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EL CAPITAL HUMANO
El capital humano es considerado como el factor más importante de todos los recursos de la organización, debido a que posee la capacidad de pensar, razonar y brindar un valor agregado, a través de un desempeño óptimo, que se mantiene en constante evolución, por ser un recurso vivo. Toda organización pública o privada, posee objetivos que van desde la elaboración, distribución y comercialización de algún producto, bien o la prestación de un servicio. El capital humano es considerado como el factor más importante de todos los recursos de la organización, debido a que posee la capacidad de pensar, razonar y brindar un valor agregado, a través de un desempeño óptimo, que se mantiene en constante evolución, por ser un activo vivo. Como función o departamento En este caso humano capital, también llamado recursos humanos, se refiere a la unidad operativa que funciona como un área del staff; es decir, como elemento que presta servicios en el terreno del reclutamiento, la selección, la formación, la remuneración, la comunicación, la higiene y la seguridad en el trabajo, las prestaciones, etcétera. Como un conjunto de prácticas Es la forma en que la organización maneja sus actividades de reclutamiento, selección, formación, remuneración, prestaciones, comunicación, higiene y seguridad en el trabajo. Como profesión Son los profesionales que trabajan de tiempo completo con el capital humano, a saber: seleccionadores, formadores, administradores de salarios y prestaciones, ingenieros de seguridad, médicos laborales, etcétera.
Puestos de capital humano Una de las actividades clave en el proceso de reclutamiento es la descripción de puestos de trabajo. Es fundamental que antes de iniciar la búsqueda del candidato ideal para la vacante se tenga correctamente identificadas las responsabilidades de la misma así como las características y competencias que se requieren para desempeñar el trabajo. algunas posiciones laborales tienen sus funciones muy bien definidas como podría ser el caso de un consultor de ventas, no en todos los casos ocurre igual, por esto es importante que se detallen los requisitos y las actividades relacionadas al puesto de trabajo, esto con el fin de que la empresa encuentre a la persona idónea y a la vez que el candidato elegido desempeñe de manera correcta las funciones que se le asignarán.
¿Qué incluye una descripción de puesto? Por lo general, estos son algunos de los datos que se incluyen en una descripción de puestos. Si existen características especiales que la empresa requiera, se pueden agregar al documento, mientras más específico sea el mismo, más efectivo será para contar con la persona idónea para el puesto. Nombre del puesto Posición jerárquica (operativo, coordinación, gerencia, etc) Puesto del supervisor directo Puesto de los subordinados directos Funciones principales y secundarias del puesto de manera detallada Relación con otros departamentos de la empresa Competencias requeridas Conocimientos requeridos Nivel educativo y formación Nivel de experiencia en áreas específicas Requisitos específicos del puesto como: disponibilidad de viajar, cambio de residencia, horario laboral, edad, etc.
Beneficios de realizar descripciones de puestos Las aportaciones que brinda esta práctica se traduce en beneficios tanto para la empresa como para el colaborador. A continuación te compartimos los que consideramos más relevantes: Sirve de guía para el reclutamiento y selección de personal de manera más efectiva. Es referente para la asignación de remuneraciones al conocer las responsabilidades y carga de trabajo que tiene cada puesto de trabajo. Da claridad al colaborador para desempeñar sus funciones al saber las expectativas que se tiene de su trabajo. Funciona como base para medir el desempeño del colaborador de forma objetiva y transparente. Identifica los requerimientos de capacitación y aprendizaje que puede requerir la persona en el puesto. Ayuda a contar con una estructura organizacional clara y definida, de esta manera se evita tener superposiciones entre distintos cargos. Es decir, enfocar esfuerzos de manera efectiva. Es una herramienta muy importante como complemento en la implementación de los planes de sucesión de la empresa. Sirve de fundamento para el diseño de los planes de compensaciones e incentivos para los empleados.
Interpreta y aplica las políticas, normas y reglamentos en lo que respecta a los diferentes programas de Administración de Recursos Humanos. Atiende las consultas y reclamos presentados por los funcionarios de la Institución, relacionados con la interpretación y aplicación de reglamentos, normas y procedimientos en materia de recursos humanos; a fin de proponer soluciones adecuadas. Propicia la realización de estudios y programas que conlleven a establecer el ambiente adecuado, con los implementos necesarios, para que el personal de la Institución pueda desarrollar sus labores de una manera eficaz y satisfactoria. PRINCIPALES DESAFÍOS DEL CAPITAL HUMANO Desafíos externos Los desafíos de carácter externo se originan en factores como los cambios tecnológicos, económicos y culturales, y los generados por el sector público. Cada unos de estos factores influye en la forma en que la organización alcanza sus objetivos. Con frecuencia la organización y su departamento de personal ejercen mínimo control sobre su entorno exterior. Estos desafíos modelan la forma en que la organización opera y por esta razón influyen sobre el departamento de personal. Desafíos internos Además de los desafíos externos a que debe hacer frente, la organización también tiene que resolver los desafíos internos. Estos derivan de que por lo general las organizaciones se plantean múltiples objetivos que no siempre armonizan entre sí. Los desafíos de carácter interno surgen de factores como los sindicatos. Cuando una organización tiene un sindicato activo, la capacidad y habilidad para conducir las negociaciones obrero-patronales asumen importancia vital. Desafíos internacionales La administración de recursos humanos de una corporación internacional implica toda una serie de nuevos desafíos para el profesional del área. Al mismo tiempo, la
habilidad de hacer frente a estos desafíos constituye un campo rico en oportunidades para la persona capaz de enfrentarlos con éxito. Al ayudar a las personas más calificadas de la organización a llevar a cabo la estrategia corporativa en una escala global, el departamento de recursos humanos puede constituirse en un electo clave del éxito de la corporación. DESAFÍOS CORPORATIVOS Ambiente interno: Las organizaciones deben atender a ciertos desafíos internos. Los objetivos de carácter financiero, de ventas, o de cualquier otro sector o actividad de la organización pueden entrar en conflicto con los objetivos del personal. Los administradores de personal deben tener en cuenta que la actitud positiva de los empleados puede entrar en conflicto con la decisión de reducir el personal un 40%. Los sindicatos: Constituyen un desafío real cuando actúan activamente dentro de una organización y un desafío potencial en las organizaciones no sindicalizadas. La diferencia entre el fracaso y el éxito estriba a menudo en la habilidad que despliegue el departamento de relaciones industriales en su trato con el sindicato en todos sus aspectos. Sistemas de información: Los departamentos de personal requieren grandes cantidades de información detallada. Cada vez resulta más evidente que la contribución global del departamento de personal a toda la empresa depende de la calidad de su información. a. Preguntas claves: ¿Qué deberes y responsabilidades son inherentes a cada puesto de trabajo dentro de la compañía? b. ¿Qué conjunto de habilidades posee cada empleado?
REFERENCIAS https://blog.peoplenext.com.mx/descripcion-de-puestos-talento-humano https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2014/04/22/los-objetivos-y-funciones-de-rrhh/ http://recursoshumanos93.blogspot.com/2013/10/desafios-de-la-administracion-de.html https://www.evaluandosoftware.com/gestion-capital-humano/
UNIVERSIDAD AUTONOMA DE NUEVO LEON FACULTAD DE INGENIERIA MECANICA Y ELECTRICA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
ACTIVIDAD FUNDAMENTAL
Recopilación de información práctica y teórica del proceso de
capacitación y presentar un caso que muestre dicho proceso e incluir
los distintos tipos de capacitación
Alberto Sebastian Cantu Benítez 1814309 IMA
M.A.F. FLORES ESPARZA SERGIO OMAR
MARTES, N4-N 10/09/
En la actualidad se le ha dado un papel preponderante a la administración del personal, anteriormente, las empresas que tenían mayor acceso al capital y las innovaciones tecnológicas contaban con mayores ventajas competitivas, sin embargo, en la actualidad esto ha cambiado considerablemente. “Hoy, las compañías que ofrecen productos con la más alta calidad son las que van un paso adelante de la competencia, pero lo único que mantendrá la ventaja de la compañía para el día de mañana es el calibre de la gente que esté en la organización”(Mondey y Noe, 1997, p. 4). De alguna forma, se podría decir que: “el principal desafío de los administradores de recursos humanos es lograr el mejoramiento de las organizaciones de la cual forman parte, haciéndolas más eficientes y más eficaces”(Werther y Davis, 1998, p. 8) a través de administrar mejor los recursos humanos, de aquí que, una buena administración de recursos humanos genera beneficios en el sentido de, que si el talento humano es escaso y valioso, se tiene que crear un ambiente de trabajo atractivo para retener al personal contratado y obtener de él el máximo rendimiento. Administrar el recurso humano es la habilidad que podría marcar la diferencia entre el éxito o el fracaso en la mayoría de las organizaciones. Una gran parte de los ejecutivos actuales y en especial, ejecutivos de áreas productivas, no le dan la importancia debida a la administración efectiva de sus recursos humanos, por lo regular consideran que esta función corresponde solamente al departamento de recursos humanos, de aquí que, muchos de los problemas de una compañía son problemas de personal y por lo regular, no son atendidos hasta que hacen crisis, o cuando ya no es posible postergarlos. Si se quiere desarrollar una organización que pueda crear valor a largo plazo irremediablemente hay que enfocarse en la gente, que crezcan y se desarrollen a la par con la organización.
CLASIFICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
La información recopilada durante el proceso de detección de las necesidades de capacitación, misma a la que se le ha dado por llamar en forma general capacitación, resulta conveniente definirla y/o clasificarla ya sea en capacitación o en desarrollo, porque esto permitirá una mejor coordinación y planeación de la misma, para ello, se da a continuación una breve definición de cada uno de estos términos: Capacitación : es una actividad que debe ser sistémica, planeada, continua y permanente que tiene el objetivo de proporcionar el conocimiento necesario y desarrollar las habilidades (aptitudes y actitudes) necesarias para que las personas que ocupan un puesto en las organizaciones, puedan desarrollar sus funciones y cumplir con sus responsabilidades de manera eficiente y efectiva, esto es, en tiempo y en forma. Desarrollo: se refiere a los conocimientos que se le proporcionan al trabajador con el propósito de prepararlo para responsabilidades futuras, es decir, se tiene detectado que la persona tiene potencial para ocupar mejores puestos, o puestos con mayores niveles de responsabilidades, de tal forma que se capacita a esta persona con el objetivo claro de prepararlo para promociones futuras. Entrenamiento: es la puesta en práctica de los conocimientos adquiridos en las sesiones de capacitación, con el propósito de adquirir o desarrollar habilidades psicomotrices en los trabajadores para desarrollar mejor su trabajo. La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para los puestos futuros, con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia está más en función de los niveles a alcanzar y de la intensidad de los procesos. La capacitación ayuda a los empleados a desempeñar su trabajo actual y los beneficios de ésta pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de la persona y pueden ayudar a desarrollar a la misma para responsabilidades futuras. El desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las responsabilidades futuras con poca preocupación porque lo prepara para ello a más largo plazo o a partir de funciones que puede estar ejecutando en la actualidad.
OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN
Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeño de su trabajo. Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor competitividad y conocimientos apropiados. Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeño de sus puestos tanto actuales como futuros. Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambios científicos y tecnológicos que se generen proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva tecnología. Lograr cambios en su comportamiento con el propósito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa. PROCESO DE CAPACITACION Un factor de gran importancia es que la empresa no debe de considerar al proceso de capacitación, como un hecho que se da una sola vez para cumplir con un requisito. La mejor forma de capacitación es la que se obtiene de un proceso continuo, siempre buscando conocimientos y habilidades para estar al día con los cambios repentinos que suceden en el mundo de constante competencia en los negocios. La capacitación continua significa que los trabajadores se deben encontrar preparados para avanzar, hacia mejores oportunidades ya sea dentro o fuera de la empresa Este proceso se compone de 5 pasos :
- Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos y desempeño
- Diseñar la forma de enseñanza: Aquí se elabora el contenido del programa folletos, libros, actividades. Etc.
- Validación: Aquí se eliminan los defectos del programa y solo se presenta a unos cuantos pero que sean representativos.
- Aplicación: Aquí se aplica el programa de capacitación
- Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa
IMPARTICIÓN O EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Practicamente esto se refiere a la tercera etapa del proceso de la capacitación, la impartición de la capacitación, tal como ha sido planeada. Esto implica realizar una serie de actividades que representan un buen porcentaje de las tareas del responsable de la administración de la capacitación en una empresa, una vez detectadas las necesidades de capacitación, desarrollados los cursos y elaborados los programas, se debe proceder a impartir los cursos diseñados o estructurados, esto implica:
- Decidir a quien contratar o designar a un instructor interno
- Preparar los manuales del curso
- Preparar el material didáctico
- Disponer del equipo necesario, TIC’s por ejemplo.
- Contratar y/o acondicionar el lugar en donde se impartirá el curso
- Coordinar con los jefes de los participantes para que éstos sean programados e informados
- Contratar los servicios de café, refrescos o comidas en caso necesarios
- Coordinarse con el instructor para cualquier apoyo necesario
- Declarar iniciado el evento
- Supervisar la evolución del curso para corregir algun imprevisto
- Designar quien, o realizar personalmente la evaluación
- Preparar y entregar las constancias de participación
- Cerrar el evento
- Realizar los pagos derivados del evento, en su caso
- Realizar los registros estadísticos
- Generar los reportes de los resultados obtenidos Estas son algunas de las actividades típicas que se realizan cuando se pretende impartir un curso de capacitación en una empresa cualquiera, desde luego, podrían variar de una empresa a otra, pero son las más comunes o frecuentes.
La capacitación se suele dividir en tres grandes grupos:
Capacitación para el trabajo Va dirigida al trabajador que va a desempeñar una nueva actividad, ya sea por ser de reciente ingreso o por haber sido promovido o reubicado dentro de la misma empresa. Se divide a su vez en: Capacitación de preingreso. Se hace con fines de selección y busca brindar al nuevo personal los conocimientos, habilidades o destrezas que necesita para el desempeño de su puesto. Capacitación de inducción :Es una serie de actividades que ayudan a integrar al candidato a su puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa, en general. Capacitación promocional. Busca otorgar al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel jerárquico. Capacitación en el trabajo: Es una serie de acciones encaminadas a desarrollar actividades y mejorar actitudes en los trabajadores. Se busca lograr la realización individual, al mismo tiempo que los objetivos de la empresa. Busca el crecimiento integral de la persona y la expansión total de sus aptitudes y habilidades, todo esto con una visión de largo plazo. El desarrollo incluye la capacitación, pero busca principalmente la formación integral del individuo, la expresión total de su persona. REFERENCIAS: https://www.monografias.com/trabajos29/importancia-capacitacion/importancia- capacitacion.shtml
http://www.eumed.net/ce/2011b/jmgl.html https://www.emprendepyme.net/tipos-de-capacitacion.html (caso práctico) https://www.academia.edu/28580246/Tarea_RRHH
CASO PRACTICO
CENTRO DE LIMPIEZA LÓPEZ
Si se le preguntara a Francisca y a su padre, dueños del CENTRO DE LIMPIEZA LOPEZ, cuál es el problema principal en la administración de su empresa, la respuesta sería rápida y concisa: contratar buen personal y capacitarlos. Al principio esta empresa familiar se inició como un conjunto de máquinas lavadoras operadas con monedas que prácticamente no requerían ayuda especializada. La cadena creció a seis establecimientos, cada uno de ellos muy dependientes de gerentes capacitados, limpiadores y planchadores. Los empleados, por lo general, no cuentan más que con una educación a nivel secundario (con frecuencia menos) y el mercado para contratarlos es muy competitivo. Descripción de la situación En un típico fin de semana, aparecen en los periódicos docenas de anuncios de reclutamientos para planchadores experimentados o limpiadores. A todas estas personas, por lo general, se les paga unos seis pesos por hora y cambian de empleo con mucha frecuencia. Preocupados por el tema, Francisca y su padre enfrentan la tarea continua de reclutar, contratar empleados y capacitarlos, de entre un conjunto de individuos que consideran casi nómades por su propensión a mudarse de un empleo a otro. La rotación de personal en sus establecimientos (como en los negocios de muchos de sus competidores) con frecuencia llega a cerca del 400%. "No me hablen sobre planeación de Recursos Humanos y análisis de tendencias" señala Francisca. "Estamos librando una guerra económica y me siento feliz con sólo poder reunir suficientes aspirantes vivos para mantener ocupadas mis trincheras". En el presente, los Centros de Limpieza López no cuentan con políticas o procedimientos de inducción ni capacitación técnica formales, y cree que ésta es una razón por la que las normas que a ella y a su padre les gustaría que los empleados consideraran, por lo general no son seguidas. Algunos casos pueden ilustrar esto. En el trato con los clientes en los mostradores, los López preferirían que se utilizaran ciertas prácticas y procedimientos. Por ejemplo, Todos los clientes deberían ser recibidos con lo que Pedro denomina un “GRAN HOLA”. Que cualquier prenda que reciban, inmediatamente sea inspeccionada para buscar daños o manchas irregulares y poner al cliente sobre aviso, para que no ocurra que el cliente regrese después a recoger la ropa y erróneamente culpe a la tienda de los daños o las manchas poco comunes. Después, las ropas deben ser colocadas en un saco de nylon para separarlas de las de otros clientes. El recibo también tiene que ser
