genero e igualdad, Ejercicios de Gestión de Recursos Humanos

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TEMA 4

IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN EN LA ORDENACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

GENERO Y POLÍTICAS DE IGUALDAD EN

EL ORDENAMIENTO LABORAL

IGUALDAD DE GÉNERO EN LAS CONDICIONES DE

TRABAJO: EL PRINCIPIO DE IGUALDAD RETRIBUTIVA

 (^) La discriminación retributiva de las mujeres es sistémica y paradigmática.  (^) Se debe a unas reglas formales e informales, pero cuya superación implica un claro cambio en los valores sociales  (^) En el conjunto de las situaciones de discriminación por razón de sexo, las que refieren al tema retributivo (y por tanto, a la valoración de los “trabajos”) ocupan un papel fundamental.  (^) A través de su análisis y de la valoración que se ha ido haciendo de las mismas, se puede constatar cómo se ha ido pasando de un concepto restrictivo, que se aferraba al plano de la igualdad formal, a otro más acorde con la igualdad real o sustancial.

TRATAMIENTO NORMATIVO

Tratado de Roma (1957) Art. 119: “Cada Estado garantizará… la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos para un mismo trabajo”  (^) Artículo 157 Tratado de Funcionamiento de la UE (Antiguo 141 TCE, Tratado Ámsterdam, 1998) “Cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.

TRATAMIENTO NORMATIVO

 (^) Directiva 75/117/CEE, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores masculinos y femeninos:  (^) Se acuña por primera vez en la normativa comunitaria el principio de "igual salario para trabajo de igual valor".  (^) Supone aplicar el concepto de discriminación indirecta a las desigualdades salariales: existe discriminación no sólo cuando estamos ante situaciones de diferencia salarial entre mujeres y hombres que realicen el mismo trabajo, sino también cuando se establezcan dichas diferencias por trabajos “equivalentes”.  (^) Directiva 2006/54/CE relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación Art.4 y ss. “ Prohibición de discriminación. Para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor, se eliminará la discriminación directa e indirecta por razón de sexo en el conjunto de los elementos y de las condiciones de la retribución. En particular, cuando se utilice un sistema de clasificación profesional para la determinación de las retribuciones, este sistema deberá basarse sobre criterios comunes a los trabajadores masculinos y femeninos y establecerse de forma que excluya las discriminaciones por razón de sexo”.

TRATAMIENTO NORMATIVO

 (^) CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA Art. 35 “1. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.”  (^) LEY ORGÁNICA 3/2007 PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES Artículo 45 Elaboración y aplicación de los planes de igualdad

1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

TRATAMIENTO NORMATIVO

Art. 46. “Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas.

2. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.”  (^) ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES Art. 28 “Igualdad de remuneración por razón de sexo. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

CONCEPTOS CLAVE

 (^) RETRIBUCIÓN: “  (^) Se entiende por retribución el salario o sueldo normal de base o mínimo y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo.” ( Art. 2. Tratado de Ámsterdam)  (^) La retribución incluye:  (^) Toda la estructura salarial: sueldo base y complementos salariales  (^) Complementos extrasalariales  (^) Todas las percepciones, tanto en metálico, como en especie.  (^) Importante papel del TJCE:  (^) El Tribunal por medio de su jurisprudencia, ha ido ampliando gradualmente el contenido de la definición

CONCEPTOS CLAVE

 (^) TRABAJO DE IGUAL VALOR:  (^) Constituyen trabajos de igual valor aquéllos a los que corresponde un conjunto equivalente de requerimientos relativos a capacidades (conocimientos, aptitudes e iniciativa), esfuerzo (físico, mental y emocional), responsabilidades (de mando o supervisión de personas, sobre la seguridad de los recursos materiales y de la información y sobre la seguridad y el bienestar de las personas) y condiciones de trabajo.  (^) El TJCE ha afirmado reiteradamente que la determinación del valor de los trabajos se convierte en un elemento esencial de la prohibición de discriminación retributiva por razón de sexo.  (^) Asunto Rummler (S.1-Julio-1986 A. 237/85) y el Danfoss (S. 17-octubre-1989 A.109/88) El valor del trabajo deberá evaluarse y compararse utilizando criterios objetivos tales como los requisitos educativos, profesionales y de formación, la cualificación, el esfuerzo y la responsabilidad, los trabajos realizados y la naturaleza de las tareas en cuestión.

CONCEPTOS CLAVE

 (^) Sistema salarial a rendimiento  (^) El TJCE ha señalado:  (^) Que la igualdad de retribuciones ha de ser asegurada tanto en un sistema de salario a tiempo como en un sistema de salario en el que se tome en consideración especialmente el rendimiento obtenido individualmente por cada trabajador o trabajadora.  (^) Que en el supuesto del salario a rendimiento, la simple constatación de una diferencia entre la remuneración media de un grupo significativo de trabajadores compuesto sobre todo por hombres y la de otro compuesto esencialmente por mujeres, incluso cuando se haya reconocido que ambos realizan trabajos de igual valor, no es suficiente para que se concluya en la existencia de discriminación; sin embargo, si el sistema de evaluación aplicado por la empresa, no permite entender qué criterio justifica esta diferencia, deberá recaer sobre esta la carga de la prueba de ausencia de discriminación.  (^) A. Royal Copenhagen 400/93 S. 31-mayo-1995.

CONCEPTOS CLAVE

 (^) BRECHA SALARIAL DE GÉNERO (Diferencia Salarial) Estadísticas oficiales : Diferencia relativa de remuneración media por hora ente mujeres y hombres en el conjunto de la economía.  (^) Emplea como referencia la retribución media por hora trabajada, eliminando así algunos factores de desigualdad laboral que también afectan a las percepciones retributivas, pero que no son causa directa de las prácticas retributivas, y entre los que se encuentran la mayor incidencia de la temporalidad, del trabajo a tiempo parcial, reducciones de jornada. Concepto más idóneo para determinar la desigualdad BRECHA SALARIAL DE GÉNERO SOBRE LA GANANCIA MEDIA ANUAL

DATOS

Encuesta anual de estructura salarial. Serie 2008- Distribución salarial Medias por sexo Unidades: euros 2015 Total Nacional 2013 Total Nacional 2011 Total Nacional 2009 Total Nacional Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres media 20.051,58 25.992,76 19.514,58 25.675,17 19.767,59 25.667,89 19.502,02 25.001, Fuente INE

DATOS

LA DIFERENCIA EN LAS RETRIBUCIONES DE HOMBRES

Y MUJERES

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CONCEPTOS CLAVE

 (^) DISCRIMINACIÓN SALARIAL: Refiere a la parte de la diferencia salarial que tiene su fundamento en motivos estrictamente discriminatorios, es decir, aquella parte de la brecha salarial que no puede justificarse por razones distintas al sexo (femenino) de la persona ocupada.  (^) La división sexual del trabajo y la consiguiente asignación a las mujeres de las responsabilidades familiares es el eje sobre el que pivotan la mayor parte de los factores que determinan la discriminación salarial.  (^) De ahí se derivan una serie de creencias y estereotipos que tienen influencia en la consideración secundaria del empleo de las mujeres, en la elección de estudios y profesiones y en la menor valoración de sectores y ocupaciones desempeñadas mayoritariamente por la población femenina.

DISCRIMINACIÓN RETRIBUTIVA Y

PRESTACIONES DE SEGURIDAD SOCIAL

La brecha salarial entre mujeres y hombres se traduce en prestaciones de Seguridad Social de menor cuantía para las mujeres.  (^) Según el informe sobre Pensiones de la Seguridad Social avanzado por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social en agosto de 2017, las mujeres reciben, una pensión media de jubilación de 783, euros , los varones 1.234,96 euros mensuales. La brecha entre hombres y mujeres aumenta hasta el 37,5% tras la jubilación