¡Descarga La percepción salarial y más Apuntes en PDF de Derecho solo en Docsity!
TEMA 3: LA PERCEPCIÓN SALARIAL
1. EL CONCEPTO LEGAL DE SALARIO
Art. 26.1 ET dice que se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuya el trabajo efectivo o los periodos de descanso retribuido.
1.1. SALARIO Y PERCEPCIONES EXTRASALARIALES.
Otras percepciones económicas de los trabajadores no tienen consideración de salario en tanto en cuanto no provienen del empresario como las propinas recibidas. En el art. 26.2 se contemplan las percepciones extrasaliariales y dice que no tendrán consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, prestaciones e indemnizaciones de la seguridad social y las indemnizaciones correspondientes a salarios, suspensiones o despidos.
a. indemnizaciones o suplidos: cantidades que indemnizan al trabajador de los
gastos habidos por consecuencia del trabajo. Como percepciones por gasto de útiles, adquisición o mantenimiento de prendas, gastos de locomoción y dietas etc.
b. Prestaciones de la seguridad social:
c. Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos:
Para diferenciar el salario y las percepciones extrasalariales, la jurisprudencia entiende que existe en el ET una presunción iuris tantum de que todas las cantidades que percibe el trabajador del empresario son salario, correspondiéndole la carga de la prueba al que alegue el carácter extrasalarial de una percepción. En definitiva dado que existe una definición legal del salario, el carácter salarial o no de una remuneración no depende pues, de su denominación sino de su naturaleza.
1.2. SALARIO EN DINERO Y EN ESPECIE
El art. 26.1 habla de percepciones económicas y por lo tanto no solo caben las dinerarias sino también las percibidas en especie. El salario en especie supone la entrega de productos o servicios valorables económicamente.
• el salario en especie no puede superar el 30% de las percepciones
salariales del trabajador. Y no puede dar lugar a la aminoración del SMI en dinero
• el art. 95 OIT dice que no se puede forzar al trabajador a recibir salario en
especie. Y además dice que no se deberá permitir el pago con bebidas espirituosas o drogas nocivas.
2. SISTEMAS SALARIALES.
Los criterios utilizados para la fijación del salario pueden ser, básicamente, dos: el tiempo prestado o los resultados alcanzados con el trabajo.
• por unidad de tiempo : se pacta y paga de acuerdo con el tiempo de
servicio prestado, con independencia del resultado o de la obra realizada,
salvo que, por acuerdo entre las partes se estipule un mínimo de obra realizada. Además la ley exige a todo trabajador un mínimo de obra o rendimiento.
• En el salario por unidad de obra se atiende a la cantidad y calidad de
obra realizada, independientemente del tiempo invertido. Aunque también en este caso el deber general de diligencia puede suponer que la obra tenga que realizar en un plazo determinado.
Junto a estos sistemas encontramos 2 variables:
• salario a tarea: consiste en que el trabajador se compromete a realizar una
determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada u otros periodos de tiempo, entendiéndose cumplida dicha jornada en cuanto se haya ultimado el trabajo fijado.
• salario a comisión: consiste en que la retribución se calcula en función de
los negocios en que el trabajador hubiese mediado. Puede consistir en una cantidad fija o en un porcentaje del mismo.
El derecho de salario a comisión nace en el momento de realizarse y pagarse el negocio, debe liquidarse o p pagarse, salvo pacto en contrario antes de finalizar el año y que el trabajador y sus representantes pueden pedir en cualquier momento los libros para ver el pago.
En caso de que el negocio se deshiciera por culpa probada del empresario el trabajador tiene derecho a la comisión como si se hubiera efectado. Cuando el trabajador a comisión preste sus servicios para un solo empresario tendrá garantizado el SMI.
• salario en función de la rentabilidad de la empresa, esto es, a sus
beneficios.
3. ESTRUCTURA DEL SALARIO
El art. 26.3 dice que deberá comprender el salario base, y en su caso, los complementos salariales, pero la concreta estructura salarial de cada trabajador será fijada conforme al convenio colectivo o en su defecto por el contrato individual del propio trabajador.
1.3. SALARIO BASE
Parte de la retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo o de obra sin tener en cuenta otras circunstancias distintas que puedan dar lugar a complementos salariales.
1.4. LAS PAGAS EXTRAORDINARIAS.
Se regulan en el art. 31 del ET. En cuanto a las 2 gratificaciones extraordinarias legalmente establecidas, en el ET únicamente se señala que el trabajador tiene derecho a 2 al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de navidad y otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre empresario y los representantes de los trabajadores.
• La cantidad de pagas (dos) se pueden ampliar por convenio o pacto.
se persigue con su instauración se pueden clasificación es según vengan referidos al rendimiento primas o incentivos, pluses de actividad, comisiones, etc. O al tiempo de trabajo, pluses de asistencia o de asiduidad, comisiones etc.
• complementos por situación y resultados de la empresa : participación en
beneficios.
1.6. CONSOLIDACIÓN DE LOS COMPLEMENTOS SALARIALES.
Un problema común a los complementos salariales deriva de que las circunstancias de que dependen pueden variar. La solución viene establecida en el art. 26.3 ET que sienta las 2 reglas siguientes:
• los complementos vinculados al puesto de trabajo y los fijados en relación con
la situación y resultados de la empresa no tendrán carácter de consolidables salvo pacto en contrario.
• Los complementos personales y los correspondientes al trabajo realizado no
vinculado al puesto de trabajo, su carácter consolidable o no dependerá de lo acordado si no se ha pactado nada la regla interpretativa es que sí.
4. DETERMINACIÓN DEL SALARIO.
La determinación del salario del trabajador tiene una estructura geológica. Hay una capa o nivel mínimo que es el salario mínimo interprofesional, sobre el que se establecen los salarios profesionales que son los pactados en los convenios de sector y/o empresa sobre los que se superponen los niveles que se pactan en el contrato individual.
• el SMI: está previsto en el art. 27.1 ET, debe ser fijado por el gobierno
anualmente previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas teniendo en cuenta el índice de precios al consumo, la productividad media nacional alcanzada y la coyuntura económica general. El SMI habrá de ser revisado cada semestre.
Tradicionalmente, el SMI ha funcionado tanto en el campo del contrato de trabajo, como fuera de él, sirviendo en este último terreno como un indicador de rentas a efectos muy variados. Pero el RDL 3/2004 ha separado en gran medida el SMI que limita sus efectos a los estrictamente laborales y el IPREM indicador publico de renta de efectos múltiples que se utiliza a otros efectos y que se determina anualmente por la LGP.
• el salario profesional: debe respetar siempre el límite mínimo que constituye
el SMI. Cuando se plantean problemas de colisión entre el SMI y el salario de convenio, la comparación debe hacerse en computo anual, a jornada completa y respecto a la retribución que por todos los conceptos perciba el trabajador. Se fija en convenio y queda afectado por el principio de igualdad de trato, aunque con matizaciones de modo que no solamente los convenios pueden establecer diferencias para sus distintos ámbitos, sino que también pueden establecer diferencias dentro del convenio siempre que sean razonables.
• El salario contractual: es el pactado por las partes en ejercicio de su
autonomía de la voluntad y no puede empeorar el del convenio. El empresario puede pactar con sus trabajadores o concederles unilateralmente mejoras salariales dispares, con el sólo límite del principio constitucional de no discriminación.
La constitución no obliga al empresario a practicar un trato salarial igualitario. Ahora bien, tanto el 14. De la CE como el 17 ET prohíben cualquier trato salarial discriminatorio esto es prohíben las diferencias salariales que deriven de cualquiera de las causas de discriminación constitucional y legalmente vetadas (raza, sexo, religión ).
5. LA ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN SALARIAL
Al fijarse el salario por convenio colectivo ha de respetarse el salario mínimo interprofesional. A su vez, cuando se fija el salario por contrato individual, debe respetarse como mínimo el que haya fijado en el correspondiente convenio colectivo. Ahora bien, tanto SMI como las denominadas tablas salariales de los convenios colectivos se actualizan en sus cuantías periódicamente, lo que puede motivar la denominada “absorción y compensación de salarios” regulada en el art. 26.5 ET, a cuyo tenor:
“ Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados en su conjunto y en computo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia”.
El art. 27 ET dispone que la revisión del SMI no afectará ni a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y en computo anual fueren superiores a aquel
De este modo el principio de absorción compensación trae a relucir el principio de condición más beneficiosa para el trabajador establecido en el art. 3 ET. Ya que:
- Si la cifra inferior que se incrementa en su cuantía (ya sea el salario mínimo interprofesional o el salario fijado por convenio) sigue siendo inferior a la que realmente se está percibiendo por el trabajador (ya sea salario de convenio o de contrato), esta última no se modifica para mantener la diferencia cuantitativa anterior a aquella subida, sino que la diferencia queda absorbida por la cifra superior. Como es lógico, las partes podrán pactar lo contrario. EJEMPLO: El salario fijado por convenio era de 900 euros, y el pactado por el trabajador en su contrato era de 1100. Si posteriormente se actualiza el salario fijado por convenio a 980 euros, al ser esta cifra inferior a los 1100 euros que percibía el trabajador, este no tendrá derecho a que también se actualice su salario a 1180 euros (es decir, los 80 euros en los que había aumentado el fijado por convenio.
- Si por el contrario, la cifra inferior (ya sea el salario mínimo interprofesional o el salario fijado por convenio) se ha incrementado hasta el punto de sobrepasar la que realmente está percibiendo por el trabajador, debe aplicarse la primera, compensándose así en parte la diferencia. EJEMPLO: El salario fijado por convenio era de 900 euros, y el pactado por el trabajador en su contrato era de 1100. Si posteriormente se actualiza el salario fijado por convenio a 1200 euros, al ser esta cifra superior a los 1100 euros que percibía el trabajador, este tendrá derecho a que también se actualice su salario a 1200 euros.
El recibo de salarios debe ser archivado por las empresas, durante un plazo mínimo de 4 años.
7. LA PROTECCIÓN DEL SALARIO.
En muchas ocasiones el salario es la única fuente de ingresos de que disponen los ciudadanos y hace que la ley proteja su cobro efectivo mediante garantías de diferente tipo.
6.4. GARANTÍAS FRENTE A LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR:
LA INEMBARGABILIDAD SALARIAL.
Cuando el trabajador es deudor de 3eros, el salario se protege frente a sus acreedores mediante la inembargabilidad. Se establece la inembargabilidad absoluta del SMI art. 27.2 ET. Esta inembargabilidad absoluta se amplía en los porcentajes previstos en el art. 1 RDL 8/2011 en casos de ejecución hipotecaria de la vivienda familiar, cuando el precio de su venta no alcance a cubrir la deuda (la cantidad inembargable se amplía en un 50% y otro 30% por cada miembro del núcleo familiar que no disponga de ingresos superiores al SMI. Si el salario realmente percibido supera la cuantía mensual del SMI, la parte que exceda del mismo resulta solo parcialmente embargable , conforme a una escala que va del 30% al 75% y hasta el 90% siguiendo unas reglas. No obstante esta protección no se aplica cuando se proceda por ejecución de sentencias que condene al pago de alimentos, cuando la obligación de satisfacerlos. En estos casos el tribunal fijará la cantidad que puede ser embargada. Son además inembargables los libros e instrumentos necesarios para el ejercicio de la profesión a que pueda estar dedicado el trabajador cuando su valor no guarde proporción con la cuantía de la deuda reclamada.
6.5. GARANTÍAS FRENTE A LOS ACREEDORES DEL EMPRESARIO
La ley contempla una segunda situación: la falta de pago del salario por el empresario deudor. Para estos casos, cuando los créditos salariales de los trabajadores concurren con los créditos de otros acreedores frente a los bienes del empresario, el ordenamiento ha dispuesto una serie de privilegios o preferencias de cobro que establecen cierta prioridad para el del salario.
• preferencias en ausencia de concurso: cuando concurran créditos salariales
de los trabajadores con créditos de otros acreedores gozan de las siguientes preferencias:
1. los salarios del último mes tienen preferencia absoluta sobre cualquier otro
crédito, incluidos los garantizados por prenda e hipoteca, siempre que su cuantía no supere al doble del SMI art. 32.1ET.
2. Preferencia absoluta denominada privilegio refaccionario: supone que para
el resto de salario pendiente que quedara por abonar, los trabajadores tienen preferencia absoluta de la venta de los productos en los que hayan participado.
3. Los salarios no protegidos por las reglas anteriores de preferencia y las
indemnizaciones por despido, tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del SMI por el numero de días de salario pendientes de pago y en el caso de las indemnizaciones por despido igualmente el triple del SMI y gozarán de preferencia frente a cualquier otro crédito sobre los bienes del empresario,
excepto frente a los créditos con derecho real en los supuestos en los que una ley haya atribuido el carácter de preferentes. Art. 32.3 ET.
Cuando concurren exclusivamente créditos salariales de idéntica naturaleza, la regla es de reparto proporcional.
• preferencias en caso de concurso : si se ha iniciado un procedimiento
concursa, son aplicables las reglas establecidas en la Ley concursal.
1. son créditos contra la masa art. 84.2 LC, los créditos por los salarios de los
último 30 días trabajados anteriores a la declaración de concurso, con el límite del doble del SMI, los créditos laborales (incluidas las indemnizaciones por despido generados por la actividad empresarial del deudor tras la declaración del concurso y hasta que el juez del concurso acuerde el cese de dicha actividad. Los créditos contra la masa se satisfarán a sus respectivos vencimientos, pero los créditos por los salarios de los 30 días se pagarán de forma inmediata art. 84.3 LC. No podrán iniciarse ejecuciones judiciales o administrativas para hacer efectivos los créditos contra la masa hasta que se apruebe el convenio, se abra la liquidación o transcurra 1 año desde la declaración de concurso sin que se hubiere producido ninguno de estos actos esto no impedirá el devengo de intereses por falta de pago.
2. créditos con privilegio especial: Art 90.1 tercer párrafo LC: Es un privilegio
especial. Aparece un privilegio parecido al privilegio refaccionario. Establece el derecho de los trabajadores a satisfacerse a partir de la venta de los productos de los que los trabajadores hayan participado. Y que estén en propiedad o posesión del empresario.
3. Créditos con privilegio general: los créditos por salarios que no tengan
privilegio especial (con el limite del triple del SMI), las indemnizaciones derivadas de la extinción (con limite del triple del SMI) y otros créditos laborales devengados con anterioridad a la declaración del concurso. 91. 1 LC. Estos créditos se atenderán con cargo a los bienes no afectos a privilegio especial o al remanente que de ellos quedase una vez pagados estos créditos.
4. Créditos ordinarios: el pago de los créditos ordinarios se efectuará con
cargo a los bienes y derechos de la masa activa que resten una vez satisfechos los créditos contra la masa y los privilegiados. Art. 157 LC
8. FOGASA. FONDO DE GARANTÍA SALARIAL.
El FOGASA es un organismo autónomo dependiente del Ministerio de empleo y Seguridad social, con personalidad jurídica y capacidad de obrar. Se efectúa con las aportaciones hechas por los empresarios privados o públicos por todos los trabajadores que tengan a su servicio. Se encuentra regulado en el art. 33 ET que ha sido recientemente modificado por el RD 20/2012 y desarrollado por el RD 505/1985.
8.1 FOGASA E INSOLVENCIA EMPRESARIAL
El FOGASA asume 2 tipos de funciones: (1) garantía del efectivo del cobro de los salarios e indemnizaciones por extinción en los casos de insolvencia empresarial. (2) de otro lado, desarrolla una labor de apoyo a las reestructuraciones de plantilla.
menes los periodos inferiores al año no responderá el FOGASA de la cuantía indemnizatoria en los supuestos de decisiones extintivas improcedentes estando a cargo el empresario.
2. en los casos de extinción del contrato por fuerza mayor, abonará la totalidad
o una parte de las indemnizaciones correspondientes a los trabajadores si así lo acuerda la autoridad laboral y con derecho a resarcirse del empresario, con independencia de la situación patrimonial de la empresa. Para que surja la obligación de pago se exige la declaración de exoneración total o parcial del empresario en el pago de la indemnización para constatar la existencia de fuerza mayor.
8.3 ASPECTOS PROCEDIMENTALES.
El procedimiento de solicitud, concesión y régimen de recursos viene regulado por el art. 20 del RD 505/1985. Se inicia de oficio o a instancia de los interesados, con aportación de la documentación que acredite el reconocimiento de la deuda salarial o indemnizatoria. Tras una fase de instrucción y la apertura en su caso de un periodo extraordinario para practica de prueba, se emite resolución estimatorio o desestimatoria por el secretario general.
En los supuestos de responsabilidad subsidiaria del FOGASA (salarios e indemnizaciones por extinción del contrato), el derecho a solicitar las prestaciones del mismo esta sujeto a plazo de prescripción.: prescribe al año de la fecha del acto de conciliación, sentencia o auto de la autoridad laboral en el que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones.. pero se añade que ese plazo se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento del crédito en el procedimiento concursal y por el ejercicio de las demás formas legales de interrumpir la prescripción. En los supuestos de responsabilidad directa del FOGASA pago de una parte de la indemnización por despido de todo o parte de la plantilla o casos de fuerza mayor) el plazo para solicitar las prestaciones es igualmente de un año.
