SOLUCIÓN EJERCICIO OBLIGATORIO 2 | Ejercicios de Derecho Laboral

13.520 - DRET DEL TREBALL INDIVIDUAL II

Semestre Feb – Jun22

Unitat 2

Prova d’avaluació contínua - PAC 2

SOLPAC 2

Enunciats de la PAC

Apartat I)

Una empresa que es regeix pel conveni col·lectiu estatal de d’empreses de consultoria, estudis de mercat i

opinió (Codi núm. 99001355011983) es troba davant les següents situacions:

1) El Pau ha estat escollit regidor de l’Ajuntament del seu poble. Tot i que el càrrec electe és compatible

amb la seva feina, cada vegada més s’absenta del seu lloc de treball, la qual cosa provoca problemes

organitzatius.

Exposeu, d’acord amb les previsions del conveni col·lectiu i la normativa vigent si l’empresa pot obligar

al treballador a gaudir d’una excedència forçosa i quins efectes comporta en el contracte de treball.

La solució a aquesta qüestió la trobem a l’article 22 apartat c) del Conveni, que reprodueix la causa legal

prevista a l’Estatut dels Treballadors. Concretament, l’exercici d’un càrrec públic pot donar dret a gaudir d’un

permís retribuït en els termes que estableix l’article 37.3 d) ET o d’una excedència forçosa en els termes de

l’article 46.1 ET.

L’empresari pot passar al treballador a aquesta situació, quan els permisos retribuïts comportin una absència al

treball del 20% de les hores laborables en un període de tres mesos.

En cas de que l’empresa opti perquè el treballador passi a l’excedència forçosa, se suspendria el contracte de

treball i, per tant, cessarien les obligacions recíproques de treballar i abonar el salari.

A més, aquesta classe d’excedència dona dret a la reserva del lloc de treball i al còmput de l’antiguitat. Un cop

cessi el treballador en l’exercici del càrrec públic, haurà de demanar el reingrés en el termini d’un mes.

2) La Joana ha iniciat un procés d’IT per malaltia comuna durant el període de prova del seu contracte de

treball i vol conèixer si el conveni col·lectiu preveu alguna millora durant la vigència d’aquest procés.

Indiqueu quins efectes comporta en el contracte de treball la declaració d’incapacitat temporal, tenint en

compte que la treballadora està en període de prova i quines obligacions té l’empresa en l’abonament

del subsidi.

D’acord amb l’art. 45.1 c) de l’ET, la incapacitat temporal és causa de suspensió del contracte de treball i

comporta l’exoneració de les recíproques obligacions de treballar i abonar el salari (apartat 2). Igualment,

comporta el dret a reserva del lloc de treball (art. 48.1 ET) i a prestacions de seguretat social (art. 171 LGSS) si

reuneix les condicions.

Pel que fa al conveni col·lectiu, l’article 26 garanteix una millora de les prestacions, consistent en l’abonament

d’un complement d’IT des del cinquè dia de la baixa, a les malalties de més de 30 dies de durada, que

garanteixin el 100% del sou durant un termini màxim de 12 mesos.

Respecte el període de prova, durant la IT el seu còmput s’interromp , sempre i quan s’hagi pactat

expressament que el seu còmput s’interromp durant aquesta situació (art. 10.3 CC, i art. 14.3 ET) .

3) Un altre treballador ha esgotat el període màxim d’IT per contingències comunes i un cop es reincorpora

al seu lloc de treball, sol·licita gaudir de les vacances corresponents a l’any 2021 i a l’any 2022. Va

Vista previa parcial del texto

¡Descarga SOLUCIÓN EJERCICIO OBLIGATORIO 2 y más Ejercicios en PDF de Derecho Laboral solo en Docsity!

Semestre Feb – Jun 22 Unitat 2

Prova d’avaluació contínua - PAC 2

SOLPAC 2

Enunciats de la PAC Apartat I) Una empresa que es regeix pel conveni col·lectiu estatal de d’empreses de consultoria, estudis de mercat i opinió (Codi núm. 99001355011983 ) es troba davant les següents situacions:

El Pau ha estat escollit regidor de l’Ajuntament del seu poble. Tot i que el càrrec electe és compatible amb la seva feina, cada vegada més s’absenta del seu lloc de treball, la qual cosa provoca problemes organitzatius. Exposeu, d’acord amb les previsions del conveni col·lectiu i la normativa vigent si l’empresa pot obligar al treballador a gaudir d’una excedència forçosa i quins efectes comporta en el contracte de treball. La solució a aquesta qüestió la trobem a l’article 22 apartat c) del Conveni, que reprodueix la causa legal prevista a l’Estatut dels Treballadors. Concretament, l’exercici d’un càrrec públic pot donar dret a gaudir d’un permís retribuït en els termes que estableix l’article 37.3 d) ET o d’una excedència forçosa en els termes de l’article 46.1 ET. L’empresari pot passar al treballador a aquesta situació, quan els permisos retribuïts comportin una absència al treball del 20% de les hores laborables en un període de tres mesos. En cas de que l’empresa opti perquè el treballador passi a l’excedència forçosa, se suspendria el contracte de treball i, per tant, cessarien les obligacions recíproques de treballar i abonar el salari. A més, aquesta classe d’excedència dona dret a la reserva del lloc de treball i al còmput de l’antiguitat. Un cop cessi el treballador en l’exercici del càrrec públic, haurà de demanar el reingrés en el termini d’un mes.
La Joana ha iniciat un procés d’IT per malaltia comuna durant el període de prova del seu contracte de treball i vol conèixer si el conveni col·lectiu preveu alguna millora durant la vigència d’aquest procés. Indiqueu quins efectes comporta en el contracte de treball la declaració d’incapacitat temporal, tenint en compte que la treballadora està en període de prova i quines obligacions té l’empresa en l’abonament del subsidi. D’acord amb l’art. 45.1 c) de l’ET, la incapacitat temporal és causa de suspensió del contracte de treball i comporta l’exoneració de les recíproques obligacions de treballar i abonar el salari (apartat 2). Igualment, comporta el dret a reserva del lloc de treball (art. 48.1 ET) i a prestacions de seguretat social (art. 171 LGSS) si reuneix les condicions. Pel que fa al conveni col·lectiu, l’article 26 garanteix una millora de les prestacions, consistent en l’abonament d’un complement d’IT des del cinquè dia de la baixa, a les malalties de més de 30 dies de durada, que garanteixin el 100% del sou durant un termini màxim de 12 mesos. Respecte el període de prova, durant la IT el seu còmput s’interromp , sempre i quan s’hagi pactat expressament que el seu còmput s’interromp durant aquesta situació (art. 10.3 CC, i art. 14.3 ET).
Un altre treballador ha esgotat el període màxim d’IT per contingències comunes i un cop es reincorpora al seu lloc de treball, sol·licita gaudir de les vacances corresponents a l’any 2021 i a l’any 2022. Va

PAC 2

Semestre Feb – Jun 22. iniciar la IT l’1 de desembre de 2020 i li van donar l’alta el 4 de març de 2022. L’empresa denega la petició i el treballador es planteja formular una demanda. Tindria viabilitat la reclamació del treballador, davant de la negativa de l’Empresa a concedir-li les vacances? En aquest cas concret, el treballador té dret a gaudir les vacances pendents, malgrat superin l’any natural. L’Estatut dels Treballadors preveu expressament que el dret a gaudir les vacances no es perd pel fet de que el treballador es trobi en situació d’IT. Concretament, està regulat a l’art. 38 de l’ET i expressament indica que te dret a gaudir-les un cop finalitzi la seva incapacitat i no hagin transcorregut més de divuit mesos a partir del final de l’any en que s’hagin originat. En aquest cas no s’ha superat el termini de 18 mesos a que es fa referència a la norma. El conveni a l’art. 21 reitera el que preveu la normativa general i per tant, la reclamació del treballador prosperarà.

La Marta està embarassada i desplega unes tasques d’informació a una recepció que li obliguen a mantenir-se durant la major part de la seva jornada en posició de bipedestació prolongada. La treballadora demana l’adaptació del seu lloc de treball i l’empresa no té vacant que oferir-li. Indiqueu quines possibles solucions ofereix el conveni col·lectiu a la Marta davant el seu embaràs i quins efectes comporten respecte el contracte de treball. El conveni col·lectiu preveu a l’art. 26.1 el dret de la Marta a que s’adapti el seu lloc de treball, donat que el seu lloc de treball pot suposar un ris per al seu embaràs. En cas de que no fos possible aquesta adaptació, que es farà amb els criteris previstos per la mobilitat funcional, es podrà suspendre el contracte de treball per risc durant l’embaràs, en els termes que contempla l’art. 26.3 del Conveni, en relació amb l’article 48.7 ET i l’art. 26 de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals. Aquesta causa de suspensió finalitzarà el dia que s’iniciï la causa de suspensió per raó del part o quan desaparegui la impossibilitat de la treballadora de reincorporar-se al seu lloc o a un altre compatible amb el seu estat de salut.
El Pere és responsable del Departament de Planificació i s’ha detectat que està afavorint l’adjudicació d’alguns projectes a proveïdors de serveis a preus més elevats que d’altres amb més experiència, i és té la sospita de que està afavorint a algun amic. L’empresa vol prendre mesures disciplinaries, si bé es dona la circumstància de que és membre del comitè d’empresa. Valoreu quins fets podria sancionar l’empresa i quin hauria ser el procediment disciplinari a seguir contra el treballador i efectes que comporta al contracte de treball. En aquest cas concret podem parlar d’una deslleialtat del treballador i un abús de confiança, perquè afavoreix a un amic seu, adjudicant projectes a un preu més elevat que d’altres que a més tenen més vàlua. Es pot considerar també un frau. Per tant, aquesta conducta és pot considerar constitutiva d’una falta molt greu, tipificada a l’art. 24 apartat c) del Conveni Col·lectiu de referència. Les sancions que preveu el conveni per aquestes faltes pot ser:

Pèrdua definitiva de la categoria professional.
Suspensió d’ocupació i feina d’onze dies a dos mesos.
Inhabilitació durant dos anys o definitiva per passar de categoria. Donat que el Pere té la condició de representant dels treballadors, gaudeix de la garantia prevista a l’art. 6 8 apartat a) de l’ET, consistent en el dret a la incoació d’un expedient disciplinari previ a la imposició de la sanció qualificada com a molt greu, en el que haurà de ser escoltat el treballador i la resta de la representació legal dels treballadors.

PAC 2

Semestre Feb – Jun 22. de seguiment per valorar si es mantenien les causes i la possibilitat de prorrogar les mesures, tot i que la normativa vigent no ho contemplava. Doncs be, la reforma laboral de finals de 2021 contempla a l’art. 1 apartat 7 la reforma de l’art. 47 ET, introduint al punt quart d’aquest precepte la proposta de pròrroga de l’ERTOP a la representació legal dels treballadors, sense necessitat de tramitar un de nou, que s’haurà de tractar a un període de consultes de cinc dies de durada. La decisió empresarial serà comunicada a l’AL en un termini de set dies, i la mesura tindrà aplicació des del dia següent a la finalització de període inicial de la reducció de jornada o suspensió de la relació laboral. 4) Els nous ERTOS anomenats de “mecanisme xarxa de flexibilitat i estabilització dels llocs de treball” podran ser aplicats per qualsevol empresa i de forma automàtica un cop finalitzin el 28 de febrer de 2022 els de força major. FALSA.- Aquesta és una nova mesura de regulació temporal de l’ocupació, que és recull a l’article 1 apartat 7 del RD Llei 32/2021, de 28 de desembre, que suposa l’adició d’un nou article a l’Estatut dels Treballadors, concretament el 47 bis. Aquesta nova figura, sota la denominació abans assenyalada, té dues modalitats, la cíclica, quan s'apreciï una conjuntura econòmicag que aconselli l'adopció de mesures de regulació d'ocupació amb una durada màxima d'un any i una altra de sectorial, amb una durada de un any i possibilitat de dues pròrrogues de 6 mesos de durada cadascuna d’elles. No poden aplicar-se a qualsevol empresa, ja que és necessari que hi hagi causes conjunturals o sectorials i a més s’ ha d'activar-se a proposta del Ministeri d'Afers econòmics, transformació digital, el Ministeri de Treball i Economia Social i el Ministeri d'Inclusió, Seguretat Social i Migracions, i una vegada activat, seran les empreses les que tindran que sol·licitar a l'autoritat laboral la reducció de jornada o la suspensió de contractes, amb un període de consultes amb la representació dels treballadors. A diferència dels ERTOS productius, és necessària autorització de l’Autoritat Laboral. Si hi ha acord amb la representació dels treballadors, ho aprovarà i si no hi ha, estimarà o desestimarà la sol·licitud en funció de la prova que s’aporti. Això no obstant, l'ha de desenvolupar el Consell de Ministres, amb la qual cosa de moment no és aplicable. 5) El contracte de treball d’una persona que ha ingressat provisionalment a la presó se suspèn amb dret a la reserva de lloc de treball mentre no hi hagi sentència condemnatòria. CERTA.- Aquesta causa de suspensió del contracte està recollida a l’art. 45 .1 apartat g) ET. I tal com s’indica a l’enunciat, mentre no hi hagi sentència condemnatòria el treballador té dret a la reserva de lloc de treball. Un cop recaigui la sentència condemnatòria, l’empresa podrà acomiadar el treballador per faltes d’assistència injustificades en equiparar-se les seves absències a la causa prevista a l’art. 54.2 a) ET, per la voluntarietat en la comissió del delicte que el condemna a presó. En aquest sentit s’ha pronunciat el Tribunal Suprem en sentència de 16/06/2006, rec. 5306/2004, on expressament s’indica el següent “la conceptuació de la privació de llibertat , mentre no hi hagi sentència condemnatòria com causa suspensiva es fonamenta en el principi penal de la presumpció d’innocència fins la data en que recaigui sentencia condemnatòria ferma i per això la situació provisional no té l’efecte de la ferma, que deixa de justificar l’absència a la feina”.

SOLUCIÓN EJERCICIO OBLIGATORIO 2, Ejercicios de Derecho Laboral

Documentos relacionados

Vista previa parcial del texto

¡Descarga SOLUCIÓN EJERCICIO OBLIGATORIO 2 y más Ejercicios en PDF de Derecho Laboral solo en Docsity!

Semestre Feb – Jun 22 Unitat 2

Prova d’avaluació contínua - PAC 2

SOLPAC 2

PAC 2

PAC 2