¡Descarga SOLUCIÓN EJERCICIO OBLIGATORIO 3 y más Ejercicios en PDF de Derecho Laboral solo en Docsity!
Semestre Feb – Jun22 Unitat 3
Prova d’avaluació contínua - PAC 3
SOLPAC 3
Enunciats de la PAC Apartat I) Respon als següents supòsits, argumentant jurídicament les respostes. No es tracta d’aproximar-se al tema donant una opinió personal sobre el que es planteja, sinó que la resposta ha de tenir un fonament jurídic que la sustenti, citant, les normes en què es basen i, a més, acompanyar la resposta amb una sentència, que contingui una breu descripció - de no més de tres línies - del supòsit de fet i el criteri del tribunal). 1.- En David ha signat un contracte de treball com a entrenador d'un equip de segona divisió. El club esportiu ha afegit a l'esmentat contracte una clàusula resolutòria, mitjançant la qual, si en David no supera una revisió mèdica prèvia a l'inici de l'activitat, el contracte serà resolt. En David entén que aquesta clàusula és abusiva perquè atenta el seu dret a la intimitat. Indica quins requisits han de concórrer en una condició resolutòria perquè aquesta no sigui declarada abusiva i analitza si en aquest cas és o no abusiva. L'article 49.1.b) de l'estatut dels treballadors preveu la possibilitat d'extinció del contracte de treball “per les causes consignades vàlidament al contracte llevat que aquestes constitueixin abús de dret manifest per part de l'empresari”. Els requisits per poder establir una condició resolutòria són vàlidament els següents: que la condició consisteixi en un succés futur i incert, o un succés passat que els interessats ignorin que no sigui contrària a les lleis, a la moral, ni a l'ordre públic; que no sigui d'impossible compliment o suposi un abús manifest de dret per part de l'empresari, sent abusiva aquella clàusula que es recolza en una circumstància sobre la concurrència de la qual no pot exercir cap influència la conducta del treballador i sí, en canvi, la de l'empresa (Tribunal Suprem (Social), sec. 1a, S 04- 12 - 2007, rec. 507/2007); hi ha denúncia en produir-se la condició. En el cas que ens ocupa, la sentència del TSJ Andalusia (Sevilla) (Social), S 07- 04 - 2000, núm. 1264/2000, rec. 273/2000 estableix com a vàlida la condició resolutòria que implica superar una revisió mèdica prèvia a l’inici de l’activitat. Així doncs, podem entendre que la clàusula que les parts han introduït al contracte es pot entendre com a vàlida. 2.- La Carla treballa com a auxiliar d'infermeria en un centre de gent gran que depèn de l'administració, i els sous dels quals s'abonen mitjançant subvencions municipals. A partir del 2021 s'han produït reiterats impagaments i retards en els abonaments del salari. Carla ha reclamat aquests imports a la direcció de l'empresa i aquesta sempre li ha indicat que a causa de la situació excepcional derivada de la crisi ocasionada per la COVID19 s'ha alentit l'aprovació de la subvenció municipal de què depenen l'abonament salarial. Indica quins requisits han de concórrer perquè l'impagament del salari o el retard en l'abonament sigui causa d'extinció del contracte de treball i analitza si aquests concorren en aquest cas. L'article 50.1.b) de l'estatut dels treballadors disposa que serà causa d'extinció de la relació contractual per voluntat del treballador la manca de pagament o retards continuats a l'abonament del salari pactat. Conseqüentment, l'impagament del salari o el retard en l'abonament és causa d'extinció del contracte, amb l'obligació empresarial d'abonar la indemnització corresponent al supòsit d'acomiadament improcedent.
PAC 3
Semestre Feb – Jun22. En tot cas, per poder procedir a l'extinció indemnitzada del contracte de treball per falta o retard en el pagament, s'hauran de complir els requisits següents: El deute ha de ser real i no controvertit, no han d'existir discrepàncies sobre la seva existència o la seva quantia, ha d'estar vençuda i exigible; Els retards o impagaments han de tenir gravetat i transcendència, exigència que connecta amb la seva reiteració i persistència (STS Tribunal Suprem, sec. 1a, S 10- 06 - 2009, Rec. 2461/2008). considerat que no té prou gravetat el relatiu a un únic mes (Sentència Tribunal Suprem (Social), S 21- 06 - 1986), en canvi, s'han considerat retards greus que permeten la resolució indemnitzada els que superen els 3 mesos (Sentència Tribunal Suprem (Social), sec. 1a, S 25- 02 - 2013, Rec. 380/2012). En aquest cas, convé citar la sentència del TSJ Madrid (Social), sec. 1a, S 05- 02 - 2021, núm. 108/2021, rec. 763/2020, ja que s'hi analitza un supòsit idèntic al que ens ocupa, i el Tribunal entén que el retard greu en l'abonament de salaris no té prou entitat per justificar l'extinció indemnitzada del contracte quan es deu a la situació excepcional derivada de la crisi per COVID-19, que va alentir l'aprovació de la subvenció municipal de què depèn l'abonament salarial. 3.- L’Albert presta serveis com a mecànic mitjançant un contracte d'interinitat per substitució d'una incapacitat temporal. El treballador substituït li ha donat l'alta i s'ha d'incorporar demà. Per aquest motiu, la direcció de l’empresa ha procedit a l’extinció del contracte de l’Albert i li ha lliurat la liquidació corresponent a les vacances generades i no gaudides i la part proporcional de les pagues extraordinàries. Tot i això, l’Albert entén que la liquidació no és correcta, ja que en finalitzar el contracte té dret a una indemnització. Indiqueu quins conceptes ha de contenir una liquidació i si és certa l'afirmació d'Alberto o pel contracte, l'empresa ha procedit correctament a la confecció de la liquidació. Com indica l'article 49.2 de l'Estatut dels Treballadors, “l'empresari, en ocasió de l'extinció del contracte, en comunicar als treballadors la denúncia, o, si escau, el preavís de l'extinció del mateix haurà d'acompanyar una proposta del document de liquidació de les quantitats degudes”. En tot cas, en produir-se l'extinció del contracte s'han d'abonar al treballador els conceptes ja meritats en concepte de: salaris pendents; part proporcional de pagues extraordinàries; i vacances no gaudides (Sentència Tribunal Suprem de 19 d'octubre de 2010, Rec. 2010/251953). En aquest cas l'empresa ha procedit correctament a la confecció de la liquidació, ja que al treballador se li abonen els imports corresponents a les vacances meritades i no gaudides i les parts proporcionals de pagues extraordinàries. Tenint en compte que l'empresa no li deu cap altra quantitat per cap altre concepte (per exemple, endarreriments). Pel que fa a la indemnització, l'article 49.1.c) de l'Estatut dels Treballadors disposa expressament que “en acabar el contracte, excepte en els contractes formatius i el contracte de durada determinada per causa de substitució, la persona treballadora tindrà dret a rebre una indemnització de quantia equivalent a la part proporcional de la quantitat que resultaria d'abonar dotze dies de salari per cada any de servei, o l'establerta, si escau, a la normativa específica que sigui aplicable”. Així doncs, no és procedent el pagament d'una indemnització per fi de contracte. 4.- El propietari i administrador únic de l'empresa CONSERVES NORD compleix 65 anys el proper mes d'agost i té previst jubilar-se. Tot i que té 2 fills, aquests no volen continuar amb el negoci, per això s'està plantejant tancar l'empresa o bé vendre-la. Indica que passaria amb els contractes de treball dels empleats en cas que decidís tancar l'empresa. Podeu sol·licitar algun tipus d'indemnització? L’article 49.1. g) de l'Estatut dels Treballadors preveu com una de les causes d'extinció del contracte de treball, la “mort, jubilació en els casos previstos al règim corresponent de la Seguretat Social, o incapacitat de l'empresari, sens perjudici del que disposa el article 44, o per extinció de la personalitat jurídica del contractant”. Així mateix, el precepte esmentat disposa que "en els casos de mort, jubilació o incapacitat de l'empresari, el treballador tindrà dret a l'abonament d'una quantitat equivalent a un mes de salari".
PAC 3
Semestre Feb – Jun22. observat com l'import ha disminuït respecte d'altres mesos, i és conseqüència dels dies en què ha estat de baixa. La Marta entén que l'empresa ha d'abonar la diferència fins a percebre la totalitat del seu salari i que, en cas de no fer-ho, pot sol·licitar la resolució judicial indemnitzada del contracte de treball, ja que es tracta d'un incompliment empresarial greu. Descriu breument quins supòsits són considerats legalment, causes justes de resolució judicial del contracte de treball. Indica si en aquest cas l'empresa ha de procedir a l'abonament de la diferència que reclama la treballadora i si, si no ho fa, aquella pot sol·licitar l'extinció indemnitzada. L'article 50 de l'estatut dels treballadors preveu l'extinció del contracte de treball per voluntat del treballador i concretament disposa que seran causes justes perquè el treballador pugui sol·licitar l'extinció del contracte de treball, “les modificacions substancials a les condicions de treball portades a sense respectar el que preveu l'article 41 i que redundin en menyscabament de la dignitat del treballador”, la manca de pagament o retards continuats en l'abonament del salari pactat” i “qualsevol altre incompliment greu de les seves obligacions per part de l'empresari, llevat els supòsits de força major, així com la negativa a reintegrar el treballador en les seves condicions de treball anteriors en els supòsits previstos en els articles 40 i 41, quan una sentència judicial hagi declarat els mateixos injustificats”. Així mateix, l'article 48 del conveni col·lectiu d'oficines i despatxos de Catalunya disposa que l'empresa haurà d'abonar les prestacions complementàries per incapacitat temporal en el cas, entre d'altres, d'incapacitat temporal per malaltia comuna o accident no laboral que comporti hospitalització a partir del dia d’hospitalització i mentre duri la mateixa i el període de convalescència. Així doncs, vist el contingut del precepte esmentat, resulta evident que la treballadora té dret a cobrar el 100% de la seva nòmina, ja que tal com es disposa convencionalment, l'empresa té l'obligació de complementació. Com disposa el mateix precepte, la quantia a complementar equivaldrà a la diferència que pugui existir entre la prestació econòmica assignada a aquest efecte per la Seguretat Social i el 100% del salari real de la persona treballadora. Quant a la qüestió sobre si l'empleada pot sol·licitar l'extinció indemnitzada de la relació laboral, la sentència del Tribunal Suprem (Social), S 02- 11 - 1996, rec. 1176/1996 preveu que "l'impagament o el retard en l'abonament de la prestació d'IT, així com de la millora voluntària, també es considera un incompliment empresarial greu que justifica la resolució indemnitzada del contracte". 2.- En Víctor treballa al departament de selecció de personal com a auxiliar administratiu des de fa 2 mesos, mitjançant un contracte indefinit a temps complet. Quan va signar el contracte ja va acordar amb la direcció de l'empresa que transcorreguts 14 mesos des de l'inici del contracte, aquest s'extingiria per mutu acord de les parts signants. L'acord a què van arribar al seu moment, i que van plasmar per escrit, establia que en Víctor rebria una indemnització de 2.200 euros i que renunciava a percebre l'import corresponent a les vacances no realitzades. Indica si l’acord entre en Víctor i la direcció de l’empresa és lícit i enumera els límits existents en aquesta forma d’extinció contractual. L'article 49.1.a) de l'Estatut dels Treballadors preveu com a causa d'extinció del contracte de treball l'acord mutu de les parts. Així, doncs, les parts voluntàriament poden posar fi a la relació laboral. Les condicions d'aquesta extinció depenen del que estableixin, respecte a la data, possible indemnització, forma d'exteriorització… ja que la llei no estableix res sobre això. En tot cas, aquesta forma d'extinció té els límits següents: la irrenunciabilitat dels drets reconeguts legalment o en conveni col·lectiu, el vici de consentiment, per error, dol o intimidació, la licitud de l'objecte i la renúncia de drets, quan contreu el interès o ordre públic o perjudiqui tercers. En aquest sentit, cal precisar que l'article 40.2 de la Constitució garanteix el descans necessari de la ciutadania mitjançant vacances periòdiques retribuïdes. Igualment, l'article 38 de l'Estatut dels Treballadors preveu les vacances com un dret irrenunciable, ja que disposa que no són substituïbles per compensació econòmica.
PAC 3
Semestre Feb – Jun22. Amb relació a això, el Tribunal de Justícia de la Unió Europea, a la seva sentència de 6 d'abril de 2006, va establir que, “els treballadors han de poder gaudir d'un descans efectiu, amb vista a una protecció eficaç de la seva seguretat i de la seva salut “. I que: “només en cas que conclogui la relació laboral es permet que el dret a les vacances anuals retribuïdes sigui substituït per una compensació econòmica”. 3.- La Laura és llicenciada en psicologia i s'encarrega de la captació de talent. Fa 3 anys que és a l'empresa (des de l'1 de març de 2019) i té un salari brut mensual de 2.000 euros (14 pagues). La jornada de treball és de 30 hores setmanals, distribuïdes de dilluns a divendres de 9.00 a 15.00 hores. Recentment, la direcció de l'empresa us ha comunicat una modificació en el vostre horari i distribució del temps de treball. Concretament, i atenent necessitats productives li ha comunicat que a partir del proper mes (1 d'abril de 2022) el seu horari serà de dilluns a divendres de 10.00 a 14.00 hores i de 16.00 a 18.00 hores. A causa de situacions personals i familiars, a la Laura li és pràcticament impossible romandre a l'oficina més enllà de les 15.00 hores, per això s'ha vist greument perjudicada amb aquesta modificació. Indica si la treballadora pot sol·licitar l'extinció del seu contracte de treball, tenint dret a indemnització (si fos així, fa el càlcul) o bé ha de dimitir. També indica si en aquestes situacions tindrà dret a la prestació d'atur o no. L'article 41 de l'Estatut dels treballadors preveu la modificació substancial de les condicions de treball. El Tribunal Suprem, a la seva sentència (Social), S 15- 03 - 2002, rec. 1206/2001, disposa que les condicions de treball establertes o pactades són aquells aspectes de la regulació de la relació contractual de treball concernents a l'execució de la prestació de treball ia la seva retribució a càrrec de l'empresa, en els aspectes de classe, temps , quantitat i lloc de compliment. Específicament, el precepte esmentat disposa que tindran aquesta consideració les que afectin entre altres matèries, l'horari i la distribució del temps de treball. Igualment, el precepte esmentat disposa que, en aquest cas i altres, “si el treballador resultés perjudicat per la modificació substancial tindrà dret a rescindir el seu contracte i percebre una indemnització de vint dies de salari per any de servei prorratejant-se per mesos els períodes inferiors a un any i amb un màxim de nou mesos”. Això no obstant, cal tenir present, com es desprèn de la sentència del Tribunal Suprem (Social), sec. 1a, S 29- 11 - 2017, núm. 971/2017, rec. 23/2017, que alguns pronunciaments exigeixen que la modificació comporti un perjudici, una major onerositat o sacrifici per al treballador, per poder considerar substancial. Per tot això, podríem entendre que la mesura ha ocasionat un greu perjudici a la treballadora i que, per això, aquesta pot sol·licitar la rescissió del seu contracte de treball, rebent una indemnització equivalent a 20 dies de salari per any de servei, això és, 4.730,59 €. 4.- L'empresa té un altre centre de treball ubicat a Cabrera de Mar (costa del Maresme), on es dediquen principalment a la selecció de personal per a les empreses de temporada de la zona. Des de fa uns anys, l'Ajuntament està en negociacions amb el Departament de Sanitat per construir el nou hospital públic de la zona. La ubicació del centre hospitalari requereix expropiació d'alguns terrenys, entre ells, el que té ubicat el centre de treball. Per aquest motiu, la direcció de l'empresa, i davant de la impossibilitat immediata de trobar un altre local adequat i prestar els seus serveis, es planteja què pot fer amb els tres empleats d'aquest centre de treball. Indica si hi ha alguna mesura legal que permeti a la direcció de l'empresa extingir aquests contractes de treball i el procediment que han de seguir per fer-ho. L'article 49.1.h) preveu com a causa d'extinció de la relació laboral, “per força major que impossibiliti definitivament la prestació de treball, sempre que la seva existència hagi estat degudament constatada conforme al que disposa l'article 51.7”. En aquest cas estem parlant d'un centre de treball amb 3 empleats, per tant, no estem als llindars de referència que preveu l'article 51.7 esmentat per considerar-lo com a acomiadament col·lectiu. El contracte s'extingeix per força major que impossibiliti definitivament la prestació de treball sempre que la seva existència hagi estat constatada degudament per l'autoritat laboral. Per tant, calen tres elements perquè operi aquesta modalitat extintiva: 1. Existència d'un supòsit de força major. En aquest àmbit la força major es defineix com un esdeveniment extern al cercle de l'empresa i del tot independent de la voluntat de l'empresari, que
PAC 3
Semestre Feb – Jun22. L'esmentada sentència disposa expressament que “la liquidació només té valor alliberador respecte a les quantitats i conceptes que hi figuren, però no respecte a les restants com és el cas de les quantitats que es vinguessin pagant fora de nòmina”.
