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La Dirección de RR.HH puede definirse como…
Conjunto de decisiones adoptadas para conseguir las personas adecuadas para llevar a cabo la estrategia empresarial; para dotarlas de las competencias que necesita la empresa tanto actualmente como en el futuro y, finalmente, para conseguir que las personas se sientan involucradas en la organización y motivadas para lograr los objetivos empresariales.
1. ENFOQUES
A partir de esa definición se distinguen 2 enfoques:
La dirección de RRHH:
Centrada en las prácticas más adecuadas para lograr los objetivos actuales de la organización Principales prácticas: proceso de selección y formación.
La Dirección Estratégica de RRHH:
Considera a las personas de la organización (capital humano) como un recurso valiosos que puede ser fuente de ventaja competitiva sostenible (factor diferenciador).
No todas las decisiones del área de RRHH son estratégicas:
La gestión de RRHH: Tiene como objetivo trasladar las directrices de la dirección estratética de RRHH en acciones y medidas concretas.
OTRAS PRÁCTICAS DE RRHH: La Administración laboral - Las relaciones laborales - La salud laboral.
2. OBJETIVO DE LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH:
La función de dirección de recursos humanos tiene como objetivo:
- Proporcionar, en todo momento, las personas que la empresa necesita;
- Con el nivel de conocimientos, habilidades, actitudes y motivación necesarios;
- Para que la empresa consiga los objetivos marcados en la estrategia empresarial - Tanto en el momento actual como en el futuro.
1. LAS FUNCIONES DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS:
CAPTACIÓN : es conseguir el número de personas necesarias para cubrir los puestos de trabajo que existen en la organización y con las competencias que se requieren para desempeñar, eficientemente, esos puestos. Reclutamiento,selección, orientación.
MOTIVACIÓN: consiste en lograr el compromiso de los empleados con la organización.
FORMACIÓN : proceso orientado a adquirir, modificar, mantener y desarrollar las competencias de los recursos humanos que la empresa necesita para llevar a cabo su estrategia, tanto en el momento actual como en el futuro.
1.1. 1. RECLUTAMIENTO.
RECLUTAMIENTO EXTERNO. La empresa ocupa los puestos de trabajo existentes, contratando a personas que aún no trabjan en la empresa.
RECLUTAMIENTO INTERNO. La empresa ocupa los puestos vacantes con personas que ya pertencen a la empresa.
¿Reclutamiento externo o interno? Existencia o no del candidato idóneo en la empresa
Políticas de Recursos humanos que la empresa desea fomentar
De los costes. económicos y de tiempo - que la empresa pueda asumir en cada caso Que la empresa necesite nuevas ideas o perspectivas
Ambas formas de reclutar candidatos presentan ventajas e inconvenientes
2.1. 2. LA SELECCIÓN.
El proceso de selección debe realizarse teniendo en cuenta:
- El conocimiento y las habilidades del candidato.
- La capacidad de seguir desarrollando conocimiento y habilidades en el futuro.
Se puede hacer una preselección: Primera criba para elegir a los candidatos finales.
2.1. 2. LA SELECCIÓN.
ENTREVISTAS
PRUEBAS PSICOTÉCNICAS
PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS
T écnicas y pruebas DINÁMICAS DE GRUPO Y JUEGOS DE EMPRESA
PRUEBAS MÉDICAS Y FÍSICAS
Programas de Orientación.
Toda formación cuyo objetivo es la integración de las personas en la empresa, en sus departamento y en su puesto de trabajo.
Suele ser la primera formación que reciben.
Es importante también para empleados reubicados.
Programas de Entrenamiento
Toda formación encaminada a proporcionar a las personas las competencias necesarias para desempeñar con eficacia y eficiencia el cargo actual.
Programas de Desarrollo:
Proceso formativo que persigue el incremento general de las competencias de las personas a través del aprendizaje.
El objetivo es proporcionar a las personas competencias que sobrepasan las exigidas por el cargo actual y lo preparan para asumir funciones más complejas, numerosas o de mayor responsabilidad, y para el desarrollo de su carrera profesional.
La frontera entre el entrenamiento y el desarrollo no es tajante, sin embargo:
- El entrenamiento produce efectos en el c/p y su propósito es definido y concreto.
- El desarrollo tiene un tiempo de respuesta más largo y un propósito más genérico.
3.EL SISTEMA DE APOYO A LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Las funciones de apoyo o funciones instrumentales son necesarias y sirven para mejorar la toma de decisiones, ejecución y control de las funciones principales de la dirección de recursos humanos.
3. 1. LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
Consiste en medir y evaluar la eficacia y la eficiencia con la que un empleado cumple con los requisitos que le exige su puesto (lo bien que realiza su trabajo).
También incluye comunicar a los empleados el feedback sobre su desempeño y la elaboración de planes para mejorarlo.
Evaluación de resultados: eficacia del trabajador (evaluación cuantitativa).
Evaluación de actitudes o del comportamiento: forma en la que el trabajador realiza su trabajo (evaluación cualitativa y subjetiva).
Evaluación del potencial: desempeños superiores a la media y capacidad de aprendizaje.
- 2. LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
Tiene como objetivo anticipar las necesidades de empleados que la empresa tendrá en el futuro tanto en cantidad como en calidad.
La planificación de los recursos humanos debe cumplir una doble función:
Ajustar la plantilla a las necesidades de la empresa : Estudiar las bajas que se producirán en el futuro así como las necesidades derivadas de la creación de nuevos puestos, y establecer un plan para cubrirlos.
Desarrollar las competencias de las personas para avanzar hacia la consecución de los objetivos : Enfoque basado en la dirección estratégica de los RRHH que pretende el desarrollo de empleados más flexibles y polivalentes, y por tanto, más valiosos, que actúen como motor de cambio en la organización.
3. LOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Conjunto de datos, medios y personas que se dedican a recopilar, almacenar y analizar información relevante acerca de los empleados de una organización.
El objetivo es conocer la situación y evolución de los factores sobre los que se han apoyado las principales decisiones acerca de los recursos humanos, para identificar causas de éxito y fracaso de las acciones realizadas.
La mayoría de las empresas utilizan sistemas de información informatizados.
