociadores, de mecanismos normativos de activación de la negociación o de suplencia temporal de sus resultados normativos. 3] Es un poder que se despliega a través de un proceso de negociación que aspira a un intercambio equilibrado de ventajas y contrapartidas entre los sujetos que lo comparten, y no a través de un procedimiento de tipo administrativo o burocrático de búsqueda objetiva de soluciones racionales. El contexto económico o productivo en el que actúa este poder normativo conjunto es sumamente cambiante, de forma que los términos del intercambio no pueden establecerse de una vez por todas. Por ello los convenios colectivos necesitan ser revisados periódicamente; la forma más frecuente de llevarse a cabo dicha renovación es a través de la configuración del convenio colectivo como una norma temporal de duración determinada, a cuyo vencimiento se inicia un nuevo proceso de negociación.
1.2.2. EFICACIA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.
Dentro del programa de legislación previsto en la CE figura el encargo del artículo 37.1 de elaborar una ley que garantice el derecho a la negociación colectiva laboral y la
Por el contrario, los convenios colectivos estatutarios sí que tienen fuerza normativa o cualidad de norma en el ordenamiento del Estado. Así resulta de la atribución legal a quienes están legitimados para su conclusión de una competencia de regulación de condiciones de trabajo y productividad que obliga, en su ámbito de aplicación, con carácter general y abstracto durante todo el tiempo de su vigencia^11. Este modo de vinculación que designa a los afectados mediante criterios objetivos es el propio de las normas jurídicas.
La eficacia normativa de los convenios estatutarios es, además, una eficacia normativa privilegiada puesto que se extiende no sólo a las empresas y trabajadores representados por los sujetos negociadores, sino todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro del ámbito de su aplicación, sean o no miembros de las organizaciones pactantes. Así, se dice que el convenio tiene efectos erga omnes o es de eficacia general.
1.2.3. LA INTEGRACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO EN EL SISTEMA
DE FUENTES.
El convenio colectivo, en cuanto tiene valor normativo y se inscribe en el sistema de fuentes, ha de someterse a las normas de mayor rango jerárquico y ha de respetar el cuadro de derechos fundamentales acogidos en la CE^12.
El ensamblaje de la autonomía colectiva en el sistema de fuentes del Derecho del Trabajo tiene lugar mediante la utilización conjunta de dos criterios posibles de integración de fuentes del Derecho diversas: la preeminencia normativa y la distribución de materias.
A- Preeminencia de la ley sobre el convenio colectivo.
El criterio de preeminencia normativa de la ley sobre el convenio colectivo obliga a anular o inaplicar los convenios colectivos contrarios a normas legales de Derecho necesario^13 (arts. 3.3 y 85.1 ET), lo cual, a veces, resulta delicado puesto que no siempre es claro qué normas legales son de derecho necesario absoluto y cuáles lo son de derecho necesario relativo –es decir, pueden ser objeto de compensación mediante una regulación más favorable de un convenio colectivo-.
B- El campo preferente del convenio colectivo.
En nuestro ordenamiento español la distribución de papeles entre norma estatal y convenio colectivo no se ajusta a un criterio estricto de competencias exclusivas, sino a un esquema de competencias compartidas. El criterio de distribución de materias no llega a configurar una reserva al convenio colectivo, sino que permite hablar sólo de la existencia de un campo preferente para el despliegue del mismo, y de unas normas legales, que procuran preservarlo de intervenciones o intromisiones inconvenientes.
(^11) STC 171/1989, de 19 de octubre. (^12) SSTC 28/1992, de 9 de marzo y 92/1992, de 11 de junio. (^13) STC 210/1990, de 20 de diciembre y STS de 25 de marzo de 1998.
Los campos de juego habituales del convenio son la empresa o el sector de actividad, ámbitos en los que la normativa paccionada puede desplegar toda su virtualidad como modo de determinación de las condiciones de trabajo. Pero el convenio colectivo puede tener también un ámbito general o interprofesional. Las competencias normativas que corresponden a la autonomía colectiva hacen referencia, en este nivel, normalmente al sistema de relaciones laborales (art. 83.2 y 3 ET).
La asignación a la autonomía colectiva de un campo preferente de regulación se garantiza mediante varios mecanismos jurídicos. El primero de ellos es la restricción del poder normativo que, por facilidad de elaboración, podría significar un obstáculo al despliegue del convenio: la potestad reglamentaria. Éste es el sentido de la norma del artículo 3.2 ET que impide a los reglamentos de desarrollo de una ley establecer condiciones de trabajo distintas de las fijadas en aquélla. A ésta se añade la atribución de la cualidad de disponibles para la autonomía colectiva de algunas disposiciones legales y reglamentarias.
1.3. LAS NORMAS INTERNACIONALES Y COMUNITARIAS.
Hasta el momento se han expuesto, entre el conjunto de normas laborales, las disposiciones de carácter interno, es decir las que se producen dentro de los límites del Ordenamiento jurídico nacional. Junto a éstas, se encuentran las normas de carácter internacional.
El Derecho internacional del Trabajo carece de verdadera autosuficiencia, no es un Derecho dotado de plenitud, como ocurre con el Derecho interno. En todo caso, debe tenerse presente que la importancia de las normas laborales internacionales se encuentra condicionada a la voluntad de los Estados; así, tanto la obligatoriedad de los tratados suscritos en materia laboral, como la efectividad de los acuerdos adoptados por órganos dotados de cierta supranacionalidad dependen del consentimiento del Estado.
1.3.1. LA INTERNACIONALIZACIÓN DEL TRABAJO.
La reglamentación internacional del trabajo no ha sido una simple operación de codificación o armonización a posteriori de legislaciones nacionales por razones de comodidad, sino que ha sido considerada como una condición indispensable para la existencia misma, el mantenimiento y el desarrollo de las legislaciones nacionales.
La internacionalización del Derecho del Trabajo comienza a producirse por múltiples razones, entre las cuales destacan: la concurrencia internacional, la necesidad de establecer unas pautas mínimas de política social, la persecución de un desarrollo económico y social equilibrado, la regulación de las situaciones en las que aparece un elemento internacional, la consolidación de las legislaciones nacionales... Todo este complejo de necesidades ha dado lugar a la aparición del Derecho internacional público del Trabajo que se ocupa de la regulación de las relaciones entre Estados sobre materias laborales y de Seguridad Social; y un Derecho internacional privado del Trabajo, encargado de regular las relaciones jurídicas de trabajo en las que interviene un elemento extranjero.
Un factor importante en el proceso de internacionalización del Derecho del Trabajo es la participación de la clase trabajadora; dos hechos lo manifiestan: de una parte, la
La OIT es una fuente institucional básica del Derecho internacional del Trabajo “uniforme”, entendido como el conjunto de normas internacionales producidas no mediante pactos interestatales sino a través de acuerdos adoptados en el seno de entes internacionales de carácter institucional. Este Derecho uniforme no pasa, en la práctica, de ser un conjunto de condiciones propuestas a la aceptación de los Estados, cuyo consentimiento resulta necesario para que tales condiciones alcancen eficacia jurídica.
Únicamente pueden ser miembros de la OIT los Estados (los que suscribieron la Parte XIII del Tratado de Versalles, los que siendo miembros de la ONU se adhieren formalmente, y los que no siendo miembros de la ONU, son admitidos por mayoría de 2/3 de la Conferencia de la OIT). Nuestro país perteneció a la OIT desde su creación en 1919, posteriormente la abandonó en 1941 y, en 1956, fue de nuevo readmitida. Cualquier Estado miembro puede retirarse de la OIT cuando lo considere conveniente – su Constitución no contiene disposición alguna relativa a la exclusión de los Estados miembros-. Únicamente se exige el requisito de un plazo de preaviso de dos años, condicionándose siempre los efectos de este preaviso a que el Estado haya cumplido todas las obligaciones financieras que se derivan de su calidad de miembro. La retirada de la OIT no libera al Estado miembro que hubiera ratificado uno o más convenios de las obligaciones derivadas de las ratificaciones efectuadas, especialmente de la obligación de informar sobre su aplicación.
La acción de la OIT tiene por objetivo la mejora de las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores en el plano internacional; para ello cuenta con dos importantes instrumentos: el primero jurídico, la adopción de Convenios y Recomendaciones, y otro técnico, los programas de asistencia a los países y entidades que la soliciten.
1.3.2.2. ESTRUCTURA DE LA OIT.
Tres son los órganos que integran la estructura de la OIT:
A) La CONFERENCIA. Tiene como funciones esenciales la adopción de convenios y recomendaciones, la aprobación del presupuesto de la OIT y el control de la acción del Consejo de Administración y del Director de la Organización. Compuesta por 4 representantes de cada Estados miembro (2 por el Gobierno, 1 por los representantes de trabajadores y 1 por los representantes de empresarios). Se reúne al menos una vez al año. B) El CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN. Su misión básica es la preparación de las actuaciones de la Conferencia, el control del cumplimiento de las obligaciones contraídas por los Gobiernos y la gestión económica de la Organización. Está formada por 56 representantes (28 de los Gobiernos, 14 de los trabajadores y 14 de los empresarios). Se reúne al menos tres veces al año. C) La OFICINA INERNACIONAL DEL TRABAJO. Es el secretariado permanente de la OIT y realiza funciones de estudio, información y asistencia técnica. Edita diversas publicaciones en materia de Derecho internacional y comparado del Trabajo. Está integrada por un Director General y un elevado número de funcionarios.
1.3.2.3. INSTRUMENTOS JURÍDICOS DE LA OIT.
1.3.2.3.a. LOS CONVENIOS DE LA OIT.
Son acuerdos logrados en el seno de la Conferencia y por tanto, en cuanto a su origen, son normas de carácter internacional; no obstante, su eficacia interna está condicionada a que, en cada país, se produzca un acto de ratificación del Convenio^15.
1º- Elaboración.
- Iniciativa : corresponde a los Gobierno/s de los Estados miembros o las representación/es de empresarios o trabajadores de las que participan en la OIT proponen al Consejo de Administración la adopción de un Convenio. - Consulta: una vez tomada en cuenta la propuesta por el Consejo de Administración, éste dirige a los Estados miembros una encuesta sobre el tema del Convenio; con el resultado se elabora un texto que se remite nuevamente a los Estados. - Inclusión en el orden del día de la Conferencia del debate sobre el proyecto del Convenio. - Discusión y votación: la primera tiene lugar inicialmente en comisión y posteriormente en el pleno de la Conferencia , para que la segunda tenga como consecuencia la aprobación del Convenio se necesita mayoría de dos tercios de los votos emitidos por los delegados presentes en la reunión.
2º Eficacia jurídica. Una vez aprobado el Convenio en el seno de la OIT, éste debe ser sometido, en el plazo de un año, a la consideración de la autoridad estatal a la que competa el acto de ratificación. En caso de que no se produzca la ratificación, el Estado debe notificar periódicamente al Director de la OIT de los motivos que obstaculizan dicho acto.
En nuestro Derecho interno se considera, por el artículo 96.1 CE y 1.5 CC, que los tratados internacionales forman parte del Ordenamiento interno una vez ratificados y publicados oficialmente en España, es decir, en el BOE. Al Rey le corresponde la facultad de prestar el consentimiento del Estado para que éste quede obligado por un tratado internacional (art. 63.2 CE). Las Cortes participan en el proceso de celebración de convenios internacionales: en unos casos -los referentes a derechos y deberes del Título I CE o a modificaciones o derogaciones legales o complementos legislativos para su ejecución-, deben autorizar previamente la prestación del consentimiento del Estado y, en otros, -los restantes supuestos- basta con que las Cámaras sean informadas de la conclusión del tratado (art. 94 CE).
Del artículo 95 CE se deduce que el tratado internacional ratificado y publicado en España goza de prelación sobre cualquier disposición, incluidas las leyes, al establecer únicamente la necesidad de que los tratados sean congruentes con la Constitución. Lo mismo se desprende el artículo 96.1 CE que establece la inderogabilidad del tratado por la legislación interna al exigir como única forma de derogación la prevista en los propios tratados o en las normas generales del Derecho internacional.
3º Control de aplicación del Convenio. El control de la aplicación de los Convenios se lleva a cabo o a través de la exigencia de Memorias anuales que cada Estado debe remitir acerca del cumplimiento de los mismos, o mediante el control directo consistente en el establecimiento de un
(^15) STC 142/1993, de 22 de abril.
