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TEMA 2: FUENTES DEL ORDENAMIENTO LABORAL
CUADRO DE FUENTES:
1) Fuentes internas del estado español:
- Constitución.
- Leyes y normas con rango de Ley (decretos-leyes y decretos legislativos).
- Reglamentos.
2) Fuentes de origen internacional:
- Derecho Internacional Clásico (Tratados y Convenios Internacionales).
- Derecho Comunitario (Reglamentos y Directivas).
3) Fuentes de origen profesional:
- Costumbre laboral.
- Convenios Colectivos.
Derecho comunitario
Constitución 1978
Tratados y convenios internacionales
Leyes (orgánicas y ordinarias), decreto legislativo (texto articulado, texto refundido), decreto ley
Reglamentos
Convenios colectivos
Costumbre
1. LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA (CE).
Es “ley suprema” del ordenamiento jurídico, ya que prevalece sobre las demás leyes (art. 9.3 CE), y vincula a todos los ciudadanos y los poderes públicos (art. 9.1 CE). Además, es “fuente de fuentes”, ya que en ella se reconocen las demás fuentes del Derecho.
La Constitución establece dos principios para distribuir el poder normativo en el ámbito laboral:
a. De acuerdo con el art. 149.1.7 CE, el Estado (Parlamento y Gobierno de la Nación) tiene competencia exclusiva sobre la legislación laboral. Las Comunidades Autónomas (asamblea legislativa y Gobierno autonómico) no pueden aprobar leyes y reglamentos laborales, sólo pueden asumir una competencia de “ejecución” de la normativa laboral. Con ello se garantiza el principio de igualdad que reconoce la propia Constitución (art. 139.1 y 149.1.1), de tal manera que la legislación del Estado permite que los derechos y obligaciones laborales básicos sean iguales para todos los ciudadanos sea cual sea la parte del territorio nacional en la que trabajen.
b. La Constitución en su art. 37.1 consagra un principio de autonomía colectiva , es decir, reconoce que, además del Estado, también pueden crear normas los representantes de los trabajadores y los empresarios en defensa de sus intereses específicos. Este poder normativo se ejercita conjuntamente por representantes de los
trabajadores y empresarios a través de la “negociación colectiva” y su fruto o resultado son los “convenios colectivos” donde se pactan condiciones de trabajo y empleo.
La Constitución dispensa un tratamiento muy relevante al trabajo asalariado. Muestras evidentes de la importancia constitucional del trabajo son:
a. El Título Preliminar , que reconoce, junto a otras instituciones básicas del Estado (Monarquía, Partidos Políticos y Fuerzas Armadas) a los sindicatos y asociaciones patronales (art. 7 CE).
b. El Capítulo II del Título I de la CE (“Derechos y Libertades”) reconoce una serie de derechos a trabajadores y empresarios:
- Sección primera (Derechos fundamentales). Hay dos derechos fundamentales de contenido laboral, que son el derecho de libertad sindical y derecho de huelga (art. 28). También se reconocen otros derechos fundamentales que no tienen contenido estrictamente laboral, pero que pueden tener incidencia en las relaciones de trabajo, como el derecho a la igualdad y no discriminación (art. 14); derecho a la vida e integridad física (art. 15); libertad ideológica y religiosa (art. 16); derecho a la intimidad y a la propia imagen (18); libertad de expresión (art. 20); derecho a la tutela efectiva de los Tribunales (art. 24).
Todos los derechos fundamentales tienen unas garantías de protección especiales (art. 53.2 CE). Así, por un lado , la violación de estos derechos puede alegarse ante los Tribunales Ordinarios mediante un procedimiento “sumario y preferente” (es decir, la demanda del trabajador se resuelve con mayor celeridad que un procedimiento normal). Pero, además, una vez agotados todos los recursos ante los Tribunales Ordinarios, se podrá plantear un “recurso de amparo” ante el Tribunal Constitucional.
- Sección segunda (Derechos y deberes de los ciudadanos): derecho y deber al trabajo, derecho a la libre profesión u oficio y a la promoción a través del trabajo, derecho a un salario suficiente, y regulación por ley de un Estatuto de los Trabajadores (art. 35); derecho a la negociación colectiva y a adoptar medidas de conflicto colectivo (art. 37); libertad de empresa (art. 38).
Estos derechos están protegidos con las garantías comunes , esto es, en caso de vulneración del derecho, el trabajador podrá acudir a los Tribunales Ordinarios mediante los procedimientos ordinarios.
c. El Capítulo III del Título I de la CE (De los “principios rectores de la política social y económica”). No reconoce derechos de los ciudadanos, sino que establece una serie de funciones y deberes del Estado en materia sociolaboral:
- Los poderes públicos deben realizar una política orientada al pleno empleo, fomentar la formación profesional, velar por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizar el descanso necesario y las vacaciones anuales retribuidas (art. 40).
- Los poderes públicos deben mantener un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos que garantice prestaciones suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo (art. 41).
- Los poderes públicos deben velar por los derechos económicos y sociales de los emigrantes (art. 42).
- Corresponde a los poderes públicos organizar y tutelar la salud pública (art. 43).
- Los poderes públicos deben realizar una política de especial protección al discapacitado (art. 49).
- Los poderes públicos deben garantizar la protección a la vejez mediante pensiones adecuadas y servicios sociales (art. 50).
Estos principios rectores, que no tienen aplicación directa y necesitan desarrollo a través de la legislación ordinaria, sólo pueden alegarse ante los Tribunales “de acuerdo con lo que dispongan las leyes que los desarrollen” (art. 53.3 CE).
simple (en el ámbito laboral, por ejemplo, Ley de Prevención de riesgos laborales 31/1995, de 8 de noviembre o Ley por la que se regulan las Empresas de Trabajo temporal de 14/1994, 1 junio).
- Los artículos 82-85 CE regulan los Decretos Legislativos que son normas con rango de Ley aprobadas por el Gobierno previa delegación de las Cortes Generales. En ningún caso se pueden regular por Decreto Legislativo las materias reservas a Ley Orgánica. Hay dos tipos de Decretos legislativos: por un lado, el texto articulado aprobado por el Gobierno en desarrollo de una Ley de Bases del Congreso; por otro, el texto refundido , aprobado por el Gobierno que previamente ha sido autorizado por una ley ordinaria que le permite refundir varios textos legales en uno solo (en el ámbito laboral se han aprobado muchos textos refundidos como el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre o el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, 30 octubre).
- El art. 86 CE regula los Decretos-Leyes que son disposiciones con rango de ley que puede aprobar el Gobierno en caso de extraordinaria y urgente necesidad. En ningún caso se puede regular por Decreto- Ley las instituciones básicas del Estado ni las materias reservadas a Ley orgánica. Los Decretos-Leyes son normas provisionales, ya que en el plazo de los 30 días siguientes a su promulgación deben someterse para su debate y votación en el Congreso de los Diputados que debe pronunciarse sobre su convalidación o derogación o tramitarlos como proyectos de ley por un procedimiento de urgencia (todas las reformas laborales de los últimos años se han abordado con Decretos-Leyes que después se han tramitado como proyectos de leyes).
Reglamentos laborales:
De acuerdo con el art. 97 CE, el Gobierno ejerce la potestad reglamentaria con pleno sometimiento a la ley. Esta subordinación del reglamento a la ley supone, en el ámbito laboral, que el reglamento desarrolla y complementa a la ley, pero en ningún caso puede modificarla, de tal manera que no puede establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes que desarrolla (art. 3.2 ET).
En algunos casos, la ley exige al Gobierno que antes de aprobar un reglamento consulte con los sindicatos y patronales más representativas (por ejemplo, en el art. 27 ET se exige esta consulta antes de que el Gobierno apruebe todos los años el Decreto sobre Salario Mínimo Interprofesional).
4. LOS CONVENIOS COLECTIVOS: CONFIGURACIÓN Y RÉGIMEN JURÍDICO.
4.1. Concepto general.
Es un acuerdo celebrado entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, mediante un previo proceso de discusión y negociación, en el que se establecen los derechos y las obligaciones que van a regir sus relaciones laborales, tanto individuales (condiciones de trabajo y empleo) como colectivas (organización y competencias de los representantes de los trabajadores y sus relaciones con los empresarios). El art. 37 CE establece que la ley debe garantizar el derecho a la negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios colectivos.
4.2. Partes contratantes.
El convenio colectivo nace como un acuerdo de dos partes, la empresarial y la laboral. La parte empresarial que negocia el convenio puede ser un solo empresario (en convenio de empresa) o bien una o varias asociaciones de empresarios (en los convenios de ámbito superior a la empresa). Del lado de los trabajadores, siempre negocian el convenio una o varias representaciones: así, los convenios de empresa los negocian los órganos de representación del personal de la empresa (comité de empresa, delegados de personal y secciones sindicales) y los convenios de ámbito superior a la empresa se negocian por uno o varios sindicatos.
4.3. Ámbitos del convenio.
a. Ámbito funcional: se refiere a la actividad de la empresa o sector productivo. Así el convenio puede ser:
• Para una sola empresa (por ejemplo, Convenio para supermercados Erosky).
• Para las empresas de un mismo sector (por ejemplo, Convenio Grandes Almacenes).
• Para un subsector (por ejemplo, Convenio para comercio minorista de perfumería y droguería).
• Para varias empresas que pueden ser de igual o diferente sector pero que forman un mismo “grupo
empresarial” (por ejemplo, Convenio para las empresas del Grupo VIPS).
b. Ámbito territorial : pueden ser:
• Convenios provinciales (por ejemplo, Convenio Colectivo Comercio Textil, Calzado y Piel de Tenerife).
• De comunidad autónoma (por ejemplo, Convenio Comercio Alimentación de Madrid).
• Puede tener un ámbito nacional (por ejemplo, Convenio Colectivo Estatal para Grandes Almacenes).
c. Ámbito personal: el convenio puede dirigirse a:
• Todo el personal de la empresa o empresas del sector.
• Puede dirigirse a todos, salvo a algún grupo de trabajadores (por ejemplo, es frecuente dejar fuera del
convenio a los altos cargos).
• Puede ser un convenio “franja” dirigido sólo a un determinado grupo profesional (por ejemplo, convenio
para los pilotos de Iberia o convenio para técnicos de mantenimiento de aeronaves de Air Europa).
d. Ámbito temporal: se refiere a la duración del convenio (que puede tener duraciones distintas para las diferentes materias). El propio convenio debe precisar la forma y condiciones de denuncia y plazo de preaviso del mismo. Una vez finalizada la vigencia del convenio, si no hay denuncia, se prorrogará de año en año. Si se denuncia, será obligatorio abrir la negociación de un nuevo convenio, pero hasta que éste se firme, se seguirá aplicando el convenio anterior (ultraactividad).
4.4. Relaciones entre normas del Estado y convenio colectivo.
Las normas del Estado pueden regular las distintas materias laborales, aunque deben dejar un cierto espacio a la autonomía colectiva , de tal manera que tienen que garantizar el derecho de negociación colectiva entre representantes de los trabajadores y empresarios reconocido en el art. 37 CE. Para determinar las materias que pueden ser negociadas por convenio, hay que tener en cuenta que las normas del Estado pueden tener un triple carácter:
- Normas de Derecho necesario absoluto, de modo que el Estado regula de forma exclusiva una materia, y la misma no puede ser modificada por convenio colectivo, ni para mejorarla ni para empeorarla (por ejemplo, art. 6 ET sobre edad mínima de admisión al trabajo).
- Normas de Derecho necesario relativo, con las que el Estado establece una regulación mínima o básica, que luego puede ser mejorada por convenio (por ejemplo, art. 34 ET sobre limitación de la jornada o art. 27 sobre Salario Mínimo Interprofesional).
- Normas de Derecho dispositivo, que son aquellas que dejan sin regular una determinada materia para que sea regulada por convenio (por ejemplo, art. 25 ET sobre promoción económica). En ocasiones, la norma dispositiva establece reglas de aplicación subsidiaria para el caso de que el convenio deje sin regular la materia, evitando así un vacío normativo (por ejemplo, art. 14 ET sobre duración del periodo de prueba).
4.5. Contenido de los convenios colectivos.
Los negociadores de convenios colectivos tienen libertad para negociar los contenidos que estimen oportunos, pero siempre con respeto a las normas del Estado. Dentro del convenio se pueden distinguir dos tipos de cláusulas, a saber: las normativas y las obligacionales. Las cláusulas normativas, que constituyen el contenido típico de cualquier convenio colectivo. En ellas se regulan materias de índole laboral (condiciones de trabajo como la jornada, salarios, etc.), sindical (derechos de los representantes de los trabajadores y su relación con los empresarios), económica (compromisos empresariales de creación o mantenimiento de puestos de trabajo, inversiones, etc.), asistencial
Seguridad Social. El acuerdo de descuelgue debe fijar las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración.
- Prioridad aplicativa del convenio de empresa (art. 84.2 ET). La regulación de las condiciones de trabajo previstas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento, se aplicará con preferencia respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o provincial, en relación con las siguientes materias: salario, retribución horas extras y trabajo a turnos, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen trabajo a turnos y planificación anual de las vacaciones, adaptaciones del sistema de clasificación profesional y modalidades de contratos, medidas de conciliación de la vida laboral y familiar.
- LOS CONVENIOS EXTRAESTATUTARIOS son aquellos que se negocian al margen de todas o algunas de las reglas del Título III del ET. El Tribunal Constitucional ha declarado la validez de estos convenios, con fundamento en el art. 37 CE que reconoce ampliamente el derecho a la negociación colectiva. No obstante, se trata de convenios que tienen una eficacia personal limitada , es decir, estos convenios sólo se aplican a los trabajadores y empresarios afiliados a los sindicatos y patronales que han firmado el convenio. El ámbito personal limitado de estos convenios plantea problemas en la práctica, ya que se producen agravios comparativos entre trabajadores y dificultades empresariales en la gestión de una plantilla sometida a distintas regulaciones. Para evitar estos problemas se admite la figura de la adhesión al convenio, lo que supone que puedan adherirse al mismo aquellos trabajadores que no están afiliados al sindicato que lo ha firmado, comunicando al empresario su voluntad de beneficiarse del convenio (adhesión individual), o también pueden adherirse sindicatos que no lo han negociado y firmado, permitiendo así que sus afiliados se beneficien de dicho convenio (adhesión colectiva). Las adhesiones posteriores al convenio extraestatutario no lo convierten en estatutario, aunque sí permiten una aplicación generalizada del convenio.
Cuando existan razones técnicas, económicas, organizativas o de producción, la empresa podrá modificar sustancialmente el convenio extraestatutario, sin necesidad de alcanzar un acuerdo con los representantes del personal (art. 41 ET).
- LOS PACTOS O ACUERDOS DE EMPRESA son acuerdos alcanzados entre un empresario y los representantes del personal en su empresa, y que por tanto sólo afectan a los trabajadores de dicha empresa. Suelen tener un contenido monográfico o más limitado que el de un convenio general de condiciones de trabajo. Estos acuerdos de empresa pueden cumplir varias funciones. En algunos casos, el pacto de empresa tiene la función de suplir al convenio, de tal manera que, si una materia no está regulada en convenio, el empresario puede pactar sobre la misma con los representantes del personal en su empresa, evitando de esta manera la negociación individual del trabajador con el empresario sobre esa cuestión (véase, como ejemplos el art. 22 ET, sobre clasificación profesional, art. 24 ET sobre ascensos, art. 29 sobre recibo de salarios…). En otras ocasiones, el pacto de empresa puede modificar o dejar sin efecto lo previsto en el convenio colectivo , permitiendo así que la empresa, previo acuerdo con sus representantes del personal, puede pactar unas condiciones distintas a las del convenio, y que se ajusten mejor a sus necesidades empresariales (art. 82.3 ET sobre descuelgue o inaplicación del convenio, o art. 41.4 ET sobre modificaciones sustanciales en determinadas condiciones de trabajo previstas en convenio extraestatutario). También existen acuerdos de empresa que permiten al empresario adoptar decisiones de reorganización productiva cuando existen razones empresariales que lo justifiquen: por ejemplo, traslados colectivos (art. 40 ET) modificaciones de condiciones de trabajo (art. 41 ET) o Expedientes de Regulación de Empleo (arts. 47 y 51 ET).
- ACUERDOS CONCILIATORIOS Y LAUDOS ARBITRALES. Para resolver los conflictos laborales de carácter colectivo (por ejemplo, falta de acuerdo en la negociación de un convenio), las partes se pueden someter a procedimientos de solución pacífica, como la mediación o el arbitraje. En la mediación, un tercero, ajeno al conflicto, intenta aproximar posiciones y propone una solución. En el arbitraje, el árbitro dicta un laudo arbitral que se impone a las partes en conflicto. Tanto el acuerdo conciliatorio como el laudo arbitral tienen valor y eficacia de convenio colectivo. 5. LA COSTUMBRE LABORAL.
Es una norma creada e impuesta por el uso social. Las conductas repetitivas que la crean dan lugar al convencimiento social de su carácter vinculante u obligatorio. Al igual que sucede en el ámbito civil, la costumbre laboral no puede ser contraria a la moral o al orden público. La costumbre laboral tiene un carácter local y profesional , lo que significa que la costumbre de una localidad no puede ser invocada válidamente en otra, y la costumbre de una determinada
profesión no puede ser aplicada fuera de ella (por ejemplo, una costumbre del sector de hostelería en Málaga no puede aplicarse en el sector comercio de Madrid). La costumbre laboral sólo se aplica en defecto de ley o de contrato de trabajo, y siempre que se alegue será necesario probar su existencia.
6. LOS PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.
Con independencia de los principios generales del Derecho, comunes a todo el Ordenamiento Jurídico, existen unos peculiares principios o criterios de acuerdo con los cuales deben aplicarse las normas laborales. Estos principios inspiran todo el Ordenamiento laboral, de tal manera que su conocimiento es imprescindible tanto para comprender el Derecho del Trabajo como para aplicar correctamente sus normas.
- El principio de la norma más favorable:
Dada las numerosas fuentes reguladoras de la relación laboral, puede suceder que existan varias normas, todas vigentes, regulando la misma materia y se plantee el problema de determinar cuál es la norma que hay que aplicar con preferencia. Esta cuestión se resuelve aplicando el principio general de “jerarquía normativa”, según el cual se aplicará con preferencia la norma que tenga mayor rango jerárquico. Sin embargo, este principio está matizado en el ámbito laboral por un principio específico denominado “principio de norma más favorable” que está enunciado en el art. 3.3 ET. De acuerdo con este principio, en caso de conflicto entre los preceptos de dos o más normas, se aplicará con preferencia la que resulte más favorable para el trabajador, apreciada en su conjunto, y en cómputo anual (respecto de los conceptos cuantificables). Esto supone, en la práctica, que la norma más favorable es con frecuencia la de menor rango, aunque ello no suponga ningún conflicto, ya que en el ámbito laboral la norma de rango superior suele cumplir el papel de regulación mínima que luego puede ser mejorada por la norma inferior.
Ejemplo: El Convenio Internacional de la OIT nº 138 fija la edad mínima de admisión al trabajo en los 15 años, mientras que una norma nacional como el Estatuto de los Trabajadores, en su art. 6, fija la edad mínima en 16 años. Se aplica la norma nacional (de inferior rango que la internacional) porque es la más favorable, en este caso, la más protectora para el trabajador.
- El principio de condición más beneficiosa:
Las normas laborales –leyes, convenios colectivos- no generan derechos adquiridos hacia el futuro. Las normas se aplican mientras estén vigentes, pero después se sustituyen por otras nuevas, de tal forma que la norma posterior que deroga a la anterior puede mejorar, pero también puede modificar o suprimir los derechos reconocidos en la anterior.
Sin embargo, la voluntad de las partes del contrato sí puede generar derechos adquiridos. En efecto, según el art. 3.1 c) ET, a través del contrato de trabajo las partes pueden fijar condiciones de trabajo que mejoren lo previsto en la ley o en el convenio. Estas mejoras voluntarias constituyen condiciones más beneficiosas que se incorporan al contrato de trabajo convirtiéndose en derechos adquiridos para el trabajador que deben ser respetados por el empresario, y que se mantienen incluso aunque cambie el convenio o la ley bajo cuya vigencia nacieron. Estas mejoras o condiciones más beneficiosas tienen las siguientes características:
a. Tienen su origen siempre en la libre voluntad del empresario. Es el empresario quien decide (unilateralmente o con acuerdo) conceder la mejora, y es él el que decide su régimen (contenido, beneficiarios, duración).
b. En cuanto a la forma de la concesión de la mejora es posible la concesión expresa , normalmente a través de un documento escrito, pero también es muy frecuente la concesión tácita , en la que la concesión puede deducirse de una determinada conducta del empresario. El problema que plantea en la práctica la concesión tácita es la prueba de su existencia. Según la jurisprudencia para entender que se ha concedido tácitamente una mejora es necesario que concurran dos requisitos. El primero, que exista una serie continuada y reiterada de actos o conductas empresariales. El segundo, que quede probada la voluntad del empresario de conceder un beneficio que mejore lo previsto en la ley o convenio, y que por tanto no se trate de un mero regalo o concesión graciosa de la empresa (ejemplo: caso de los trabajadores que demandan al banco porque les suprimen la cesta de navidad que les venía entregando la empresa desde hace más de 20 años). Según la jurisprudencia, no hay voluntad de la empresa de conceder una mejora cuando tal mejora se basa en un error (ejemplo: me pagan más porque ha habido un error en el cálculo de mi nómina) o cuando existe una mera conducta de tolerancia o
resolución de expedientes de regulación de empleo, mediación, conciliación y arbitraje, sanciones administrativas, servicios públicos de colocación, gestión de políticas activas de empleo, etc.).
*LA INSPECCIÓN DE TRABAJO
Es un servicio público que ejerce funciones diversas. La más importante es la relativa al control y vigilancia del cumplimiento de la normativa social. Pero además la Inspección cumple una función de asesoramiento técnico a empresarios, trabajadores y administración, y puede también intervenir en la solución de conflictos laborales a través de la conciliación, mediación y arbitraje.
La Inspección de Trabajo puede actuar de oficio (por propia iniciativa, por orden superior o a petición de órganos judiciales o entidades gestoras de la Seguridad Social) o bien puede actuar porque existe previa denuncia (la denuncia es pública, cualquier persona puede denunciar, pero debe identificarse).
Consultar en la página web del Ministerio de Empleo (pestaña “Inspección de Trabajo y Seguridad Social”) los requisitos y procedimientos para presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo. Consultar también en qué consiste el “Buzón de Fraude Laboral”.
La actuación de la Inspección puede tener lugar a través de diferentes procedimientos, como el requerimiento al sujeto inspeccionado para que comparezca en las dependencias de la Inspección, o la visita al centro de trabajo. Las visitas al centro de trabajo pueden hacerse en cualquier momento, sin previo aviso, y en el curso de las mismas el Inspector puede exigir el examen de documentación, tomar pruebas, realizar mediciones, requerir información, etc. El funcionario de la Inspección deja constancia de su actuación extendiendo una “diligencia”, entregando copia de la misma al sujeto inspeccionado, que debe conservarla durante cinco años.
Si después de su visita la Inspección tiene constancia de alguna irregularidad podrá hacer una advertencia o requerimiento para que se subsanen las deficiencias observadas, o bien puede iniciar un procedimiento sancionador levantando alguna de las siguientes Actas:
a. Acta de infracción por obstrucción: se levanta cuando se han producido conductas dirigidas a impedir o dificultar la labor del inspector (impidiendo el acceso al centro de trabajo, ocultando información, etc.).
b. Acta de liquidación: procede cuando se constata que existen deudas con la Seguridad Social (por falta de afiliación y altas, por diferencias de cotización).
c. Acta de Infracción: se levanta cuando se advierte una conducta (acción u omisión) que la ley tipifica como infracción administrativa y se propone una sanción. La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social de 4 agosto de 2000, define las conductas que son consideradas como infracciones (en materia laboral, de S. Social, empleo, prevención de riesgos…) y las califica como leves, graves o muy graves; esta misma ley establece la sanción que procede en cada caso (la sanción más típica es la multa, aunque caben otro tipo de sanciones accesorias como la pérdida de ayudas o bonificaciones, suspensión o cierre del centro de trabajo, etc.).
Una vez levantada el Acta con la propuesta de sanción, al sujeto infractor se le concede un plazo para que haga las alegaciones que estime pertinentes en su defensa, y después la Autoridad Laboral competente dicta una Resolución en la que se decide si procede o no la sanción. Frente a esta Resolución el sujeto afectado puede plantear Recurso Ordinario, primero en vía administrativa y, posteriormente si éste no prospera, en vía judicial.
7.2. Los órganos judiciales.
Tienen encomendada la función de resolver los conflictos o cuestiones litigiosas, declarando el Derecho aplicable en cada caso. La solución de los conflictos laborales está encomendada a la Jurisdicción Laboral que está integrada por: los Juzgados de lo Social (existe al menos uno en cada provincia); Tribunales Superiores de Justicia de cada Comunidad Autónoma (cada uno tiene al menos una Sala de lo Social); Audiencia Nacional (tiene una Sala de lo Social) y Tribunal Supremo (tiene una Sala de lo Social).
*¿Cómo presentar una denuncia formal ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social?
Toda persona que tenga conocimiento de hechos que pudieran constituir infracción en materias competencia de la ITSS (laboral, seguridad y salud laboral, seguridad social, empleo, etc.) puede reclamar los servicios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. A estos efectos se consideran infracciones en el orden social las acciones y omisiones de los sujetos responsables (personas físicas o jurídicas y comunidades de bienes) tipificadas y sancionadas en la normativa del orden social. Las infracciones se califican como leves, graves y muy graves y se sancionan a propuesta de la Inspección de Trabajo, previa instrucción del oportuno expediente y conforme al procedimiento administrativo especial establecido en el Real Decreto 928/1998 por el que se aprueba el Reglamento General sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones de orden social.
Dichos servicios se deben solicitar a través de denuncia por escrito en las Inspecciones Provinciales de Trabajo y Seguridad Social. EN NINGÚN CASO SE ADMITEN DENUNCIAS PRESENTADAS MEDIANTE EL CORREO ELECTRÓNICO DE ESTA WEB.
Según el artículo 9.1.f del citado Real Decreto 928/1998, el escrito de denuncia deberá contener :
- datos de identificación personal del denunciante y su firma
- los hechos presuntamente constitutivos de infracción
- fecha y lugar de su acaecimiento
- identificación de los presuntamente responsables
- demás circunstancias relevantes
Recuerde indicar en el documento de denuncia que presente, la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social a la que va dirigida su documentación, que coincidirá con la provincia donde radique el centro de trabajo.
El citado artículo añade que las denuncias anónimas no se tramitarán así como las que se refieran a materias cuya vigilancia no corresponde a la Inspección, las que manifiestamente carezcan de fundamento o resulten ininteligibles, ni las que coincidan con asuntos de que conozca un órgano jurisdiccional.
Existen tres formas de presentar denuncia :
PRESENCIAL - Personándose en las oficinas de la Inspecciones Provinciales de Trabajo y S.S., así como en los registros de los demás órganos de la Administración del Estado y de las CC.AA, así como de las administraciones locales, siempre que exista el correspondiente convenio.
TELEMÁTICA - A través de la Sede electrónica del Ministerio de Empleo y S.S., siempre que el denunciante disponga del DNIe (Documento Nacional de Identidad electrónico), o de una firma electrónica avanzada basada en un certificado electrónico reconocido por la plataforma @firma.
VÍA POSTAL - Dirigidas a la oficina correspondiente de la Inspección Provincial de Trabajo y S.S. Se advierte que si la denuncia se presenta por vía postal o en los registros sin personarse el denunciante, se exigirá adjuntar copia del DNI del denunciante y, en su caso, autorización expresa de éste para que la Inspección pueda verificar sus datos de identidad en el registro correspondiente.
De acuerdo con lo previsto en el artículo 20.4 de la Ley 23/2015 de 21 de julio, el denunciante no podrá alegar la consideración de interesado a ningún efecto en la fase de investigación, y sólo tendrá derecho a recibir información sobre el estado de tramitación de su denuncia, así como de los hechos que se hayan constatado y de las medidas adoptadas al respecto cuando el resultado de la investigación afecte a sus derechos individuales o colectivos reconocidos por la normativa correspondiente al ámbito de la función inspectora.
En el supuesto de que la denuncia diera lugar al inicio de un procedimiento sancionador, el denunciante podrá tener, en su caso, la condición de interesado, en los términos y con los requisitos establecidos en la Ley 39/2015, de 1 de
