¡Descarga psico organitzacions y más Apuntes en PDF de Psicología Industrial y Organizacional solo en Docsity!
.TEMA 1: CONDUCTA ORGANITZACIONAL
1.Organització. Definicions, característiques, conducta organitzacional
“Les organitzacions estan composades d’individus i grups, amb vistes a aconseguir fites i objectius per mitja de funcions diferenciades que es procura que estiguin racionalment coordinats i dirigits i amb una certa continuïtat a través del temps” (Porter, Lawer i Hackman). Una organització, ha d’estar relacionada amb el seu entorn. Aspecte formal F 0E 0Relacions establertes perquè ho diu l’empresa. Estructura informal F 0E 0
“la organización es un sistema que se va desarrollando y configurando a través de un proceso dinámico de cambios que iniciándose en algunas facetas van a tener incidencia sobre otras en un proceso en el que se suceden estados de desequilibrio y de reequilibrio” (Peiró).
L’empresa s’ha de adaptar a l’entorn per sobreviure.
Característiques
Hi ha 5 característiques que defineixen una organització: 1-esta composada per individus o grups. 2-una organització sempre busca una finalitat (objectiu). 3-en una organització hi ha diferenciació de funcions i coordinació racional. 4-la continuïtat en el temps. 5-la relació amb l’entorn.
- Hi ha d’haver 2 o mes persones. Dins d’un grup casi no hi ha diferenciació de tasques. Les fronteres de la organització: . el sentiment subjectiu de pertinença. . freqüència d’interacció amb els altres individus de l’organització. . dependència de l’organització. . intensitat del vincle personal amb l’organització Un grup és un número limitat de persones i en aquest grup hi ha interaccions entre les persones. També hi ha valors i normes compartides. Dintre les empreses hi ha els grups formals i informals.
- Tota organització té una finalitat específica.
- En totes les empreses hi ha una diferenciació horitzontal i vertical.
- Una empresa neix amb la intenció de permaneixer.
- Tota empresa es comunica amb l’entorn i necessita l’entorn inputs F 0E 0^ F 0E 0outputs
Conducta organitzacional
La psicologia de les organitzacions estudia la relació entre la conducta d’un individu i l’organització o com l’organització influeix en els individus. organització Individu
Demandes Espectatives Necesitats objectives
Recursos recursos Habilitats i energies
L’organitzacó té unes expectatives dels seus empleats i a la vegada proporciona uns recursos per arrivar-hi.
Model de conducta organitzacional de Porter, Lawler i Hackman (fotocopies)
Mc Grath F 0E 0 a l’empresa hi ha 3 sistemes i de la relació entre tots neix la conducta organitzacional
Cada un dels elements (A,B,C) també poden definir el que es la conducta organitzacional.
. si vull definir la conducta de les persones segons el sistema personal es qualsevol cosa que fa una persona de la empresa. . Segons el context físic i tecnològic la conducta organitzacional es aquella que es fa en dia, lloc i amb els subjectes de l’empresa. . La conducta organitzacional és aquella originada per l’organització siguin o no siguin persones de l’empresa (això segons l’entorn social). 2. Estructura organitzativa
Introducció
En tota empresa sempre hi ha persones, coses, ..., tot això va orientat cap a una finalitat. Les persones entre si tenen dependències, conflictes, ... tot això es l’estructura de l’empresa. L’estructura de l’empresa serveix per 5 objectius:
. per definir les activitats que s’han de fer. . per determinar els recursos i mitjans que té cadascú. . per determinar les relacions entre les persones. , per determinar els procediments per fer les coses (els mètodes de treball). . per utilitzar millor els recursos.
F 0 E 0gestionar les relacions amb l’exterior.
- Línia mitja: son gent que mana, però en un àmbit limitat, La línia mitjana uneix el cim estratègic i el nucli de operacions.
- Tecnoestructura: es on hi ha els tècnics de l’empresa (els analistes). Estudien l’adaptació de l’empresa als canvis.
- Staff de apoyo: son els que no son imprescindibles en l’empresa. Aquí trobem els grups de recolzament (I+D), assessors legals i d’altres temes, i també la gent de relacions públiques. 4. Dimensions estructurals
Veurem 3 dimensions que ens permeten analitzar una estructura d’una empresa.
- Complexitat. Seria el grau de diferenciació que hi h dins d’una empresa. Dit d’un altre manera la diversitat. Quan analitzem la complexitat analitzem 3 paràmetres: . diferenciació horitzontal F 0E 0és l especialització i la departamentalització. L’especialització és com es divideix el treball. La departamentalització es com es divideix l’empresa en departaments. Els departaments es poden organitzar pr funcions, productes, geogràficament, ... . Diferenciació vertical F 0E 0 es la profunditat de l’estructura, es a dir, el número de nivells jeràrquics que hi ha. Hi ha una mesura que es diu l’amplitud de control que es el nº de subordinats dels quals un superior es pot fer càrrec. En teoria una persona que mani pot portar bé a 7 persones. . diferenciació espaial: es el grau en que les persones estan dispersos geogràficament. Es la dispersió geogràfica.
- Formalització: és el grau en que les conductes individuals i socials estan prescrites. Trobem 2 conceptes: . estendarització: és el grau en que es regulen els rols laborals, l’autoritat, les comunicacions, les normes i els procediments. . Formalització: és el grau en que les normes estan per escrit. Una empresa es mes formal quan mes coses hi ha per escrit.
- La centralització: vol dir com es distribueix el poder.
5.La configuració estructural
Configuració estructural
Mecanisme de coordinació
Part clau de l’organització
Tipius de descentralització
Estructura simple Supervisió directa Cuspide estrategica
Centralització horitzontal i vertical
Estructura mecanica
Normalització dels procesos de treball
tecnoestructura Descentralització horitzontal limitada
Burocracia profesional
Formalització dels coneixements
Nucli operatiu Descentralització vertical i horitzontal
Forma divisional Normlització dels productes
Linea intermitja Descentralització vertical limitada adhocracia Adaptació mutua Staff de recolzament
Descentralització selectiva
. model de Rodriguez sobre la evolució històrica de la psicologia de les organitzacions: . Model de Quim:
Va fer un estudi de les organitzacions durant 100 anys de vida i va estudiar els valors en competència. Va arribar a la conclusió que hi ha 4 models d’organització:
- Model racional
- Model dels processos interns (Taylor)
- Model de relacions humanes (Mayo)
- Sistema obert
Segons QUINN, Els valors son complementaris, això vol dir que quan una empresa té un problema el pot afrontar de 4 maneres diferents, (o puc fer barreja entre les 4 maneres).
- Creacions: es allò que es veu, ex: espai físic (com estan distribuïdes les oficines) . Capacitat tecnològica F 0E 0l’ús de la tecnologia . Llenguatge escrit i parlat . Conducta F 0E 0la manera de comportar-se . Els edificis . Les instal·lacions, les fàbriques F 0E 0com són’ . Etc, ... Tot el que son creacions ho podem veure, i ens ajuda a veure la cultura de la empresa hem d’anar al anàlisi.
- Valors F 0E 0 fan referència a com han de ser les coses, com s’ha d’actuar. Es una espècie de guia moral de la conducta. Els valors surten de les idees del fundador. Un altre característica dels valors es que han de ser compartits per la majoria de la gent. Tipus de valor. N’hi ha de 2 tipus: . anunciats morals (valors morals) F 0E 0 tenen a veure amb valors morals individuals. . anunciats funcionals F 0E 0tenen a veure amb la feina. Ex: responsabilitat.
- Presumpcions bàsiques (creences) F 0E 0és la filosofia que orienta l’empresa, es una sèrie de creences que es donen per suposades. Son invisibles a simple vista. Estan situades en el subconscient. Son importants perquè orienten l nostra conducta. Ens ensenyen a percebre les coses, a sentir i a veure la realitat. Presumpcions bàsiques. N’hi ha de 5 tipus: . relació de l’home amb la naturalesa F 0E 0 com es creu que es la relació de l’home amb la naturalesa (de domini, harmonia, sumisió, etc, ...) . Com es la realitat i la veritat F 0E 0 com accedim a la veritat, que es la veritat, que es el temps, que es l’espai. . la naturalesa humana F 0E 0com son les persones? Son responsables? Estan motivades?...
. Com es la naturalesa de la activitat humana F 0E 0 quin significat té el treball, quin significat té l’oci . Com son les relacions humanes F 0E 0 de col·laboració, de domini, de delegació. S’ha d’observar a la gent per entendre les presumpcions bàsiques.
- Clasificació de cultures
Tots diuen que hi ha 4 tipus de cultura:
. hi ha un tipus d’empresa que tenen la cultura orientada al poder. Una empresa que té la cultura orientada al poder es caracteritza per l’afany de dominar l’entorn. També han de dominar l’interior de l’empresa, això s’aconsegueix amb autoritarisme. . la cultura orientada al rol F 0E 0 son aquelles organitzacions on el qu importa és la legalitat, la burocraritat. Aquestes empreses tenen una característica i es que tenen un entorn segur. . Empreses orientades a la tasca (la tarea). Interessa fer bé la feina per obtenir uns bons resultats. Però l’interessa més el final que no pas el camí. Son empreses que tenen molta competència i normalment s’organitzen en productes. . Empreses que busquen de forma obsessiva la satisfacció de les necessitats del personal i que aquest s’identifiqui amb l’empresa. El creixement econòmic no interessa.
- Model de Deal i Kenedy (1985)
Fan un model en base a dos eixos que son:
- El risc que assumeix l’empresa
- el FEED-BACK F 0E 0 rapidesa en que tenim informació de si les nostres decisions han tingut èxit o no.
FEED-BACK
- RISC +
Les línies jeràrquiques també son molt clares, esta molt clar qui mana i qui obeeix. En aquestes cultures la gent té probabilitats d’estar-hi molt temps, llavors es valora molt la lleialtat a l’empresa. Una altre característica essencial es que tenen poc risc, no assumeix riscos. Normalment aquestes empreses eren monopolis que no tenien competidors i ara es troben amb un mercat amb competidors. En determinades àrees d’una empresa, aquesta cultura sempre dominarà (ex: comptabilitat, àrea de personal, ...) Principals valors d’aquesta cultura:
- ser organitzats: l’organització
- utilitzar tècniques comercials ja provades, no innovadores
- (^) mantenir la línia d’autoritat de forma clara
- limitar els riscos, no s’assoleixen riscos
- planificar per tenir resultats . Cultura del procés F 0E 0neix per superar els inconvenients de la cultura funcional i també neix per fer front al canvi. En aquest tipus de cultura el procés de treball esta molt clar però te una diferencia de la cultura funcional i es que tots els processos s’adapten a les demandes del client. El client passa a ser el centre d’atenció per aquestes empreses. Es comença a treballar en grup i el procés de treball es essencial. Característiques:
- Les estructures son mes planes, es a dir que hi ha menys nivells jeràrquics.
- La presa de decisions és mes àgil
- Es treballa en grup.
- S’intercanvien informació entre funcions
- La responsabilitat es distribueix
- Innovació, s’actua per innovar.
- (^) L’execució es situa molt a prop del client
- L’estil de direcció passa a ser participatiu, orientatiu i capacitador.
- El lideratge es fonamental
Els valors essencials d’aquesta cultura son:
- Maximitzar l’importancia del client.
- Entendre el punt de vista del client.
- Transmetre confiança
- Millora continua.
- Guanyar la confiança. . Cultura del projecte F 0E 0Seria una evolució de la anterior. Aquestes empreses busquen altres maneres de donar serveis als clients. També llencen al mercat nous productes i serveis però de forma ràpida.
A diferencia de les altres dos cultures anteriors, el que importa és la temporalitat, es a dir la rapidesa, fer les coses apressa i bé. Valors essencials:
- Disminuir el temps de resposta.
- Desenvolupar nous productes.
- Mantenir un elevat valor de resposta (dir que si i poder complir).
- Aprofitar totes les oportunitats i adaptar-se als canvis de l’entorn. . Cultura Network F 0E 0 (cultura de associació). Son unes empreses que utilitzen recursos externs per aprofitar les oportunitats de negoci que requereixen la utilització de tecnologies o canals de distribució que no es dominen. Ex: una pel·lícula de cinema. El projecte es la raó essencial i l’estratègia gira al voltant de la tecnologia i la flexibilitat. En aquest tipus de cultura el paper que te cada un es circumstancial, dura el que dura el projecte. Aquí lo important es crear un equip que treballi de forma competent. Valors d’aquesta cultura:
- Desenvolupar nous productes
- Aprofitar les oportunitats
- Crear noves línies de negoci
- Formar aliances estratègiques
- Utilitzar recursos externs
- Atreure els millors talents
- Fomentar la innovació
- Indicadors de la cultura de empresa
- Tot el que te a veure amb l’evolució de l’empresa
- Tota la historia
- Preguntar sobre els fundadors
- Evolució dels principis fonamentals
- Evolució dels productes
- Com a canviat la tecnologia a dins de l’empresa
- Les grans dates, els esdeveniments
- Analitzem l’estructura i projecció organitzativa
- Els organismes
- Les funcions
- L’estructura
- La política corporativa
- Els circuits administratius
- Les dotacions pressupostaries (com s’assignen els diners)
- (^) Qui controla els diners
- Els llocs transversals
- Relacions jeràrquiques
- Perfils i valors dels directius
- El pes econòmic que te l’empresa a la societat
- El grau de penetració de la cultura social
- La permeabilitat cultural i social
- Actuacions de l’empresa en el camp de la opinió pública
- El pes tecnològic de l’empresa
- L’impacte ecològic
- (^) El canvi cultural
Quan una empresa s’ha de plantejar un canvi de cultura? Seria en una de aquestes situacions:
- Un canvi en l’estratègia de negoci
- Un canvi o una reestructuració organitzativa
- Voler ser mes competitius
- Incrementar la productivitat
- Millorar la eficiència, la motivació dels nostres treballadors
- Quan la nostra empresa es adquirida o fusionada amb una altra
- Canvis de directius
- Etc... Hi ha una sèrie de factors que poden ajudar al canvi cultural. Son:
- L’empresa esta passant una època de crisis
- Un canvi de lideratge
- (^) Segons la etapa del cicle de vida de l’empresa
Inici declivi
- L’edat de l’empresa, si una empresa es jove, es molt fàcil el canvi cultural
- El tamany de l’empresa. Quan mes petita es l’empresa mes facil es el canvi cultural
- La fortaleza de la cultura actual. Quan mes forta esta implantada una cultura, mes difícil es el canvi
- La absència de subcultures
Raons de perquè un canvi cultural no funciona:
- Si jo faig un canvi de cultura i el plantejo de forma molt difosa, es lògic que no funcioni
- No tenir en compte el comportament irracional-emocional de l’ésser humà
- No n’hi ha prou amb comunicar una cultura, sino que el sistema de gestió de l’empresa ha de reforçar aquesta cultura
Perquè fer el canvi: a) El primer que hem de fer es mesurar la cultura. b) Hem d’actuar.
a) Ja sabem quin son els indicadors, llavors el que s’ha de fer es utilitzar una tècnica de mesura:
- Analitzar els documents que utilitza una empresa
- Visitar l’empresa i mirar
- Enviar un qüestionari a una mostra representativa de l’empresa
- Una entrevista
- Fer una enquesta als clients o proveïdors de l’empresa (aquest es un sistema no tan bo com els altres). Amb la informació que obtenim el que farem es:
- Fer un diagnòstic de la cultura actual
- Veure si esta d’acord amb aquesta cultura actual
- Descripció de la cultura que desitja la gent
- Quan esta feta la nova cultura, el grau d’acord de la gent amb la nova cultura
- Veure el grau de concordança entre les dos cultures (la antiga i la nova)
- Agafar les dos cultures i situar-les en els models que hem estudiat (Model de Deal, De Hay, ...) Es molt important que tothom participi en l’anàlisi perquè així la gent es veu molt implicada. Els directius han de tenir clar els canvis, sinó no funcionarà. Ha d’estar a favor de la nova cultura
b) Canviar el procés de treball. Hi ha tres àmbits d’actuació:
- Processos, estructura i rol: El primer que s’acostuma a canviar es el procés de treball, la forma de treballar. A vegades es canvia per millorar la productivitat, per millorar la atenció al client, per poder fer mes productes i mes ràpid,. Quan hem canviat els processos això implica un segon canvi, i es fer un nou disseny de l’organització (canviar l’estructura). També canviem els rols laborals, els rols de cadascú. Si tu fas un paper hauràs d’assumir un altre paper.
- Son les tècniques que fan servir els que manen per portar l’empresa. Els nous(...) han d’anar amb sintonia amb la nova cultura. Aquí la política de R.R.H.H. pot ajudar a aquest canvi. La manera com els directius prenen decisions a d’anar amb sintonia amb la nova cultura. Ex: la política de recompensa, podem premiar a la gent que fa la conducta que naltros volem.
5.2 Models teòrics
model Iker Veurem dos models Model Litwin
Model Iker
V.CAUSALS: Son les variables independents que determinen com evoluciona una empresa i que son modificables per els integrants d’una empresa. V.INTERMEDIARIES: Reflexen el estat intern d’aquesta empresa i la salut de l’empresa. V.FINALS: son un producte de les dues anteriors. Ex: producció i beneficis. El senyor Iker diu que hi ha 2 grans tipus de clima, el clima autoritari i el clima participatiu.
Autoritari explotador Dins de l’autoritari Autoritari paternalista
Participatiu consultiu Dins del participatiu Participatiu en grup
. Autoritari explotador: quan es dona aquest clima, la direcció no confia en els seus treballadors. Les relacions entre cap i subordinat es basen en la por i la desconfiança i l’única comunicació que existeix es descendent . Autoritari paternalista: la direcció confia condescendentment amb els seus subordinats. En aquest tipus de autoritarisme les decisions també es
prenen a dalt de tot però donen certa autonomia en petits temes dels nostres treballadors
. Participatiu consultiu: implica que hi ha confiança de la organització en els seus subordinats. Es delega part de la presa de decisions. S’utilitza per motivar als treballadors recompenses i els càstigs molt poc. . Participatiu en grup: la confiança entre directius i treballadors es plena, la presa de decisions es realitza en tota la organització, es compartida per tothom. Hi ha tots els tipus de comunicació possible. Entre el cap i el subordinat hi ha bon rotllo.
Model de Litwin
Parteixen de dos supòsits:
. Els diferents microclimes d’una organització es creen i modifiquen a través de l’estil de lideratge. . Una vegada creat el clima, afecta a la disposició i resultats de l’individu.
Característiques de la persona F 0E 0 esta composada d’una sèrie d’elements. Ex: la manera de ser, el que ens agrada o desagrada, els trets de caràcter, aquelles coses que ens fan sentir còmode o incòmode, en resum tot allò que ens diferencia dels altres.
Tot això fa que cada persona es comporti d’una manera diferent. La manera de ser d’un líder condiciona la forma de dirigir. Cada grup necessita un estil de direcció. L’estil de direcció influeix en el 70% del clima de l’equip. A l’organització hi ha 2 tipus de clima:
- el clima de l’equip F 0E 0 es el resultat del 70% del clima de l’equip i el 30% del de tothom.
1- recull informació dels interessats, 2- és ràpid, 3- és econòmic i pràctic, 4- estan estandarditzades les respostes, per tant és fàcil d’analitzar, 5- pots obtenir un gran número d’informació amb moltissima gent.
. TEMA 3: ELS ROLS DINS DE L’ORG.
3.Localització de rols
Dins d’una empresa podem desenvolupar diferents papers, el que es important es desenvolupar el paper adequat en la situació adequada. Localització de rol vol dir classificar la posició dels altres en base a indicis, signes, inferències que fem de les persones. Les errades alhora de identificar als altres pot portar problemes. El efecte HALO es identificar a una persona a través d’una característica. Després estan els estereotips.
Factors d’estrès relacionats amb el desenvolupament d’errors.
Desenvolupar diferents papers causa estrès.
- Ambigüitat de rol F 0E 0 es quan hi ha incertesa sobre el rol que desenvolupem o hem de desenvolupar. Ex: el primer dia que n’hem a treballar no sabem el que hem de fer. Les àrees on es pot produir l’ambigüitat de rol son: •..1 el límit de les nostres competències, és a dir, fins on hem de fer. •..2 els procediments i mitjans per desenvolupar competències. •..3 els criteris i mètodes de avaluar el treball. •..4 les expectatives del conjunt de rol sobre l’acompliment (és a dir, si els altres esperen molt o poc de nosaltres).
INTRA
Sorgeix un conflicte de rol, davant de l’impossibilitat de satisfer les percepcions o expectatives d’un rol sense rebutjar l’altre.
. Conflicte intra rol F 0E 0 passen als subjectes que desenvolupen un sol rol. Poden pasar 2 problemes. El primer es que hi ha discrepàncies entre el conjunt de rols i les expectatives de la persona afectada. El segon, quan no hi ha coherència entre el rol i les capacitats o valors de la persona. . Conflicte inter rol F 0E 0 un subjecte desenvolupa 2 o mes rols que son incompatibles.
- Sobrecarrega F 0E 0 és quan una persona desenvolupa 2 o més rols que no son incompatibles però no té temps per fer-ho bé.
- Rol pobre F 0E 0 passa en els nivells inferiors de l’empresa. A vegades les exigències del rol son molt baixes, llavors un es sent desmotivat o inframotivat.
Com se valoren i defineixen els rols
- model fixista F 0E 0 selescció-conserge-fora
- model organitzacional F 0E 0 els rols es construeixen amb el temps a través d’una negociació entre la organització i la persona que ho desenvolupa.
. TEMA 4: LIDERATGE I ESTIL DE
DIRECCIÓ A LES ORGANITZACIONS
- Definicions i tipus
Estil de direcció és la forma, el sistema en que actuen les persones encarregades de dur a terme la funció directiva, és a dir, la manera d’actuar dels directius. Un altre definició F 0E 0 és el comportament que utilitza un directiu per planificar, motivar i controlar el treball del seu equip. Com es manifesta un estil de direcció:
- En com els directius escolten.
- La manera de dirigir.
- (^) La manera de donar feed-back sobre l’acompliment.
- La manera de fixar fites, establir objectius al grup.
- La manera de desenvolupar plans d’acció a curt, llarg i mig termini.
- La manera de comunicar els plans d’acció.
- La manera de desenvolupar a la gent.
- La manera de relacionar-se amb la gent.
- Etc...
Ara s’identifiquen 6 maneres diferents de dirigir: a) l’estil coercitiu. b) L’estil orientatiu. c) L’estil afiliatiu d) L’estil participatiu. e) L’estil imitatiu.
