Etica talento humano, Apuntes de Humanidades y Ciencias Sociales

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• Mapa de Navegación
• Introducción
• 1 HACIA UNA APROXIMACIÓN DEL CONCEPTO DE ÉTICA
  • 1.1 El Amor como Componente de la Ética
  • 1.2 El Amor Fraternal....................................................................
  • 1.3 Ética en las Organizaciones
• 2 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
  • 2.1 Algunos aspectos sobre la gestión del talento humano
  • 2.2 Objetivos de la Gestión del Talento Humano
• 3 EL PORTAFOLIO CORPORATIVO
• 4 LAS POLÍTICAS CORPORATIVAS.......................................................
• 5 EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA DIRECCIÓN DE PERSONAS
  • 5.1 Elementos del Clima Organizacional
  • 5.2 Dimensiones del Clima Organizacional
• Glosario
• Bibliografía
• Créditos

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Con la llegada de la globalización y la era digital, las organizaciones han tenido que transformarse para no quedar marginadas al cambio. Así, han replanteado la manera de proyectarse ante sus públicos internos y externos -entendidos, como sus colaboradores y clientes, respectivamente-. De ahí que ha surgido una preocupación por la gestión del talento humano y la dirección de personas, en la medida que ambas llevan a las empresas a crecer en todos los ámbitos posibles; no sólo en términos de productividad, posicionamiento, sino de sustentabilidad y responsabilidad social.

En el presente material de estudio se abordarán conceptos y definiciones como gestión del talento humano, políticas y procedimientos de la organización, portafolio institucional y clima organizacional, entre otros temas de interés.

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Históricamente, el estudio de la ética ha sido abordado por un sinnúmero de autores pertenecientes a distintas ramas del conocimiento con perspectivas apoyadas en lo filosófico, social, antropológico y biológico.

La ética se trata de una construcción teórica proveniente de la filosofía, que busca indagar sobre el recto comportamiento del ser humano, es en sí, una forma de conducta, que el ser humano debe desarrollar en su búsqueda de la felicidad. Esto implica, desde luego, una reflexión sobre el conocimiento del alma, donde reside el amor.

La ética se hace importante en la capacidad de discernimiento para proceder en busca del bien para sí mismo y con los demás.

1.1. El Amor como Componente de la Ética

La actitud ética, se sabe ya, es un aspecto que el ser humano debe desarrollar, formar y cultivar en su vida, y para ello necesita comprender y conocer su alma, donde habita el amor. Pero el amor es un aspecto que se debe, igualmente, aprender como enuncia Fromm en su texto, “El arte de amar‟ (1991):

El primer paso a dar es tomar conciencia de que el amor es un arte, tal como es un arte el vivir. Si deseamos aprender a amar debemos proceder en la misma forma en que lo haríamos si quisiéramos aprender cualquier otro arte: música, pintura, carpintería o el arte de la medicina o la ingeniería.

Así pues, con esto el autor intenta trasmitir su idea que el amor es una arte que el ser humano debe aprender para poder practicar.

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Si una persona ama sólo a otra y es indiferente al resto de sus semejantes, su amor no es amor, sino una relación simbiótica, o un egotismo ampliado.

En ese sentido, para enfatizar sobre el concepto del amor fraternal, Fromm manifiesta:

La clase más fundamental de amor, básica en todos los tipos de amor, es el amor fraternal. Por él se entiende el sentido de responsabilidad, cuidado, respeto y conocimiento con respecto a cualquier otro ser humano, el deseo de promover su vida. A esta clase de amor se refiere la Biblia cuando dice: ama a tu prójimo como a ti mismo.

El amor fraternal es amor entre iguales: pero, sin duda, aun como iguales no somos siempre «iguales»; en la medida en que somos humanos, todos necesitamos ayuda. Hoy yo, mañana tú. Esa necesidad de ayuda, empero, no significa que uno sea desvalido y el otro poderoso.

1.3 Ética en las Organizaciones

Las organizaciones o empresas son espacios constituidos y estructurados donde surgen innumerables interacciones entre los seres humanos, esto con el objetivo de llevar a cabo una misión o meta productiva y/o existencial, que puede ser grupal o individual. “Una organización solo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar entre sí y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual” (Chiavenato, 1994,).

Dichos espacios permiten resultados positivos y productivos solo sí se actúa de manera conjunta, sistémica, organizada y permitiendo el desarrollo integral de las potencialidades de los seres que la constituyen; y conservando una perspectiva del ser humano como un ser dotado de necesidades existenciales, de subsistencia, protección, afecto, entendimiento,

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participación, creación, libertad, identidad y ocio; que se puede satisfacer dentro de la organización o empresa o con el apoyo de ella.

Una perspectiva ética dentro del contexto laboral en la gestión del talento humano y la dirección de personas, en primer lugar, debe promover el cambio del esquema, idea y percepción social, que permea las mentes de los sujetos, sobre el empleo y el trabajo, el cual se concibe como una tarea obligada, rutinaria y que se debe hacer únicamente como una forma de conseguir dinero. El empleo, que incluye el trabajo en una organización, es una tarea que permite cultivar virtudes, habilidades, destrezas, superar dificultades, todo a la luz del conocimiento y la actividad productiva y creadora.

Para garantizar un comportamiento ético, la mayoría de las organizaciones han optado por crear ciertos códigos internos para combatir la corrupción, el acoso laboral y la difamación.

Así que la tarea de todo empresario, líder de una organización y sus colaboradores, será dar una perspectiva ética al trabajo, al empleo, una acción amorosa, que les permita a todos llegar a cumplir cada una de sus metas y anhelos existenciales en un espacio denominado organización o contexto laboral.

Las organizaciones, como espacios construidos por seres humanos, han tenido infinidad de trasformaciones, evoluciones y cambios a lo largo de la historia; esto a causa de diferentes factores sociales y culturales como: guerras mundiales, revoluciones sociales, desarrollo científico, académico y tecnológico. Por ello, es necesario que los líderes, empresarios, directores y colaboradores estén en constante actualización de las perspectivas humanas, culturales, antropológicas y psicológicas, organizacionales y tecnológicas, con el fin de hacer más productiva su empresa.

La gestión del talento humano, se refiere a las acciones que una empresa lleva a cabo para movilizar su potencial, a través de sus equipos de trabajo, en coherencia con los principios de la organización. Es decir, se concibe como un eje trasversal y estratégico para impulsar los demás recursos, acciones y resultados de las organizaciones.

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2.2 Objetivos de la Gestión del Talento Humano

Según Chiavenato (2009), “las personas constituyen el principal activo en una organización”. Las organizaciones exitosas perciben que sólo pueden crecer y mantener su continuidad si son capaces de:

Optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial de los empleados. La gestión del talento humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz de las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos o cualquier denominación utilizada) para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. La expresión Administración de Recursos Humanos (ARH) todavía es la más común.

Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una organización dependiendo de la manera como se trate. La gestión del talento humano debe contribuir a la eficacia organizacional a través de los siguientes medios:

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: no se puede imaginar la función de RH sin conocer los negocios de una organización. Cada negocio tiene diferentes implicaciones para la ARH, cuyo principal objetivo es ayudar a la organización a alcanzar sus metas y objetivos, y a realizar su misión. 2. Proporcionar competitividad a la organización: esto significa saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral. 3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados : Dar reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el elemento básico de la motivación humana. Para mejorar el desempeño, las personas deben percibir justicia en las recompensas que reciben. Recompensar los buenos resultados y no recompensar a las personas que no tienen un buen desempeño, los objetivos deben ser claros, así como el método para medirlos. 4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo: los empleados no satisfechos no necesariamente son los más productivos, pero los empleados insatisfechos tienden a desligarse de la empresa, se ausentan con frecuencia y producen artículos de peor calidad. El hecho de sentirse felices en la organización y satisfechos en el trabajo determina en gran medida el éxito organizacional.

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5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Calidad de vida en el trabajo (CVT) es un concepto que se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo, como estilo de gerencia, liberta y autonomía para tomar decisiones, ambiente de trabajo agradable, seguridad en el empleo, horas Gestión de Talento Humano Idalberto Chiavenato adecuadas de trabajo y tareas dignificativas, con el objetivo de convertir la empresa en un lugar atractivo y deseable. 6. Administrar el cambio: En las últimas décadas hubo un periodo turbulento de cambios sociales, tecnológicos, económicos, culturales y políticos. Estos cambios y tendencias traen nuevas tendencias traen nuevos enfoques más flexibles y ágiles, que se deben utilizar para garantizar la supervivencia de las organizaciones. 7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables: tanto las personas como las organizaciones deben seguir patrones éticos y de responsabilidad social. La responsabilidad social no solo es una exigencia para las organizaciones sino también, y en especial para las personas que trabajan allí.

Se constituye en el conjunto de documentos y piezas audiovisuales que se emplean externamente para dar a conocer la identidad corporativa de una organización. Aunque no necesariamente todos contienen una breve descripción de la cultura, clima, misión, visión, objetivos corporativos, sí la mayoría, para mostrar cuáles son los principios que rigen las actuaciones de la empresa. Además de aportar datos de contacto, ofrecer productos y servicios.

La importancia del portafolio corporativo radica en lo que trasmite de la organización en materia de desarrollo organizacional, gestión del talento humano, procesos de mejoramiento continuo y

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más alto de la empresa. Para complementar lo dicho, Urbizagastegui Manrique, J (2009), manifiesta:

Es un proceso en el cual las personas representan diferentes intereses, agendas y perspectivas; interpretan y evalúan información, para así tomar decisiones; estructurar o reestructurar la organización; ubicar o reclamar recursos y recompensas.

Existen dos tipos de políticas Organizacionales, descritas por Medina, (2012):

Generales Específicas

Aplica a todos los niveles de la organización. Son de alto impacto o criticidad, por ejemplo: políticas de presupuesto, políticas de compensación, política de la calidad, política de seguridad integral, entre otras.

Aplican a determinados procesos. Están delimitadas por su alcance, por ejemplo, política de ventas, política de compras, política de seguridad informática, políticas de inventario, entre otras.

Las políticas de la organización tienen el fin de promover y mostrar las formas cómo se puede llegar al cumplimiento de los objetivos y resultados que desea la organización bajo principios y valores sociales y humanos.

Se refiere tanto al ambiente, como al conjunto de características que son medibles del entorno laboral. Según la percepción de los miembros de la organización, influye en sus resultados y cumplimiento de tareas. Luego, la importancia de la ética en los procesos de gestión humana radica en su contribución al desarrollo integral de la persona, lo que se hace visible en el clima organizacional, por las relaciones que sostiene con los demás.

Entonces, se puede plantear que al conocer la manera como los empleados perciben su ambiente de trabajo, se podría también comprender por qué

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adoptan ciertas conductas y acciones dentro de la empresa. Lo que resulta útil para orientar la dirección de personas en las unidades de trabajo, a fin de capacitarlas y promover sus habilidades en pro del cumplimiento de metas, logros y políticas de la organización.

5.1 Elementos del Clima Organizacional

Los elementos del clima organizacional determinan el rendimiento del personal en función del alcance de los objetivos, satisfacción en la carrera, la calidad del trabajo, su comportamiento dentro del grupo considerando el alcance de objetivos, la moral, resultados y cohesión; desde el punto de vista de la organización redundará en la producción, eficacia, satisfacción, adaptación, desarrollo, supervivencia y absentismo.

Elemento Descripción

Aspecto individual de los empleos

Actitudes, percepciones, valores y estrés que pueda sentir el empleado en la organización.

Los equipos de trabajo

Estructura, procesos, cohesión, normas y roles que juegan cada uno de los empleados.

Interacciones

Liderazgo, poder, políticas, influencia, estilo. Estructura orgánica Sus macro y micro dimensiones.

Los procesos organizacionales

Evaluación, sistema de remuneración, comunicación y el proceso de toma de decisiones.

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Estándares

Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone la organización sobre normas de rendimiento.

Conflictos

Es el sentimiento de los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

Identidad

Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

La identificación y claridad sobre el clima organizacional, provee información sobre los aspectos y procesos que determinan los comportamientos organizacionales, y con ello, desarrollar acciones orientadas a mejorar, modificar o cambiar las actitudes, conductas, percepciones, habilidades, dificultades, emociones de los empleados frente a sus deberes, derechos, satisfacción laboral, comunicación, así como en la propia estructura organizacional, en aspectos como detección de necesidades de capacitación, planeación y seguimiento de los cambios.

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GLOSARIO

Amor al prójimo: Es el amor que se tiene por otros seres humanos, basado en el amor propio, y en el reconocimiento de la humanidad entera, en mí. La Biblia se refiere a esta clase de amor cuando dice: ama a tu prójimo como a ti mismo. En él se manifiestan el sentido de la responsabilidad, el cuidado, respeto y conocimiento a otro ser humano, junto con el deseo de promover su vida. El amor fraternal es el amor a todos los seres humanos, el cual se caracteriza por su falta de exclusividad, es decir, si he desarrollado la capacidad de amar, no puedo dejar de amar a mis hermanos. Éste se basa en la experiencia que todos somos uno y que existe reparación y solidaridad humana.

Clima organizacional: Se refiere a las características del ambiente de trabajo propio de la organización y refleja la cultura más profunda de la organización. El clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros, determinando la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor que desempeñan.

Ética: La ética como construcción teórica de la filosofía indaga sobre el recto comportamiento del ser humano y además se encarga de establecer parámetros de conducta en los seres humanos que permite tener como primacía el respeto a la vida. El hombre debe aprender a desarrollar por sí mismo dicha conducta, mediante la indagación y conocimiento de su alma, donde reside el amor, para llegar a la felicidad.

Felicidad: Es aquello que acompaña a la realización del fin propio de cada ser vivo. Ésta se da cuando el hombre realiza la actividad que le es más propia y la hace de un modo perfecto. Es un estado y sentimiento permanente en el ser humano, el cual debe encontrar a partir de sus vivencias en su diario vivir, en su existencia, en su ahora, lo cual implica una actitud vital y activa que lo lleve a su encuentro con acciones y pensamientos que lo hagan feliz.

Gestión del talento humano: Se considera como la conjugación de conocimientos, habilidades, capacidades, motivaciones y actitudes puestas en práctica por una persona o grupos de personas con el fin

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BIBLIOGRAFÍA

Ayala Vargas, J. (s.f.). La Integridad. Recuperado en Diciembre de 2015, de https://conviviendo1868.wordpress.com: https://conviviendo1868. wordpress.com/integridad/

ecured.cu. (s.f.). Clima Organizacional. Recuperado en Diciembre de 2015, de http://www.ecured.cu: http://www.ecured.cu/Clima_Organizacional

psicologiayempresa. (s.f.). Dimensiones y elementos del clima organizacional. Recuperado en Diciembre de 2015, de http:// psicologiayempresa.com: http://psicologiayempresa.com/dimensiones- y-elementos-del-clima-organizacional.html

Urbizagastegui Manrique., J. (Julio de 2009). Comunicación Organizacional - ¿A que se refieren con Política Organizacional? Recuperado en Diciembre de 2015, de http:// comunicadoresorg.blogspot.com.co/: http://goo.gl/jfAUAW

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CRÉDITOS

ÉTICA Y GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Desarrollador de contenido Experto temático Laura Milena Ochoa Rodríguez

Asesores pedagógicos Rosa Elvia Quintero Guasca Luis Orlando Beltrán Vargas

Producción Multimedia

Eulises Orduz Amezquita Víctor Hugo Tabares Carreño Maryed Ileana Pitta Cañizales

Programador Francisco José Lizcano Reyes

Líder línea de producción Santiago Lozada Garcés