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MODIFICACIONES DE LAS CONDICIONES DE
TRABAJO
1. MODIFICACIONES DEL CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO
DURANTE SU VIGENCIA:
Cuando se hace un contrato de trabajo, el empresario y trabajador pactan el contenido del mismo en el ejercicio de la autonomía de la voluntad (que en el ámbito del derecho laboral está muy limitada).
contenido: cuales son las funciones (encuadramiento profesional: adscribir al trabajador a una función) determinar cual es el salario, aunque se haga normalmente por remisión a CC, se establece jornada, horario etc..
El contrato de trabajo es normalmente prolongado en el tiempo, eso ya por si mismo es un factor que obliga a prever que el contenido del contrato se modifique durante su vigencia. La actividad productiva es muy dependiente de la situacion económica general del apsi (factore externos ala empresa que hacen inevitable que el contenido del contrato se vaya a modificar durante su vigencia).
Esas modificaciones afectan a ala empresa y al trabajador, la parte mas débil, es el trabajador. Por eso el ET establece y regula como tienen que ser esas modificaciones de contenido (no de forma), lo que se piueen modificar son los elementos esenciales del contrato de trabajo. Convertir un contrato de tiempo completo aun contrato de tiempo aprcial no es una modificación de contenido, no es sustancial.
Art 12.6 ET: solo por acuerdo de empresario y trabajador. No puede ser una decisión unilateral del empresario.
Stc TJUE: conversión de un contrato de tiempo parcial en un contrato de tiempo completo. En nuestro ordenamiento esta regulación sino se modifica el art 12 ET no cabe.
MODIFICACIONES DE CONTENIDO
RAZONES:
-Propio carácter prolongado en el tiempo
- no estructura rígida, sino que es un instrumento para adaptarse a las necesidades técnicas y económicas del entorno empresarial.
A veces las modificaciones se producen por acuerdo entre trabajador y empresario, en principio no plantean problemas, salvo que el acuerdo este viciado por engaño o intimidación o porque se estén perjudicando a terceros.
Tampoco nos vamos a referir a las modificaciones que se producen por cambios legales o convencionales, cuando una norma legal modifica el contrato de trabajo, esa modificación lógicamente opera.
LECCIÓN
♦ Posibilidad de que el contenido del contrato de trabajo se modifique durante su vigencia:
- Por acuerdo entre empresa y trabajador
- Por modificaciones legales o convencionales
- Por decisión del trabajador en los supuestos legal o convencionalmente previstos
- Por decisión del empresario en los supuestos legal o convencionalmente previstos
sI AL LEY ESTABLECE POR EJMEPLO QUE las vacaciones son de 29 días, y el convenio no dice nada, se puede aplicar ese cambio normativo automáticamente.
Cada vez que resulta aplicable un nuevo CSECTORIAL EMPIEZA A APLICARSE EL CC empresa.
Por decisión del empresario en los supuestos legales o convencionalmente previstos, en este caso el empresario puede introducir modificaciones unilaterales. Si el trabajador introduce un cambio en el contrato apoyado en un CC también seria valido.
Cuando se plantean los mayores problemas? Cuando es el empresario quien introduce modificaciones en el contrato de trabajo. Estos son los supuestos mas conflictivos, porque afecten al equilibrio que se ha establecido en el contrato de trabajo.
CAPACIDAD EMPRESARIO PARA UNILATERALMENTE MODIFICAR EL C trabajo: Dº laboral distingue:
- modificaciones no sustanciales: el empresario tiene un amplio margen, capacidad bastante libre para modificar el contrato de trabajo
- modificaciones sustanciales: la cosa cambia, poder del empresario mas limitado, limites que exigen que el empresario justifique la modificación y siga un procedimiento concreto. puede INCLUSO AFECTAR A LAS CONDICIONES LABORALES previstas incluso en el CC.
IUS VARIANDI:
Ese poder de dirección del empresario es el que justifica que este pueda modificar unilateralmente las condiciones de trabajo, esto siempre que estemos ante modificaciones no sustanciales.
¿limite? Difícil de identificar, en estos casos es muy difícil determinar cuando una modificación es sustancial y cuando no Una modificación puede afectar a cualquier contenido del contrato de trabajo. Puede afectar incluso al horario, que en vez de entrar a las 9 sea a menos cuarto, esto para muchos trabajadores tiene consecuencias muy relevantes.
Lo que es sustancial y lo que no lo es hay que examinarlo caso por caso.
Por ejemplo, una empresa que tienen un sistema de ticket restaurante para sus trabajadores, eso por ejemplo se supone que no es salario si lo que se pretende es compensar el gasto del trabajador. El ticket lo da de una empresa determinada que te permite gastar esos ticket en unos determinados establecimientos. Si cambia esa elección de restaurantes, estaríamos ante una modificación sustancial? Si son la mitad de la mitad de los de antes, la modificación puede ser sustancial. Esto es el ius variandi
Estas modificaciones pueden afectar incluso al lugar de trabajo, no de un departamento a otro, sino incluso de centro de trabajo, siempre que el cambio no implique un cambio en la residencia del trabajador. Esto entraría dentro del ius variandi empresarial (el centro de trabajo), siempre y cuando no implique cambio de residencia.
La modificación no sustancial puede implicar movilidad geográfica, eso lo puede hacer el empresario de forma libre. Incluso si supone un cambio de residencia, pero solo es temporal (desplazamiento), en ese caso tb el empresario puede hacerlo unilateralmente, en este caso tiene que justificar su decisión en causas técnicas y organizativas. Si el trabajador se niega
Flexibilidad interna: profe dice que hay que hace mas hincapié, remite a als facultades del empresario para modificar el contenido del contrato de trabajo y adaptarlo a las necesidades de un mercado o de la empresa.
En las reforma de 2011: se incorporo una medida de flexibilidad de salida (despido colectivo ), pero donde mas incidió la reforma fue en la flexibilidad interna.
Finalidad de modificaiones sustanciales: relacionadas con la productividad, el mercado, las circundtncias económicas…
Requisitos modificación sustancial:
- afectar a una condición del trabajo , siempre que se trate de una condición prevista explicita o implícitamente en el contrato de trabajo, también en pactos colectivos, todo esto se puede modificar, Art 88.3: procedimiento de descuelgue o inaplicación del CC. Objeto modificación :art 41.
- responde a una decisión unilateral de la empresa.
- Ha de ser sustancial (afectar a aspectos básicos de la condición laboral objeto de la modificación). Ej: caso stc de autobús el tribunal determina que es una modificación sustancial, a pesar de no estar tipificada en el art 41.
- Motivada en causas económicas(grave, contundente), técnicas, organizativas o de producción, pero el concepto que el legislador utiliza de estas causas no es igual en el art 41 que en el 47 o 51 ET. Por ejemplo para despedir colectivamente, se exige que la empresa tenga perdidas o disminución de ingresos. Si por ejemplo la empresa dice que a pesar de no tener una mala situación económica, dice que le hace perder competitividad, porque sus servicios son mas costosos que las empresas del sector, y eso es una causa justificativa para modificación de la jornada por ejemplo.
- Debe seguirse el procedimiento del art 41 ET. ( procedimiento muy detallado) A diferencia de las modificaciones no sustanciales, el procedimiento se complica porque el legislador distingue las modificaciones colectivas de las individuales.
Copiar art 41 Lo de los 90 días: regulación antifraude. Objeto del periodo de negociación/ consulta: llegar a un acuerdo. A al empresa le interesa que haya un acuerdo, para evitar la impugnación por parte de los trabajadores.
El trabajador puede pedir la resolución del contrato: no esta prevista en los casos de ius variandi, solo en los casos de modificaciones sustanciales.
Ej de modificación sustancial: que te pongan el horario partido, cuando no se justifica por las causas requeridas.
Modificaciones sustanciales: pueden afectar a cualquier condición de trabajo, salvo al lugar de trabajo, porque en este caso hay una regulación especifica (art 40 ET) traslado.
Cuando implica cambio de centro ( de Madrid a Guadalajara, es cambio de residencia o no? O de Alcobendas a Alcorcón?? No siempre es fácil identificar. Normalmente el limite se establece en 30 km, pero la jurisprudencia tb tiene en cuenta la facilidad de acceso o la distancia real. Son factores diversos.
CASO DE TOLEDO-MADRID TRASLADO (AUNQUE EL TRABAJADOR
DECIDA DORMIR EN MADRID Y TRASLADARSE TODOS LO DIAS)
El traslado no es una modificación sustancial en algunas ocasiones , excepciones art 40 ET.
La eficacia del CC, significa básicamente que un CC no puede ser afectado durante (art 62 ET), no puede ser dejado de aplicar por un empresario. 82.3: descuelgue. Deja de aplicar el CC, para establecer una regulación alternativa, algo excepcional, porque el CC tiene fuerza normativa, casi de fuerza vinculante, que una empresa pueda decidir dejar de aplicarlo es algo que permite el ET, pero parece excepcional
Posibilidad e descuelgue en CC: solo puede afectar a las causas del 82.3 ET. Lo tiene que hacer solamente si concurren causas económicas, técnicas, organizativas… aquí para que pueda operar el descuelgue la causas tienen que ser las del art 51, que so mas fuertes que las del art 41.
Acudir a la comisión paritaria para que resuelva.
