Manual de capacitación, Apuntes de Gestión de Recursos Humanos

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MINISTERIO DE SALUD PÚBLICA

Abril de 2008

CAPACITACIÓN

Y DESARROLLO DE LOS

RECURSOS HUMANOS

TOMO II

Este manual fue escrito por los colectivos de autores del Centro de Capacitación de Salud Pública de la Provincia Ciudad de la Habana y el Centro Nacional de Perfeccionamiento Técnico y Profesional de la Salud “Dr. Fermín Valdés Domínguez”

AUTORES:

Lic Myrtha Obregón Martín MCs. Directora del Centro de Capacitación de Ciudad Habana

Lic. Berta Alonso de la Torre MCs, Vicedirectora del Centro de Capacitación Ciudad

Habana

Lic Víctor Díaz Dou MCs, Metodólogo del Centro de Capacitación Ciudad Habana

Lic. Fátima Iglesias Olivares, Secretaria Docente del Centro de Capacitación de Ciudad

Habana

Dra. Luisa Rosina Rodríguez Alonso MCs, Metodóloga del Centro de Capacitación Ciudad

Habana

Lic. Denise Fernández Febles Jefa del Departamento de Capacitación del Centro Nacional

de Perfeccionamiento Técnico Profesional de la Salud “Dr Fermín Valdés Domínguez”.

Lic Luisa Iñigo Rodríguez, Metodóloga Nacional del Departamento Capacitación del

Centro Nacional de Perfeccionamiento Técnico de la Salud “Dr Fermín Valdés

Domínguez”.

Ing. Victoria Domínguez Cueto, Metodóloga Nacional del Departamento de Capacitación

del Centro Nacional de Perfeccionamiento Técnico de la Salud “Dr Fermín Valdés

Domínguez”.

Lic: Alina A Piñero Martín. Metodóloga del Departamento de Capacitación del Centro

Nacional de Perfeccionamiento Técnico y Profesional “Dr Fermín Valdés Domínguez”.

Lic Julio Cesar Mevil Camporredondo Metodólogo del Departamento de Capacitación del

Centro Nacional de Perfeccionamiento Técnico y Profesional “Dr Fermín Valdés

Domínguez”.

Introducción.

La capacitación es el conjunto de acciones de preparación, continuas y planificadas,

concebido como una inversión, que desarrollan las organizaciones dirigidas a mejorar

las competencias y calificaciones de los trabajadores, para cumplir con calidad las

funciones del cargo, asegurar su desempeño exitoso y alcanzar los máximos resultados

productivos o de servicios.

En Salud Pública, el capacitador es un funcionario que forma parte del equipo de

trabajo del área de la vice dirección de economía y tiene la altísima responsabilidad de

gestionar la capacitación de los trabajadores del sector. El mismo juega un papel

protagónico en la atención y dedicación completa en la contribución al desarrollo

humano para su buen desempeño y en la formación de valores. Estas funciones son

permanentes diríamos que es la semilla que se siembra y que con un trabajo mantenido

con todos los factores que intervienen en el proceso, esa semilla germina, da frutos, ese

que nos hace después sentirnos orgullosos porque vemos como transforma a la

persona en el logro de su realización personal revertida en una mejor atención o en un

mejoría constante de la calidad de su trabajo.

El d esarrollo de Capital Humano es un proceso continuo y simultáneo de capacitación

dirigido a alcanzar conocimientos, multihabilidades y valores en los trabajadores que les

permiten desempeñar cargos de amplio perfil, con las competencias para un

desempeño laboral superior. Este proceso asegura la formación del trabajador durante

su vida laboral, le posibilita promover a cargos de categoría superior y estar preparado

para asumir los cambios que se producen en la organización

El Sistema Nacional de Salud en Cuba (SNS) y específicamente un grupo de Hospitales

y Policlínicos que se les ha dado la misión de convertirse en centros de excelencia, se

encuentran sometidos actualmente a procesos de cambio en los que sin dudas, los

recursos humanos son los elementos claves que lograrán la satisfacción plena de los

usuarios tanto internos como externos que acuden a recibir un trato con calidez y un

servicio de excelencia.

Los trabajadores de todas las instituciones de salud deben de luchar por lograr, de

forma creciente la efectividad, o lo que es lo mismo, la capacidad de alcanzar el efecto

que se desea o se espera, la eficiencia o relación entre el resultado alcanzado y los

recursos utilizados y la eficacia o grado en que se realizan las actividades planificadas y

se alcanzan los resultados planificados. Capacitar no es gastar dinero ni otros recursos,

no es un costo, es una inversión que debe dar como resultado trabajadores capaces en

el accionar de sus funciones y en el comportamiento humano como seres

comprometidos con nuestro Sistema Nacional de Salud , por tal motivo tienen que

existir líderes que lleven adelante este proceso con su equipo de colaboradores, estos

líderes, tiene una altísima responsabilidad, ellos son entre otros, el capacitador con su

equipo de trabajo, los máximos representantes de las organizaciones del centro,

fundamentalmente el sindicato y la dirección de la entidad como principales agentes de

cambio.

Para lograrlo es necesario cumplir con fidelidad las bases legales y metodológicas que

el Ministerio de Salud Pública, a través del Vice Ministerio de Economía, ha puesto en

las manos de los capacitadores y otros funcionarios del área de economía, para la

preparación de los agentes de cambio de manera que posean todas las herramientas

necesarias, nos referimos al qué y al cómo , es decir, ¿qué tenemos que hacer para

lograr los cambios? y ¿cómo tenemos que hacerlo como lineamientos generales?, esto

último, es la pretensión del manual ya que la creatividad y las particularidades propias

de cada territorio tienen que ser aportadas por los líderes de este proceso, en los

escenarios de trabajo, desde la base hasta los diferentes niveles administrativos y

metodológicos existentes en el SNS.

El impacto de la capacitación de los trabajadores de las esferas de los servicios, la

economía y administrativos son el complemento de la atención de la calidad médica y

salubrista en general, es muy difícil de concebir o de lograr la excelencia en los

servicios sin la participación efectiva del personal de las categorías ocupacionales de

operarios, técnicos no formados en el SNS, personal de servicio administrativos y

dirigentes.

Este personal no tiene que ver directamente con la prevención, curación o

rehabilitación de los pacientes que asisten a nuestras unidades de salud, pero de ellos

dependen que estas acciones transiten por una evolución lógica o por una involución

prolongada o fatal, ejemplo de ello cuando elaboramos correctamente y presentamos

¿CÓMO PROCEDER CON LA APLICACIÓN DE LA RESOLUCIÓN MINISTERIAL 29

DEL 2006 DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL?

Plan de capacitación y desarrollo Se elabora en correspondencia con los objetivos globales y específicos de la organización

laboral y los resultados del diagnóstico o determinación de necesidades de capacitación,

tienen en cuenta las expectativas y motivaciones de los trabajadores, y comprende, entre

otros, los tipos de acciones de capacitación a realizar, modo de formación a utilizar para

dar cumplimiento a las acciones, fecha de inicio y terminación de cada acción, y cantidad

de participantes.

Se realiza a nivel de las diferentes áreas y categorías ocupacionales , y los máximos

responsables son los jefes de las áreas. Para su elaboración el capacitador con su equipo

de trabajo orienta, coordina y controla el trabajo. El diagnóstico o determinación de

necesidades de capacitación de cada trabajador tiene como resultado la identificación de

las brechas que este presenta entre las competencias laborales requeridas para el cargo y

las que posee realmente. Los resultados del diagnóstico y las brechas de cada trabajador,

deben quedar registrados en un documento a nivel de cada área, este es el plan

individual de capacitación.

¿Cuáles son los aspectos que deben quedar registrados en el documento?

El documento contiene de cada trabajador:

- Sus necesidades de capacitación. - Las acciones que se proponen ejecutar para resolver estas necesidades. - Las fechas propuestas de inicio y terminación de cada acción y tiempo de duración. - El lugar donde se proponen desarrollarlas (puede ser dentro de la organización o fuera

de la misma)

¿A partir de qué fuentes o documentos, elaboro el plan anual de capacitación del centro?

El diagnóstico o determinación de las necesidades de capacitación, descrito en el párrafo

anterior, es el elemento fundamental que tiene en cuenta el jefe de cada área para

elaborar el plan individual de capacitación y desarrollo de cada trabajador. A partir de la

integración de estos planes individuales, el capacitador elabora el plan anual de

capacitación y desarrollo de la organización.

¿Cuáles son los elementos que deben quedar registrados en el plan anual de capacitación del centro?

La organización debe tener un plan de capacitación y desarrollo del capital humano, donde

se integren todas las acciones que van a dar solución a las necesidades identificadas por

el diagnóstico y en él deben reflejarse como mínimo los elementos siguientes:

- Las acciones de capacitación. - Los modos de formación que se van a utilizar para ejecutar la acción. - Fecha de inicio y terminación para cada acción. - Quiénes y cuántos participan en cada acción de capacitación.

¿Después que elaboro el plan, cómo lo socializo?

El plan se analiza y discute con la organización sindical, se aprueba en el Consejo de

Dirección de la organización y forma parte del Convenio Colectivo de Trabajo. Se evalúa

trimestralmente en el consejo de dirección

¿Cuáles son los aspectos que deben de valorarse trimestralmente en el consejo de dirección? (Antes del consejo de dirección, previamente deben de analizarse todos los puntos con los jefes de áreas.)

- El cumplimiento del inicio y terminación de las acciones de capacitación previstas. - La participación real de los trabajadores previstos para participar en cada acción. - El aseguramiento material, humano y financiero. - La evaluación del impacto logrado en el proceso de producción y servicios de la

organización y de la eficacia de las acciones de capacitación y desarrollo realizadas.

- Las principales dificultades presentadas y medidas para resolverlas.

¿Cómo garantizo los recursos para asegurar la ejecución y cumplimiento del plan de capacitación y desarrollo?

La organización tiene que contar con un presupuesto para asegurar la ejecución y

cumplimiento del plan de capacitación y desarrollo. Este presupuesto forma parte del

presupuesto general de la organización.

El capacitador tiene que preparar a los jefes de área sobre el procedimiento donde se establece la forma en que se debe llevar a cabo:

- El diagnóstico y determinación de las necesidades de capacitación. - La elaboración del Plan de Capacitación y Desarrollo Individual de los trabajadores del área en cuestión y su seguimiento.

• Los modos de formación que se utilizan en los procesos capacitantes.
• Las formas de organización de los procesos capacitantes. (Se aportan en este manual)
• Los esenciales mínimos para elaborar un programa y la evaluación. - El control de la ejecución del plan. - La evaluación del impacto de la capacitación. - La selección de instructores para impartir las acciones de capacitación. - Deben saber sobre el presupuesto para el aseguramiento material y financiero de la ejecución del plan.

Las actividades anteriores, de igual manera, tienen que ser de conocimiento de los

instructores que colaboran en las acciones de capacitación. Es “el capacitar” al que “va a

capacitar” para todos es importante el saber qué tengo que hacer, porqué y cómo.

La preparación en un primer momento debe estar dirigida hacia los siguientes temas:

Instructor:

1.-Legislación vigente relacionada con su labor y con la capacitación en general

2.-Elementos mínimos sobre diseño de los programas.

3.-Formas de organización de la enseñanza, profundizando en aquellas que vinculan al

discente con el puesto de trabajo y la actividad práctica.

4.-Modelos varios para el control del proceso de capacitación: Control de asistencia, de

evaluaciones, etc.

5.-Formas de evaluación de la enseñanza.

6.-Medios de enseñanza.

Registros y preparación de instructores:

Numerosas batalla de la capitación se ganan en la medida que preparemos a todos los

actores del proceso y tengamos cada vez más colaboradores en todos los niveles

FICHA DE INSTRUCTORES

ÁREA: __________________ AÑO: ______

Nombres y Apellidos: ____________________________________________

No. C. Identidad: _____________________ Telf. Partic. ________________

Dirección Particular: _____________________________________________

Correo Electrónico: ______________________________________________

Nombre del Centro de Trabajo: ____________________________________

Dirección: ________________________________ Telf. __________________

Años de Experiencia: _________Años de Experiencia como instructor: ____

Nivel de Escolaridad: __________ Especialidad: _______________________

Estos datos pueden resumirlos para el control general de los instructores de

forma tal que de un golpe de vista pueda conocer el potencial con que cuenta por

áreas

REGISTRO DE INSTRUCTORES DE LA INSTITUCION

CENTRO DE TRABAJO:_______________________________________ AÑO_______

Años Exp No. Apellidos Nombres Área como tutor Nivel de Esc Especialidad

Registros y preparación de Tutores: Los mismos temas de los instructores, a los cuales debe añadirse:

FICHA DE TUTORES DE LA INSTITUCION

ÁREA: __________________ AÑO: ______

Nombres y Apellidos: __________________________________________________

No. C. Identidad: _____________________ Telf. Partic. ________________

Dirección Particular: ___________________________________________________

Correo Electrónico: _____________________________Telf. del área: ___________

Años de Experiencia: _________ Años de Experiencia como tutor: ________

Nivel de Escolaridad: __________ Especialidad: _____________________________

Trabajadores que adiestra:

REGISTRO DE TUTORES POR ÁREAS

CENTRO DE TRABAJO:_______________________________________ AÑO_______

Años Exp

No. Apellidos Nombres Área

como tutor

Nivel de Escolarid Especialidad

FORMAS ORGANIZATIVAS DEL PROCESO CAPACITANTE

1 Los modos de formación tales como: adiestramiento, habilitación, perfeccionamiento o promoción, entrenamientos, cursos de postgrados, diplomados y maestrías, se conciben como la vía o método a utilizar mediante el cual se lleva a cabo la acción de capacitación y desarrollo de los trabajadores y las formas organizativas del proceso capacitante permiten lograr, de la manera más eficiente, los objetivos de los Planes de Capacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos. Hemos concebido 7 formas de organización para el proceso capacitante en los escenarios laborales como verdaderas escuelas de capacitación a nivel de cada centro, estas son:

FORMAS PRINCIPALES ORGANIZATIVAS DEL PROCESO CAPACITANTE EN LAS UNIDADES DE SALUD PÚBLICA.

Principales tipos de clases: 1.1 Conferencia 1.2 Seminario 1- LA CLASE 1.3 Clase Práctica 1.4 Clase Encuentro 1.5 Clase Taller

2- LA EDUCACIÓN EN EL TRABAJO 3- FORMACIÓN POR COMPETENCIAS 4- EL TRABAJO INDEPENDIENTE 5- LA CONSULTA A EXPERTOS 6- LA CAPACITACIÓN ELECTIVA 7- LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

A continuación comentaremos cada uno de los principales tipos de clases que se describen en el punto uno.

1.1 CONFERENCIA Desarrollar por cualquiera de los métodos de enseñanza existentes, se recomienda los propios de la enseñanza problémica. Los grupos pueden ser pequeños o numerosos hasta llenar una sala de teatro

1.2 FORMAS DE SEMINARIO

Diálogo Ponencia Discusión grupal Mesa Redonda Panel Seminario problémico

Deben crearse equipos pequeños donde cada uno puede trabajar un tema específico

para llevarlo al colectivo y debatir lo aprendido, intercambiar criterios con el resto del

auditórium, o cada equipo puede abordar un tema diferente para que el relator de cada

equipo lo exponga dando lugar al intercambio con todos los integrantes del grupo.

2. EDUCACION EN EL TRABAJO

Forma fundamental de organización del proceso capacitante. Se organiza en

rotaciones en el propio centro de trabajo o fuera de este, si fuera necesario, por

ejemplo a los recién graduados en la etapa de adiestramiento y la preparación de la

reserva de cuadro, entre otros.

Generalmente se lleva a cabo en el área donde pertenece el trabajador con la

participación del tutor, instructor o el jefe inmediato. Es la forma organizativa más

importante donde el trabajador recibe la influencia más efectiva sobre los valores, la

ética, la disciplina, el intercambio de experiencias, la aplicación de las normas y

procedimientos específicos para el desempeño, permite las transformaciones en los

cambios de conductas.

PRINCIPALES ACTIVIDADES CAPACITANTES DE LA EDUCACION EN EL

TRABAJO

Aplicación de los Manuales, Normas y Procedimientos relacionados con la actividad

que desempeña.

Aplicación de Reglamentos de la unidad y del área

Ejecución del plan de actividades derivadas de la identificación de necesidades

Intercambio de experiencias en el propio puesto de trabajo.

Actividades culturales y recreativas con vistas a la celebración de efemérides

nacionales, locales o personales dentro del colectivo de trabajadores, logros relevantes

de la institución o el departamento, entre otras.

Actividades administrativas en los servicios de salud para la reserva de cuadros.

3. FORMACIÓN POR COMPETENCIAS

Proceso de enseñanza-aprendizaje basado en las competencias laborales, que facilita

la transmisión de conocimientos, valores y la generación de habilidades, acorde a las

actividades del trabajo que se realiza, el cual desarrolla en el participante las

capacidades para aplicarlos y movilizarlos, en diferentes contextos y en la solución de

situaciones emergentes.

Muy usada cuando hay que diseñar un curso de habilitación para cubrir una necesidad

en un puesto de trabajo o actividad laboral. Se debe de conocer a través de los

trabajadores de experiencia en ese desempeño, “los expertos”, ¿qué debe conocer en

teoría y en la práctica, ese futuro trabajador para cubrir la plaza? o lo que es lo mismo

¿cuáles son las competencias laborales necesarias para el desempeño? a partir de los

criterios más coincidentes se realiza el diseño del programa.

4. TRABAJO INDEPENDIENTE. PRINCIPALES ACTIVIDADES

• Para el desarrollo de esta forma de organización de las actividades capacitantes se

puede utilizar uno de los mismos trabajadores o recién graduados en adiestramientos

que se están capacitando y que tienen habilidades para ser colaborador del tutor o

instructor en atención a los otros trabajadores del departamento que requieran mayor

preparación. Con estos trabajadores que están inmersos en un proceso de

capacitación y despuntan con cualidades de “educadores” se les hace saber delante de

su colectivo, a su jefe inmediato, al sindicato, se alcanza el compromiso individual y lo

denominamos colaborador al cual le damos tareas independientes para que las

desarrolle en beneficio de la capacitación de los recursos humanos.

• Participación en la solución de problemas de gestión administrativa (previa

preparación y designación por los superiores)

• Autopreparación
• Participación en trabajos con vistas al Forum de Ciencia y Técnica y las Brigadas

Técnicas Juveniles

• Revisión bibliográfica.

5. LA CONSULTA A EXPERTOS

Brindar ayuda metodológica y científico técnica.

Búsqueda de respuestas a problemas científico –técnicos de complejidad creciente.

Revisión y asesoría de trabajos que se discutirán en eventos, así como de material

escrito que, por su aporte, se desee publicar en la unidad o fuera de esta.

Puede ser individual o colectiva

Para el intercambio sobre la metodología y/o los contenidos de programas docentes

organizativa más integral o generalizadora del proceso de capacitación que permite simultáneamente diagnosticar problemas capacitantes y dar soluciones en el momento a todo aquello que pueda ser rectificado o corregido. De lo contrario, insertar al trabajador en las diferentes modalidades de capacitación para resolver sus necesidades de aprendizaje. Siempre tiene un carácter educativo y correctivo de las brechas que hay que eliminar para que el trabajador avance hacia la formación integral durante su vida laboral, le posibilita promover a cargos de categoría superior y estar preparado para asumir los cambios que se producen en la organización.

Para poder llevar a cabo el proceso capacitante por las formas organizativas descritas en

este tema, (la clase, la educación en el trabajo, la formación por competencias, el

trabajo independiente, la consulta a expertos, la capacitación electiva y la

evaluación del desempeño) es necesario contar con:

1. El capacitador de la unidad y su equipo de trabajo según la RM 17-08 del MINSAP
2. Dedicación de la dirección y el sindicato según lo establecido en materia de capacitación y desarrollo de los recursos humanos.
3. Tener capacitados a los jefes de departamentos o áreas como máximos responsables de la capacitación individual de sus trabajadores.
4. Selección, presentación y preparación de los tutores en las diferentes áreas. Comprometerlos con la capacitación y establecer el sistema de reconocimiento con la dirección y el sindicato.
5. Disponer, identificar otros expertos. Digamos trabajadores de experiencia en la actividad, con buenos resultados y prestigio en la institución o en el territorio. Comprometerlos con la capacitación y establecer el sistema de reconocimiento con la dirección y el sindicato.
6. Selección, presentación y preparación de los instructores, los cuales pueden ser de la propia unidad o de otro centro y en ambos casos se les retribuye su trabajo según los pagos establecido en la RM 29-06 del MTSS.

La evaluación del desempeño y las implicaciones para el capacitador Comentarios a las indicaciones metodológicas para la evaluación del desempeño de los trabajadores asistenciales del SNS del proyecto elaborado el 18 de enero de 2008

Concepto de evaluación que se maneja en el documento:

…medición sistemática del grado de eficacia y eficiencia con el que los trabajadores

realizan sus actividades laborales durante un período de tiempo determinado y de su

potencial desarrollo , Caracteriza al personal evaluado definiendo sus fortalezas,

debilidades, posibilidades y capacidades.

Según este concepto se refiere a la eficacia o impacto de las actividades del evaluado

como a su rendimiento considerando los gastos de recursos generales y el tiempo

utilizado en la consecución de las tareas. Es vital que el capacitador reflexione sobre este

particular, sobre la importancia de apropiarse de los conceptos de eficiencia y eficacia de

sus particularidades, pues las acciones posteriores de capacitación cuando son

necesarias deben contener estos conceptos aplicados al diseño de programas y

actividades: El proceso de capacitación perseguirá en cualquier contexto en preparar

al trabajador con la finalidad de que aumente su eficacia y eficiencia , no manejar esta

peculiaridad nos haría desviarnos de la verdadera intención y entonces seriamos nosotros

los no productivos

Así mismo, la caracterización que debe generar el proceso evaluativo que comentamos

tiene una dimensión fundamental para el diseño de las acciones capacitantes, y es la

referida al potencial de desarrollo del evaluado que nos permitirá a los docentes no sólo

particularizar el proceso y concretarlo si no explotar las posibilidades reales de cada

trabajador con la finalidad de potenciar el desarrollo de su desempeño en función de los

objetivos de la entidad.

La evaluación de este potencial requiere de valoraciones muy cuidadosas y de carácter

concreto y de buenas argumentaciones para un diagnóstico acertado y alejado de la

subjetividad. Todo esto derivará en una caracterización básica que defina las fortalezas o

no y las posibilidades del trabajador en futuros desempeños.

La especificidad de los momentos de evaluación en el tiempo se refiere a nuestro modo de

ver a dos intervalos de tiempo fundamentales el año y el mes según se anclara en el

documento y garantiza la sistematicidad. Las evaluaciones de carácter sistemático