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Plan de Carrera Distribuidora “LAP” Adriana Cabrera Ortiz, Lizeth del Carmen Castro & Sandra Milena Castañeda. Servicio Nacional de Aprendizaje SENA Agosto 16 de 2019
Notas del autor Adriana Cabrera Ortiz, Lizeth del Carmen Castro Castro, Sandra Milena Castañeda, Especialización de Gestión De Talento Humano Por Competencias, Servicio Nacional de Aprendizaje Sena La información concerniente a este documento debe ser enviada a la Especialización de Gestión De Talento Humano Por Competencias,Servicio Nacional de Aprendizaje Sena, Bogotá Colombia. E-mail: [email protected]
PLAN DE CARRERA DISTRIBUIDORA LAP 1
Tabla De Contenido
1. Justificación.
sus colaboradores quienes direccionan, gestionan y hacen posible el logro de los objetivos estratégicos de las empresas. Frente a esto, las empresas^ En un ambiente cada vez mas competitivo en las organizaciones, el talento humano se constituye en uno de sus principales activos, al ser invierten sus esfuerzos en atraer, seleccionar y contratar a las personas que se adecuen mejor a los perfiles atravesando un largo proceso de entrevistas, pruebas de conocimientos, test etc. la cual no les permite crecer, avanzar, sintiéndose limitados a una serie de funciones, sin nuevos retos que afrontar, disminuyendo así suSin embargo, pasado el tiempo en el cargo las personas entran en un estancamiento o en su defecto zona de confort en sus cargos actuales, productividad, generación de ideas y logro de objetivos. Esta situación es solucionada en muchos casos buscando por fuera en otrasorganizaciones nuevas oportunidades laborales incidiendo en altas tasas de rotación laboral.
objetivos de la empresa. Es un gran reto el preservar y potencializar el capital intelectual de sus colaboradores, permitiendo que las personas seDado a lo anterior en Distribuidora LAP es importante contar con un plan de carrera el cual integre las metas de los empleados con los sientan una participante clave dentro de la organización, permitiendo el crecimiento y desarrollo profesional proyectado en diferentes cargos alargo plazo.
conocimientos, actitudes y les guiara en el proceso de formación para el cargo de Coordinador de Alimentos, el cual será relevado en dos años,Frente a esto Distribuidora LAP identificara a los potenciales colaboradores que se distingan por el logro de objetivos, habilidades, tiempo en el candidato mas adecuados al perfil deberá cumplir contar con el nivel de formación, habilidades conocimientos necesarios paradesempeñar el cargo.
2. Perfil de los participantes
PERFIL CANDIDATO Nº 1
Nombre: Francisco Toro.
Como superarlos Créditos o auxilios educativos Estudiar en la noche, sábados o entornos virtuales (a distancia). Fuente: Misión 9 Diseño De Plan de Carrera
PERFIL CANDIDATO Nº 2
Nombre: Armando Barrera Cargo Actual: Asesor de ventas Junior
Tiempo en la empresa: 2 años
Meta profesional: Ocupar el cargo de Coordinador de Alimentos, Aseo o Logístico.
Ingresos Deseados: $30.000.000 (treinta millones de pesos) al año. Actitudes e Interesesactuales Profesional en Negocios Líder, trabajo en equipo, puntual, colaborador, Analítico y excelenteshabilidades comunicativas.
Planificación Logro MetaProfesional: Objetivo Plazo
- Realizar estudios enpostgrado, preferiblemente maestría.
2 años
Obstáculos Tiempo. Financiación. Paternidad. Como superarlos Créditos o auxilios educativos Estudiar en la noche, sábados o entornos virtuales (a distancia). Fuente: Misión 9 Diseño De Plan de Carrera
PERFIL CANDIDATO Nº 3
Nombre: Cristina Amaya. Cargo Actual: Auxiliar de Bodega.
Descripción De Cargo Área: Comercial. Cargo al que reporta: Jefe centro de distribución. Cargos que le reportan: Asesores comerciales (Sénior y Junior). Sueldo base: 4 SMLV Requisitos del cargo Estudios Profesional en logística, negocios o a fines. Estudios en postgrado. Experiencia 2 años de experiencia en cargos relacionados. Actitudes - aptitudes Liderazgo, comunicación asertiva y trabajo en equipo. Funciones
- Incrementar constantemente las ventas con respecto a periodos anteriores.
- Lograr un crecimiento permanente de participación en el mercado.
- Diseñar e implementar el calendario comercial para el año.
- Liderar la línea comercial de aseo.
- Trabajar permanentemente en equipo. Metas del Cargo
- Incrementar en un 10 % las ventas con respecto a periodos anteriores.
- Aumentar en un 5 %, por cada nuevo periodo, la participación en el mercado.
Fuente: Misión 9 Diseño De Plan de Carrera
Análisis candidatos Vs Condiciones cargo Coordinador alimentos (2 años). Candidato Nº Francisco Toro.
Candidato Nº 2 Armando Barrera.
Candidato Nº 3 Cristina Amaya.
- Asesor Junior
- Tiene un año de experiencia de los dos años que requiere el cargo.
- Le hace falta 1 año para ser profesional, tiene proyectado realizar un postgrado a los dos año. Se encontraría preparado para el cargo en tres años.
- Entre las actitudes necesarias para desempeñar el cargo debe desarrollar habilidades comunicativas. - Asesor Junior - Tiene los dos años de experiencia requeridos para el cargo. - Tiene estimado realizar los estudios de postgrado en dos años. - Cuenta con las actitudes requeridas para el cargo como lo es el liderazgo, trabajo en equipo , habilidades en la comunicación y además capacidad de análisis. - Auxiliar de Bodega - Tiene 5 años de experiencia requeridos en el cargo. - Le hace falta 1 semestre para ser profesional y tiene estimado realizar un postgrado en dos años por lo tanto a nivel educativo se encontraría preparado para el cargo en dos años y medio. - Entre las^ actitudes necesarias^ para desempeñar el cargo debe desarrollar habilidades comunicativas.
La evaluación del desempeño permite a la organización saber si se cuenta con el personal idóneo para el desempeño eficaz de su labor y, si es preciso tomar acciones en cuanto a capacitación, reclutamiento y selección, tanto como ascensos, contrataciones o despidos. Para la Distribuidora LAP, este análisis se realizara de acuerdo a las características obtenidas en la ejecución del mismo, esta debe medir las competencias necesarias para desempeñar el nuevo rol, tales como “el ser, saber y saber hacer”; con el fin de identificar si se están usando como base para el desarrollo personal y profesional de los colaboradores y para el aumento de la productividad de la organización. Adaptación al cambio Creatividad e innovación Liderazgo Comunicación Orientación al logro Relaciones interpersonales Orientación al cliente Trabajo en equipo Toma de decisiones Calidad en la gestión Gestión estratégica Capacidad autocritica Según el análisis obtenido se desarrolla un programa de formación individual para fortalecer esas competencias de la persona antes de asumir el nuevo rol.
Formato de evaluación de desempeño del área coordinador de alimentos
- Información del Empleado
Nombre Departamento Puesto Supervisor (^) contrataciónFecha de evaluaciónFecha de
- Cues�onario
Muy insa� 1 sfactorio Insa�sfactorio 2 Sa�sfactorio 3 Muy sa� 4 sfactorio Sobresaliente 5
Caligeneral de desempeño.fique cada pregunta u�lizando la escala numérica. Sume y divida por la can�dad total de preguntas. El promedio dará como resultado una puntuación
1- Calidad y produca. Precisión y calidad del trabajo realizado.�vidad Score b. Can�dad de trabajo completada. c. Organización del trabajo en �empo y forma. d. Cuidado de herramientas y equipo. Promedio: 2- Conocimientoa. Nivel de experiencia y conocimiento técnico para el trabajo requerido. Score b. Uso y conocimiento de métodos y procedimientos. c. Uso y conocimiento de herramientas. d. Puede desempeñarse con poca o ninguna ayuda.
Comentarios y recomendaciones del supervisor
Metas y obje�vos del empleado para la próxima evaluación
- Puntuación general de desempeño: Marque el resultado que mejor refleje el desempeño general.
Muy insa�sfactorio Insa�sfactorio Sa�sfactorio Muy sa�sfactorio Sobresaliente
- Firmas
Las firmas de empleados y supervisores dejan constancia del conocimiento de la evaluación y no representan un acuerdo con la misma.
Departamento de Recursos Humanos: _______________________________________________________Fecha:__________ Supervisor: ______________________________________________________Fecha:__________
Empleado: ______________________________________________________ Fecha: __________
Fuente. Recuperado de https://www.starmeup.com/blog/es/materiales/modelo-evaluacion-desempeno-laboral/
5. Análisis de las Demandas Vs las Ofertas en la Organización
partir del momento en que es nombrada, una vez cumpla con todos los requisitos exigidos para el cargo al cual aspira, será evaluada nuevamente al^ Para la Distribuidora LAP, toda persona que sea promovida a un cargo de mayor responsabilidad tiene un ajuste en su salario del 20% a cabo de tres meses para realizar el ajuste total 80% del salario faltante, lo que permitirá una mayor motivación en el cumplimiento de su labor, donde a mayor salario mejor desempeño y hace que sea difícil de contratar por las mismas exigencias de la oferta. Cuando existe un bajo salariohace que el empleado no desempeñe a cabalidad su labor o se sienta desmotivado a seguir en su puesto, lo que conlleva a crear más demanda y bajo requerimientos del mismo. Para el caso de la Distribuidora LAP se utilizará la Escala Salarial vigente de la Compañía, la cual debe estaractualizada y acorde con los salarios del mercado.
8. Tiempos de Desarrollo
empieza a contar desde el mismo momento en que se le confirma que va a ser promovido, por lo que cada persona está enfocada en cumplir las^ La duración del entrenamiento profesional depende del rol y de las competencias del colaborador que será promovido. Este tiempo metas establecidas y en mejorar sus habilidades y competencias incluidas dentro del plan de entrenamiento definido con el líder de área involucrada.
