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PRACTICA 7: JORNADAS Y DESCANSOS
(realizada y entregada en clase el miércoles 10 de mayo)
1-Javier celebra un contrato para obra o servicio con una duración de dos días. ¿Tiene derecho al descanso semanal?
SOLUCIÓN: Sí, pero como el contrato finaliza antes de poder disfrutar el descanso, el trabajador tendrá derecho a que en la liquidación por fin de contrato se le page la parte proporcional de la retribución del descanso devengado por los dos días trabajados.
2-Los trabajadores de una agencia de viajes tienen previsto en su calendario laboral el derecho a una jornada continuada para el periodo estival (julio-agosto-septiembre). El empresario quiere suprimirla alegando que la agencia puede organizarse mejor y ganar en competitividad si tiene una jornada partida que le permita atender, en horario de mañana y tarde, la mayor afluencia de clientes en época de vacaciones estivales. ¿Puede la empresa adoptar esta medida?
SOLUCIÓN: Se trata de un cambio que afecta al horario y al calendario laboral que podría definirse como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del art. 41.1 ET, siempre que el horario esté regulado por una decisión unilateral de la empresa o en un acuerdo o pacto colectivo, pero en ningún caso en un convenio colectivo estatutario. El empresario podría introducir esta modificación sustancial ya que está justificada, como exige el art. 41.1 ET, en razones empresariales, en este supuesto hay una causa organizativa que está relacionada con la competitividad de la empresa. En todo caso, para que sea válida la modificación es necesario que la empresa adopte la decisión siguiendo los procedimientos del art. 41 ET. El procedimiento depende del número de trabajadores afectados. Si se alcanza el umbral de trabajadores afectados previsto en la escala del art. 41. 2 ET, será necesario un periodo de consultas con los representantes del personal durante 15 días. Si finaliza la negociación sin acuerdo, la empresa pueda introducir la medida notificándola a los trabajadores afectados con un preaviso de 7 días. En caso de que no se alcance la escala de trabajadores afectados, bastaría con comunicar el cambio a los trabajadores afectados y a los representantes del personal con un preaviso de 15 días.
Si el horario estuviera regulado en convenio colectivo estatutario, para su modificación habría que aplicar el llamado “descuelgue del convenio”, regulado en el art. 82.3 ET. El descuelgue del convenio, a diferencia de la modificación sustancial del art. 41 ET, exige en todos los casos un procedimiento de consulta y negociación con los representantes de los trabajadores, y solo podrá introducirse el cambio si se alcanza un acuerdo con los representantes del personal. En el acuerdo tendrán que fijarse las condiciones del descuelgue (en este caso, nuevos horarios, fecha de introducción de los mismos, posibles condiciones para la vuelta al convenio).
3-María trabaja en una bodega como contable y tiene una jornada de trabajo de 37 horas semanales, distribuidas, en turno de mañana, de lunes a sábado. ¿Puede la empresa solicitar a María que trabaje el domingo porque hay que terminar de cerrar el inventario? ¿Cómo se compensa el trabajo realizado en un día destinado al descanso semanal del trabajador?
Son posibles dos soluciones:
PRIMERA SOLUCIÓN: Se trataría de horas extraordinarias, pues exceden de la jornada ordinaria que tiene la trabajadora de 37 horas semanales distribuidas de lunes a sábado. En principio las horas extras son de realización voluntaria, salvo fuerza mayor (prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgente, que no es el caso) o cuando estén previstas en convenio colectivo (podría estar previsto en el convenio que determinados periodos punta de actividad se cubran con horas extras).
Si se hacen estas horas extras hay que tener en cuenta lo previsto en el art. 47 del RD 2001/1983 que se mantiene vigente por la Disposición derogatoria del Real Decreto 1561/1995, 21 septiembre, sobre Jornadas Especiales, que dice lo siguiente:
“Cuando, excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas, no se pudiera disfrutar el día de fiesta correspondiente o, en su caso, de descanso semanal, la empresa vendrá obligada a abonar al trabajador, además de los salarios correspondientes a la semana, el importe de las horas trabajadas en el día festivo o en el período de descanso semanal, incrementadas en un 75 por 100, como mínimo, salvo descanso compensatorio”
SEGUNDA SOLUCIÓN: Para evitar el alto coste de la primera solución, la empresa podría hacer uso de la facultad -prevista en el art. 34.1 ET- de distribuir de forma irregular la jornada anual de trabajo al menos en un 10% cuando el convenio no establezca otras posibilidades de distribución irregular, y respetando en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley. Este mecanismo le permitiría evitar el trabajo en día de descanso y cargar de más horas los días de trabajo (lunes a sábado), sin que las horas de más se consideren extraordinarias, aunque luego habría que hacer la necesaria compensación, esto es, quitarle horas de trabajo en jornadas previas o posteriores a la semana de cierre del inventario para así respetar la duración máxima de la jornada ordinaria que tuviera el trabajador por convenio.
4-Una empresa necesita afrontar un periodo punta de actividad y quiere exigir a sus trabajadores 11 días consecutivos de trabajo, con una jornada diaria de 12 horas, seguidos de 3 días de descanso. La empresa necesita que la asesoren sobre la legalidad/ilegalidad de esta jornada concentrada.
SOLUCIÓN: Esta jornada concentrada sería legal, porque, según el art. 34 ET, el límite de la jornada diaria de trabajo puede exceder de las 9 horas cuando exista una distribución irregular de la jornada, y siempre que no exceda, como en este caso, de las 12 horas, ya que es necesario respetar en todo caso el descanso de 12 horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente. Además, de acuerdo con el art. 37.1 ET, el descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido es acumulable por periodos de hasta 14 días, lo que significa que es posible trabajar, como en este caso, 11 días consecutivos seguidos de 3 días de descanso.
5-Ricardo ha celebrado un contrato eventual con una duración de 4 meses y quiere saber si tiene derecho a las vacaciones anuales.
SOLUCIÓN: En los contratos temporales se devenga, día a día, el derecho a las vacaciones anuales, pero igual que sucede con el descanso semanal, si el contrato finaliza antes de su disfrute, el trabajador tendrá derecho, al finalizar el contrato, a que se le pague la parte proporcional de la retribución de las vacaciones que le corresponda. El art. 38 ET prohíbe la renuncia del derecho a las vacaciones a cambio de una compensación económica. Pues bien, el único supuesto en que se admite pagar las vacaciones sin haberlas disfrutado es precisamente el contemplado ahora, esto es, cuando finaliza el contrato antes de que llegue el periodo de disfrute de las vacaciones.
6-Cristina, trabaja en un hotel de Palma de Mallorca, como fija periódica, prestando servicios como auxiliar de cocina los meses de junio, julio y agosto. La empresa le dice que solo puede descansar el domingo, y que el medio día restante del descanso semanal se acumulará para disfrutarlo en los últimos 6 días de agosto, antes de que finalice la temporada. ¿Es correcta esa acumulación del descanso semanal? Terminada la temporada su contrato queda en suspenso hasta la próxima temporada. ¿Cuándo puede la trabajadora disfrutar de su derecho a vacaciones anuales?
SOLUCIÓN: En estos casos de trabajadores fijos y periódicos, con periodos de actividad anual muy cortos, no tiene sentido que el trabajador disfrute de sus vacaciones dentro de dicho periodo de actividad, por ello se admite que el disfrute de las vacaciones se realice una vez terminada la temporada. En todo caso, cuando quede interrumpido el contrato por finalización de la temporada, y se proceda a la liquidación de haberes pendientes, la empresa tendrá que
