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"GESTIÓN EDUCATIVA Y CLIMA ORGANIZACIONAL"
Tipo: Tesis
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Tesis para obtener el Grado de Maestro en Educación con mención en Docencia Universitaria y Gestión Educativa
Palabras Clave: Tema Gestión de conflictos-Clima institucional Especialidad Gestión Educativa A. Generalidades
1. Título Gestión de conflictos y clima institucional en docentes de la Institución Educativa N°21012-Barranca; 2018 2. Personal investigador Rojas Guerrero Antonia Facultad de Educación y Humanidades Categoría: Estudiante de posgrado 3. Régimen de investigación Libre: porque es una necesidad detectada en los estudiantes Institución Educativa N°21012-Barranca. 4. Unidad Académica a la que pertenece el Proyecto Facultad: Educación y Humanidades Escuela : Posgrado Universidad: San Pedro –Chimbote 5. Localidad e Institución donde se ejecutará el Proyecto de Investigación Localidad: Barranca Institución: Institución Educativa N°21012-Barranca 6. Duración de la ejecución del Proyecto Inicio: Mayo del 2018 Término: Diciembre del 2018 7. Horas semanales dedicadas al Proyecto de Investigación por cada investigador 04 horas semanales
10.-Financiamiento Autofinanciado 11.- Tareas del investigador Rojas Guerrero Antonia Formulación del proyecto. Elaboración del proyecto de investigación. Organización de los recursos. Elaboración de instrumentos. Presentación del proyecto. Ejecución del proyecto. Aplicación del pre test. Aplicación del pos test. Procesamiento de datos. Análisis e interpretación de los resultados. Elaboración del informe de la investigación. Presentación del informe final. Sustentación del proyecto. 12.- Línea de investigación: AREA SUB-AREA DISCIPLINA Ciencias Sociales Ciencias de la Educación Educación General. 13.- Resumen del proyecto La investigación de estudio tendrá como propósito determinar la relación entre la Gestión de conflictos y el clima institucional en docentes de la Institución Educativa N°21012-Barranca; 2018.
La investigación será de tipo descriptivo correlacional bajo el diseño no experimental, transversal correlacional, la población de estudio estará conformada por 44 docentes de de la Institución Educativa N°21012-Barranca; 2018, para la recopilación de datos se utilizarán dos cuestionarios, una para cada una de las variables de estudio: gestión de conflictos y clima institucional, el análisis de los datos se realizará con la correlación de Spearman. Los resultados mostrarán que la gestión de conflictos se relaciona directamente con el clima institucional; desde la percepción del docente. 14.- Cronograma ACTIVIDADES AÑO 2018 A M J J A S O N D
1. Antecedentes y fundamentación científica 1.1. Antecedentes En el trabajo de investigación de Mejia y Revoredo Casique (2015) llegan a la siguiente conclusión “Existe una relación significativa alta (r= 0,758) entre el estilo de gestión de conflictos de retirada y el clima institucional en las Instituciones Educativas del Nivel Inicial de la Red Educativa N° 11-Ugel 02-Rímac-2014. Además, el valor de significatividad es ,000 (***p < .005), por tanto, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna”. (p.73) [ CITATION Luc11 \l 10250 ] en su investigación titulada “ Competencias emocionales y resolución de conflictos interpersonales en el aula ”, se propuso cómo objetivo analizar los motivos de aceptación y rechazo de los alumnos en el aula. Concluyó en la entrevista que la mayor parte de las respuestas (62%) de los alumnos señalan que sus profesores/as apuntan las conductas conflictivas en el aula, como intencionales. Otro resultado arroja que para los alumnos la causa principal de este tipo de conductas conflictivas es algún problema emocional (55%). Para finalizar, en base a los resultados, el 97% de los alumnos señalan que los docentes aplican estrategias prácticas como el mejor medio para la resolución de conflictos. A partir de esta visión, representa como principal estrategia dialogar sobre el problema (62%). Para [CITATION Gar18 \l 10250 ] en su investigación sobre manejo de conflictos y clima laboral , llegó a la conclusión que si existe una correlación alta, entre manejo de conflictos y clima laboral se obtuvo un coeficiente de Rho Spearman = 0, siendo ésta una correlación positiva alta entre las variables con un p-valor = 0. menor a 0.050, por lo que se puede afirmar que a existe relación significativa entre el
manejo de conflictos y el clima laboral en la institución educativa Coronel José Gálvez.” de Comas- 2018. (p.107) En la investigación de Lozada (2017) , titulada “El rol del director en la gestión de conflictos en el marco de buen desempeño del directivo “ manifiesta que Las principales necesidades de capacitación de los directores de las instituciones educativas del ámbito de la UGEL La Unión, sobre la gestión de conflictos en el Marco de Buen Desempeño del Directivo, están referidas al desarrollo de habilidades y manejo de estrategias para promover la resolución pacífica de conflictos mediante el diálogo, el consenso y la negociación, teniendo en cuenta la naturaleza específica de los conflictos y las circunstancias concretas en que éstos se producen, de modo que puedan transformarse en oportunidades de aprendizaje. (p.113) En la investigación de [ CITATION Agu12 \l 10250 ] titulada “ Clima organizacional de una institución educativa de Ventanilla según la perspectiva de los docentes” llegaron a las siguientes conclusiones “Existe un nivel aceptable de clima organizacional según la perspectiva de los docentes en una institución educativa del distrito de Ventanilla. Es decir, los docentes consideran que su ambiente de trabajo les permite satisfacer las necesidades y expectativas de la comunidad educativa. Aunque no en el nivel óptimo que se requiere. Existe un nivel aceptable de clima organizacional en su dimensión estructura que tienen los docentes en una institución educativa del distrito de Ventanilla. Esto afirma que existe una perspectiva aceptable de los docentes de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas, obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. Existe un nivel aceptable de clima organizacional en su dimensión recompensa que tienen los docentes en una institución educativa del distrito de Ventanilla. Se confirma que la perspectiva de los docentes sobre la adecuación y aceptación de la recompensa recibida por el trabajo realizado presenta niveles aceptables. (p.76)
La población estuvo constituida por 89 alumnos del VI ciclo, 35 docentes y dos autoridades que suman 126 personas. Para recolectar la información se empleó el instrumento de la entrevista. Como resultado del trabajo, en el momento de emplear la comunicación interpersonal, a) son informales en un 100%, b) se comunica con un nivel de intencionalidad bajo de 62%, c) con una duración de interacción corta (73%) y bajo grado de flexibilidad (88%). El trabajo concluye que las mejores estrategias de comunicación interpersonal para el manejo de conflictos son intencionalidad, clima, duración de la interacción, retroalimentación, flexibilidad y participación. (p.78) [ CITATION Cab10 \l 10250 ] realizaron una investigación sobre el contexto escolar y los problemas escolares, el estudio tuvo como propósito el abordaje de los conflictos la emoción y sus orígenes. La investigación fue abordada cualitativamente basado en la técnica hermenéutica etnográfica se realizaron en tres momentos: diagnostico, proceso y apreciación. Trabajaron con 400, 17 estudiantes y docentes y una directora. Encontraron que el conflicto entre directora y docentes se debe a la falta de estimulación que tienen los pedagogos en la participación en actividades debido a que solo les imparte funciones para dichas actividades. Otra tercera causa sería el polco liderazgo que muestra la directora, por su falta de comunicación y sus decisiones arbitrarias. (p.65) En la investigación de Ramirez (2018) determinó la existencia de un clima inadecuado que afecta la toma de decisiones, el liderazgo pedagógico y la convivencia armoniosa entre los actores educativos. Ramírez considera que el plan de acción los actores involucrados serán los mejores aliados para revertir el problema existente si se motiva y aplica las estrategias adecuadas. La propuesta de alternativa de solución para promover un clima institucional saludable y armonioso en los agentes educativos para el logro de los aprendizajes, permitirá sensibilizar y generar actitudes favorables para una buena convivencia escolar.” (p.20)
En la investigación de Lozada (2017) , titulada “El rol del director en la gestión de conflictos en el marco de buen desempeño del directivo “ manifiesta que Las principales necesidades de capacitación de los directores de las instituciones educativas del ámbito de la UGEL La Unión, sobre la gestión de conflictos en el Marco de Buen Desempeño del Directivo, están referidas al desarrollo de habilidades y manejo de estrategias para promover la resolución pacífica de conflictos mediante el diálogo, el consenso y la negociación, teniendo en cuenta la naturaleza específica de los conflictos y las circunstancias concretas en que éstos se producen, de modo que puedan transformarse en oportunidades de aprendizaje. (p.113) [ CITATION Bae12 \l 10250 ] en su investigación sobre “ Manejo de conflictos organizacionales del personal directivo en instituciones de educación secundaria ” tuvo como principal objetivo analizar el manejo de conflictos organizaciones del personal directivo en instituciones de educación secundaria del municipio escolar Mara del estado Zulia. El diseño fue con la escala de Likert, conformado por 42 ítems.Como resultado, se obtuvo como mayor continuidad el tipo de conflicto disfuncional con un estilo complaciente (46.3%). La estrategia más utilizada para la resolución que más se emplea fue mediante la creación de ambientes armónicos y la técnica utilizada fue la mediación (62.1%). Con base a ello, se formularon lineamientos para identificar, resolver y estimular los conflictos que pueden mejorar la calidad de la educación. (p.65) [ CITATION Gom15 \l 10250 ] en su investigación titulada “La comunicación en la resolución de conflictos entre los docentes y la gerencia escolar”. La presente investigación tuvo como objetivo analizar el proceso de la comunicación en la resolución de conflictos que tienen lugar entre los docentes y la gerencia educativa durante el año escolar 2013-2014, en la U.E Sorocaima, ubicada en el Socorro, Valencia, estado Carabobo. Con respecto a la metodología del estudio, fue de tipo
1.2. Fundamentación científica 1.2.1. Gestión de conflictos 1.2.1.1 Gestión “Hace referencia a la acción y efecto de gestionar o de administrar, es ganar, es hacer diligencias conducentes al logro de un negocio o de un deseo cualquiera” Campos y Loza (2011). 1.2.1.2 Conflicto “Hace referencia al acto o forma de conducta competitiva entre personas o grupos. La situación ocurre cuando las personas compiten por recursos limitados o percibidos como tales” Ministerio de Educación (2013). 1.2.1.3 Gestión de conflictos “Es el conjunto de acciones debidamente planificadas y orientadas al logro de interacciones humanas exitosas, sobre la base del diálogo, comprensión y colaboración.” De esta manera, el contexto educativo, el personal docente y directivo conviven en un ambiente de concordancia. Si se identifica fuentes de conflicto, se debe seleccionar estrategias pertinentes para su transformación. Girard y Koch (2001) 1.2.1.4 Clases o tipos de conflictos La gran diversidad de situaciones que pueden etiquetarse como conflicto ha provocado no solo una gran cantidad de clasificaciones de los mismos sino de los criterios utilizados para realizar las clasificaciones. Entre las clases de conflictos tenemos
1.2.1.4.1 Conflictos según su contenido Moore (1995) distinguió los conflictos en función de sus fuentes principales: a. Conflictos de relación entre las personas: Emociones fuertes, falsas percepciones o estereotipos, escasa o falsa comunicación, conductas negativas repetitivas. Llevan frecuentemente a lo que se han denominado conflictos irreales, innecesarios o falsos en los que se puede incurrir aun cuando no estén presentes las condiciones objetivas para un conflicto. b. Conflictos de información: Información falsa, falta de información, diferentes puntos de vista sobre lo que es importante, interpretación diferente de la información, procedimientos diferentes de estimación. c. Conflictos de intereses: Competición entre necesidades incompatibles o percibidas como tales. Sustanciales (dinero, recursos físicos, tiempo, etc.), de procedimiento (la manera como la disputa debe ser resuelta) o psicológicos (percepciones de confianza, juego limpio, deseo de participación, respeto, etc.). Es necesario un acuerdo en los tres niveles para la satisfacción completa. d. Conflictos estructurales: Causados por estructuras opresivas de relaciones humanas. Estas estructuras están configuradas muchas veces por fuerzas externas a la gente en conflicto. Definiciones de roles, desigual poder o autoridad, control desigual de recursos, condicionamientos geográficos (distancia o proximidad), tiempo, estructuras organizativas.
El conflicto entre un subordinado y su jefe genera en el primero desmotivación y sentimientos de ser "victima", ya que siempre se presentarán las comunicaciones donde la tensión se hace presente. c. Conflictos entre personas de un mismo departamento Es el más común entre los conflictos en una organización, se presenta ya que colegas con un mismo nivel jerárquico sufren o provocan luchas internas que repercuten de una u otra manera sobre el responsable del grupo. La solución de este tipo de conflictos pasa por lo expuesto anteriormente: permitir que las personas se expresen con la mayor libertad posible y dentro de los debidos límites del respeto d. Conflicto entre el individuo y su trabajo Este tipo de conflicto es el más difícil de diagnosticar ya que se presenta en un solo individuo, viene definida por las presiones económicas por desempeñarse laboralmente y ser socialmente productivo. El resultado puede ser un trabajo que ofrece muy pocas oportunidades para la creatividad y el sentido de realización, y conducir al sufrimiento, la frustración y la alienación. El conflicto de rol (individuo– trabajo) puede tomar varias formas. Se da el caso en el que las exigencias del trabajo excedan las capacidades del individuo; esta persona probablemente llegue a sentirse insegura, frustrada, incapaz y tienda a retraerse física y psicológicamente. El caso contrario también es común y consiste en que las capacidades de la persona exceden las exigencias del trabajo que desempeña; esto puede conducir a que el individuo se muestre apático, frustrado y aburrido, con las consecuencias que eso eventualmente le pueda traer a la organización. e. Problemas de discriminación La discriminación puede ser una fuente de conflicto acalorado, lo que podría terminar en problemas legales para una empresa o sus propietarios. Los conflictos discriminatorios pueden surgir de prejuicios personales por parte de los empleados o
la percepción de malos tratos de los empleados. Como ejemplo de un conflicto relacionado con la discriminación, imaginemos un empleado de una minoría en un ambiente de trabajo que siente que le están asignando constantemente las tareas de trabajo de más baja categoría en el grupo. Este empleado puede empezar a albergar resentimiento contra los miembros del equipo y directivos, con el tiempo atacando a través de disminución de la productividad o el conflicto verbal directo. Para resolver este problema, un directivo podría sentarse con todo el equipo y discutir la forma en que se asignan las tareas del trabajo, haciendo los cambios que sean necesarios para garantizar que las tareas se repartan de manera equitativa. f. Conflictos de revisión de desempeño en el trabajo A ningún empleado le gusta recibir una evaluación de desempeño negativa, pero dar un voto negativo en un examen puede ser inevitable sobre la base de las propias acciones de los empleados durante el período de revisión. Los empleados pueden llegar a estar molestos por no recibir esperados aumentos de sueldo, promociones u otros incentivos relacionados con el rendimiento y pueden atacar mediante la difusión de chismes y descontento a través de una actitud negativa en el trabajo. Los empleados pueden discutir directamente con los supervisores durante las revisiones de desempeño, creando situaciones delicadas que requieren una comunicación discreta. Para resolver un conflicto que surge de una evaluación de desempeño negativo, trabaja directamente con el empleado para crear un plan de acción sólido y con plazos para mejorar su rendimiento y vincula la realización de estas metas a los incentivos garantizados. Permite a los empleados una voz cuando fijas metas para aumentar su dedicación al logro de los objetivos. g. Conflictos con clientes Los empleados de ventas y servicio al cliente pueden experimentar conflictos con los clientes sobre una base bastante regular, dependiendo de la industria. Un conflicto común experimentado por los vendedores es un cliente insatisfecho que se siente
b. Da lugar a reclamos justos. c. Facilita la satisfacción de intereses legítimos de la gente (creativo). d. Fomenta la unidad del grupo y la solidaridad. e. Posibilita el cambio f. Sincera la relación Esta concepción constructiva y formativa del conflicto permite abordarlo como una oportunidad de aprendizaje, de reflexión, de desarrollo y auto-crítica que contribuye a mantener un ambiente de trabajo agradable y armónico desarrollando más la cooperación entre la gente y liberándolo de las emociones, prejuicios y malos entendidos que obstaculizan el éxito personal e institucional. Lógicamente el conflicto puede ser resuelto en forma constructiva en el marco de un modelo de gestión educativa que fomente el trabajo en equipo, la cooperación y estimule las buenas relaciones interpersonales; especialmente cuando el director del centro educativo promueve la participación, el consenso y practica una cultura democrática entre los miembros que conforman la comunidad educativa. [ CITATION Car08 \l 10250 ] 1.2.1.5.2 Conflicto destructivo a. Afecta las relaciones negativamente. b. Es un gasto innecesario de energía. c. La escalada de conflicto puede derivarlo a mayores. d. Queda residuo de rencor por lo dicho y oído. e. Puede llevar a una situación sin salida. Cuando el conflicto es negativo, confronta a la gente, afecta la productividad y conduce al comportamiento, irresponsable y dañino para la institución. 1 .2.1.6 Negociación cómo estrategia de gestión de conflictos
“La negociación es una actividad que realizamos en nuestra vida diaria y es un excelente método para establecer acuerdos, principalmente si estos acuerdos son producto del consenso y el diálogo entre las partes enfrentadas por intereses divergentes u objetivos contrapuestos. La negociación es una etapa en la que “las partes se reúnen para dialogar, intercambiar, plantear sus intereses y presentar sus argumentos con la intención de llegar a decidir un acuerdo que diseñe un objetivo compartido” Instituto Internacional de planeamiento de la educación (2000) 1.2.2 Clima institucional 1.2.2.1 Definición de clima institucional En la actualidad exigen una gran cantidad de definiciones sobre clima institucional u organizacional. Para este trabajo es necesario revisar diferentes interpretaciones por lo tanto daremos las definiciones más relacionadas con nuestro tema de investigación. a. Chiavenato (2004) afirma que: “El clima determina el ambiente interno que existe entre los miembros de la organización; está estrechamente ligado con el grado de motivación de sus participantes, además es la calidad de la organización que es percibido y experimentado por sus miembros y que influye en su comportamiento.” Esta definición nos indica que la atmosfera interna, la calidad de la organización y la motivación de los involucrados son elementos necesarios para lograr un buen clima organizacional b. Gibson, Ivancevich y Donnelly (2003) definen el clima como el conjunto de características que una organización y estas la diferencian de otras organizaciones, siendo de relativa duración en el tiempo y que ejercen influencia en el comportamiento de la persona. Estos autores establecen que el clima es la sensación o carácter del ambiente organizacional, siendo esta una cualidad relativamente duradera en el tiempo y en el medio ambiente, además ejerce influencia en el comportamiento y que pueden considerarse como atributos de los trabajadores y por
