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Tema 20: Vicisitudes del contrato de trabajo: Interrupciones no periódicas. La suspensión del contrato de trabajo
Interrupciones no periódicas
Permisos retribuidos:
- Los que contempla el ET
- Los que incluya adicionalmente el convenio colectivo
- Los que se concedan por pacto individual entre empresa y trabajador
Permisos no retribuidos y licencias sin sueldo: Permisos que la empresa está obligada a conceder pero que no tiene obligación de retribuir, salvo que el convenio lo indique
Permisos de concesión no obligatoria y no retribuidos: La empresa no tiene que retribuirlos (salvo que el convenio los incluya) ni tampoco está obligada a concederlos
Interrupciones no periódicas: ausencias al trabajo retribuidas previstas en la ley (37 ET). La duración de los permisos es mejorable por convenio colectivo o pacto individual. Requisitos:
- Preaviso con suficiente antelación al empresario
- Justificación de la ausencia
Permisos simultáneos: La empresa no está obligada a ampliar los días de permiso cuando dos causas que dan derecho a tomarse un permiso se solapen en el tiempo
El permiso debe disfrutarlo en el momento en que surja la necesidad: Esto significa que no se puede aplazar para disfrutarlo en días hábiles (el sábado es un día laborable a efectos del cómputo de los días de permiso retribuidos en el caso de que se concedan días hábiles y no naturales). Esto no se aplica al permiso por matrimonio, ya que en este caso, si un trabajador se casa en uno de sus días libres (por ejemplo, el sábado) el permiso empieza a contar el primer día laborable para el trabajador, es decir, el lunes.
Los trabajadores a tiempo parcial disfrutaran de la misma duración de los permisos retribuidos, aunque trabajen menos horas.
Casos:
Matrimonio: tanto religioso como civil, se refiere tanto al de parejas de distinto sexo como del mismo.
- Las parejas de hecho, salvo que el convenio diga lo contrario, la empresa no tiene la obligacion de conceder el permiso.
- (^) Duración del permiso: 15 días naturales
- Si hay un calendario de vacaciones fijado de antemano y un trabajador, con posterioridad, decide casarse en una fecha que coincida con las vacaciones ya pactadas, perderá los días de permiso retribuido que coincida con estas fechas
Nacimiento de hijo. Es un derecho para el otro progenitor. Duración: 2 días ampliables a 4 días cuando el trabajador necesite desplazarse (un parto múltiple no amplia los días). Este permiso no se concede en caso de adopción o acogimiento.
Enfermedad grave, accidente u hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario y fallecimiento de parientes (hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad). Se ha incluido como nuevo supuesto protegido la “intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario” (no requiere hospitalización pero sí convalecencia en domicilio). Duración de 2 días naturales, ampliables a 4 días cuando el trabajador necesite desplazarse. En caso de parto, ya sea natural o por cesárea, la trabajadora podrá solicitar este permiso aunque el parto no merezca el calificativo de enfermedad. Basta con la hospitalización para que se genere el derecho a la licencia de la mujer parturienta
Traslado del domicilio habitual el objeto es de realizar la mudanza en muebles y enseres personales. La duración es de 1 día (que no se amplía aunque el trabajador se mude fuera de su municipio). Si se trata de 2ª residencia la empresa no está obligada a conceder ese permiso.
Desplazamiento temporal de trabajadores Por cada 3 meses de desplazamiento, su trabajador tiene derecho a cuatro días laborables de permiso retribuido en su domicilio de origen
Cumplimiento de un deber de carácter público y personal aquel que no se puede ejercer a través de un representante o sustituto. Por ejemplo: Asistir a un juicio, ser miembro de un jurado, participar en una mesa electoral como vocal o presidente, ir a votar, ejercicio de cargo público representativo, etc. Si el trabajador, por el cumplimiento de este deber, recibe alguna compensación económica, la empresa podrá descontarle el importe de la misma de su salarial. La duración será por el tiempo necesario para el cumplimiento del deber. Si el ejercicio de cargo público representativo supone que el trabajador va a faltar al trabajo más del 20% de las horas laborales en un periodo de 3 meses, la empresa podrá pasarle a una situación de excedencia forzosa.
Realización de funciones sindicales o de representación personal El trabajador podrá ausentarse del trabajo, con derecho a su remuneración, para realizar funciones sindicales o de representación del personal. El crédito horario varía según el grado de trabajadores de la empresa.
Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto El permiso se concede para la realización de los exámenes médicos previos al embarazo y la participación en los cursos de preparación para el parto, siempre que éstos coincidan con el horario de trabajo. Únicamente está dirigido para la trabajadora embarazada, no para el cónyuge o pareja.
Lactancia de un hijo menor de nueve meses (tanto por nacimiento, adopción o acogimiento) el permiso consiste en 1h de ausencia de trabajo que se podrá dividir en dos fracciones (2 medias horas). Se puede sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad, o se puede acumular el permiso en jornadas completas a continuación de la baja por maternidad. Si el convenio contempla expresamente la posibilidad de acumular la lactancia no hay ningún problema. Sin embargo, si el convenio no incluye la acumulación, para acogerse a esta opción es necesario que el trabajador llegue a un acuerdo con la empresa. El permiso de lactancia se multiplica por el nº de hijos que han nacido, salvo en caso de la acumulación. En el caso de que el convenio disponga algo, éste puede establecer un tope máximo de días de acumulación, fijar el mismo periodo de acumulación sea o no parto múltiple o incluso excluir la posibilidad de la acumulación. Si el convenio colectivo dispone algo sobre
- Modificación de un caso legalmente previsto.
La reincorporación se producirá en el momento y con las condiciones que se contengan en el contrato de trabajo.
- Incapacidad temporal. Son las bajas debidas por:
- Enfermedad común o profesional: duración 12 meses prorrogables por otros 6 meses, si se presume que durante ellos el trabajador puede ser dado de alta médica por curación
- Accidente, sea o no de trabajo: duración 12 meses prorrogables por otros 6 meses, si se presume que durante ellos el trabajador puede ser dado de alta médica por curación
Agotado el plazo de 12 meses el INSS podrá:
- Reconocer la prorroga expresa de 6 meses mas
- (^) Determinar la iniciación de un expediente de incapacidad permanente
- Emitir la alta medica
Agotado el plazo de 18 meses:
- Alta por curación
- Alta por agotamiento periodo máximo de IT: 3 meses para calificar el estado del trabajador incapacitado.
La demora de calificación, prorroga excepcional de hasta 6 meses mas: En los supuestos en los que, continuando la necesidad de tratamiento médico, existan expectativas de recuperación o mejora. La demora no puede sobrepasar los 24 meses desde que se inicio la IT, La calificación de incapacidad permanente podrá retrasarse por el período preciso, que en ningún caso podrá rebasar los veinticuatro meses siguientes a la fecha en que se haya iniciado la incapacidad temporal.
- Periodos de observación por enfermedad profesional: duración máxima de 6 meses prorrogables por otros seis. Si se estima necesario para el estudio y diagnostico de la enfermedad.
Finalización de la IT
- Por alta médica de curación
- Presente el parte de alta de la empresa
- Solicitar el reingreso en el plazo de las 24h siguientes
- Por alta con declaración de incapacidad permanente al llegar al termino de la duración máxima. - Incapacidad permanente parcial
■ Que rinda suficientemente: continuará con su relación laboral
■ Que no rinda suficientemente: despido por ineptitud
- Incapacidad permanente total, absoluta o gran invalide: extinción del contrato salvo que el órgano que haya emitido la calificación estime que pueda producirse una mejoría en su estado que permita su reincorporación al puesto de trabajo. Se mantiene la suspensión del contrato hasta un máximo de 2 años.
Prestación por IT
- Enfermedad común o accidente no laboral
- 3 primeros días : no existe protección a cargo de la SS
- 4º y 15º día: 60% de la base reguladora, abonado íntegramente al empresario
- 16º al 20º día: 60% base reguladora, a cargo de la SS
- A partir del día 21º : 75% base reguladora a cargo de la SS.
- Enfermedad profesional o accidente de trabajo
- (^) Día del accidente: lo paga íntegramente el empresario
- A partir del día siguiente: 75% base reguladora a cargo de la SS
Requisitos para el cobro de la prestación
- Afiliación, alta o situación asimilada: en el momento en que se produzca la IT
- Periodo de cotización
- En caso de enfermedad común haber cotizado 180 días dentro de los 5 años inmediatamente anteriores
- En caso de accidente (laboral o no) y enfermedad profesional no se exige periodo previo de cotización
MATERNIDAD
Duración: 16 semanas ininterrumpidas. Ampliables x parto múltiple: 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo. En el supuesto de discapacidad del hijo/a mayor o igual al 33%, Se ampliará la duración del subsidio en dos semanas adicionales por discapacidad de cada hijo/a.
Distribución del periodo suspensivo
A opción de la interesada siempre que al menos 6 semanas las disfrute con posterioridad al parto. Disfrute en régimen de jornada completa o a tiempo parcial previo acuerdo entre empresario y trabajador. A tiempo parcial la madre no puede parcializar las 6 semanas posteriores al parto.
A opción a favor del otro progenitor si los 2 trabajan la madre podrá optar al iniciarse el periodo de descanso por maternidad. El otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso de forma simultánea o de forma sucesiva.
- Cuando el nacimiento, adopción o acogimiento se produzca en una familia numerosa
- Cuando la familia adquiera la condición de numerosa con el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento
- Cuando en la familia haya una persona con discapacidad (mayor o igual al 33%)
la duración de los 20 días se ampliara en dos días más en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiple.
Fallecimiento del hijo:
- Si fallece el hijo antes de iniciar la suspensión, no podrá reconocerse el subsidio a la paternidad
- Si se ha reconocida ya el derecho y el hijo fallece, no se extinguirá la prestación
Disfrute permiso por paternidad: en régimen de jornada competa o en un régimen a tiempo parcial de un mínimo del 50% (previo acuerdo con el empresario).
Momento de disfrute:
- Tras la finalización del permiso por nacimiento de hijo hasta que finalice la suspensión por maternidad
- Tras la resolución por la que se constituye la adopción o el acogimiento hasta que finalice la suspensión por adopción o acogimiento
- Inmediatamente después de la finalización de la suspensión por maternidad, por adopción o acogimiento
Prestación económica por paternidad 100% de la base reguladora. El periodo de cotización es mínimo de 180 días en los 7 años anteriores, o 360 días a lo largo de toda su vida laboral (independ. De su edad)
ADOPCION O ACOGIMIENTO (duración no sea inferior a 1 año)
- Menores de 6 años
- Menores de edad mayores de 6 años
- Discapacitados
- Que por sus circunstancias u experiencias personales, o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar
Duración de la suspensión: 16 semanas ininterrumpidas. Ampliables en caso de adopción o acogimiento múltiples en 2 semanas más por menor adoptado o acogido a partir del 2º.
Si el hijo es discapacitado Se ampliará la duración del subsidio en dos semanas adicionales por discapacidad de cada menor adoptado o acogido
Distribución entre progenitores a opción de los interesados. Disfrute simultaneo o sucesivo, pero siempre ininterrumpido.
Permisos intercambiables al no haber un periodo de descanso obligatorio para la madre ( semanas) Los dos progenitores pueden decidir quién disfruta de las 16 semanas de suspensión por maternidad. Los dos progenitores pueden decidir si comparten el permiso por maternidad. Pueden decidir quien disfruta de los días de descanso por paternidad.
Adopción internacional al requerirse el desplazamiento previo al país de origen, la suspensión podrá iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución de la adopción. Si se inicia el descanso las 4 semanas previas a la resolución y no se ultima la adopción, se extinguirá la prestación pero no se reclamarán los importes percibidos
Disfrute de la suspensión en régimen de jornada completa o en régimen de tiempo parcial. Prestación 100% de la base reguladora.
RIESGO DURANTE LA LACTANCIA NATURAL DE UN MENOR DE 9 MESES Cuando el tipo de trabajo pudiera perjudicar al niño a efectos de lactancia:
- (^) Adaptar el puesto de trabajo, adoptando las medidas necesarias para evitar el riesgo
- Cambio a puesto de trabajo exento de riesgo
- Suspensión del contrato (no se requiere un mínimo de cotización)
Prestación económica 100% de la base reguladora
Se extingue:
- Cuando el menor cumpla 9 meses
- Cuando la madre se reincorpore al trabajo
RIESGO DURANTE EL EMBARAZO Cuando las condiciones del trabajo puedan influir negativamente en la salud de la embarazada o suponer un peligro para el feto. No se considera situación protegida los riesgos o patologías que no tengan relación con el puesto de trabajo. Contingencia protegida:
- El riesgo para el embarazo procede del puesto de trabajo
- Cambio de puesto no resulta posible
Solicitud de suspensión de contrato por riesgo durante el embarazo:
- Cuando la empresa no pueda adaptar su puesto de trabajo a condiciones que no supongan ningún riesgo para su estado
- Cuando no pueda cambiarla de puesto de trabajo a otro compatible con su situación
Duración de la suspensión:
- Hasta el día que se inicie la suspensión por maternidad
- Mientras persiste la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado
Prestación 100% de la base reguladora
- Previsión de perdidas
- Disminución persistente del nivel de ingresos o de ventas.
Se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior
FASES DE PROCEDIMIENTO
Simultáneamente:
Comunicación a la autoridad laboral (La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social) + apertura de consultas con los representantes de los trabajadores (duración no superior a 15 días naturales)
Calendario de reuniones en el periodo de consultas: En la apertura del período de consultas, se fijará un calendario que establecerá el número de reuniones y los intervalos entre reunión y reunión que las partes consideren oportunas. De no concretarse un número de reuniones específico o los concretos intervalos que las partes consideren oportunos, deberán señalarse las reuniones conforme a los siguientes criterios:
Para los ERTES de suspensión:
Máximo tiempo de período de consultas: 15 días naturales.
Número mínimo de reuniones: 2.
Intervalos mínimos y máximos
Finalización del periodo de consultas:
- Con acuerdo: Se presumirá que concurren las causas justificativas, si bien cabe la impugnación individual aunque sólo por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Quedan muy limitadas las razones de la impugnación individual ante acuerdos de suspensión contractual y reducciones de jornada
- Si no hay acuerdo: La decisión del empresario se hará ejecutiva, pudiendo ser impugnada de forma individual o colectiva en un plazo de 20 días hábiles
- Impugnación por la autoridad laboral: Los acuerdos alcanzados pueden ser impugnados por la autoridad laboral por fraude dolo, coacción o abuso de derecho. También puede impugnarlos a petición de la entidad gestora del desempleo cuando el acuerdo tenga por objeto la obtención indebida de prestaciones de desempleo por parte de los afectados
- Sustitución del periodo de consultas: El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar, en cualquier momento, la sustitución del periodo de consultas por un procedimiento de mediación o arbitraje que deberá desarrollarse en un plazo máximo de 15 días naturales
- Impugnación El trabajador puede reclamar en contra de la decisión de suspensión del contrato ante la Jurisdicción Social, que declarará la medida justificada o injustificada
- Conflicto colectivo Cuando la decisión empresarial afecte a un nº de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el art. 51 ET, se puede reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual. La interposición del conflicto colectivo paralizara la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
- Indemnización no hay indemnización, pero puede acceder a las prestaciones por desempleo.
- Bonificaciones El empresario tendrá derecho a una bonificación del 50% de las cuotas empresariales por contingencias comunes devengadas por los trabajadores afectados por la suspensión
Medida injustificada Si la jurisdicción social declara la medida injustificada, se reanudará inmediatamente el contrato y el empresario deberá pagar los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la fecha de la reanudación del contrato
Incoación del ERTE por los trabajadores No se contempla la posibilidad de que los propios trabajadores a través de sus representantes puedan tomar la iniciativa cuando racionalmente se presuma que, de no iniciarse el procedimiento, se pueden producir perjuicios de imposible o difícil reparación
ERTE POR REDUCCION DE JORNADA
Las empresas pueden reducir temporalmente la jornada a sus empleados por motivos económicos, técnicos, organizativos y de producción entre un 10% y un 70% sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.
Reducciones sobre una base diaria, semanal, mensual o anual Al poder ser la reducción en cómputo semanal, mensual o anual, pueden reducirse jornadas enteras, con lo que resulta en estos casos difícil diferenciar entre una suspensión y una reducción
Autorización se suprime la necesidad de autorización de la autoridad laboral.
Procedimiento Idéntico al de la suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
Calendario de reuniones en el periodo de consultas En la apertura del período de consultas, se fijará un calendario que establecerá el número de reuniones y los intervalos entre reunión y reunión que las partes consideren oportunas. De no concretarse un número de reuniones específico o los concretos intervalos que las partes consideren oportunos, deberán señalarse las reuniones conforme a los siguientes criterios:
Para los ERTES de reducción de jornada:
Máximo tiempo de período de consultas: 15 días naturales.
Número mínimo de reuniones: 2.
Intervalos mínimos y máximos
Desempleo:
- Derecho a la prestación por desempleo parcial por las horas dejadas de trabajar (reducción de horas sin ceses completos de días)
- Excedencia forzosa (art. 46.1 ET) constituye una suspensión del contrato de trabajo porque el trabajador va a desempeñar un cargo público representativo, o va a ejercer funciones sindicales de ámbito provincial o superior en sindicatos mas representativos. Características: - Su concesión es obligatoria por la empresa que deberá reservar el puesto de trabajo al trabajador - No tiene ninguna limitación en cuanto a su duración, pues depende de la duración del cargo público o sindical. - Una vez haya cesado en este cargo, el trabajador debe reincorporarse a su puesto dentro del mes siguiente al cese.
Antigüedad: El tiempo en excedencia computa como antigüedad, aunque no como tiempo de servicios, por ejemplo a la hora de calcular una indemnización por despido o una gratificación extraordinaria por años de servicio
Causas de excedencia forzosa:
- Ejercicio de un cargo representativo: que imposibilite la asistencia al trabajo. Implica que se va a desempeñar una actividad política incompatible con la relación laboral mantenida con la empresa hasta el momento. Jurisprudencia del TS ha admitido también casos de cargos que no son estrictamente políticos, sino técnicos. Compatibilidad: En ocasiones, al trabajador que va a desempeñar un cargo público le puede resultar posible continuar con su trabajo habitual y compatibilizar ambos. Interrupción: En estos casos, cuando las obligaciones de su cargo sólo se solapen puntualmente con el horario de trabajo, el trabajador podría solicitar permisos retribuidos en esos casos concretos que él debe solicitar y preavisar (art. 37.3 d del ET). Se trata de lo que se denomina “deber inexcusable de carácter público y personal”. pase obligado a excedencia forzosa: Si el desempeño del cargo supone que el trabajador no pueda prestar sus servicios en más de un 20 % de las horas laborales en un periodo de tres meses, el empresario puede pasar a su trabajador a la situación de excedencia (art. 37.3.d del ET). El trabajador tiene obligación de acatar esta decisión. El empresario también podría pactar con su empleado que, en vez de pasarle a la situación de excedencia, le descuente de su salario la parte proporcional del tiempo no trabajado como consecuencia de su cargo
- Ejercicio e funciones sindicales de ámbito provincial o superior en sindicatos más representativos concesión de esta excedencia si se justifica la incompatibilidad de este cargo sindical con la relación laboral que mantiene el trabajador con la empresa. ejercicio de funciones sindicales: - De ámbito provincial o superior (autonómico o estatal) - Que imposibilite la asistencia al trabajo
Requisitos:
- No se exige un mínimo de antigüedad en la empresa
- Las funciones deben ser desarrolladas en sindicatos de ámbito provincial o superior
Duración durara lo que duren las funciones sindicales. No tiene limite mínimo ni máximo en su duración.
Plazo de reincorporación 30 días desde el cese en el cargo o función.
Reserva de puesto de trabajo
Antigüedad computa si se trata de sindicatos más representativos.
- Reincorporación al trabajo: dentro del mes siguiente al cese del cargo público o sindical.
- Excedencia voluntaria (art. 46.2 ET) no se requiere alegar causa alguna + 1 año de antigüedad en la empresa+ que hayan transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia voluntario. Duración min. 4 meses y máx. 5 años por convenio o pacto individual se puede establecer un periodo de disfrute menor de 4 meses o superior a 5 años. Derecho preferente al reingreso en las vacantes del mismo grupo profesional de no existir vacante, la excedencia se prolonga hasta que se produzca la vacante. No hay reserva de plaza. Regreso anticipado: No cabe anticipar la fecha de conclusión de la excedencia. Antigüedad: el periodo de excedencia no computa a efectos de antigüedad.
Prórroga de una excedencia voluntaria Una vez elegido el periodo de duración de la excedencia, el trabajador no lo puede cambiar de forma unilateral (salvo que la empresa acepte la petición)
- Excedencia por cuidado de hijos o familiares (art. 46.3 ET)
- Excedencia para cuidado de hijo menor de 3 años sea natural, adoptivo o acogido. Duración máximo 3 años desde el nacimiento o desde la resolución de adopción o acogimiento. Los sucesivos hijos dan lugar a un nuevo periodo de excedencia que podrá fin al que viniera disfrutando. Solicitud puede pedirse en cualquier momento. No es obligatorio que la trabajadora pida la trabajadora pida la excedencia inmediatamente después de finalizar su baja por maternidad. Puede hacerlo en cualquier momento posterior. periodo de suspensión compute a efectos de antigüedad. Efectos: - 1er año: Reserva de su puesto de trabajo (en el caso de familias numerosas, la reserva se extiende hasta los 15 meses o los 18 meses, dependiendo de la categoría de familia numerosa) - 2º y 3er año: Reserva de puesto dentro del mismo grupo profesional
- Excedencia para cuidada de familiar hasta 2º grado que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, que no desempeñe ninguna actividad retribuida. Duración: no podrá ser superior a 2 años, salvo que se establezca una duración mayor por convenio. Periodo de suspensión computa a efectos de antigüedad. Efectos: - 1er año: Reserva de su puesto de trabajo - 2º año: Reserva de puesto dentro del mismo grupo profesional
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo - (^) Lo importante es la pérdida de confianza en el trabajador - No es necesario daños causados a la empresa sean reales, bastando los potenciales.
■ La apropiación indebida de bienes, quedarse con los pagos efectuados por los clientes, no cobrar determinados servicios a amigos o conocidos, la concurrencia desleal o la ocultación de datos a la empresa son ejemplos de ello
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado: requiere un elemento de comparación del rendimiento actual con el anterior. - Rendimiento normal : rendimiento acostumbrado - (^) Requisitos:
■ Voluntaria: la voluntariedad no se presume, debe probarse por el empresario
■ Continuada: no basta un descenso ocasional o esporádico en el rendimiento
- Movimiento funcional: no puede sancionarse el bajo rendimiento en caso de cambio de puesto de trabajo.
- Embriaguez habitual o toxicomanía: si se repercuten negativamente en el trabajo. La repercusión negativa en el trabajo puede consistir tanto en una disminución del rendimiento, como en la posibilidad de producción de un mayor nº de accidentes o lesiones, o en el desprestigio de la imagen de la empresa. debe ser probada por el empresario.
- Acoso sexual o acoso por razón de origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad o orientación sexual: Para poder hablar de acoso debemos encontrarnos ante conductas reiteradas en el tiempo, ante actos continuos y deliberados de hostigamiento, no ante meros comentarios aislados y distantes en el tiempo
- Otras causas de despido:
- La participación activa en huelga ilegal
- Incumplimiento de servicios de mantenimiento durante la huelga
Procedimiento para despedir
- (^) Notificación por escrito: carta de despido que incluya:
- Hechos que lo motivan
- Fecha de efectos, a partir de la cual el trabajador puede impugnarlo.
- Forma de entrega
- Entrega a mano (con dos testigos)
- Por correo certificado con acuso de recibo
- (^) Por telegrama o burofax
- Por conducto notarial
Despido de representantes trabajadores – por expediente contradictorio-
- Audiencia del trabajador representante que se pretende despedir
- Audiencia de los restantes miembros representantes
- Práctica de pruebas alegadas
Información a los representantes legales
- Comunicación al comité de empresa y delegados de personal: son informados de todas las sanciones impuestas x faltas muy graves
- Audiencia a los delegados esenciales con carácter previo al despido de afiliados al sindicato: la opinión no es vinculante
Incumplimiento de las formalidades: nuevo despido
- Despido efectuado inobservado del procedimiento legal: Nuevo despido cumpliendo requisitos omitidos dentro del plazo de 20 días a contar desde el siguiente al del primer despido. El nuevo despido solo suerte efectos desde su fecha. Es necesario: - Poner a disposición del trabajador los salarios devengados en los días transcurridos entre uno y otro despido - Mantenerlo en alta durante dichos días a efectos de SS.
Plazos
- Plazo para imponer la sanción de despido
- (^) 60 días desde que la empresa ha tenido conocimiento de la falta muy grave
- A los 6 meses de haberse cometido
- Plazo para reclamar: 20 días hábiles a contar desde el día siguient4e al de su fecha ante el Juzgado de lo Social. Para calcular e plazo de caducidad no computan los días inhábiles (sábados, domingos y festivos)
Efectos del despido
- Procedente: Cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en la carta de despido y se cumplan debidamente los requisitos formales. - Efectos: extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
- (^) Improcedente:
■ Tope 720 días El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario (24 meses), salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor del real decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso
- Efectos fiscales de la indemnización : la indemnización por despido está exenta en la cuantía establecida como obligatoria en el ET, pero solo hasta los 180.000euros. el exceso de ese importe debe
- Reconocimiento de la improcedencia del despido por parte del empresario: si no se reconoced la improcedencia del despido, en el acto de conciliación o ante el juez. Efectos fiscales: indemnización no exenta de tributación.
- (^) Opción por la readmisión: notificación por escrito al trabajador de la fecha de reincorporación al trabajo
- Readmisión puede ser
■ Regular: si se respetan todas las condiciones de antes del despido
■ Irregular: si se realiza en distintas circunstancias
- Incidente de no readmisión: Se solicita la ejecución judicial de la sentencia si el empresario no procede a la readmisión o lo hace de forma irregular. Comparecencia de las partes ante el juez.
■ El juez determinara
- La extinción del contrato con indemnización de 33 días máximo 24 mensualidades
- Indemnización adicional de hasta 15 días de salario por año de se4rvicio con un tope de 12 mensualidades por los perjuicios ocasionados.
- No readmisión o readmisión irregular de representantes: el juez ordenara al empresario la efectiva readmisión del representante en su puesto. Si el empresario desobedece:
- El representante continúa cobrando su salario con los incrementos que procedan
- El representante continúa en alta y cotizándose por él a la seguridad social
- El representante continúa desarrollando sus funciones de representación
- Despido nulo
- (^) Cuando el despido sea discriminatorio
- Cuando se hayan violado derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador
- Durante el periodo de suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo/lactancia natural, enfermedades causas por el embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad.
- El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta que se produzca la baja por maternidad
- El de los trabajadores que hayan solicitado el permiso de lactancia, el de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, y el que reduzca su jornada para cuidar a un menor de 8 años o a un discapacitado, así como el que esté disfrutando de excedencia para cuidado de familiares
- El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento y paternidad (siempre que no hubieran transcurrido 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo)
Efectos despido nulo
- Readmisión inmediata del trabajador
- Abono e salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha del despido
No readmisión: En caso de no readmisión o readmisión irregular, el trabajador podrá solicitar la ejecución judicial de la sentencia. En los mismos términos que en el caso de representante despedido improcedentemente.
Despido de un trabajador de baja por IT cabe el despido de un trabajador que se encuentre en situación de IT si se trata de una baja por IT derivada del embarazo, parto, lactancia natural, etc. El despido puede ser procedente o nulo pero no improcedente.
Despido de representantes de trabajadores en IT el despido solo podrá ser declarado procedente o nulo. No cabe la improcedencia del despido.
Despido y desempleo La decisión del empresario de despedir constituye causa de situación legal de desempleo. El ejercicio de la acción contra el despido no impide el nacimiento del derecho a las correspondientes prestaciones
21.2 Extinción del trabajo
Causas de extinción:
- Mutuo acuerdo de las partes recibo de saldo y finiquito. Documento por el que las partes declaran extinguido el contrato de trabajo y liquidadas las obligaciones de todo tipo nacidas del mismo - Derecho a presencia de representante legal en el momento de la firma. El trabajador puede solicitarlo. La negativa del empresario a que esté presente es una infracción administrativa grave. - No da derecho a indemnización, pero se puede pactar.
