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TEMA 19. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (2): EL DESPIDO DEL TRABAJADOR

1. EXTINCIÓN POR VOLUNTAD UNILATERAL DEL EMPLEADOR: CONCEPTO, NATURALEZA Y

CAUSALIDAD DEL DESPIDO

Tipos de despido: despido disciplinario, despido colectivo, despido objetivo, y por

fuerza mayor.

Calificación de un despido: la realiza siempre un juez, es un juicio jurídico, puede ser

procedente, improcedentes o nulos.

En el Derecho de Trabajo, la regla general es que el cese unilateral de la relación laboral tenga

su origen en una causa justa o motivo justificado, que puede tener relación con:

- La conducta individual reprochable del trabajador (art. 54 ET)

- Con razones extraordinarias como la fuerza mayor (art. 51.7 ET).

- Con causas objetivas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 51.1 y

52 c y e ET)

- Con causas objetivas relacionas con la persona del trabajador (art. 52 ET)

Concepto de despido: la noción amplia de despido incluye toda extinción del contrato por

voluntad del empresario.

Exigencia de causa e indemnización del despido: el empleador puede extinguir la relación

laboral pero, salvo en el caso del despido disciplinario procedente, el ET prevé una

indemnización a favor del trabajador. Es más, la normativa laboral común no admite la libre

resolución del contrato por parte del empresario, a no ser que existan razones que lo

justifiquen.

2. DESPIDO DISCIPLINARIO

La causalidad del despido disciplinario. La principal referencia legal a las causas justas del

despido disciplinario es la que contiene el art. 54.1 ET: el despido disciplinario es el basado en

un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

La gravedad hace referencia al grado en que el trabajador ha quebrantado una obligación

laboral y por ello se construye sobre elementos de índole fundamentalmente objetiva.

La culpabilidad se asienta en el reproche que, atendidas las circunstancias que afectan

subjetivamente al trabajador, merece aquel quebrantamiento.

Al enjuiciar un despido disciplinario se deben realizar dos juicios distintos:

- El juicio de gravedad: se asienta en la categoría del bien jurídico lesionado por el

incumplimiento y en la intensidad de la lesión producida.

- El juicio de culpabilidad: exige imputabilidad de la conducta al trabajador y

voluntariedad en la acción u omisión constitutiva del incumplimiento.

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TEMA 19. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (2): EL DESPIDO DEL TRABAJADOR

1. EXTINCIÓN POR VOLUNTAD UNILATERAL DEL EMPLEADOR: CONCEPTO, NATURALEZA Y

CAUSALIDAD DEL DESPIDO

 Tipos de despido: despido disciplinario, despido colectivo, despido objetivo, y por fuerza mayor.  Calificación de un despido: la realiza siempre un juez, es un juicio jurídico, puede ser procedente, improcedentes o nulos. En el Derecho de Trabajo, la regla general es que el cese unilateral de la relación laboral tenga su origen en una causa justa o motivo justificado, que puede tener relación con:

La conducta individual reprochable del trabajador (art. 54 ET)
Con razones extraordinarias como la fuerza mayor (art. 51.7 ET).
Con causas objetivas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 51.1 y 52 c y e ET)
Con causas objetivas relacionas con la persona del trabajador (art. 52 ET) Concepto de despido: la noción amplia de despido incluye toda extinción del contrato por voluntad del empresario. Exigencia de causa e indemnización del despido: el empleador puede extinguir la relación laboral pero, salvo en el caso del despido disciplinario procedente, el ET prevé una indemnización a favor del trabajador. Es más, la normativa laboral común no admite la libre resolución del contrato por parte del empresario, a no ser que existan razones que lo justifiquen.

DESPIDO DISCIPLINARIO La causalidad del despido disciplinario. La principal referencia legal a las causas justas del despido disciplinario es la que contiene el art. 54.1 ET: el despido disciplinario es el basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. La gravedad hace referencia al grado en que el trabajador ha quebrantado una obligación laboral y por ello se construye sobre elementos de índole fundamentalmente objetiva. La culpabilidad se asienta en el reproche que, atendidas las circunstancias que afectan subjetivamente al trabajador, merece aquel quebrantamiento. Al enjuiciar un despido disciplinario se deben realizar dos juicios distintos:

El juicio de gravedad: se asienta en la categoría del bien jurídico lesionado por el incumplimiento y en la intensidad de la lesión producida.
El juicio de culpabilidad: exige imputabilidad de la conducta al trabajador y voluntariedad en la acción u omisión constitutiva del incumplimiento.

El art. 54.2 ET establece un listado de incumplimientos contractuales, a la manera de tipos:

Faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo: La falta de asistencia al trabajo supone que el trabajo debido no se esté realizando, frustrándose el objeto del contrato, pues el trabajador incumple su obligación esencial de prestar el servicio. Las faltas de asistencia que no lleven consigo el deliberado propósito de dar por terminado el contrato por parte del trabajado no constituyen abandono. Las faltas de asistencia han de ser injustificadas.
Indisciplina y desobediencia: la indisciplina o desobediencia sancionable con el despido disciplinario requiere el cumplimiento de una triple exigencia legal, esto es, que la misma resulte injustificada, grave y culpable.
- Injustificada: si concurre una causa justificada, la misma merece un tratamiento más suave que la sanción consistente en la resolución de la relación laboral. Las decisiones que tome el empresario en un uso irregular o arbitrario de sus facultades de dirección pueden justificar la desobediencia del trabajador.
- Grave: se manifiesta en la reiteración o continuación y en la trascendencia de la conducta desobediente, de manera que no se considera grave un incumplimiento ocasional de un mandato empresarial.
- Culpable: el comportamiento resulta imputable al trabajador, ya sea en virtud de dolo o de negligencia.
Ofensas verbales o físicas al empresario o a otras personas del entorno empresarial: las conductas sancionables se incluyen tanto los insultos como las agresiones físicas, tanto las realizadas por escrito como de palabra, pudiendo sancionarse las ofensas producidas fuera del centro de trabajo y de la jornada laboral, siempre que tengan una relación con el trabajo.
Transgresiones de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo: consiste en actuaciones dolosas o negligentes del trabajador que producen la pérdida de confianza por parte del empresario, aunque no causen daño a la empresa y sin que sea preciso que se trate de una actividad delictiva. Entre otros se han considerado trasgresores de la buena fe los siguientes comportamientos:
- Acciones que ocasiones un daño material en el patrimonio del empresario. Ej. Supuestos de apropiación indebida de materiales, productos o dinero.
- Conductas del trabajador consistentes en aceptar gratificaciones, regalos o cualquier tipo de ventaja que constituya un soborno.
- Comportamiento del trabajador que implique revelar secretos empresariales o informaciones confidenciales de la empresa durante la vigencia del contrato de trabajo. Los comportamientos del trabajador contrarios a la buena fe observan tal diversidad que se muestran resistentes a cualquier clasificación, por lo que no puede confeccionarse una casuística cerrada.

Plazo para el ejercicio por el trabajador de la acción por despido: conocido el despido por el trabajador, este tiene un plazo de caducidad de 20 días hábiles para demandar judicialmente por despido al empresario, a contar desde la fecha del despido, o en el supuesto de que la comunicación de despido se reciba con posterioridad a la fecha de éste, desde el día siguiente a la recepción de la carta. El anterior plazo se suspende por la presentación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de la solicitud de conciliación o mediación, o por la reclamación administrativa previa cuando se trate de un empresario público. El ejercicio efectivo de esa acción permite la calificación judicial del despido y, en consecuencia, la determinación de sus efectos. Calificación del despido: según el art. 55.3 ET el despido puede ser calificado de procedente, improcedente o nulo. Procedencia: el despido será declarado procedente cuando el empresario hubiese acreditado el incumplimiento alegado en su escrito de comunicación, es decir, cuando queden probados los hechos alegados, su gravedad y la culpabilidad del trabajador. La declaración de procedencia convalidará la extinción del contrato sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. El trabajador podrá solicita, si cumple los requisitos precisos, la prestación de desempleo. Improcedencia: el despido será declarado improcedente cuando el empresario no acredite el incumplimiento alegado en su comunicación escrita al trabajador o cuando el incumplimiento acreditado no sea grave y culpable. De igual modo se considera improcedente el despido efectuado sin observar los requisitos formales exigidos. Para evitar la declaración de improcedencia por este motivo, se da al empresario un plazo de 20 días para realizar un nuevo despido en el que se cumplan los requisitos omitidos. El plazo empezará a contar a partir del día siguiente al primer despido y hasta el momento de la interposición de la demanda por parte del trabajador. Este último despido sólo surtirá efectos desde su fecha, razón por la cual el empresario ha de poner a disposición del trabajador los salarios devengados en los días transcurridos entre uno y otro despido, y ha de mantenerlo en alta durante dichos días a efectos de la Seguridad Social. Calificado de improcedente el despido, el Juez ha de condenar al empleador a que opte entre el abono de la indemnización marcada en la ley o la readmisión del trabajador, en las condiciones que regían antes del despido. En caso de que opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación, esto es, los salarios correspondientes a los días transcurridos desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia o hasta que haya encontrado el trabajador otro empleo si tal colocación es anterior a dicha sentencia y se prueba por la empresa el salario percibido en el nuevo empleo, para su descuento de los salarios de tramitación. Será responsable el Estado de los salarios de tramitación cuando la sentencia se dictase después de noventa días desde la fecha en que se presentó la demanda por despido. Ahora bien, en este último caso el empresario deberá abonar la totalidad de los salarios de tramitación al trabajador y posteriormente podrá reclamar del Estado aquella parte de la que fuera éste responsable.

La opción debe ejercitarse mediante escrito o comparecencia en el juzgado dentro del plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, sin esperar a su firmeza si fuese la de instancia y fuese recurrida; transcurrido dicho plazo sin manifestación expresa, se entiende que el empresario opta por la readmisión. Si el empresario no opta por la readmisión, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores, con un máximo de 24 mensualidades. Si el trabajador despedido hubiere iniciado su relación laboral con la empresa antes del 12 de febrero de 2012, la indemnización será el resultado de sumar dos tramos indemnizatorios:

Un primer tramo a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año.
Un segundo tramo a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año. La suma resultante de los dos tramos no podrá ser superior a 720 días de salario (dos anualidades), salvo que del cálculo del primer tramo resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que, en ningún caso, dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades. Nulidad: según el art. 55.5 ET y 108.2 LJS, el despido será nulo cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución y en la Ley o cuando se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Cuando afecte a trabajadoras embarazadas o trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato por maternidad, paternidad, acogimiento, adopción o violencia de género. Siempre que no se demuestre la procedencia fundada en un incumplimiento.
Cuando el despido hubiera tenido por móvil alguna de las causas de discriminación o bien se produzca con vulneración de los derechos fundamentales. En caso de nulidad del despido, el empresario está obligado a la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. (art. 55.6 ET y 113 LJS). Estas consecuencias legales, son compatibles con la indemnización compensatoria de los daños causados al trabajador por la lesión de la prohibición de discriminación o de un derecho fundamental. Despido y prestación por desempleo : el despido abre por sí mismo el derecho a la prestación de desempleo, sin necesidad de su calificación como procedente, improcedente o nulo.

Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: se establece la posibilidad de que el empresario decida extinguir el contrato de trabajo por las cusas del despido colectivo, sólo que afectando a un número de trabajadores inferior al establecido en la regulación de este último (art. 52 c) ET y 51.1 ET) En su referencia a las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que posibilitan el despido objetivo, la ley se remite a la regulación de las causas del despido colectivo. La selección de los trabajadores afectados por la extinción contractual basada en el art. 52 c) ET corresponde, en principio, al empresario, siendo revisable su decisión únicamente cuando medie fraude de ley, abuso de derecho o discriminación. Faltas de asistencia al trabajo justificadas pero intermitentes: el ET exige que para poder proceder a la extinción deberá medirse el nivel de ausencia que afecta al propio trabajador (absentismo individual), sin que importen los niveles de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo en el que desempeñe su actividad el trabajador objeto de despido (absentismo colectivo). El trabajador al que se pretende despedir de forma objetiva tiene que acumular una serie de faltas de asistencia necesariamente intermitentes. Si las bajas intermitentes responde al mismo proceso patológico, deben computarse a efectos de absentismo las que no duren más de veinte días consecutivos. Las faltas de asistencia computables del trabajador deben alcanzar:

El 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles.
El 25% de las hornadas hábiles en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. Deben entenderse por jornadas hábiles las que tengan tal carácter de acuerdo con el calendario de la empresa, con independencia del número de horas que se deba trabajar cada día. Los periodos de dos y cuatro meses deben de computarse de fecha a fecha. La última fecha (justificada y computable o injustificada) actúa como diez ad quem para la determinación de los periodos de referencia y como dies a quo para el plazo de que dispone el empresario para despedir. Dicho plazo, a falta de previsión específica, es el de un año. Insuficiencia de financiación de planes y programas públicos ejecutados por entidades sin ánimo de lucro: el art. 52 e) establece que el contrato podrá extinguirse en el caso de contrato por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Publicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Exigencias formales en el despido objetivo: El art. 53 ET establece la forma y efectos de la extinción del contrato por causas objetivas. Se exige el cumplimiento de determinados requisitos como son: Comunicación escrita al trabajador con expresión de la causa. Es preciso consignar el elemento fáctico del hecho constitutivo del acto extintivo. Puesta a disposición del trabajador de la indemnización legalmente establecida , simultáneamente a la comunicación escrita. La indemnización será de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Debe ser real y efectiva. El trabajador tiene que, sin más requisito que su personal decisión, hacer efectiva la indemnización. El empresario no puede condicionar la puesta a disposición de la misma a ninguna otra formalidad distinta de la mera y simple firma del recibo que acredite su percepción. Cuando como consecuencia de la situación económica en que se fundamenta la extinción, la empresa no pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización legal, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, puede dejar de haberlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva. Concesión de un plazo de preaviso: el empresario debe conceder al trabajador que ve extinguido su contrato por causas objetivas un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al afectado hasta la extinción real del contrato de trabajo. Podrá el empresario, también, extinguir el contrato de forma inmediata sin respetar dicho plazo o extinguirlo en un plazo menor de preaviso, pero en estos casos el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a los salarios correspondientes a la duración del periodo incumplido. En el supuesto de extinción por amortización de puestos de trabajo (art. 52 c) ET), el empresario debe de facilitar la comunicación de despido a la representación legal de los trabajadores. La omisión de esta exigencia producirá la improcedencia de la extinción realizada. Durante el preaviso el trabajador tiene derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo. Situación de desempleo : en estos casos sí que procede. Impugnación y calificación del despido objetivo: contra la decisión extintiva podrá recurrir el trabajador como si se tratase de despido disciplinario (art. 55.3 ET). La decisión extintiva podrá ser objeto de las siguientes consecuencias jurídicas: Procedencia: se declarará procedente la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita. Improcedencia: la decisión extintiva es declarada improcedente cuando no se acredite la causa en que se fundamentó la decisión extintiva o cuando no se hubiesen cumplido los requisitos

4. DESPIDOS COLECTIVOS

Concepto: el art. 49.1 i) ET dispone que el contrato de trabajo podrá extinguirse por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción´´. Su contenido se completa con lo establecido en el art. 51 ET, en relación con el art. 49.1 g)extinción de la personalidad jurídica del contratante´´ y h) ``fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo´´. Causas del despido colectivo: las causas del despido colectivo son económicas, técnicas organizativas o de producción. (Son válidas para el despido objetivo recogido en el art. 52 c) ET)

Causas económicas: hace referencia a una situación económica negativa de la empresa, que puede consistir en:  Pérdidas actuales  Pérdidas previstas  Disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. (se entenderá por persistente cuando durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismos trimestre del año anterior)
Causas técnicas: se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
Causas organizativas: se trata de una nueva estructuración o reordenación en clave racionalizadora del organigrama que deja vacíos de contenido determinados puestos de trabajo.
Causas productivas: se refieren a cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado, incidiendo en la capacidad de producción de la empresa para ajustarla a los eventos del mercado, que puede imponer la transformación o reducción de aquélla. La doctrina judicial viene determinando que la justificación del despido económico o productivo exigirá la superación de tres fases por las empresas:
Acreditar la situación económica negativa o, en su caso, cambios en la demanda de los productos y servicios que la empresa quiera colocar en el mercado.
Determinar de que modo las situaciones descritas indicen en los contratos de trabajo, que se pretenden extinguir
Probar la adecuación de las medidas adoptadas para hacer frente a dicha necesidad. Número de trabajadores afectados: carácter colectivo: el art. 51.1 ET califica como despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días:

Al menos a 10 trabajadores en empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores , al 10% de los trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores, a 30 trabajadores en empresas que ocupen 300 o más trabajadores.
O a la totalidad de la plantilla, de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco y se haya producido el cese total de la actividad empresarial fundada en aquellas causas. A efectos del cómputo de la plantilla se incluye a la totalidad de trabajadores de la empresa, no solo del centro de trabajo. Periodo temporal de referencia : el indicado número de despidos ha de producirse dentro de un período de noventa días. El art. 51. 1 ET introduce una cautela: cuando en períodos sucesivos de 90 días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos a amparo de lo dispuesto en el art. 52 c) ET (despido objetivo) en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude a la ley y se declararán nulas y sin efecto.
Se tramitan como despidos objetivos.
No exista justificación por el empresario de la necesidad de separar estos despidos del período de noventa días.
Los distintos grupos de despidos segregados se funden en idéntica causa. Inicio del procedimiento: el empresario que tenga intención de efectuar un despido colectivo debe seguir el procedimiento regulado en el art. 51.2 ET. Constitución de la comisión representativa de los trabajadores: la comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas. La dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo. El plazo máximo para la constitución de dicha comisión es de siete días. Si alguno de los centros de trabajo no cuenta con representantes legales de los trabajadores, el plazo será de quince días. Transcurrido el plazo la dirección de la empresa podrá comunicar formalmente a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas. La falta de constitución de la comisión no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad no comportará la ampliación de su duración. La comisión negociadora está integrada por la representación de los trabajadores, de un lado, y la representación de la empresa, de otro. En todo caso, el periodo de consultas se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

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