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POLÍTICAS SOCIOLABORALES
PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN.
ORDENAMIENTO LABORAL.
MODELOS SOBRE EL PRINCIPIO DE IGUALDAD
MODELO 1.- Liberal individualista: Libertad, igualdad y fraternidad. Revolución Francesa (1789).
Rasgos:
- Focaliza el protagonismo en los individuos, en cada uno, el individualismo.
- Se apoya en la convicción de que todos los seres humanos somos iguales, libres y tenemos los mismos derechos. Esto es lo que se conoce como Principio de igualdad formal.
- Cuantas menos leyes mejor, no intervencionismo estatal, no legislación. Solo lo necesario para garantizar el orden público y la RR.II. (Revolución industrial).
- Acuerdo libre de derechos y voluntades individuales, contratos individuales (fuentes de derecho).
- Dimensión colectiva, grupal, social, es algo no deseado. Las asociaciones, sindicatos, son prohibidos, castigados. Se tipifican como delitos.
Discriminación : Diferencia de trato entre personas concretas en un momento concreto ante situaciones iguales y sin una justificación objetiva y racional.
Formas de combatir la discriminación : de una manera individual y concreta; esto es la nulidad.
MODELO 2.- Modelo Social: Nace ante la insuficiencia del modelo 1. Sucede a la mitad del Siglo XIX en la Revolución Industrial donde aparece la relación laboral. No anula el modelo 1, pero lo complementa para ciertas relaciones donde el modelo 1 no sirve. Se llama social porque da protagonismo a la dimensión social colectiva. Todo el ordenamiento laboral persigue nivelar ciertas desigualdades que no parecen razonables. La mayoría de la opinión pública entiende que el modelo 1 no sirve para las relaciones laborales. Todos los grupos políticos elaboran programas de acción social.
Rasgos:
1º.- Si en el modelo 1 partimos de una idea, en el modelo 2, partimos de una apreciación crítica de la realidad.
2º.- El Estado, y con él, las Administraciones Públicas, tienen que intervenir para corregir esas situaciones y evitarlas en el futuro (legislación)
3º.- En el modelo 2, el principio de igualdad que subyace es el principio de igualdad real sustancial o efectivo.
4º.- En el modelo 2, cobra un protagonismo especial la dimensión colectiva grupal y temporal y esto tanto en el momento de identificar la discriminación como en el de combatirlo.
5º.- La dimensión subjetiva supera lo inmediato (nulidad), dar importancia a la dimensión temporal, por tato, esa dimensión la tenemos que tener en cuenta a la hora de discriminación.
Contemplamos la dimensión temporal, no desde el punto de vista inmediato, sino que damos entrada a una visión histórica de cómo se han producido estas situaciones de discriminación
¿Cómo combatir la discriminación?
Con una dimensión colectiva y perspectiva histórica, planos de igualdad, acciones positivas.
Una situación de perjuicio de minusvaloración, de exclusión o de dificultad en el acceso a los recursos y derechos básicos en la que se encuentran determinadas personas, grupos o estratos sociales.
Identificación por el resultado: Se acuñó en la UE que para ver si había discriminación no hace falta que haya una diferencia de trato. Para que haya discriminación no es imprescindible que haya intencionalidad. Tiene una connotación peyorativa.
Los recursos y derechos tienen que ir de la mano.
Ley Benot (modelo 2)
La Ley Benot, es una ley obrera o social, que abre la primera grieta en el modelo 1.
Es muy limitada en su ámbito subjetivo y material, se dirige a prohibir los trabajos peligrosos de niños y niñas.
Se define como excepción, no cuestiona el modelo 1.
Las leyes obreras subyacen una manera distinta de entender el principio de igualdad.
Orientación protectora.
Contemplaba aspectos básicos para los niños y las niñas, como la alfabetización. Exigía que hubiera escuela en el centro de trabajo o muy cerca.
En 1931 nace el derecho de trabajo específico. En la Constitución se incorporó un listado de derecho sociolaborales, surge la primera norma de prohibición de discriminación del salario (const. 1931. Art. 46) Es un ordenamiento que busca la igualdad.
MODELO 3. Integral o estructural.
No elimina los modelos anteriores, se acumula. Supera los dos anteriores. Las situaciones de discriminación son algo estructural en nuestra sociedad. Es muy importante la tendencia a la diversidad, hoy universalizadora.
La dimensión temporal cobra gran importancia, pretende que la discriminación se elimine y no se de en el futuro con carácter permanente, no solo se quiere eliminar en un ámbito corriente, sino que todas las políticas en todos sus ámbitos han de incorporar ese objetivo.
Todas las políticas públicas deben detectar discriminación y eliminarlas. La transversalidad es la respuesta que quiere ser permanente, frente a la situación de discriminación.
La LIONDAU es una Ley orgánica para igualdad de oportunidades no discriminatorias y accesibilidad universal de personas con discapacidad. En el año 2007 LO 3/2007 (Ley de Igualdad) para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.
Modelo de previsión social y Seguridad Social
Un sistema de previsión social es un sistema de seguros privados obligatorios. En España empiezan a aparecer en 1919.
Desde el punto de vista subjetivo se protege a los obreros. Solamente se cubren los riesgos profesionales (accidentes de trabajo, pérdida de jornada). La gestión es privada. El control es público. La financiación es privada a través de las cuotas de la empresa.
MODELO DE SEGURIDAD SOCIAL
Es un modelo de coberturas de riesgos sociales que ese caracteriza por:
- Tener tendencia universalizadora, quiere proteger a toda la población.
- Se cubren riesgos profesionales y riesgos comunes.
- Financiación pública, concretamente estatal.
- Gestión pública.
- Control público, aunque puede haber entidades privadas que colaboren (mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales).
- Es un modelo estatal, si no es así, no es Seguridad Social.
- El sistema de la Seguridad Social se financia por el Estado por medio de los Presupuestos Generales del Estado y por las cotizaciones obligatorias de las empresas y trabajadores.
En España hay un núcleo en torno al cual va a nacer el sistema de Seguridad Social, que es el Régimen General, regulación laboral por cuenta ajena.
Tipos de discriminación:
- Discriminaciones directas abiertas : se llama directa porque viene de una diferencia de trato. Se llama abierta porque se vela discriminación.
Por ejemplo: el convenio colectivo estatal del calzado, mantuvo lo siguiente: “oficial de primera-oficinista de primera… la retribución de oficial era menor.
- Discriminación directa oculta : es igual que la anterior pero se corrigen los convenios, surge al final de los años 80; por lo que sigue siendo igual pero no se aprecia claramente.
- Discriminación positiva : término viejo, paso del modelo 1 al modelo 2. Es la diferencia de trato, contra la discriminación en su vertiente colectiva histórica. Ley Española y la normativa de la Unión Europea. Legislación 2006 y 2010. Dentro del acoso está el acoso sexual. Hay que diferenciar.
- Discriminación indirecta : El Tribunal Supremo Norteamericano, en los años 80, discriminación a las personas negras. Los mejores trabajos eran para la raza blanca. No es imprescindible una formación para desempeñar el trabajo. Exclusión mayoritaria a la raza negra en el mundo laboral y la formación la tenían las personas de raza blanca. En la UE solo se podía hablar de discriminación en materia laboral por razón de sexo, hasta el año 2010 en materia de retribución (salarios, indemnización, SSI y su cuantía).
- Discriminación “acoso”: Acoso como forma de discriminación.
El acoso ha sido un tema tabú, en los convenios colectivos no se incluían procedimientos para apoyar a las personas, ya que no se querían ni mencionar. En la actualidad, las empresas y representantes de personal es presa de acuerdo el elaborar un protocolo de actuación contra el acoso.
Definición de acoso: Según la Directiva 2000/78 de la UE. En el año 2000, la Directiva prohíbe el acoso en el ámbito laboral. La Directiva 2000/54 prohíbe la discriminación radical por racismo en cualquier ámbito de la vida. En 2006 por razón de sexo
Decisiones son como los reglamentos. Las Directrices necesitan transposición, es decir, que cuando un Estado no las cumple, se les sanciona. España nunca ha cumplido los plazos previstos.
LEYES ESPAÑOLAS (Ley 3/2007) Leer exposición de Motivos.
Definición de Acoso como firma de discriminación que tenemos la obligación de aplicar hoy en España. Es la situación en la que se produce un comportamiento relacionado con alguno de los factores prohibidos de discriminación que tenga como efecto atentar contra la dignidad de las personas y crear un entorno hostil, humillante, degradante, etc., y dentro de él queda comprendido el acoso sexual.
REFERENCIAS CONSTITUCIONALES A LA IGUALDAD Y NO DISCRIMINACION
- Art. 1.1 C.E. España se constituye en un Estado Social y Democrático de Derecho. Aparece la igualdad como valor superior de todo el ordenamiento junto con la libertad, la justicia y el pluralismo.
- Art. 9.2 C.E. Título Preliminar, “corresponde a los poderes públicos promover las condiciones…” Este artículo está proclamando la superación del modelo 1. Hablar abiertamente del modelo social a todos los poderes públicos les corresponde promover las condiciones (actuar de verdad). Sólo se puede entender en el modelo 2 y 3.
Hablar de la igualdad real y ejecutiva es ….. el modelo 1 y los poderes públicos deben actuar los individuos y los grupos: típico modelo 2.
- Derechos y deberes fundamentales: gozar del grado más alto de protección. Art. 14 CE Título 1.
Este artículo tiene dos partes:
1ª parte: Se mueve dentro del principio de igualdad formal “los españoles son iguales ante la Ley” y además introduciendo el filtro de la nacionalidad (modelo 1).
2ª parte: “Sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento…” vemos síntomas de recuperación del modelo 1. Apunta que nos vamos a encontrar diferentes tipos de discriminación.
El término “ por razón de…”, deberíamos entenderlo como en función de, porque cuando hablamos de discriminación estamos hablando de situaciones, de algo que está ocurriendo. Hay que separarlo de la intencionalidad. Se adoptó la decisión de nombrar los factores más frecuentes de discriminación pero dejando
la lista abierta para poder incluir otros (condición o circunstancias personales o sociales). Síntoma del modelo 2.
¿Qué pasa con los extranjeros? El art. 14 incorpora la cuestión de la nacionalidad, que hoy en día no estamos cuestionando (Se dirige a los españoles).
Art. 13 CE: “los extranjeros”. En los términos que establezcan los tratados y las leyes. Este artículo complementa el art. 14, es una manera de entender el 14 para los extranjeros.
Art. 35 CE: Derechos y deberes de los ciudadanos. Se denominan derechos y deberes programáticos pero por sí solo no los podemos exigir, necesitamos leyes que los complementen (…. Que se concrete por Ley). “… todos los españoles tienen el deber y el derecho …”. Se dirige a los españoles. Primero tenemos el deber y luego el derecho. La Seguridad Social no cubre cuando una persona decide voluntariamente irse de la empresa porque ……
Están prohibidos los trabajos forzados.
A la promoción a través del trabajo: Se refiere a una mejora en las condiciones de trabajo.
A la remuneración, para satisfacer nuestras necesidades y las de nuestras familias.
El carácter humano de la relación laboral, se aprecia en la remuneración. Sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por sexo: se quiso dejar constancia de esto ya que había muchas normas que establezcan salarios más bajos para mujeres.
Capítulo III, Título I. Principios de la política social y económica:
Habla de: - Punto de vista de igualdad, lo están garantizando.
■ Derecho de protección a la salud.
■ Pensiones.
■ Vivienda digna.
■ Protección de la infancia.
Art. 41 C.E: Sujeto al sistema de Seguridad Social en España (está en los principios rectores:
- Mantendrán un régimen público de S.S.
- Para todos los ciudadanos.
- Plano empleo.
- Redistribución más equitativa de la renta.
No es lo mismo la legislación laboral que las leyes autonómicas del fomento del empleo. Puede, con sus propios recursos, fomentar varios tipos de contratación, pero siempre teniendo presente la legislación estatal.
Art. 10.2 y 96.1 CE. Son parte del ordenamiento español y de obligado cumplimiento. El capítulo de los derechos fundamentales que hacen referencia a los textos internacionales ratificados por España y que tratan sobre igualdad y no discriminación. Son criterios de interpretación de las normas internas españolas sobre igualdad y no discriminación.
Art. 96.1: Tratados internacionales: lo que dice es que estos tratados (una vez aprobados y publicados en España) formarán parte del ordenamiento interno.
Otros tipos de discriminación
Existen otros tipos de discriminación:
- Discriminación múltiple : se da una interseccionalidad. Para ello hemos de tener en cuenta todas las variables que se cruzan (raza, género, edad...). No hay marco normativo en España. Originada en Reino Unido.
- Discriminación por asociación : cuando se es afín a un grupo y se le discrimina por ello (por ser el mando, el hijo...).
- Discriminación por error : contra todas las políticas y orientación sexual. Será aquella que se funda en una apreciación incorrecta acerca de las características de la persona discriminada.
- Discriminación terapéutica.
- Discriminación diagnóstica.
TUTELA SOBRE LOS DERECHOS FUNDAMENALES
Progresivamente se ha ido modulando algunos principios de actuación pretendiendo adaptar el ordenamiento jurídico a la discriminación, y ahí está la base del derecho civil, y además hay un principio que dice: “Quien afirma algo lo tiene que probar” estaríamos ante la “prueba diabólica”, puesto que no podríamos probarlo, pero como se ha ido modulando en las mismas sentencias donde el Tribunal de la UE empezó a hablar de discriminaciones indirectas, empezó a hablar y aplicar la carga de prueba, tenemos que saber que en primer lugar el Tribunal la mencionó y en segundo lugar se recogieron en normas jurídicas en el año 1992 cuando hablamos de carga de prueba tenemos que distinguir entre:
- Modificación de la carga de prueba, directiva de 1992 para discriminación por razón de sexo (hoy en día para todo tipo de discriminación) Consiste en que, quien entiende que es víctima de discriminación, no necesita probarlo solo tiene que presentar un panorama de indicios suficiente para probar que hay discriminación. Se incorpora en la ley de procedimiento laboral en el año 1995.
- Inversión de la carga de prueba: se trata de un mecanismo mucho más fuerte, se supone que la victima de discriminación solo lo tiene que alegar, y la otra parte es la que tiene que probar que no es discriminación.
En España no tenemos la inversión de la carga de prueba a pesar de la Ley de Igualdad del año 2007 art.13.
- Las directivas del año 1992 dicen, como mínimo los estados deben de garantizar la modificación de la carga de la prueba, y si quieren también pueden optar a la inversión de la carga de la prueba.
- Los directivos de la UE dicen que si un estado lo estima oportuno, puede no aplicar la modificación de la carga de prueba en el ámbito penal, y España lo hace, no aplica la modificación de la carga de prueba.
ACCIONES POSITIVAS
Son diferencias de trato contra la discriminación en su dimensión colectiva e histórica. Solo se pueden entender en el modelo dos y tres. Las acciones positivas responden a tres finalidades:
- Preventiva: evitar futuras situaciones de discriminación
- Correctora: eliminar situaciones de discriminación
- Compensatoria: compensar a las víctimas de una discriminación causada en su vida
Son medidas provisionales como los planes de igualdad o de empleo.
Son medidas selectivas, no se dirigen a toda la población, tras un diagnóstico previo, analizamos donde hace falta y dirigimos los recursos.
Son medidas intencionadas, si tomamos partido.
Son medidas especializadas, hace falta personal cualificado.
rebaja en la cotización a la S.S. por contingencias comunes. Duración de 12 meses no prorrogables y vinculada en el 15% de la tasa de paro.
- Dirigida a mayores de 45 años que tengan cargas familiares o desempleados de más de dos años. Consiste en una bonificación del 100% a las empresas por contingencias comunes igual que la anterior, pero para mayores de 45 años con esas características.
- Dirigida a la transformación de contratos temporales en indefinidos. Con esto se fomenta la estabilidad en el empleo. Sobre todo en las mujeres cuando están sub-representadas al 50%. Bonificaciones diferentes entre hombres y mujeres. La duración es de 3 años, 500 euros de ayuda al año o 700 euros en mejoras en bonificación para la empresa en forma de rebaja fiscal a la hora de pagar impuestos.
- Dirigido a los contratos en prácticas para que los trabajadores completen la formación, si se contratan menores de 30 años, reducción del 50% a la cotización por contingencias comunes.
- Esta medida va dirigida a menores de 30 años que realicen prácticas no laborales. Las empresas cotizan también por estas personas. 75% de la cotización por contingencias comunes hasta que la tasa de paro sea inferior al 15%.
- Menores de 30 años con riesgo de exclusión social. Si es un contrato temporal, durante toda la vigencia del contrato, y como mucho tres años si el contrato es indefinido.
- Las cooperativas de trabajo asociado hacen que los trabajadores sean a su vez socios y también trabajadores de la misma. Última medida RD 41/2013, menores de 30 años para la que se incorporan a estas cooperativas o Sociedades Laborales. Estas empresas tendrán una rebaja fiscal de 800 euros/año durante tres años.
Medidas:
Ley 3/2012 (Reforma Laboral): Va dirigida a empresas de menos de 50 trabajadores que son la mayoría que tenemos en España. Mayores de 45 años y jóvenes de 30.
Requisitos: estar desempleado e inscrito como buscador de empleo y también al resto de las personas.
1º grupo: mayor de 45 años. 1300 euros hombres y 1500 euros mujeres, al año, si se trata de mujeres (1500 € cuando estén subrepresentadas).
1º grupo: jóvenes hasta 30 años. 1º año: 1000 €, 2º año: 1100 €, 3º año: 1200 €. Y si son mujeres subrepresentadas, 100 € más de rebaja cada año.
Descuento de 500 o 700 euros de rebaja fiscal si son mujeres en profesiones subrepresentadas durante tres años de vigencia del contrato. Es una de las medidas que establecían ante la Ley 3/2012. Descuento fiscal de 1500 € durante cuatro años para la concesión de contratos temporales en indefinidos cuando se trata de víctimas de terrorismo, personas con riesgo de exclusión social y violencia de género.
Contrato para la formación y el aprendizaje
Si tiene menos de 50 trabajadores, 75% de las bonificaciones.
En personas con discapacidad no tiene límite de edad. Si de formula contrato de duración indefinida con discapacidad de al menos 33% y en función de la edad y sexo.
Incentivos fiscales 100 € anuales porque se trataba de contratos indefinidos.
Menos de 45 años con discapacidad severa son 5100 €/año durante toda la vigencia del contrato.
Cuando se trata de mujeres con discapacidad: 5350€/año y si es discapacidad severa son 600€ + 5950 €. Sea la edad que sea, el grado y en un centro especial de empleo es de 100% durante toda la vigencia del contrato de cotización.
Acciones positivas: son diferencia de trato contra la discriminación en su dimensión: colectiva o histórica.
Esta definición no se encuentra en ninguna Ley7. Solo se pueden entender en el modelo 2 y 3.
Las acciones positivas corresponden a tres finalidades.
1.- Preventiva, evitar futuras situaciones de discriminación.
2.- Correctora: eliminar situaciones de discriminación.
3.- Compensatoria. Compensar a las víctimas de una discriminación causada en su vida.
Son medidas promocionales como los planes de igualdad o de empleo.
Son medidas selectivas, no se dirigen a toda la población. Tras un diagnóstico previo, analizaremos dónde hace falta y dirigiremos los recursos.
Referencia donde la legislación española concilia los aspectos de la vida laboral y familiar.
Permisos retribuidos:
1 supuesto: Matrimonio del trabajador 15 días naturales. En el caso de matrimonio de permiso retribuido serían tres semanas de permiso. Hay un debate sobre esto, sobre el hecho de si es discriminatorio o no.
Son también suspensiones de la relación laboral. Hay tres grandes tipos: voluntarios (antigüedad en la empresa: son los que establecen unas garantías a los trabajadores para volver al mismo puesto que había dejado antes). No se le garantiza que haya una vacante. No se cobra salario ni prestación económica de la S. Social.
Forzosas u obligatorias: (para hacer la mili, cargos sindicales, derecho a regresar al mismo puesto de trabajo que se había dejado y computa como antigüedad.
Por cuidados de hijos o atención de familiares. Desde el año 1995. Puede durar hasta tres años, la cogían la mayoría de las mujeres. Cada hijo o hija lleva asignado una excedencia ( si traen dos hijos, dos excedencias).
Hoy en día estas excedencias se pueden partir, no tienen porqué utilizarse de golpe. Es la última reforma que se ha hecho (de forma fraccionada o a tiempo parcial). De esos tres posibles años de duración, el primer año tenemos derecho a reingreso a nuestro puesto de trabajo. Si dura más de un año regresaremos a nuestro puesto anterior o a otro similar.
Si alguien no se incorpora al trabajo después de una excedencia se entiende como una situación de desempleo y podría cobrar las prestaciones de desempleo (si no se incorpora a su puesto). Se cobraría el paro después de la excedencia, no durante.
Computan las excedencias a efectos de antigüedad en la empresa.
Derechos de información, se informará a los que están en excedencia de posibles cursos o formación que dé la empresa para que durante esos tres años se sigan formando. Si se trata de familia numerosa, se amplía el derecho a reservar el puesto de trabajo tres meses más, si es una familia numerosa especial (15 y 18 meses).
Excedencia por atención a familiares: es de duración de no más de dos años. Se suele establecer por negociación colectiva. El art. 46 ET es para atender el cuidado de un familiar de hasta 2º grado de consanguinidad /afinidad que por razones de edad, acredite la enfermedad o discapacidad no puede valerse por sí mismo.
Reducción de jornada por lactancia
Art 48.1 EBEP y art 37.5 ET ya no se le llama lactancia sino cuidado de niños menores de ocho años. De la reducción de jornada se puede acumular según lo establecido por el convenio. El padre solo puede someterse a reducción de jornada por lactancia si trabaja la madre por lo que existe discriminación. Poder reducir la jornada con reducir el salario porque los niños y niñas de hasta ocho años necesitan mucha atención. La legislación permite que esta reducción de jornada se acumule en periodos de quince días según establezca el convenio
