¡Descarga RECURSOS HUMANS y más Ejercicios en PDF de Relaciones Laborales y Recursos Humanos solo en Docsity!
RECURSOS HUMANS
AVALUACIÓ
• EXAMEN FINAL. 40%. TEST. MÍNIM 4.
• PRESENTACIÓ LECTURES/ARTICLES. 20%. MÍNIM 4.
• TREBALL FINAL. CAS. 20%. MÍNIM 4.
- PROVA PARCIAL. 20% 21/03 O 04/04 (4 afirmacions i s’ha de dir si es vertader o fals i explicar perquè). No elimina matèria.
Les presentacions dels treballs finals són al maig. 15 minuts/grup. Només entregar arxiu presentació (Power, Prezi...). Es pot presentar un vídeo com a presentació.
Correu profe: [email protected]
Despatx 1100, Depart. d’Empresa.
Tutories:
Dilluns de 12h-13h i de 15h-16h.
Dimecres de 9h-11h
Divendres de 12h-13h
Possibles notícies treball
Disparitat salarial entre homes i dones.
Acomiadaments massius.
Formes de contractació.
Important vigilar fonts d’informació. I vigilar no agafar un anunci camuflat en una noticia. Triar notícies de periòdics en anglès (recomanació profe). Fer la presentació en anglès compta més.
TEMA 1. GESTIÓ ESTRATÈGICA DELS
RECURSOS HUMANS.
1. LA DIRECCIÓ DELS RECURSOS EN L’EMPRESA
FUNCIONS I ACTIVITATS
Planificació: cal planificar ja que els errors tenen un cost. Volem minimitzar possibilitats d’error. ■ Quanta gent i tipus, (llicenciats universitaris?...) ■ Com contractar i (procés de contractació requereix diners i temps) ■ Formació (volem formar els treballadors? Qui paga la formació i com es paga?)
Anàlisi de llocs de treball: ■ Què es fa ■ Com i, ■ Per què, ■ Com es pot fer correctament
Cobrir necessitats de RRHH en l’organització. ■ Reclutament, contractació a partir de les demandes que fan els departaments.
Desenvolupar i augmentar potencial dels individus: ■ Formació i ■ Carreres
Avaluació de l’actuació. Medició que condueix a: ■ Ascensos ■ Trasllats
Retribució dels treballadors ■ Valoració del lloc de treball (dins d’una empresa cada persona té una funció diferent…) ■ Contribucions personals i rendiment ■ Efectes sobre: motivació, reclutament (condicions de treball hi influeixen), retenció (aquelles activitats que ens permeten retenir als treballadors a la nostra empresa) exemple: jugadors de futbol.
Salut i higiene en el lloc de treball ■ Accidents i malalties ■ Riscs socials i psicològics (exemple: cas d’una empresa en la que hi havia molts suïcidis, 3 vegades superior a la mitja nacional, perquè l’empresa havia implementat una política de rotació, els treballadors havien d’anar-se desplaçant en llocs diferents)
Gestió estratègica internacional ■ Entendre com gestionar la diversitat ■ Entendre com actuar en un entorn internacional (volem aplicar mateixes polítiques a tots els llocs on operem? Diferents?)
- Perspectiva de grup
- Consonància amb la societat: empreses poden comportar-se de manera diferent segons el lloc on hi ha la societat, s’adapta.
PAPERS ASSIGNATS ALS DEPARTAMENTS DE RRHH Disseny de polítiques que afecten al conjunt de l’organització, integrant-les amb l’estratègia i amb prou poder per implementar-les.
- Implica activitats operatives, de gestió i estratègia. (+senzill)(+complicat)
- Unitat staff, unitat de línia o centres de cost (subunitat d’una empresa que opera per un pressupost).
- Nivell alt en la jerarquia. (Cada vegada el departament de RRHH està a un nivell més alt jeràrquicament)
GESTIÓ ESTRATÈGICA DELS RRHH Tres qüestions fonamentals:
1.Les polítiques de RH no es poden considerar de manera aïllada: són part d’un sistema. Cada una de les polítiques que implementem afecten a les altres variables de recursos humans. Totes les decisions estan interconnectades.
2.Els recursos humans són una forma de capital. S’ha de gastar en treballadors perquè segueixin produint. Si inverteixes en treballadors poden convertir-se en més productius. El treball té característiques semblants al capital.
3.Els RH són una forma de capital difícil de moure o canviar. Les inèrcies són molt fortes. LES FORCES MODULADORES DEL SISTEMA DE RECURSOS HUMANS
1. Estratègia
- L’estratègia de l’empresa es refereix a :
- Quines són les competències centrals (tot allò que l’empresa sap fer, exemple: Google té la capacitat d’innovarcompetència que té l’empresa. Tenir un bon aparat logístic, competència de transport ràpid...)
- Quines són les fonts d’avantatge competitiva? relació que tenim amb els nostres competidors segons el valor que creem. Objectiu: crear més valor que els competidors.
Exemple: tenir una tecnologia que els competidors no tenen, produir un producte que només produeix la nostra empresa, la bona localització, els preus baixos...són av.comp.
- Com es pot sostenir aquesta? Les empreses necessiten sostenir una rentabilitat a llarg termini.
- Quins són els objectius a ll/t? Hi ha empreses familiars que tenen com a objectiu principal l’estabilitat, que l’empresa duri, per això tenen un component de risc baix i això implica moltes coses com el tipo de treballadors que buscaran, els preus... Altres tenen com a objectiu maximitzar beneficis.
- Com s’implementen? En funció dels objectius que té l’empresa, per tant, es pren més risc o menys i això influeix en qui contracta l’empresa, productes que ven...
- Quina és la estructura de l’empresa? Segons si és una empresa centralitzada o descentralitzada. Incentius... 2. Organització del treball i tecnologia de producció
- Localització, proximitat del treballadors hi ha feines on la deslocalització dels treballadors respecte al lloc de treball és possible com per ex: enginyers. Això fa que hi hagi diferències dins l’empresa entre treballadors segons si es treballa físicament al lloc de treball o no.
- Coneixements i habilitats que necessiten els treballadors (s’adquireixen dins o fora de l’empresa? Són genèriques o específiques? -Coneixement genèric: aquell que podem aplicar a diverses empreses, sectors...Exemple: estudiar ADE Coneixement específic: aquell que només serveix per una cosa en concreta. Per exemple: estudiar filologia Això implicarà en com l’empresa tracta al treballador.
- Recíproca Cada treballador aporta unes idees i van posant en comú les idees fins a arribar a una conclusió. Els tres han aportat idees. Si tots han aportat haurien de cobrar igual o diferent? Qui ha generat més valor? Qui ha tancat la idea? Qui l’ha iniciat?
Normalment se sol pagar a tots els treballadors igual ja que tots han participat tant que no es pot distingir.
També es passen les idees entre ells però al cap d’un temps apareixen uns altres treballadors i en desapareixen uns dels inicials. Per tant, cada treballador participa en el
projecte en un moment diferent. Com s’hauria de medir les contribucions? Totes les etapes són igual d’importants?
La distribució dels resultats d’un treballador depèn de dues forces:
- Incertesa
- Habilitats, formació, esforç̧ A més, la distribució depèn del tipus de feina.
¿Qué afecta a la venta de un producto?
Output (Y (^) i)= f (^) i (Esfuerzo (e (^) i), Habilidades(e (^) i), formación(Fi), tecnología (T) (recursos
que da la empresa al trabajador), factor suerte (Ω (^) i), oportunitats i condicions externes (Ω).
Normalmente la empresa paga en función del rendimiento. Lo que termina pasando es que la remuneración del trabajador tiene una parte fija y otra parte variable que depende del esfuerzo (eso hará que el trabajador quiera trabajar más para ganar más. Normalmente la remuneración fija depende de las habilidades y de la formación. La tecnología que estamos utilizando es un factor adicional.
**2. Organització del treball i tecnologia de producció
- Tipologies segons la distribució de resultats i el impacte.**
3. La cultura organitzativa : tots aquells valors o formes de comportament que hi ha dins d’una empresa. És important ja que està molt vinculat amb el grau de compromís que tenen els treballadors a l’empresa. Exemple: hores de treball…
Com aconseguim compromís?
La identitat dels treballadors és molt important ja que ens diu per quines coses cada persona està disposada a fer més coses, més sacrificis. L’objectiu és que l’organització passi a formar part de la teva identitat. L’objectiu és que els treballadors estiguin molt lligats a l’empresa. Això també es fa per crear barreres entre els competidors. Les empreses ho aconsegueixen mitjançant la contractació, mitjançant processos interns (com en la incorporació del treballador a l’empresa, segons què fan els companys de feina...). Un exemple de la cultura dominant seria el fet de que a Amèrica és molt més comú trobar-se amb els companys de feina fora d’hores laborals i en canvi a Europa no s’acostuma a fer.
- Normes de conducta (puntualitat...)
- Actituds de treball
- Valors i supòsits sobre les relacions entre els membres d’una organització.
- Cultura organitzativa/cultura nacional
- Cultura dominant
Exemple 1
Cultura organitzativa de Disney.
- 8 Jungle Cruise skippers fired for “veering from the company’s official script and telling their own jokes to park guests.”Official Disney statement: “We entertain our guests with quality family entertainment and put on performances every day. Our goal is to deliver a consistent quality show daily.”
Uns treballadors s’inventen una part de l’història.
- “A week ago the Disney Co. ordered John Magness, a 65-year-old Navy veteran, to shave off the moustache he has worn for more than 40 years to comply with company grooming rules or be fired from his job as first officer of the Queen Mary, now a Disney tourist attraction in Long Beach, California. He did not shave. He was fired.”
No estava permès portar bigoti i si en portes t’acomiaden.
Això són exemples de cultures dominants ja que tot està molt estipulat. Si no segueixes les normes posades per Disney, ets acomiadat.
Exemple 2
- MIT-cultures nationals
- Except for specific team assignments, assignments must be individual work
- Copying or using outside materials without proper citation and reference is a violation
- Copying another student’s work or allowing your work to be copied is a violation
- Violations are also subject to MIT’s Standards of Academic Integrity, overseen by the MIT Committee on Discipline. Every year dozens of students are brought up on charges before the COD; some are suspended, have their degrees withheld, and have notations on their transcripts
- If you have any questions or doubts, ASK!
Aquesta taula mostra que a vegades tot i parlar el mateix idioma, els treballadors dins d’una mateixa empresa poden no entendre’s.
2. RECURSOS HUMANS I COMPETITIVITAT
Competitivitat: mesura comparativa que ens diu la relació entre els costos i el valor generat per l’empresa. Si aconsegueixo crear més valor que el meu competidor sóc una empresa competitiva.
- Gran importància de la gestió dels recursos humans com a determinants de la competitivitat empresarial.
- Establir els fonaments conceptuals que vinculen els recursos humans amb la capacitat de les empreses per a aconseguir un avantatge competitiu.
- Una empresa és competitiva si:
- Crea més valor que les empreses rivals; si posseeix uns recursos i capacitats que li permetin crear més valor que les empreses rivals
- Té una rendibilitat superior a les seves rivals
- Els recursos humans contribuiran a la competitivitat en la mesura que contribueixin a la creació de valor.
El camí dels recursos humans a la competitivitat
Què entenem per recursos humans (RH)?
- Conjunt de treballadors que constitueixen la plantilla de l’empresa.
- Els RH són no només el col·lectiu de treballadors involucrats en les etapes de producció i venda, sinó també els serveis, en qualitat i quantitat que aquests treballadors aporten al procés en cada cicle productiu.
- Aquests serveis flueixen des d’un estoc conegut com a capital humà.
Capital humà: coneixements i habilitats (estàtiques i dinàmiques), individuals i col·lectives, en un moment en el temps, que posseeixen els membres d’una organització.
El camí dels recursos humans a la competitivitat
La gestió dels recursos humans no difereix molt a la gestió del capital físic. Hi ha depreciació, obsolescència...
- Els treballadors són lliures, poden marxar, no hi ha drets de propietat com a les maquines, a les patents, etc.
- Els treballadors tenen voluntat. objectiu: afectar a la voluntat de les persones perquè treballin el màxim possible.
- En les relacions humanes apareixen elements de dignitat, valors o principis a respectar per sobre de l’eficiència estrictament econòmica. el fet de saber que tenen vacances, les diferències remuneratives… (tot això crea conflictes entre treballadors, i això provocarà costos…).
compta la quantitat física, no mesura la qualitat del producte o servei (que també és molt important).
Cost laboral unitari real (CLUR) : CLU ajustat pel preu de venda com a mesura del valor per al client (benefici percebut pel client).
CLUR= (salari/preu)/productivitat=(w/p)/a=w/(a*p)
- Per valor de vendes les diferències en la competitivitat de dues empreses dependran ara també de les diferències de preus.
- Aquestes diferències només poden existir si existeix diferenciació entre els productes A i B.
L’objectiu és que el CLUR sigui baix (CLUR=quant de barato és un treballador, això no vol dir que el salari d’aquest treballador sigui baix, és en relació a quant genera). Quan CLUR més baix, més competitivitat.
Baixar salaris et fa més competitiu? En principi sí, però baixar salaris també pot fer que baixi la productivitat i per tant, que l’empresa sigui menys competitiva.
Determinants de la productivitat del treball
El vist fins ara es pot considerar com una aproximació a curt termini a la competitivitat a partir dels RH: el treball és l’únic factor de producció.
A llarg termini, la producció final és resultant del treball i del capital.
Aleshores, la productivitat parcial monetària del treball ve determinada per:
✓ L’escala ✓ La intensitat de capital ✓ El preu del producte o servei ✓ El progrés tècnic
L’escala
- L’augment en la mida d’una empresa implica major productivitat del treball sempre que hi hagi rendiments creixents (economies d’escala).
- Límits en els guanys d’escala derivats de costos de coordinació, motivació, etc. Cost unitari
Q* Q
El punto de escala eficiente de producción (es el punto en el que los costes unitarios vuelven a aumentar). Esto pasa porqué empiezan a existir problemas de coordinación dentro de la empresa y eso hace que haya más costes. También aparecen los problemas de incentivos que aparecen cuando se hace difícil la supervisión.
Intensitat de capital
- Més capital per treballador converteix a aquest en més productiu. *TEMA Si Y=F(K,L)K/L
Preu
- Incorpora l’efecte de la diferenciació del producte o servei.
- Hi ha moltes formes d’augmentar el benefici percebut dels consumidors, la majoria intensives en treball. Monopoli= permet que l’empresa pugui maximitzar beneficis, és la situació ideal ja que no hi ha competidors i l’empresa pot decidir preus i quantitat que volen produir. Diferenciació: quan el consumidor percep que el producte és diferent que el de la competència. Per tant, per ells és com si no hi hagués competència. Aquesta diferenciació normalment requereix una intensiva de treball. (exemple: persones que compren roba d’una sola marca)
Progrés tècnic
- El creixement econòmic no es pot explicar només pel creixement en els recursos productius primaris, capital i treball – residu de Solow (factors que no són ni capital ni treball però que atorguen una capacitat competitiva a l’empresa, normalment aquests són intangibles però donen valor a l’empresa). Exemple: la reputació que té una marca.
- Incopora els efectes sobre la productivitat d’actius principalment de caràcter intangible molt lligats als Recursos Humans de l’empresa:
- Innovació tecnològica (Google), Innovació organitzativa (Zara, va aconseguir velocitat entre que es fabricaven nous productes i es podien comprar en tot el món), Acumulació de capital humà...
- Coneixement, Servei, Reputació de qualitat (exemple: rentadores caríssimes), Cultura (Apple, persones que només volen comprar productes d’aquesta marca. També hi ha el cas d’empreses que reciclen i tal, la gent vol comprar aquesta marca perquè els agrada com funcionen), Know-how, Capacitat innovació
TAULA: països amb productivitat baixa acostumen a ser països pobres i a l’inversa.
Conclusions
Els RH contribueixen a la competitivitat de l’empresa en la mesura en que la relació entre la seva productivitat monetària i el seu cost és més favorable.
Si la valoració del producte del venedor és superior al seu cost, es produirà i si la valoració del consumidor és superior al seu preu, el consumidor comprarà el producte. (mercat perfecte, no hi ha risc).
Però a la realitat no és així ja que hi ha algú que té un avantatge informatiu en la transacció. (exemple: quan compres un cotxe de segona mà, el comprador no sap si el cotxe s’ha utilizat molt (i el seu valor és alt) i en canvi el venedor si que ho sap. Un dels dos no sap quina és la qualitat real del producte. Això es diu situació de selecció adversa. La diferència informativa està abans de la compra del producte.
Una altra situació seria (exemple: si el profe dóna una beca a una noia perquè analitzi dades i després aquesta noia no compleix com hauria). Aquesta situació es diu risc laboral i moral. Amb la gent jove encara és més complicat prendre aquest risc ja que no tenen currículum i això genera incertesa.
Podem fer contractes complets o incomplets (on es diu simplement què es paga i es deixen moltes coses obertes segons les coses que passen). La majoria d’empreses funcionen amb aquest tipus de contracte.
Mercat pur
- “El treball és un servei que s’intercanvia com un altre qualsevol”.
Mercat imperfecte
Les prediccions del ‘mercat pur’ contrasten amb l’evidència empírica sobre la rigidesa (sobretot a la baixa) dels salaris.
La teoria dels salaris d’eficiència explica aquesta rigidesa en un context de mercats imperfectes amb informació asimètrica entre els agents.
Contracte incomplet
El ‘contracte o la relació d’ocupació’ defineix una prestació de serveis en la que l’empleat, realitza un treball en benefici de l’empleador, a canvi d’una contrapartida i sota les següents condicions:
A) L’empleador en general és qui decideix sobre la tasca a realitzar contracte incomplet: defineix el marc general de la relació, però és ambigu sobre les accions a realitzar.
- Pel poder que té de completar el contracte, diem que l’empleador té autoritat sobre l’empleat. L’empleat és lliure d’abandonar la relació.
B) Incertesa respecte a les contingències que es presentaran en el futur.
- Això fa important la capacitat d’adaptació de forma flexible i correcta a les contingències que es presentin.
C) Hi ha beneficis derivats de convertir la relació d’ocupació en estable i a llarg termini:
- Es fomenta l’aprenentatge específic.
- Es redueixen costos de formació i contractació.
- Es facilita el coneixement de l’empleador sobre les habilitats de l’empleat. D) Amb el pas del temps s’acumulen recursos específics a la relació, i per tant es redueix la influència dels mercats externs en el desenvolupament de la relació. Conclusions L’estudi econòmic de la relació d’ocupació està lluny del model de mercat pur: ✓ Asimetries en la informació ✓ Caràcter incomplet del contracte ✓ Relació idiosincràtica ✓ Confiança
