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PREGUNTAS EXAMEN TRABAJO (JUNIO
- ¿Son licitas las ETT en España? Supuestos, obligaciones de las ETT y relación entre empresa usuaria y ETT.
Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) son licitas en España en virtud del RDL 18/1993, de 3 de diciembre, que derogó el art. 43 ET, el cual reputaba ilícita en todo caso la cesión temporal de trabajadores.
La Ley 14/1994, de 1 de junio (LETT), procede a regular dichas empresas, con la vista puesta en su capacidad de creación de empleo (especialmente en el sector servicios), y con el propósito de adecuar nuestra legislación a la existente en el marco comunitario. Más tarde, se modificó la LETT por la Ley 29/2009. La Directiva 2008/104/CE procede a regular el trabajo en las ETT, que es traspuesta a nuestro Ordenamiento mediante la Ley 35/2010.
De acuerdo con el art. 1 LETT, la Empresa de Trabajo Temporal es “aquella cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratada”. Se trata de una manifestación de descentralización productiva; de utilización de trabajadores ajenos y no propios.
La LRML-2012 permite, modificando el art. 1 LETT, a estas empresas operar como organismos de colocación, cuando cuenten con la correspondiente autorización administrativa.
La actividad de la ETT da lugar a una relación de Derecho común (civil o mercantil) entre ella y la empresa usuaria o receptora de los trabajadores cedidos; estos trabajadores celebran contratos de trabajo con la ETT, aunque, más adelante, también tienen vínculos jurídicos con la empresa usuaria.
La legalización de la ETT va acompañada de la exigencia de una serie de requisitos que garanticen la corrección de su actuación. En primer lugar, la ETT precisa para constituirse de la autorización de la Administración laboral, que lleva también el Registro de tales empresas. La autorización inicial tiene una validez de un año, pudiendo prorrogarse por dos periodos anuales más; transcurridos estos tres años, la autorización se concede sin límite temporal. Para la obtención o renovación de la autorización es previa la acreditación de una serie de circunstancias, como por ejemplo: organización adecuada o hallarse al corriente de sus obligaciones fiscales y de Seguridad Social, entre otros.
Relación entre empresa usuaria y ETT: entre la ETT y cada trabajador destinado a empresas usuarias (trabajador “en misión”) media un contrato de trabajo. Éste puede ser de duración indefinida o determinada, y ha de formalizarse por escrito y comunicarse a la Oficina de Empleo en todo caso. El art. 10.3 LETT permite que la ETT contrate a un trabajador para que preste servicios sucesivos a diferentes empresas usuarias, siempre que se trate de servicios eventuales de contenido determinado.
Los trabajadores cedidos tienen los mismos derechos básicos (remuneración, vacaciones, jornada…) que si los hubiera contratado directamente la empresa usuaria (art. 11 LETT).
En su condición de parte del contrato, la ETT asume las obligaciones de pago de salario (cuyo importe mínimo será el fijado por el convenio colectivo que sea de aplicación a la empresa usuaria), así como los correspondientes deberes de SS, y deberes de formación en prevención de riesgos laborales. La ETT tiene obligaciones particulares en materia de formación profesional.
Al finalizar el contrato de puesta a disposición, la ETT debe abonar al trabajador una indemnización: 12 días por año de servicio o lo que establezca una normativa específica (art. 16 LETT).
- Representación sindical en la empresa: concepto, órganos, tipología y facultades o prerrogativas en la LOLS.
Las representaciones sindicales prolongan en el seno de las empresas la acción de los sindicatos, y no son otra cosa que el conjunto organizado de los trabajadores de una empresa (o centro de trabajo) afiliados a un mismo sindicato, cualquiera que fuera la implantación de éste en la empresa.
Los criterios de determinación de la mayor representatividad son:
Por otro lado, se encuentran los delegados sindicales , que representan a la sección sindical de un sindicato con presencia en el Comité de Empresa cuando ésta supera los 250 trabajadores. El delegado es elegido por los componentes de la sección sindical de acuerdo con las siguientes reglas cuantitativas:
▲ Sindicatos que no hayan alcanzado el 10 por 100 (aunque sí el 5 por 100: art. 71. 2 b) ET) de los votos en la elección del Comité de empresa: la sección elegirá un delegado.
▲ Sindicatos que hayan alcanzado dicho 10 por 100: el número de delegados a elegir depende del número de trabajadores de la empresa o centro de trabajo. Así, la sección elegirá 1 delegado si la plantilla es de 250 a 750 trabajadores; 2, si es de 751 a 2.000; 3, si es de 2.001 a 5000; 4, si es de 5000 en adelante.
El número de delegados es ampliable por pacto colectivo u otro tipo de acuerdo (art. 10. 2 LOLS).
Los delegados sindicales, aun en el supuesto de que no sean simultáneamente miembros del Comité de empresa, gozan de las mismas garantías que éstos, así como del derecho a asistir, con voz pero sin voto, a las reuniones del Comité de empresa y Comité de Seguridad y Salud, tener acceso a la información que el empresario ponga a disposición del Comité de Empresa, y ser oídos por el empresario antes de adoptar éste medidas de carácter colectivo que afecten a los afiliados al sindicato e incluso a los restantes trabajadores, así como sanciones (incluido el despido) a trabajadores afiliados.
- Cláusula de descuelgue en Convenio Colectivo: inaplicación del Convenio Colectivo.
La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (CCNCC), en el ejercicio de sus funciones decisorias, resolverá la discrepancia
surgida entre la empresa y los representantes de los Trabajadores por falta de acuerdo en los procedimientos de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el Convenio Colectivo, conforme a lo dispuesto en el Art. 82.3 ET. En virtud del mismo precepto, están legitimados para solicitar la actuación de la CCNCC las empresas y los representantes legales de los trabajadores. El plazo para resolver será de 25 días desde la fecha de presentación de la solicitud o desde que se completó la misma.
Sin embargo, en los supuestos de ausencia de representación de trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una Comisión designada conforme a lo dispuesto en el Art. 41.4 ET.
Las causas que pueden justificar la inaplicación de Convenios Colectivos son las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Las materias que pueden ser objeto de inaplicación de Convenios Colectivos son los siguientes:
a. Jornada de trabajo.
b. (^) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c. Régimen de trabajo a turnos.
d. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e. Sistema de trabajo y rendimiento.
f. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el Art. 39 ET.
Tramitación
▲ Petición de alegaciones a la parte contraria en la controversia
Tras comprobar que la solicitud reúne los requisitos establecidos o tras completar la solicitud, el Secretario de la CCNCC remitirá a la parte contraria de la discrepancia la comunicación del inicio del procedimiento para que efectúe las alegaciones pertinentes en el plazo de 5 días en la Sede Electrónica del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
▲ Tanto la decisión como el laudo tendrán la eficacia de los acuerdos alcanzados en el periodo de consultas, y serán vinculantes e inmediatamente ejecutivos, siendo susceptibles de recurso conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el Art. 91 ET.
- Ius variandi del empresario: límites.
El ius variandi del empresario hace referencia a la potestad o facultad de éste de alterar, unilateralmente, los límites de la prestación laboral. Tal poder aparece reconocido en la figura de la “movilidad funcional”, regulada en el art. 39 ET. Por definición, el ius variandi impone modificaciones no sustanciales, pues las calificadas legalmente como esenciales se rigen por un régimen propio.
- Movilidad dentro del grupo profesional: ius variandi ordinario
Como regla general, el empresario es libre de ordenar, en ejercicio de su ius variandi ordinario, sin alegación de causa y sin límite temporal, cambios de funciones dentro del grupo profesional al que pertenezca el trabajador.
- Movilidad fuera del grupo: ius variandi extraordinario
El empresario puede ordenar, en ejercicio de su ius variandi extraordinario, funciones no correspondientes al grupo siempre que:
▲ Existan razones técnicas u organizativas para ello.
▲ La modificación dure el tiempo imprescindible (art. 39. ET).
Cuando tales funciones sean superiores y se prolonguen más de 6 meses durante 1 año, o más de 8 meses durante 2 años, esa larga duración jugará atribuyendo al trabajador el derecho a pedir al empresario:
▲ El ascenso que corresponda según convenio.
▲ (^) La provisión de la vacante correspondiente a su actividad efectiva, de acuerdo con las reglas de ascenso aplicables en la empresa.
Denegados por la empresa el ascenso o la cobertura de la vacante, el trabajador podrá impugnar tal decisión ante la Jurisdicción Social, previo informe de la representación del personal (art. 39.2 ET).
- Movilidad más allá del ius variandi
La movilidad de funciones que desborda los supuestos del ius variandi puede llevarse a cabo a través de novaciones individuales o colectivas, o mediante procedimientos acordados en convenio colectivo, o a través de la modificación sustancial de condiciones de trabajo regulada en el art. 41 ET.
- El conflicto colectivo con suspensión del trabajo.
- HUELGA: La huelga se trata de un derecho fundamental y laboral que es un fenómeno distinto de conflicto colectivo. La huelga típica es un medio de presión laboral con cuyo ejercicio se quiere forzar al empresario a adoptar un comportamiento con el que se satisfaga el interés de los trabajadores, limitando así su libertad.
La CE reconoce el derecho a la huelga en el art 28.2 CE. En la norma no se aborda un concepto técnico-jurídico, pero sí se suministran datos significativos para la formación de ese concepto. Nadie tiene derecho a secundarla en el sentido de obligar a que la realicen, ya que es un acto penado por el CP.
En principio, es un derecho que sólo deberían ejercer los trabajadores por cuenta ajena, aunque la ley reconoce este derecho también a los empleados públicos, debido a que engloba a todos aquellos que tienen una relación laboral mediante un contrato de trabajo retribuido. Se puede renunciar a su ejercicio en convenio colectivo y el TC ha declarado su licitud.
▲ El empresario no puede sustituir a los huelguistas por trabajadores ajenos a la empresa o al centro de trabajo.
▲ Los trabajadores en huelga pueden hacer publicidad de la misma en forma pacífica y colectar fondos sin coacción alguna.
▲ El comité de huelga debe garantizar los servicios necesarios para la seguridad de las personas y las cosas, mantenimiento de locales, maquinaria…
▲ Las partes del conflicto tienen el deber de negociación continua desde el momento del preaviso, y durante todo el desarrollo de la huelga, con el fin de que el comité de huelga y el empresario puedan alcanzar un pacto que ponga fin a la huelga y el conflicto.
▲ Con independencia de que se dé un acuerdo que ponga fin a la huelga, los trabajadores pueden darla por terminada en cualquier momento.
Los efectos jurídicos de la huelga son de signo diverso según se trate de huelga lícita o ilícita.
- Cuando sea una huelga lícita, esta posee eficacia suspensiva de la relación de trabajo (art 45.1. ET). El art 6. RD 17/1977 establece que durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario. Además, el huelguista estará en situación de alta especial en la Seguridad Social. El despido por participar en huelga lícita constituye discriminación antisindical.
- La huelga ilícita puede desencadenar consecuencias sancionadoras e indemnizatorias, ya que realización de actos gravemente ilícitos por el huelguista es lo que constituye causa de despido, en la medida en que sea subsumible en alguno de los motivos del art 54 ET. El empresario puede condonar al huelguista siempre que lo haga sin discriminación.
- CIERRE PATRONAL : El cierre patronal es un medio de presión laboral ejercitado por uno o varios empresarios a través del cese en la actividad y el cierre de sus establecimientos, y la consiguiente interrupción del pago de los salarios con el fin de
imponer a sus trabajadores determinadas condiciones laborales, o con el de responder a una huelga u otro acto de presión de los trabajadores.
El art 37.2 CE reconoce implícitamente el derecho de los empresarios al cierre patronal. Aun así, el derecho de huelga recibe supremacía sobre el de cierre patronal. La CE no da a entender en ningún caso la posibilidad del que el empresario reaccione con el lock-out (cierre patronal) frente a una huelga lícita.
El TC aclara que la CE ha incluido el lock-out entre las medidas generales de conflicto del art 37. Marcando la diferencia entre huelga y cierre, el TC afirma que en el cierre no hay reivindicación sino de defensa.
El RD 17/1977 admite el cierre patronal defensivo o de respuesta frente a huelgas o anormalidades colectivas en el trabajo que impliquen:
a. Notorio peligro de violencia para las personas o daño grave para las cosas.
b. Ocupación del centro ilegalmente.
c. Que el volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción.
Dentro del cierre patronal ha de incluirse, no sólo el hecho material del cierre, sino también la invitación a los trabajadores para que abandonen el centro de trabajo, o su expulsión por métodos más o menos atropelladores, quedando excluida cualquier clausura temporal del centro por motivos ajenos a los enumerados.
De esta forma, podemos distinguir entre:
▲ El cierre patronal «ofensivo» , es el provocado y llevado a cabo por el empleador, bien con el propósito de obstruir la estrategia de los trabajadores en el ejercicio de la huelga, o bien para presionar y hacerlos desistir de una determinada actitud, pudiendo referirse dentro del cierre ofensivo los que se han venido llamando cierres parciales encubiertos, que son aquéllos en los cuales no se invoca ninguna de las causas legalmente establecidas para legitimar el cierre, ni se realiza comunicación alguna a la autoridad laboral. Esta modalidad de cierre
