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Fuentes del derecho.
Normas constitucionales sobre relaciones de trabajo.
DOC\2003\
0 -. La «Constitución laboral»
0 -. El marco constitucional
0 -. El principio de igualdad y no discriminación
0 -. Derechos de carácter económico y profesional
0 -. Sistema económico y libertad de empresa
0 -. Libre elección de profesión u oficio
0 -. Pleno empleo y derechos profesionales
0 -. Derecho al trabajo y deber de trabajar
0 -. Derechos individuales para la relación de trabajo
0 -. Promoción en el trabajo
0 -. Condiciones justas de trabajo
0 -. Remuneración suficiente
0 -. Seguridad e higiene
0 -. Descanso y vacaciones
0 -. Derechos colectivos en las relaciones de trabajo
0 -. Libertad sindical
0 -. Huelga y conflicto colectivo
Fuentes del derecho. Normas constitucionales sobre relaciones de trabajo
0 -. Negociación colectiva, información, consulta, participación y reunión
0 -. Trabajo y derechos fundamentales de la persona
0 -. La configuración de la legislación laboral
0 -. La legislación laboral como competencia del Estado
0 -. La legislación laboral como legislación concertada
1. La «Constitución laboral»
1.1. El marco constitucional
Aunque su principal objeto no es, obviamente, la regulación del mundo laboral, la CE (RCL 1978, 2836) incluye bastantes previsiones, e incluso reglas de directa aplicación, para las relaciones de trabajo. Tales previsiones pueden entenderse, desde una perspectiva general, como una manifestación de la cláusula de Estado «social» ( art. 1.1 CE) y, en concreto, del gran objetivo constitucional de promover la igualdad real y efectiva de todos los individuos y grupos sociales ( art. 9.2 CE), que implica, entre otras cosas, procurar la mejora de las condiciones de vida y trabajo. Los preceptos dedicados por la CE (RCL 1978, 2836) al trabajo son enormemente variados. Por su función, y por su ubicación sistemática, podrían clasificarse en cuatro grandes grupos: principios generales, derechos y libertades fundamentales, derechos y deberes de carácter profesional o ligados al trabajo, y principios de la política social y económica. A ellos habría que agregar las reglas sobre distribución de competencias en materia de «legislación laboral».
El núcleo de esta regulación constitucional es, de todas formas, el reconocimiento de una tabla de derechos laborales básicos, que en todo caso deberán estar amparados por la legislación laboral. A veces se reconocen como derechos fundamentales (libertad sindical, huelga), dotados de las mayores garantías jurisdiccionales, y otras, como derechos de los ciudadanos (promoción en el trabajo, salario suficiente, no discriminación). La mayor parte de ellos aparece citada en el art. 4 ET, que ofrece una extensa relación de derechos de los trabajadores asalariados.
En todo caso, la dimensión laboral de la CE (RCL 1978, 2836) se advierte también en muchos de sus principios de la política económica y social, que en bastantes ocasiones no se limitan a trazar objetivos (como el pleno empleo), sino que esconden, aunque sea con fórmulas indirectas, verdaderos derechos de los trabajadores (seguridad e higiene, descanso, vacaciones).
Influyen también en la conformación de las relaciones de trabajo otros principios y derechos que se presentan formalmente como elementos del sistema económico y productivo. El reconocimiento de la libertad de empresa es un claro ejemplo de ello, lo mismo que el respaldo constitucional a la intervención pública en la economía.
1.2. El principio de igualdad y no discriminación
Uno de los principios constitucionales más básicos y de proyección más general es el de igualdad y no discriminación, que afecta al conjunto de las relaciones sociales y particularmente a las relaciones de trabajo. El art. 14 CE dispone a estos efectos que los españoles son iguales
con carácter general a desplazar la carga de la prueba hacia el demandado cuando se deduzcan indicios fundados de discriminación, y crea el Consejo para la promoción de la igualdad de trato y no discriminación de personas por su origen racial o étnico. -- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (RCL 2007, 586) , para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Traspone las Directivas comunitarias sobre igualdad por razón de sexo (incluida la Directiva 2004/113 [LCEur 2004, 3568] , sobre acceso al mercado de bienes y servicios), consagra los principios básicos y las directrices fundamentales en la política social de igualdad y no discriminación (entre ellos, el de «composición equilibrada»), contiene medidas destinadas a «eliminar y corregir en los sectores público y privado, toda forma de discriminación por razón de sexo», y proporciona, en términos similares a la anterior, los conceptos básicos en la materia (igualdad de trato y de oportunidades, discriminación directa e indirecta, y acoso sexual y por razón de sexo). Declara que el principio de igualdad «supone la ausencia de toda discriminación... y especialmente las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil», exige que la igualdad y la no discriminación entre hombres y mujeres actúen como «principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas», admite las acciones positivas «para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho» de las mujeres respecto de los hombres (siempre que sean «razonables y proporcionadas»), y ofrece mecanismos específicos de defensa y reacción frente a los actos discriminatorios (tutela judicial, prueba, indemnidad, etc.). En el terreno laboral y de empleo, además de consagrar la igualdad y no discriminación en el plano de la formación, el acceso al empleo y las condiciones de trabajo (e incluso de la afiliación y participación sindical), prevé la incorporación de medidas de «empleabilidad y permanencia» a la política de empleo y habilita a la negociación colectiva para establecer «medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad y no discriminación en las condiciones de trabajo», entre ellas planes de igualdad (en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores) y códigos de buenas prácticas para combatir el acoso sexual o por razón de sexo. Crea la Comisión Interministerial de Igualdad entre hombres y mujeres, como órgano de coordinación, y el Consejo de Participación de la Mujer como órgano de consulta y asesoramiento ( art. 78 , LO 3/2007 y RD 1791/2009, de 20 noviembre [RCL 2009, 2455] ).
De todo este acervo jurisprudencial y normativo, que a la postre gira alrededor del art.14 CE, pueden extraerse algunas ideas básicas sobre el principio de igualdad y no discriminación. Por lo pronto, dentro de aquel principio general conviene distinguir dos ingredientes con cierta autonomía: el principio de igualdad y el principio de no discriminación. El primero vincula sobre todo a los poderes públicos (aunque también puede imponerse en las relaciones privadas, como de hecho hacen algunas disposiciones legales), y exige igualdad de trato para todos los ciudadanos, aunque también admite diferencias por motivos razonables y justificados, en la proporción estrictamente necesaria. El segundo presenta un radio de acción más general, pues persigue que en ninguna parcela social, pública o privada, se diferencie por motivos que son especialmente delicados, y dignos de protección, en una sociedad democrática. El primer problema que suscita este segundo principio se refiere, inevitablemente, a la identificación y tipificación de esos motivos de discriminación , a cuyo efecto suelen proporcionarse listas que varían de unas normas a otras, pero que no suelen ser cerradas, para permitir la entrada de nuevos factores (como hace el art.14 CE). Por lo general, son motivos que conectan con la situación de determinados grupos sociales que histórica o habitualmente, y de modo injusto o inaceptable, han recibido un trato peyorativo o no han gozado de igualdad de oportunidades en el terreno social, económico o laboral (sexo, raza, origen o condición social, religión, discapacidad, etc.). También se habla de discriminación cuando la diferencia de trato se debe al ejercicio de derechos básicos de la ciudadanía o del trabajo (libertad sindical, huelga, etc.). Generalmente el principio de no discriminación actúa sobre el presupuesto de la comparación entre unos y otros (hombres y mujeres, católicos y protestantes, blancos y negros, etc.), aunque no siempre es necesaria esa operación (discriminación del huelguista, o del representante de los trabajadores, por ejemplo). Otro problema típico de este principio es el relativo a las formas de discriminación. Las normas suelen distinguir, por ello, entre discriminación directa (trato menos favorable, o simplemente perjudicial o injusto), y discriminación indirecta (en la que un criterio o una decisión aparentemente neutros ponen en desventaja a unos frente a otros), que muchas veces es
discriminación encubierta o larvada. Un grado de discriminación más novedoso es el llamado acoso , que consiste en la creación de un entorno hostil, humillante, degradante o intimidatorio, lesivo de la dignidad de la persona, precisamente en razón de alguno de aquellos factores (sexo, raza, etc.). Distintos de este «acoso discriminatorio» son tanto el acoso moral (en el que no tiene por qué existir factor discriminatorio alguno), como el acoso sexual (que se caracteriza sencillamente por la existencia de reclamo o requerimiento de tipo sexual). El principio de no discriminación veda con carácter general las diferencias de trato, pero también admite en ciertos casos (que se entienden especialmente justificados, por la incidencia de otros valores o intereses legítimos) distinciones entre unos y otros, como las propias normas ponen de relieve. Así, no son discriminatorias las diferencias de trato que se basen en alguna de aquellas circunstancias cuando, debido a la naturaleza de la actividad concreta de que se trate o al contexto en que se lleve a cabo, constituya un requisito profesional esencial y determinante , siempre que el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado ( art. 34.2 Ley 62/2003). En particular: –una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo podrá entenderse compatible con la igualdad de trato y la no discriminación (en materia de acceso al empleo y la formación necesaria) cuando, debido a la naturaleza de las actividades concretas o al contexto en que se llevan a cabo, constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre que el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado ( art. 14.2 Directiva 2006/54\CE y art.5 LO 3/2007). –las diferencias de trato por razón de edad (condiciones especiales de acceso, condiciones mínimas de experiencia o antigüedad, edad máxima de contratación) no constituyen discriminación si están justificadas objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad legítima, incluidos los objetivos legítimos de la política de empleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional, siempre que los medios sean adecuados y necesarios ( art. 6 Directiva 2000/78 y art. 4.2.c ET). –la igualdad de trato y no discriminación por razón de discapacidad presupone que el afectado se halla en condiciones de aptitud para desempeñar el empleo o trabajo de que se trate ( arts. 4.2.c y 16.2 ET), lo mismo que la obligación impuesta a los empresarios de adoptar medidas adecuadas para permitir a los discapacitados el acceso a la formación y al empleo y su promoción profesional se condiciona a que ello no suponga una .carga excesiva. ( art. 5 Directiva 2000/78 y art. 37 bis LISMI). –en el seno de organizaciones públicas o privadas cuya ética se base en la religión o convicciones de las personas , una diferencia de trato basada en tales circunstancias no constituye discriminación cuando se refiera a un requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto de dicha ética, pues se reconoce el derecho de tales organizaciones (iglesias, por ejemplo) a exigir a las personas que trabajen para ellas una actitud de buena fe y de lealtad hacia el correspondiente ideario ( art. 4) Directiva 2000/78). –las normas sobre igualdad de trato y no discriminación han de entenderse sin perjuicio de las disposiciones y condiciones que regulan la entrada y residencia de no nacionales de terceros países y de apátridas, y de cualquier tratamiento derivado de la situación jurídica de dichas personas ( art. 3.2 Directiva 2000/43, art. 3 Directiva 2000/78/CE, y D.A.7ª y 8ª Ley 62/2003). Recuérdese que el art.13 CE dispone que los extranjeros gozarán en España de las libertades públicas .que garantiza el presente Título. en los términos que establezcan los tratados y la ley ( arts. 3 y 23 LOEx, básicamente). El principio de igualdad y no discriminación está presente en numerosos preceptos de la legislación laboral y social, que en algunos casos amplían o detallan el espectro de motivos respecto del art.14 CE, y en algunos otros se centran especialmente en alguno de ellos, como el sexo o la afiliación sindical. El punto de partida se encuentra en el art. 4.2.c) ET, que reconoce el derecho de los trabajadores a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo o una vez empleados por razones de sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, discapacidad y lengua dentro del Estado español.. El derecho a la no discriminación se reitera en el art. 17.1 ET (que declara la nulidad de los actos contrarios al mismo), y cuenta con plasmaciones más concretas en el art. 16 ET (colocación), en el art. 22 ET (clasificación profesional), en el art. 24 ET (ascensos) o en el art. 28 ET (retribución). La influencia de ese
Fuentes del derecho. Normas constitucionales sobre relaciones de trabajo
llamada a cumplir» ( STC 37/1987, 26-3-1987 [RTC 1987, 37] y STC 152/2003, 17-7-2003 [RTC 2003, 152] ). La libertad de empresa es ante todo libertad de creación o puesta en marcha de actividades económicas y productivas; pero también entraña libertad para organizarlas y desarrollarlas, según los criterios del empresario.
En el art. 38 CE no se reconoce «el derecho a acometer cualquier empresa, sino sólo el de iniciar y sostener en libertad la actividad empresarial, cuyo ejercicio está disciplinado por normas de distinto orden» ( STC 83/1984, 24-7-1984 [RTC 1984, 83] ). No es contrario a la libertad de empresa el establecimiento de una regla de caducidad fundada en el fallecimiento o en la edad para el desempeño de una determinada actividad empresarial, como la farmacéutica ( STC 109/2003, 5-6-2003 [RTC 2003, 109] y STC 152/2003, 17-7-2003 [RTC 2003, 152] ). Desde el punto de vista laboral, se proyecta sobre todo en el ámbito del factor trabajo o de los «recursos humanos». El empresario tiene facultades de selección del personal ( STC 147/1986, 25-11-1986 [RTC 1986, 147] ), de contratación, organización y dirección del trabajo, y de gestión de sus recursos humanos.
La legislación laboral, no obstante, suele imponer límites al ejercicio de tales facultades: unas veces de fondo (causa legítima para la contratación temporal, para el traslado o el despido, por ejemplo), y otras de forma o procedimiento (información, consulta previa, etc.).
2.2. Libre elección de profesión u oficio
Un segundo derecho muy ligado al ejercicio de actividades económicas, profesionales o productivas es el de «libre elección de profesión u oficio» ( art. 35.1 CE), dirigido más bien a profesionales y trabajadores, y ligado, no sólo a las libertades económicas, sino también al libre desarrollo de la personalidad ( art. 10.1 CE).
Este derecho constitucional implica libertad para aceptar o rechazar empleos o profesiones, y también libertad para romper –en armonía con los intereses legítimos de la parte afectada– vínculos laborales ya establecidos, cerrando el paso a vínculos de carácter vitalicio o de duración desproporcionada. La facultad de dimisión del trabajador en su relación de trabajo ( art. 49 ET) es manifestación de este derecho. «El derecho constitucionalmente garantizado en el art. 35.1 no es el derecho a desarrollar cualquier actividad, sino el de elegir libremente profesión u oficio... el principio general de libertad que la Constitución ( art. 1.1 CE) consagra para autorizar a los ciudadanos a llevar a cabo todas aquellas actividades que la ley no prohíba, o cuyo ejercicio no subordine a requisitos o condiciones determinadas»; tampoco existe «un contenido esencial constitucionalmente garantizado de cada profesión, oficio o actividad empresarial concreta» ( STC 83/1984, 24-7-1984 [RTC 1984, 83] ). Evidente relación con ese derecho guarda el art. 36 CE, que encarga a la ley la regulación del «ejercicio de las profesiones tituladas», así como «las peculiaridades propias del régimen jurídico de los Colegios Profesionales», cuya estructura y funcionamiento «deberán ser democráticos». En todo caso, «la regulación de las distintas profesiones, oficios o actividades profesionales en concreto, no es. una regulación del ejercicio de los derechos constitucionales garantizados en los arts. 35.1 o 38 », aunque no puede quedar al arbitrio de la Administración o de la potestad reglamentaria: habrá de hacerse por ley o mediante la pertinente habilitación legal, y puede ser diseñada por el legislador en los términos que estime conveniente, en cuanto no choque con otros preceptos constitucionales ( STC 83/1984, 24-7-1984 [RTC 1984, 83] ).
2.3. Pleno empleo y derechos profesionales
La CE también muestra su preocupación por alcanzar un nivel de empleo adecuado para satisfacer las demandas de la población activa. Así se refleja en algunos principios de la política social y económica, que conectan muy directamente con ciertos derechos profesionales, alguno de ellos reconocido de forma expresa a los trabajadores ( art. 4 ET). Según el art. 40.1 CE, los poderes públicos deberán realizar una política «orientada al pleno empleo» , esto es, al equilibrio entre la oferta global de puestos de trabajo y las demandas de
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empleo de la población ( art. 40.1 CE). No se trata, sin embargo, de un compromiso ni de una garantía absoluta, pues el empleo, en un sistema de economía de mercado, debe nacer básicamente de la iniciativa privada, sin perjuicio de las competencias de promoción, impulso o intervención de los poderes públicos.
La existencia de empleo es la base para la existencia de relaciones de trabajo, y la única forma de dar satisfacción al primer objetivo de la mayor parte de los ciudadanos, precisamente a los que no quieren o no pueden por sí mismos emprender actividades económicas o empresariales. Pero no todo el empleo es asalariado; también puede ser autónomo o por cuenta propia, que también encaja en aquel gran objetivo.
El art. 40.2 CE manda a los poderes públicos garantizar la «formación y readaptación profesionales», con fines de procurar, básicamente, la conservación del empleo, o de facilitar la búsqueda de nuevas ocupaciones. El derecho tiene especial virtualidad con vistas a la adaptación de los recursos humanos a los cambios técnicos y productivos. También es relevante para la promoción y formación profesional y los ascensos dentro de la empresa. La exigencia afecta en primer término al sistema educativo, pero también a las instituciones laborales, en cuanto que, por una u otra vía (legal o convencional), y por técnicas diversas (programas de formación, permisos de formación, etc.), deberán procurar posibilidades de mantenimiento y mejora de la cualificación profesional. Reflejo de ello es el art. 4.2 b) ET que reconoce el derecho del trabajador a la promoción y formación profesional, incluida la dirigida a su adaptación a los cambios originados en su puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas dirigidas a favorecer su mayor empleabilidad» y el art. 23 ET, que posibilita la regulación convencional de instrumentos para su ejercicio.
2.4. Derecho al trabajo y deber de trabajar
El art. 35.1 CE reconoce el derecho al trabajo, estrechamente relacionado con el objetivo de pleno empleo: éste es el objetivo general del sistema, aquél es un derecho de dimensión individual, que se refiere a la adquisición o conservación de un empleo. Aunque su formulación es más general, normalmente el derecho al trabajo va referido a una ocupación remunerada, esto es, a un trabajo por cuenta de otro y a cambio de salario. Una de las vertientes fundamentales del derecho al trabajo, es la que se refiere a la libertad de trabajo y a la libre elección de profesión u oficio ; libertades que implican, primero, que nadie puede ser obligado a realizar un determinado tipo de trabajo en contra de su libertad y, segundo, que no existen trabajos cerrados o reservados a determinadas personas o grupos de personas. La única excepción al principio general de libertad es la que se deriva de la regulación de las profesiones tituladas en las que por razones de interés general puede exigirse una determinada titulación académica o profesional, incluso la colegiación. El establecimiento de esta limitación no es propio de la negociación colectiva, sino que queda reservada a la Ley ( STS 19-11- [RJ 2007, 8483] ). No es contraria el derecho al trabajo la implantación por convenio colectivo de una tarjeta profesional acreditativa de la formación específica del trabajador en materia de prevención de riesgos laborales en el sector de la construcción, siempre que no suponga el establecimiento de una habilitación para la contratación laboral ni impida la contratación de las personas que no estén en posesión de la misma ( STS 27-10-2010 [RJ 2010, 8461] ). Con alguna excepción (penados: art. 25.2 CE), el derecho al trabajo no es ejercitable directamente, ni ante los tribunales ni ante los restantes poderes públicos; en un sistema de economía de mercado, su satisfacción no depende de un acto o decisión pública, sino de las posibilidades reales de la economía, sin perjuicio de que los poderes públicos puedan y deban desarrollar programas de promoción o fomento del empleo ( art. 40 CE), especialmente para los grupos sociales con mayores dificultades de colocación. Una vez concertada la relación laboral, el derecho al trabajo es, en buena medida, derecho a la estabilidad en el empleo, lo cual implica una fuerte restricción para la contratación precaria y para el despido, que ha de ser causal, con justificación suficiente. «El derecho al trabajo no se agota en la libertad de trabajar; supone también el derecho a un puesto de trabajo y como tal presenta un doble aspecto: individual y colectivo, ambos
ET, que en cierto modo conecta con el derecho constitucional a la educación ( STC 129/1989, 17-7-1989 [RTC 1989, 129 ] ) y que prevé diversos instrumentos para atender ese derecho (que no admite interpretaciones restrictivas: STS 25-10-2002 [RJ 2002, 10211] ), y en el art. 24 ET, que consagra los criterios básicos en los ascensos. Mediante la negociación colectiva pueden preverse, y de hecho se prevén, reglas para el ejercicio de estos derechos y otras posibilidades y criterios para la promoción en el trabajo. En la legislación básica de función pública también se reconocen determinados derechos ligados a la formación y promoción en el trabajo. La regulación específica de cada uno de los Cuerpos de funcionarios suele reiterar y concretar esos derechos (como el art. 495 LOPJ para los funcionarios de la Administración de justicia). Así ocurre, asimismo, en la regulación específica del personal estatutario de los servicios públicos de salud ( art. 17 Ley 55/2003). Más allá de la legislación laboral o de la función pública, en la regulación de algunas actividades profesionales se incluye expresamente el derecho a la formación y promoción profesional. Tal es el caso de la Ley 44/2003, de 21 de noviembre, que reconoce a los profesionales sanitarios (con independencia de su concreta dedicación profesional) el derecho a la .formación continuada. ( art. 33 ) y el derecho al .desarrollo profesional. ( art. 37 ).
3.2. Condiciones justas de trabajo
Procurando unas condiciones justas de trabajo, la CE (RCL 1978, 2836) reconoce una serie de derechos básicos de contenido laboral.
3.2.1. Remuneración suficiente
El art. 35.1 CE reconoce el derecho de todos los españoles «a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia», sin que pueda hacerse discriminación por razón de sexo ( art. 35.1 CE). Este derecho sirve de base para el establecimiento por ley de salarios mínimos interprofesionales ( art. 27 ET), sin que ello pueda entenderse como un atentado a la negociación colectiva. El precepto incluye también una llamada a la paridad salarial entre hombre y mujer. Aunque «el sistema normal de fijación del mínimo salarial» corresponde a la autonomía de trabajadores y empresarios, mediante el ejercicio de la negociación colectiva que reconoce el art. 37.1 CE, en un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad, los poderes públicos deben complementar aquel sistema estableciendo «unos techos salariales mínimos que respondiendo a aquellos valores de justicia e igualdad den efectividad al también mandato constitucional contenido en el art. 35.1 » ( STC 31/1984, 7-3-1984 [RTC 1984, 31] ).
3.2.2. Seguridad e higiene
En el art. 40.2 CE se establece la obligación de los poderes públicos de velar por la seguridad e higiene en el trabajo, de la que deriva el correspondiente derecho para los trabajadores asalariados ( art. 40.2 CE). Del mismo se ocupa el ET ( art. 19 ET, básicamente) y la LPRL (RCL 1995, 3053). La expresión «seguridad e higiene», muy tradicional en el Derecho español, y muy frecuente en las normas de la OIT, viene siendo sustituida en las últimas décadas por las de «seguridad y salud en el trabajo» (difundida por el Derecho social comunitario) y «prevención de riesgos laborales». Es una materia próxima, por otra parte, a la política de sanidad ( art. 43 CE) y Seguridad Social ( art. 41 CE).
3.2.3. Descanso y vacaciones
En el mismo art. 40.2 CE se consagra la obligación de los poderes públicos de garantizar «el descanso necesario», para lo cual alude expresamente a la limitación de la jornada laboral y el establecimiento de vacaciones retribuidas. Corresponde a la legislación ordinaria determinar el alcance de ese derecho y de esas prescripciones instrumentales. La legislación laboral
establece desde hace tiempo reglas sobre jornada máxima, descanso diario y semanal, y descanso por vacaciones (hoy en día en los arts. 34 y 38 ET básicamente). Estas reglas pueden y suelen ser mejoradas mediante la negociación colectiva.
4. Derechos colectivos en las relaciones de trabajo
4.1. Libertad sindical
Otros derechos constitucionales, aun siendo de titularidad individual, tienen una evidente proyección colectiva, en cuanto que sirven para la organización profesional de los trabajadores y para la adopción y desarrollo de medidas de alcance colectivo.
El art. 28.1 CE reconoce a «todos» –trabajadores asalariados en general, incluidos funcionarios públicos– el derecho de libertad sindical, que también pertenece a las propias organizaciones sindicales. Comprende sobre todo tres facultades: fundar sindicatos (de base, de estructura compleja, o de carácter internacional), afiliarse y pertenecer al sindicato de libre elección del trabajador (o afiliarse el sindicato a otro de ámbito más amplio), y desarrollar «actividad sindical» (petición, negociación colectiva, huelga, reunión, etc.). Se reconoce también el derecho a no afiliarse (libertad sindical negativa).
Los empresarios no son titulares del art. 28.1 CE ( STC 75/1992, 14-5-1992 [RTC 1992, 75] ), pero tienen derecho de asociación ( art. 22 CE), con un alcance similar; sí están comprendidos en el Convenio 87 (RCL 1977, 997) de la OIT, junto a los trabajadores.
El art. 7 CE establece que los sindicatos y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios, prueba de su relevante papel en el sistema social. Unos y otras deben regirse por principios democráticos en su estructura interna y su funcionamiento.
4.2. Huelga y conflicto colectivo
Según el art. 28.2 CE, los trabajadores tienen derecho a la huelga. Entraña, básicamente, el derecho a cesar colectivamente en la prestación de servicios, sin que ello pueda ser considerado falta sancionable, ni sea legítima la sustitución del trabajador huelguista. Implica también el derecho a elegir los objetivos, el ámbito, la modalidad y la duración de la huelga (aunque hay supuestos calificados de abusivos o ilegales por la ley), así como el derecho a efectuar publicidad de la misma (con respeto siempre del derecho al trabajo, y sin coacciones). «El contenido esencial del derecho de huelga consiste en una cesación del trabajo, en cualquiera de sus manifestaciones o modalidades que puede revestir», aunque ello no excluye que «el legislador, al regular las condiciones de ejercicio del derecho de huelga, pueda entender que algunas particulares modalidades de cesación del trabajo pueden resultar abusivas» ( STC 11/1981, 8-4-1981 [RTC 1981, 11] ). La huelga es un derecho individual irrenunciable, aunque la convocatoria puede ser asumida por los trabajadores directamente o por sus representaciones profesionales (sindicatos, comités de empresa, o delegados de personal). Con el fin de atender intereses legítimos implicados, el derecho de huelga ha de respetar unas exigencias mínimas: comunicación preavisada a la empresa y a la autoridad laboral, establecimiento de servicios de seguridad y mantenimiento en la empresa, y fijación de servicios mínimos en los servicios esenciales de la comunidad. Se ha de nombrar también un comité de huelga para el seguimiento de la misma. En algunos supuestos inciden otros límites o prohibiciones. El art. 37.2 CE reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. Es un derecho similar en su estructura y en sus límites al derecho de huelga, aunque su contenido es distinto; una de sus manifestaciones por el lado empresarial es el cierre patronal ( STC 11/1981, 8-4-1981 [RTC 1981, 11] ).
Fuentes del derecho. Normas constitucionales sobre relaciones de trabajo
Apenas existe regulación de esos derechos dentro de la legislación laboral, con la excepción del principio de igualdad y no discriminación, que está presente en numerosos preceptos legales.
6. La configuración de la legislación laboral
6.1. La legislación laboral como competencia del Estado
La Constitución también fija el orden de competencias entre el Estado y las Comunidades Autónomas en materia laboral. Dispone a tal efecto que «legislación laboral» sólo puede ser elaborada por los órganos del Estado ( art. 149.1.7 CE), sin perjuicio de su ejecución por las Comunidades Autónomas.
El término «legislación» incluye leyes y reglamentos en materia laboral. Las Comunidades Autónomas, así pues, no pueden desplegar su capacidad normativa en este terreno; se busca con ello una regulación unitaria y uniforme para todo el territorio nacional, para preservar la unidad de mercado y de condiciones de trabajo.
«Cuando la Constitución en su art. 149 utiliza el concepto de legislación como criterio definidor del ámbito en el que las Comunidades Autónomas pueden adquirir competencias propias, tal concepto ha de ser entendido, en consecuencia, en sentido material, sea cual fuere el rango formal de las normas»; el concepto de legislación laboral esté referido «sólo al trabajo por cuenta ajena, entendiendo por consiguiente por legislación laboral aquella que regula directamente la relación laboral, es decir... la relación que media entre los trabajadores que presten servicios retribuidos por cuenta ajena y los empresarios, en favor de los que y bajo la dirección de quienes se prestan estos servicios, con las exclusiones y excepciones que en dicha Ley ( art. 1.3 ) se indican» ( STC 35/1982, 14-6-1982 [RTC 1982, 35] ). La expresión «legislación laboral» ha de ser entendida en sentido material, sea cual fuere el rango formal de las normas, y por ello comprende las disposiciones que, aun bajo forma de circular, tengan en realidad naturaleza normativa, pues la inobservancia de las exigencias formales establecidas en el ordenamiento no es suficiente para hacer cambiar el criterio de atribución de competencias ( STC 249/1988, 20-12-1988 [RTC 1988, 249] ), así como las previsiones que, aun con objetivos no estrictamente laborales, tengan «función legiferante» o repercusión normativa en el ámbito del contrato de trabajo ( STC 360/1993, 3-12-1993 [RTC 1993, 360] ). Las Comunidades Autónomas pueden asumir, no obstante, la ejecución o aplicación de la normativa laboral estatal, y para ello pueden generar su propia Administración de trabajo, facultada para adoptar las correspondientes decisiones o actos en el ámbito de las relaciones de trabajo, y crear y organizar instancias, dependencias u organismos propios –mediante leyes o «reglamentos organizativos»–, en virtud de su potestad de autoorganización. «Cuando se trata de servicios, que considerados conjuntamente se comprenden en el área de competencias autonómicas, como son los de transporte dentro del territorio de la Comunidad, sin perjuicio, claro es, de las competencias municipales y metropolitanas, en este sector, el velar por su regular funcionamiento corresponde a la titularidad y a la responsabilidad de las Autoridades Autonómicas» ( STC 33/1981, 5-11-1981 [RTC 1981, 33] , para fijación de servicios mínimos en caso de huelga); también corresponde a las Comunidades Autónomas la competencia para extender convenios colectivos dentro de sus respectivos ámbitos territoriales ( STC 86/1991, 25-4-1991 [RTC 1991, 86] ). Es ejecución de la legislación laboral la aplicación de medidas para la formación profesional continua de los trabajadores ocupados (STC 95/2002, 25-4-2002, STC 190/2002, 17-10-2002 [RTC 2002, 190] ). Dentro de esa competencia general, pueden crear estructuras de participación institucional de sindicatos y empresarios, o instituciones encaminadas a facilitar o propiciar la negociación, la mediación o el «diálogo social» (Consejos de trabajo, Consejos de relaciones laborales, Consejos económicos y sociales). Las Comunidades Autónomas pueden crear instituciones de autogobierno, con el fin, por ejemplo, «de lograr la armonía de las relaciones laborales y disminuir los conflictos a que éstas eventualmente puedan dar lugar, finalidad que es la que explícitamente persigue el Consejo de Relaciones Laborales», aunque la creación de órganos destinados a servir la acción política de
Fuentes del derecho. Normas constitucionales sobre relaciones de trabajo
la Comunidad «debe atenerse, en efecto, a ciertas limitaciones», entre otras las que se desprendan de la legislación laboral ( STC 35/1982, 14-6-1982 [RTC 1982, 35] ). Las Comunidades Autónomas, por otra parte, pueden y suelen asumir competencias en diversos sectores de la actividad económica y productiva (industria, comercio, minas, etc.), lo que les permite aprobar normas que a veces lindan con el contrato de trabajo (horarios comerciales, por ejemplo). Se admite, además, su competencia en materia de concesión de subvenciones, de desarrollo económico y promoción del empleo ( STC 39/1982, 30-6- [RTC 1982, 39] ). Concretamente, pueden y suelen aprobar programas de fomento del empleo a través de subvenciones u otras clases de ayudas económicas. La renovación de algunos estatutos de autonomía durante la primera década del siglo XXI ha supuesto en la mayor parte de los casos una enumeración más precisa y detallada de las competencias autonómicas en materia laboral y de empleo (mediante referencias específicas a materias como colocación, inspección de trabajo o trabajo de extranjeros), así como el añadido de numerosos encargos a los poderes públicos de la respectiva comunidad Autónoma en relación con el cumplimiento de los derechos laborales y las normas imperativas de trabajo, especialmente de las relativas a la calidad del empleo, la seguridad y salud en el trabajo o el buen funcionamiento del sistema de relaciones laborales (por ejemplo, art. 80 LO 5/1982, modificado por LO 1/2006, de 10 abril [RCL 2006, 756] , de reforma del Estatuto de la Comunidad Valenciana, art. 170 LO 6/2006, de 19 de julio, para Cataluña, o arts. 166 , 167 , 168 , 169 , 170 , 171 , 172 , 173 y 174 LO 2/2007, de 19 de marzo, para Andalucía). Estas reglas y previsiones deben interpretarse en todo caso dentro de aquel criterio constitucional de distribución competencial que reserva al Estado la función normativa y atribuye a las Comunidades Autónomas la posibilidad de asumir funciones ejecutivas ( STC 31/2010, de 28 de junio [RTC 2010, 31] ). La CE (RCL 1978, 2836) no impide, en fin, que una ley habilite a las Comunidades Autónomas para la regulación de determinados aspectos de las relaciones de trabajo, siempre que ello se justifique por su vinculación con las particularidades regionales (señalamiento de fiestas laborales, por ejemplo).
6.2. La legislación laboral como legislación concertada
Aunque no habla de ello de manera expresa, la CE (RCL 1978, 2836) ha supuesto, por muchas razones, una dinámica nueva en la aprobación de leyes y reglamentos laborales. El papel reconocido a sindicatos y asociaciones empresariales ( art. 7 CE), el impulso de la participación de los ciudadanos y de los interesados en las instituciones y decisiones públicas ( arts. 105 y 129 CE), y la creación de instancias de planificación económica y social ( art. 131 CE), ha abierto las puertas inevitablemente a la intervención de los agentes sociales en la elaboración de las normas laborales. Las leyes laborales suelen ser, en efecto, leyes «concertadas» o «negociadas» previamente con las representaciones profesionales de trabajadores y empresarios. Además del procedimiento general y común, su preparación suele atravesar por trámites específicos de consulta o negociación con los que se persiguen, básicamente, dos fines: que en ellas queden reflejados de la manera más adecuada posible los intereses de unos y otros, y que su contenido cuente con una mínima aceptación en el ámbito laboral. Esa intervención previa de trabajadores y empresarios se puede llevar a cabo por diversas vías, algunas informales o no sujetas a trámites predeterminados, y otras más institucionalizadas. Entre las primeras destacan los procesos de concertación o «diálogo social», en los que suele intervenir el Gobierno; entre las segundas, el dictamen, preceptivo pero no vinculante, del Consejo Económico y Social del Estado, en el que participan sindicatos y otras organizaciones profesionales, empresariales y económicas, y que extiende su competencia a los anteproyectos de leyes, textos refundidos y textos articulados en «materias socioeconómicas y laborales» ( Ley 21/1991 [RCL 1991, 1541] ); ( art. 131.2 CE). Los reglamentos laborales siguen muchas veces un proceso similar ; también pueden ser dictaminados por el CES los proyectos de reglamento «que se considere por el Gobierno que tienen una especial trascendencia en la regulación de las indicadas materias». Para ellos,
