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Derecho laboral
Periodo de prueba.
El periodo de prueba es el tiempo concertado por el trabajador y el empresario durante el cual, cualquiera de ellos puede dar por finalizada la relación laboral sin preaviso, sin necesidad de alegar ninguna causa y sin derecho a indemnización.
Tiene como finalidad, en el caso del empresario, comprobar si el trabajador está o no capacitado para desarrollar el trabajo para el que ha sido contratado, y en el caso del trabajador, permite conocer las condiciones en las que se va a desarrollar su trabajo. Si el trabajador ya ha desempeñado con anterioridad para la Empresa las mismas funciones para las que se le contrata nuevamente, se entenderá suprimido el periodo de prueba. También se considerará suprimido si no se establece expresamente este periodo en el contrato.
La duración máxima del periodo de prueba depende del convenio colectivo aplicable al sector y de la categoría profesional del trabajador. Así, para los trabajadores que sean contratados por su calidad de técnicos o titulados, se establecerá un plazo de prueba de 6 meses, de 3 meses para los que no lo sean en aquellas empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores. Aunque sí puede pactarse la supresión del periodo de prueba o el establecimiento de periodos inferiores a los fijados legalmente, no podrá establecerse en el contrato un periodo de prueba por tiempo superior al establecido en el convenio colectivo.
Durante el período de prueba, el trabajador tiene los derechos y obligaciones que corresponden al puesto de trabajo que desempeña como el resto de la plantilla. La duración del periodo de prueba computa a efectos de antigüedad.
¿Qué es una directiva europea?
La Directiva es uno de los instrumentos jurídicos de que disponen las instituciones europeas para aplicar las políticas de la Unión Europea (UE). Se trata de un instrumento flexible que se emplea principalmente como medio para armonizar las legislaciones nacionales. Establece una obligación de resultado para los países de la UE, pero les deja libertad con respecto a los medios para alcanzarlos.
La Directiva forma parte del Derecho derivado de la UE. Por lo tanto, ha sido aprobada por las instituciones de la UE de conformidad con los tratados constitutivos. Una vez adoptada a escala de la UE, la Directiva debe transponerse al Derecho interno de los países de la UE para su aplicación.
La Directiva se adopta siguiendo un procedimiento legislativo. Es un acto legislativo adoptado por el Consejo y el Parlamento con arreglo a los procedimientos legislativos ordinarios o especiales.
Origen del derecho del trabajo en España
El origen del derecho del trabajo lo podemos situar en el último tercio del siglo XIX donde afloran las primeras normas (límites de la jornada laboral, derecho a las trabajadoras, legislación sobre el trabajo infantil, etc). En el año 1900 aparecen 2 leyes importantes (ley de la protección de la maternidad y la ley de la protección y seguridad en el trabajo). Ley de la protección y seguridad en el trabajo tendrá los dos siguientes rasgos:
- Amplía el ámbito subjetivo (se aplicará a los hombres de cualquier edad)
- y el ámbito material (regula el accidente de trabajo).
Anteriormente a 1900, en 1841 se aprueba una ley que regulaba las sociedades de socorros mutuos (anteriormente estaba prohibida cualquier asociación). Esta ley permitía a los obreros socorrerse mutuamente en sus desgracias y así nacieron las sociedades de socorro. La primera sociedad en constituirse en España fue la sociedad de los tejedores de algodón en Barcelona en 1842. Esto será el embrión de lo que hoy llamamos sindicatos. Esta ley será muy vanguardista para la época y el contexto. El concepto del accidente de trabajo que normaliza esa ley utiliza un concepto muy amplio: Definía como toda lesión que sufría el obrero con ocasión o por consecuencia del trabajo que realiza.
Este concepto con los años ha seguido y hoy en día hablemos “in itineri”. La ley establece el principio de responsabilidad objetiva que significa que el responsable del accidente es la empresa (no culpable). La empresa responderá como titular de la explotación económica. La ley contempla dos facetas distintas en la protección del obrero: compensación económica y se cubrirán los gastos que se derivaban del accidente (a cargo de la empresa).
En muy pocos años de principios del siglo XX afloran muchas leyes para los trabajadores/trabajadoras y además cada vez contemplan más las leyes del trabajo (la ley de las ocho horas, la ley de la silla, contrato de aprendizaje). En 1919 precisamente con el Tratado de Versalles se aprueba un documento constitutivo que formará la Organización Internacional del Trabajo. Será un organismo especializado dentro de Naciones Unidas. Defenderá unas condiciones básicas del trabajo como garantía de la paz internacional. Nace con la regulación equitativa y justa de las condiciones del trabajo y es una condición necesaria para garantizar la paz internacional. Dentro de la OIT se harán tratados internacionales que formarán derechos de los trabajadores.
Los convenios de la OIT son tratados internacionales para los Estados. Los principales avances en los temas jurídicos laboral han surgido tras grandes crisis (guerras o económicas). En España cabe mencionar el surgimiento del primer seguro obligatorio ya que el Estado no protegerá a los obreros, pero si obligará la protección de ellos por un seguro privado (prestaciones para la vejez). Las entidades aseguradoras que empezaron a proliferar serán las mutuas de socorro. Aparecerá después un sistema de previsión social que es un sistema de seguros privados.
Antes del año de 1919, en 1906 se crea un cuerpo de funcionarios que se encargarán de velar para que se cumplan las normas que vigilan las relaciones del trabajo
aprobación de la Constitución, cuando se produzcan una serie de reformas en los distintos campos que configuran el sistema de la Seguridad Social.
Concepto de trabajo decente.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define al trabajo como el conjunto de actividades humanas, remuneradas o no, que producen bienes o servicios en una economía, o que satisfacen las necesidades de una comunidad o proveen los medios de sustento necesarios para los individuos. El empleo es definido como "trabajo efectuado a cambio de pago (salario, sueldo, comisiones, propinas, pagos a destajo o pagos en especie)" sin importar la relación de dependencia (si es empleo dependiente-asalariado, o independiente-autoempleo).
Trabajo decente es un concepto que busca expresar lo que debería ser, en el mundo globalizado, un buen trabajo o un empleo digno.
Los términos "empleo" y "trabajo" se usan como sinónimos. Sin embargo, este alude a una categoría de actividad humana más amplia que aquel.
Trabajo decente es un concepto que busca expresar lo que debería ser, en el mundo globalizado, un buen trabajo o un empleo digno. El trabajo que dignifica y permite el desarrollo de las propias capacidades no es cualquier trabajo; no es decente el trabajo que se realiza sin respeto a los principios y derechos laborales fundamentales, ni el que no permite un ingreso justo y proporcional al esfuerzo realizado, sin discriminación de género o de cualquier otro tipo, ni el que se lleva a cabo sin protección social, ni aquel que excluye el diálogo social y el tripartismo.
Qué caracteriza a una relación laboral
El derecho del trabajo nace para regular determinadas relaciones laborales, quedan al margen del derecho del trabajo las formas autistas o intransitivas del trabajo; un trabajador por cuenta propia, que obtiene los beneficios del trabajo, no un salario, y que lleva a cabo la auto organización está excluido del derecho del trabajo.
Esta regla aparece en el Estatuto de los Trabajadores cuando dice que el trabajo por cuenta propia no estará sometido a las relaciones laborales.
La disposición final 1º apostilla “salvo que expresamente se imponga por ley”
De todo ello se deduce que, las relaciones laborales, en sentido estricto, son las que cumplen una serie de características: el trabajo tiene que ser personal, voluntario, dependiente, por cuenta ajena y retribuido.
Estatuto de los Trabajadores: Articulo 1: “Ámbito de aplicación”:
_1. La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
- A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas_
en el apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.
PERSONAL: El trabajo se compromete de forma personal por una persona física o natural. No cabe la novación del trabajador por otro, por eso quedan fuera del derecho del trabajo las prestaciones que puedan realizar las personas jurídicas o aquellas otros supuestos en los que el autor pueda ser intercambiable; y esta relación persona-trabajo es la que va a justificar la intervención del Estado para tutelar la dignidad, personalidad y libertad del trabajador.
VOLUNTARIO: La expresión de voluntariedad la vemos en el contrato de trabajo. El contrato de trabajo, igual que cualquier otro contrato, requiere del consentimiento de las partes.
DEPENDIENTE: El sometimiento a los poderes del empresario; es el poder de dirección y organización y el poder sancionador o disciplinario.
AJENIDAD: El trabajo por cuenta ajena, se caracteriza por atribuir a un tercero los beneficios del trabajo.
Ajenidad en los riesgos: supone que el trabajador trabaja sin asumir los riesgos, es extraño al riesgo y ventura de la propia empresa: se tienen que dar tres circunstancias:
- Que el coste del trabajo vaya a cargo del empresario.
- Que el trabajo es también para el empresario.
- Que el resultado económico, (beneficio percibido), va directamente al patrimonio del empresario.
Ajenidad en los frutos: El trabajador no se apropia de los frutos de su trabajo, hay una cesión desde el inicio a un tercero ajeno, pero esa cesión es onerosa. Directamente va al patrimonio del empresario y en contraprestación recibe una compensación económica.
Ajenidad en la utilidad patrimonial: Los bienes o servicios que produce el trabajador no le proporcionan un beneficio directo, sino que el beneficio va al empresario y este le paga con una parte de su utilidad (salario).
No basta con la alteridad (otro) sino que necesita la ajenidad.
RETRIBUIDO: La contraprestación al trabajo en el derecho de trabajo es el salario. Si no hay salario no hay contrato de trabajo. El salario es el elemento esencial del contrato.
Formas de participación de los trabajadores en la empresa.
En principio se puede definir la participación como "toda forma de gestión de la producción o de la empresa en la cual toman parte o están asociados los trabajadores de base". Ahora bien, puesto que las relaciones laborales se caracterizan por ser relaciones de desigualdad, la participación en la empresa implica siempre un problema de poder y, por tanto, se define en la práctica por conflictos de intereses: "Dado que la participación no puede ser separada de los problemas de poder, de autoridad, de legitimidad y de control, es inevitable que comporte un aspecto político". La participación en la empresa es, pues, la resultante de un compromiso entre intereses contrapuestos por lo que
- Participación cultural : son formas de gestión destinadas a reforzar los valores comunes y a suscitar la adhesión al proyecto-empresa (p.e. movilización colectiva para defender la producción en época de crisis). Este tipo de participación, a diferencia de las anteriores, no suele expresarse en normas, es menos reconocible y condiciona el conjunto de las relaciones laborales en la empresa.
Condición beneficiosa de origen contractual.
El «principio de condición más beneficiosa» es un principio de creación jurisprudencial conforme al cual los sujetos del contrato de trabajo pueden de mutuo acuerdo o por decisión unilateral del empresario establecer condiciones de trabajo más favorables que las establecidas en las normas legales y convencionales reguladoras de una concreta relación de trabajo, prevaleciendo aquéllas sobre éstas incluso en el supuesto de que éstas sean modificadas. El fundamento legal de dicho principio hay que buscarlo en el art. 3.1.c del Estatuto de los Trabajadores conforme al cual los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos.
Los requisitos requeridos por nuestro ordenamiento para reconocer la existencia de una condición más beneficiosa son, por consiguiente, dos:
- En primer lugar, que las condiciones nazcan del contrato, fruto de un pacto expreso otácito, por el que se regirán.
- (^) En segundo lugar, que estas condiciones no sean menos favorables o contrarias a las establecidas en las disposiciones legales o convenios colectivos. Cumplidos estos requisitos legales, la condición se incorpora al patrimonio contractual del trabajador y, a salvo la posibilidad de compensarla o absorberla, se convierte en inatacable frente al convenio colectivo.
Cláusula de descuelgue
Tras la promulgación del Real Decreto-Ley 3/2012 las cláusulas de descuelgue de los Convenios Colectivos quedan configuradas de la siguiente manera:
Recordamos que con carácter general los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. No obstante, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción , por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas a “inaplicar” en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, que afecten a las siguientes materias:
- Jornada de trabajo;
- Horario y la distribución del tiempo de trabajo;
- Régimen de trabajo a turnos;
- Sistema de remuneración y cuantía salarial;
- Sistema de trabajo y rendimiento;
- Funciones y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Características de una relación laboral
- Voluntariedad: la prestación de servicios (esto es, el trabajo) obedece a una decisión libre y voluntaria del trabajador.
- Ajenidad: la Doctrina ha formulado distintas teorías para explicar este concepto. Las dos principales son las que relacionan la amenidad con los riesgos y con los frutos. La ajenidad en los riesgos, implica que el trabajador no asume directamente los riesgos (económicos y materiales) que se derivan de su trabajo, ya sean favorables o adversos, sino que estos se traspasan al empresario. Sin embargo, la tesis mayoritaria en nuestro derecho es la que defiende la ajenidad en los frutos, que considera que el resultado del trabajo es propiedad del empresario, de manera que se le atribuye directa e inicialmente a este.
- Subordinación o dependencia: supone que la prestación de servicios del trabajador se realiza dentro del ámbito de organización y dirección del empresario. La Jurisprudencia considera que este es el elemento más decisivo en la relación laboral.
- Remuneración: la obligación principal del empresario es abonar al trabajador una remuneración o salario por su trabajo.
Estas notas definitorias de la relación laboral sirven para diferenciar el contrato de trabajo de otras figuras afines, como pueden ser el arrendamiento de servicios, el contrato de ejecución de obra, el mandato o los contratos asociativos o de sociedad.
Además, el contrato de trabajo tiene las siguientes características:
- Bilateral, ya que establece obligaciones para ambas partes, trabajador y empresario.
- Típico, porque cuenta con una regulación específica.
- Oneroso, al requerir prestaciones para trabajador y empresario (trabajo y salario).
- Es, además, un contrato principal (en contraposición a los contratos accesorios o a los preparatorios) y causal.
Los caracteres definitorios de la relación laboral son la voluntariedad, la ajenidad, la dependencia y la remuneración.
Actos de encuadramiento
- Para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
- Para sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo.
- Para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente mientras dure el proceso de selección o promoción personal. Forma y duración: La duración máxima del contrato de puesta a disposición depende del tipo de contrato que se celebre. El contrato podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada coincidente con la del contrato de puesta a disposición. Si a la finalización del contrato de puesta a disposición el trabajador continuase prestando sus servicios para la empresa usuaria, se le considerará contratado por la misma de forma indefinida. Dichos contratos deberán formalizarse por escrito y registrarse en la Oficina de Empleo en el plazo de los diez días siguientes a su celebración. Las ETT no podrán celebrar contratos de formación para ser puestos a disposición de empresas usuarias.
Principio de causalidad
El art. 15 del ET permite que los contratos “se puedan concertar por tiempo indefinido o por duración determinada”. Por tanto, no existe presunción legal de considerar los contratos indefinidos, siendo la voluntad de las partes, basada en la autonomía de la voluntad, la que determina el carácter de contrato. Sin embargo, para que sean temporales tienen que tener una causa justificada, es decir, debe darse el principio de causalidad. (Completar con el Estatuto de los trabajadores actual)
Responsabilidad objetiva de la empresa
Como todo trabajo por elemental y sencillo que sea o parezca comporta un riesgo, el legislador ha establecido a cargo de los empleadores la obligación de amparar a sus trabajadores contra esos riesgos y contingencias, lo cual se surte a través de su afiliación al Sistema General de Riesgos laborales. Podríamos decir entonces que cuando el empleador cumple esa obligación, la responsabilidad en tal sentido deja de estar a cargo suyo y se radica en cabeza de la Administradora de Riesgos Laborales seleccionada por el empresario. A esa responsabilidad se le denomina responsabilidad objetiva. Pero al lado de esa responsabilidad objetiva existe otra, igualmente importante, conocida como responsabilidad subjetiva. El elemento común de esas dos modalidades de responsabilidad es que ambas dan lugar a indemnización de perjuicios. Mientras que la responsabilidad objetiva se deriva de la naturaleza misma de la actividad que realiza el trabajador, la responsabilidad subjetiva nace de la conducta omisiva, negligente y descuidada del empleador que se sustrae al deber que le asiste de crear y mantener condiciones óptimas de protección y seguridad que le permitan al trabajador escenarios de trabajo libres de peligros y riesgos aislables. Precisado lo anterior resulta fácil inferir a cargo de quién corre el deber de indemnizar los perjuicios que recibe el trabajador siniestrado en uno y otro caso. Vale precisar aquí que cuando se pretende el pago de la indemnización de perjuicios derivada de la responsabilidad subjetiva (indemnización ordinaria y total de perjuicios), el reclamante tiene la carga de probar la culpa del empleador. En conclusión, la administradora de riesgos responde en los casos en que el accidente de trabajo sobreviene por la naturaleza misma de la actividad profesional del trabajador
(responsabilidad objetiva). Y el empleador responde en aquellos eventos en que el accidente ocurre por su culpa al someter al trabajador a realizar su labor sin asegurarle condiciones de seguridad adecuada y suficiente.
Contrato a tiempo parcial
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal. Característica: Por tiempo indefinido o por duración determinada en aquellos supuestos en los que se prevea tal posibilidad en la correspondiente norma. Si la duración efectiva de estos contratos fuera inferior a siete días, la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementará en un 36 por 100.
- El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
- Está permitida la celebración a tiempo parcial en las siguientes modalidades de contratación de duración determinada: - Contratación para la realización de una obra o servicio determinado. - Contratación por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos. - Contratación para sustitución de trabajadores con reserva del puesto de trabajo. Siempre que la jornada del trabajador sustituido fuese a tiempo parcial, el contrato complemente la jornada reducida de trabajadores con reducción de la misma por ejercicio del derecho reconocido en el artículo 37, apartados 4 y 5, del Estatuto de los Trabajadores, o que de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente se haya acordado una reducción temporal de jornada del trabajador sustituido, así como cuando los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento, y por último si el puesto de trabajo objeto de cobertura temporal fuese a tener una cobertura definitiva a tiempo parcial. - Contrato en prácticas. - Contrato de relevo. - Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores.
- No está permitida la celebración a tiempo parcial en los contratos para la formación y el aprendizaje.
