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L’economia del personale in mercati del lavoro non
competitivi
L’economia del personale analizza le problematiche riguardanti la gestione degli occupati all’interno dell’impresa. Tutte le imprese operano all’interno del mercato del lavoro, ed il funzionamento di tale mercato ha importanti riflessi sui problemi legati alla gestione del personale. Il particolare punto di vista con cui il presente libro affronta lo studio dell’economia del personale è basato su due proprietà fondamentali del mercato del lavoro. I due concetti chiave sono i seguenti:
- i mercati del lavoro sono imperfetti e le posizioni lavorative sono associate a rendite;
- le istituzioni del mercato del lavoro interagiscono con le politiche del personale. In paticolare,
— i salari sono in parte stabiliti indipendentemente dalla relazione impresa-lavoratore (si pensi ai minimi salariali e ai contratti collettivi) — le politiche di licenziamento sono legate ad un’estesa e vincolante legislazione in materia di protezione dell’impiego.
Il punto di vista tradizionale - che vorrebbe un mercato del lavoro perfettamente competitivo
- non risulta adeguato a descrivere il funzionamento di un mercato del lavoro imperfetto. In un mercato del lavoro concorrenziale, il salario è interamente determinato dalle forze di mercato, ed il binomio impresa-lavoratore non ha alcun margine di controllo sul suo ammontare. Inoltre, in un mercato perfettamente competitivo i lavoratori sono indifferenti tra lavorare per una determinata impresa o per qualcun altro. Il risultato è un salario d’equilibrio completamente flessibile che, in caso di fluttuazioni di mercato, tende ad aggiustarsi coerentemente con il mutare delle condizioni economiche.
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Tale processo risulta invece assai diverso se il mercato del lavoro è imperfetto. Quando il mercato del lavoro non è perfettamente competitivo, le posizioni lavorative sono infatti associate ad una rendita ed il lavoro apporta un certo surplus sia all’impresa che al lavoratore. In altre parole, sia l’impresa che il lavoratore stanno meglio quando sono legati da un rapporto di lavoro piuttosto che quando sono separati, e quando tale rapporto viene improvvisamente ad interrompersi, entrambe le parti ne risultano in qualche misura danneggiate. Il surplus può essere pensato come un introito aggiuntivo di cui le parti godono quando si trovano insieme. Tale beneficio aggiuntivo deve essere suddiviso tra impresa e lavoratori. L’insieme di queste osservazioni ci porta al problema della determinazione dei salari, una delle tematiche fondamentali delle politiche in materia di personale. In questo libro analizziamo tre diverse modalità attraverso cui il salario può essere determinato: ad opera dell’impresa, come risultato della contrattazione salariale tra impresa e lavoratore ed, infine, come risultato di accordi indipendenti rispetto alle decisioni dell’impresa e del lavoratore, ovvero tramite accordi collettivi. Nel corso del libro, queste tre diverse ipotesi verranno usate in modo intercambiabile. In un mercato del lavoro imperfetto i salari tendono inoltre ad essere rigidi, e non rispondono completamente alle fluttuazioni di mercato. Questo implica che le imprese devono utilizzare altri strumenti (oltre agli aggiustamenti salariali) per far fronte ai cambiamenti di condizione economica. E quando i prezzi sono difficilmente modificabili, alle imprese non resta che adattare le quantità prodotte. La difficoltà scaturisce dal fatto che, in un mercato del lavoro imperfetto, interrompere un rapporto di lavoro può risultare tutt’altro che semplice. Ciò avviene a causa di una legislazione di protezione dell’impiego estesa e vincolante. La prossima sezione formalizza in modo rigoroso i concetti introdotti in questo capitolo, mentre la sezione 2.2 discute brevemente la natura delle istituzioni del mercato del lavoro accennate nel presente paragrafo.
2.1 Il posto di lavoro in un mercato imperfetto
- Il posto di lavoro è definito come la combinazione tra impresa e lavoratore nell’ambito di un contesto produttivo. Immaginiamo in particolare che l’incontro impresa-lavoratore sia già avvenuto, e focalizziamo la nostra attenzione sulla singola posizione lavorativa piuttosto che sull’impresa.
- Il Valore della Produttività è y. y indica il valore del prodotto che si ottiene quando l’impresa e il lavoratore si impegnano nella produzione, ed è misurato in Euro. Possiamo pensare ad y come al ricavo derivante dal lavoro, cosicché y è pari alla quantità di output prodotta per il prezzo dell’output. y corrisponde anche al valore del prodotto marginale del lavoro.
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totale, che risulta dunque essere espressione del valore associato ad una determinata posizione lavorativa.
- MERCATO DEL LAVORO PERFETTAMENTE COMPETITIVO:
— In un mercato del lavoro perfettamente competitivo, dal lavoro non deriva alcun extra profitto. Questo implica che quando il mercato del lavoro è competitivo e le forze del mercato operano in assenza di ostacoli, il surplus totale è pari a zero: S = 0 y = v — Il lavoratore riceve un salario esattamente pari al prodotto maginale w = y — Il lavoratore è indifferente tra lavorare per l’impresa e la sua alternativa migliore w = v Discutiamo le conseguenze di tali risultati. La combinazione lavoratore-impresa genera un valore, derivante dal prodotto del lavoro, uguale a y. In un mercato competitivo tale valore y equivale esattamente al salario, tanto che possiamo dire che il lavoratore è il solo beneficiario residuale del prodotto marginale generato dal suo lavoro. Tuttavia, il lavoratore non beneficia di alcun surplus, poiché il salario risulta uguale anche al valore dell’uso alternativo che il lavoratore potrebbe fare del suo tempo (qui chiamato v). Anche l’impresa, da parte sua, percepisce profitti nulli, poiché il ricavo marginale del prodotto è esattamente uguale al salario.
- MERCATO DEL LAVORO IMPERFETTO CON SALARI STABILITI DALLE IMPRESE
— In un mercato del lavoro imperfetto, il lavoro permette di ricavare un surplus S > 0 S = y − v y > v Un modo alternativo per esprimere lo stesso concetto è dire che in un mercato del lavoro imperfetto esistono delle rendite. Il meccanismo competitivo non è quindi sufficiente ad eliminare questo surplus, e le combinazioni impresa-lavoratore possono beneficiare di rendite.
2.1 Il posto di lavoro in un mercato imperfetto 7 — Se il mercato del lavoro è imperfetto e l’impresa può liberamente stabilire il salario, essa fisserà il salario in modo da massimizzare i propri profitti. Nel fare questo, l’impresa ha interesse a scegliere un salario che sia il più basso possibile, ma deve al contempo tener conto dell’opzione esterna del lavoratore. In altre parole, il lavoratore ha il seguente vincolo di partecipazione: w ≥ v La condizione implica che il lavoratore accetterà di lavorare per l’impresa finché il suo salario sarà maggiore della sua opzione esterna. Il problema può essere formalizzato nel seguente modo:
MaxwSπ = y − w s.t. w ≥ v Ciò implica che in questo caso il salario scelto sarà w = v
E l’impresa realizzerà profitti positivi uguali a Sπ = y − v
- MERCATO DEL LAVORO IMPERFETTO CON DIVISIONE DEL SURPLUS
— Come abbiamo già definito, in un mercato del lavoro imperfetto il lavoro permette di ricavare un surplus S > 0 y > v
— Assumiamo ora che il surplus sia suddiviso tra impresa e lavoratore, e che il lavoratore ottenga una frazione β del surplus totale
wβ = v + βS wβ = v + β(y − v) wβ = (1 − β)v + βy I salari sono pari alla somma dell’utilità alternativa più una frazione β del surplus to- tale. Pochi passaggi di algebra mostrano che il salario può essere scritto come la media ponderata tra l’opzione esterna v e la produttività marginale y, con pesi collegati alla frazione β
2.2 I vincoli del salario minimo e il tasso di adesione sindacale 9
bensì de facto. Spesso, infatti, le politiche per favorire l’occupazione giovanile consentono ai datori di lavoro di pagare salari più bassi ai giovani lavoratori o abbassano gli oneri sociali a loro carico. In alcuni paesi esistono dei differenziali tra i livelli minimi di salario legati a specifiche caratter- istiche dei lavoratori. Ad esempio, il salario minimo può aumentare al crescere dell’esperienza del lavoratore e del suo livello di qualificazione oppure in relazione alla sua situazione famigliare. Il salario minimo può inoltre essere o meno indicizzato all’inflazione, anche se ormai il meccanismo dell’indicizzazione esiste solamente per un ristretto numero di paesi dell’OCSE. Le modalità di fissazione del salario minimo cambiano anche in relazione a due meccanismi fondamentali. In alcuni paesi, il salario minimo è stabilito in modo unilaterale dal governo, in altri, invece, è il risultato della negoziazione tra rappresentanze sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro. Nonostante le considerevoli differenze che abbiamo rilevato, si può provare a comparate i salari minimi dei diversi paesi mettendoli a confronto con misure del salario medio nazionale. Tale rap- porto (a cui spesso ci si riferisce con il nome di Indice di Kaitz) dipende dalle modalità con cui sia il numeratore (il salario minimo) che il denominatore (il salario medio) sono misurati. In princi- pio, il fatto di usare il salario mediano anziché quello medio consentirebbe una migliore stima del denominatore, poiché tale valore tiene conto anche della dispersione dei redditi. Una speciale atten- zione dovrebbe inoltre essere posta nel scegliere la più appropriata misura di reddito, dalla quale dovrebbero essere esclusi pagamenti straordinari o premi. Oggi esistono indici dei salari minimi per la maggior parte dei paesi OCSE e sono comunemente considerati salari minimi generosi quelli per cui l’indice di Kaitx assume valori superiori al 60%, come in Francia e in Belgio, mentre sono considerati bassi i salari minimi di paesi nei quali l’indice è pari circa al 30% (Spagna, Repubblica Ceca). In un mercato del lavoro imperfetto, i sindacati giocano un ruolo fondamentale nella determi- nazione dei salari. Esistono vari modi per valutare l’impatto dei sindacati sul mercato del lavoro. Il primo modo per analizzare la loro importanza consiste nel fare riferimento al tasso di adesione, ovvero la quota di lavoratori iscritti ad un sindacato. La Tabella 2.1 suggerisce che il tasso di adesione è molto maggiore in Europa che negli Stati Uniti: infatti, il 44% dei lavoratori europei è iscritto ad un sindacato, mentre negli Stati Uniti tale percentuale arriva solo al 14%. In realtà, in alcuni paesi dell’Europa continentale il tasso di adesione sindacale non è partico- larmente alto e, forse sorprendentemente, esso appare addirittura maggiore negli Stati Uniti che in Francia. Com’è possibile un tale risultato, quando la maggioranza delle persone pensano alla Francia come al regno dello sciopero generale! In realtà, per valutare correttamente l’importanza dei sindacati è necessario considerare anche il grado di copertura sindacale, e cioè la percentuale di lavoratori il cui salario è stato negoziato da una rappresentanza sindacale. Mentre negli Stati Uniti la differenza tra tasso di adesione e copertura sindacale non è molto accentuata, per paesi
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come Francia, Germania e Italia il livello di copertura sindacale è all’incirca del 90%. Questo sig- nifica che in Europa nove lavoratori su dieci percepiscono un salario che è stato negoziato dalle organizzazioni sindacali, anche se in realtà solo quattro su dieci sono effettivamente membri di un sindacato. La Tabella 2.1 sintetizza invece alcune informazioni sul grado di centralizzazione della contrattazione collettiva, ovvero sul livello al quale i contratti vengono negoziati. Mentre negli Stati Uniti la contrattazione si svolge nella maggioranza dei casi a livello d’impresa, in Europa essa ha luogo soprattutto a livello di settore. Dal punto di vista del mercato del lavoro, delle forti organizzazioni sindacali hanno effetti negativi sul costo del lavoro, e possono, in ultima analisi, ridurre l’occupazione. Tuttavia, i sindacati possono anche giocare un ruolo chiave per la società, incoraggiando i lavoratori a migliorare il proprio morale e la propria produttività.
2.3 I regimi di protezione dell’impiego
Il regime di protezione dell’impiego (RPI) è una delle più importanti istituzioni del mercato del lavoro. Con tale definizione ci riferiamo all’insieme di norme e procedure che devono essere rispettate in caso di licenziamento o di esubero di lavoratori. In quasi tutti i paesi, i RPI obbligano i datori di lavoro a pagare al lavoratore un indennizzo monetario in caso di interruzione anticipata di un contratto di lavoro a tempo indeterminato. Inoltre, sia in caso di licenziamenti individuali che collettivi, la legge prevede il rispetto di complesse procedure. Infine, in alcuni paesi, la decisione finale sulla legittimità di un licenziamento può dipendere dal giudizio di un tribunale. Dal punto di vista dell’analisi economica, è importante notare come la decisione interrompere un rapporto di lavoro non coinvolga esclusivamente il lavoratore e/o il datore di lavoro, ma possa implicare la partecipazione di un tribunale, al quale viene chiesto di valutare la validità legale del licenziamento. Le più tradizionali forme di RPI sono l’indennità di licenziamento e il preavviso obbligatorio. L’indennità di licenziamento consiste in un trasferimento monetario a favore del lavoratore, che l’impresa paga quando decide di mettere fine al rapporto di lavoro. Il preavviso obbligatorio con- siste in un periodo di tempo di durata determinata concesso al lavoratore prima che il licenziamento diventi effettivo. E’ da notare, inoltre, che sia l’indennità di licenziamento che il preavviso obbli- gatorio fanno parte di quel minimo comune denominatore di regole e garanzie di pagamento che vengono applicate a tutti i rapporti di lavoro, indipendentemente dal fatto che essi siano disci- plinati o meno da contratti collettivi di lavoro. Al di là di tali garanzie obbligatorie, i contratti collettivi possono intervenire stabilendo più generose indennità di licenziamento a carico delle im- prese che licenziano. Tuttavia, tali clausole particolari, benché importanti, non verranno prese in considerazione nel presente lavoro. Un’altra importante dimensione dei RPI sono le procedure amministrative che devono essere seguite prima che il licenziamento diventi effettivo. Nella maggioranza dei paesi, il datore di lavoro
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Sarebbe interessante avere un’analisi comparata e misurare il costo medio di un licenziamento nei diversi paesi. Sfortunatamente, non in tutti i paesi esiste una misurazione omogenea di tali costi che li renda confrontabili con il salario medio nazionale. Per risolvere tale difficoltà e poter comunque effettuare confronti internazionali dei regimi di protezione dell’impiego, gli economisti sono soliti usare il cosiddetto metodo delle “gerarchie delle gerarchie”. Tale metodo consiste nell’assegnare a ciascun paese un certo valore (diciamo tra 1 e 6) per ogni singola componente del regime di protezione dell’impiego in vigore. In questo modo, valori totali elevati denotano regimi di protezione più rigidi. Considerando invece la media delle numerose componenti, è possibile ottenere una misura sintetica della rigidità del RPI. Tali indicatori di sintesi, originariamente stimati solo per i paesi OCSE, sono oggi disponibili anche per le Economie di Transizione e per i paesi dell’America Latina. Allo scopo di ottenere un indicatore sintetico della rigidità di un paese, è necessario considerare simultaneamente a) la rigidità della normativa in materia di licenziamenti individuali nel caso di lavoratori assunti con contratti a tempo indeterminato, b)nel caso di lavoratori assunti con contratti a termine e c) la rigidità della normativa in materia di licenziamenti collettivi. La media di queste tre misure permette di ottenere l’indicatore di sintesi. Ovviamente, ciascuna di queste tre misure è ottenuta, a sua volta, dalla media di alcune altre sotto-misurazioni. Si consideri, ad esempio, l’indicatore riguardante i licenziamenti individuali di lavoratori assunti con contratti a tempo indeterminato. Tale valore è ottenuto dalla media di altri quattro sotto-indici: 1) la complessità delle procedure amministrative,
- la durata del periodo di preavviso, 3) l’ammontare dell’indennità di licenziamento, 4) la severità con cui le norme vendono applicate (il ruolo più o meno importante dei giudici nelle controversie in materia di lavoro). Risulta dunque chiaro che per costruire un indicatore sintetico è necessario prendere in considerazione un elevato numero di dimensioni. La Tavola 2.2 mostra la posizione relativa di sei diversi paesi. Gli Stati Uniti risultano essere il paese più flessibile, mentre i RPI appaiono molto più rigidi in paesi come Italia, Spagna e Ger- mania. La Tabella ci mostra anche il livello di rigidità dei RPI negli anni ’80, permettendoci di osservare l’evoluzione nel tempo della regolamentazione in materia di licenziamenti. Considerando unicamente i contratti “regolari”, la Tabella mette chiaramente in evidenza come gli stati europei abbiano apportato alla disciplina dei licenziamenti solo cambiamenti marginali. Di fatto, il livello di protezione per questa tipologia di contratti è praticamente inalterato. Al contrario, la regola- mentazione dei contratti a termine è stata alleggerita nella maggior parte dei paesi europei. Questi indicatori sono senza dubbio assai utili per l’analisi economica, dal momento che sono spesso impiegati per testare empiricamente le previsioni dei modelli economici. Tuttavia, è impor- tante ricordare le ragioni per cui tali indicatori sono in realtà imperfetti. Innanzi tutto, è molto difficile ricavare serie storiche di questi indici. In secondo luogo, il metodo della “gerarchia delle gerarchie” assegna lo stesso peso ai vari sotto-indicatori dei RPI. A tale proposito, un problema
2.4 Per approfondire 13
aggiuntivo consiste nel fatto che tali sotto-indicatori si riferiscono a caratteristiche dei RPI simili e reperibili in tutti i paesi, mentre tendono ad ignorare specifiche normative nazionali. Infine, è molto difficile ottenere misure riguardanti il grado di severità nell’applicazione delle norme. E’ verosimile che alcuni paesi siano dotati di norme molto rigide che sono in realtà applicate in modo poco severo, mentre è possibile che in altri paesi, apparentemente flessibili, le norme esistenti siano applicate con estremo rigore
TABLE 2.1. Adesione sindacale e istituzioni che determinano i salari in diversi paesi Adesione a^ Copertura b^ Centralizzazione c Francia 9.1 95.0 2. Germania 29.0 92.0 2. Spagna 21.1 78.0 2. Italia 23.7 82.0 2. Stati Uniti 14.3 18.0 1. Giappone 24.0 21.0 1. Unione Europea a 43.1 82.3 1. b Percentuale di lavoratori appartenenti ad un’organizzazione sindacale c Percentuale di lavoratori il cui salario è negoziato da un’organizzazione sindacale Grado di centralizzazione della contrattazione. 1 a livello d’impresa, 3 centrale Fonte: O e cd , 1 9 9 9
TABLE 2.2. Rigidità del regime di protezione dell’impiego in diversi paesi Occupazione regolare Occupazione temporanea Indice generale Anni 80 Anni 90 Anni 80 Anni 90 Anni 80 Anni 90 Francia 2.3 2.3 3.1 3.6 2.7 3 Germania 2.7 2.8 3.8 2.3 3.2 2. Spagna 3.9 2.6 3.5 3.5 3.7 3. Italia 2.8 2.8 5.4 3.8 4.1 3. Giappone 2.7 2.7 Eˇ 2.1 Eˇ 2. Stati Uniti 0.2 0.2 0.3 0.3 0.2 0. Unione Europea c 2.5 2.3 2.9 2.2 2.7 2. Grado di centralizzazione della contrattazione. 1 a livello d’impresa, 3 centrale Fonte: O e cd , 1 9 99
2.4 Per approfondire
Abowd J. M., Kramarz F., Margolis D. N., e T. Philippon, (2000), The Tail of Two Countries: Minimum Wage and Employment in France and the United States, IZA working paper. Boeri, T., (1999), Enforcemente of employment security regulations, on the job search and un- employment duration. EUropean Economic Review, 43, 65- Garibaldi, P. and Violante, G., (2006), The employment Effects of Severance Paymeynts with Wage Rigidities, Economic Journal, in via di pubblicazione. Ichino, P. (1996), Il lavoro e il mercato, Mondadori: Milano. OECD, (1998), Employment Outlook Organization for Economics Development, Paris
