Teoria de las RRLL, Apuntes de Relaciones Laborales y Recursos Humanos

¡Descarga Teoria de las RRLL y más Apuntes en PDF de Relaciones Laborales y Recursos Humanos solo en Docsity!

Capítulo II

Actores y modelos de relaciones laborales

Antonio Martín Artiles

 Editorial UOC 202 Teoría de las relaciones laborales...

modelos en discusión plantean distintos caminos y opciones estratégicas para los actores de las relaciones laborales. Las transformaciones del trabajo y de las relaciones laborales, registradas en las dos últimas décadas del siglo XX, han venido cuestionando la teoría clásica de las relaciones laborales. Si por sistema de relaciones laborales entendemos las premisas, los valores, las leyes, las instituciones y las prácticas que regulan las relaciones de empleo, como señala Dunlop (1978), hoy deberíamos tener en cuenta el entorno circundante para examinar las transformaciones de las fuer- zas económicas, de la tecnología, de los valores en los supuestos del consenso, el papel de las ideologías de las fuerzas políticas, los cambios en las leyes y otros elementos que determinan el poder de los actores en la sociedad. Las transformaciones de los sistemas de relaciones laborales, que han afecta- do al modelo teórico clásico, podemos resumirlas escuetamente en tres grandes puntos:

1) La transformación de los actores de las relaciones laborales, especialmen- te de los sindicatos, pero también de las organizaciones empresariales. Esta crisis de los actores tiene múltiples causas, pero sin duda, una importante es la propia transformación de la tecnología y la organización del trabajo, además de la transformación en las formas de intervención del Estado. 2) La crisis de los sistemas de relaciones industriales, asociada al proceso de globalización de las economías, que ha desbordado el papel de las instituciones reguladoras en el espacio del estado-nación. Sin embargo, al mismo tiempo, la globalización ha acarreado un cierto proceso de convergencia entre los sistemas de relaciones laborales, y una discusión sobre los distintos modelos por contras- te entre unos y otros. 3) Las transformaciones del trabajo que han ocupado un lugar importante en las dos últimas décadas. Estas transformaciones tienen lugar en dos niveles. En el nivel micro, de empresa, las nuevas formas de organización del trabajo han propiciado nuevas formas de gestión de los recursos humanos y la irrupción de nuevos colectivos como interlocutores sujetos de negociación. En el nivel macro, las transformaciones en la norma social del empleo cuestionan los dere- chos de ciudadanía social, alcanzados antes por medio del modelo de empleo keynesianofordista.

 Editorial UOC 203 Capítulo II. Actores y modelos...

Los principales objetivos de este capítulo son:

• Ofrecer una visión general de las características de los actores de las re- laciones laborales, sindicatos, asociaciones empresariales y Estado. Es- tas características facilitarán una visión de las diferentes tradiciones y culturas enraizadas a los sistemas de relaciones laborales.
• Poner al alcance del lector una clasificación de los distintos tipos de sindicalismo, en función de su modo de organización, tipos de acción y corrientes ideológicas.
• Ofrecer una caracterización de los tipos de asociaciones empresariales y de las diferencias en la lógica de su acción como empleadores y em- prendedores. Esta caracterización permitirá comprender las dos lógicas de la acción empresarial, así como su carácter contradictorio.
• Analizar las funciones de legitimación, de integración y de coordina- ción que tiene el Estado. Esto facilitará al estudiante una visión de la función del Estado en la regulación macroeconómica.
• Aportar una visión dinámica que dé cuenta de la transformación de los actores, la crisis de los sindicatos europeos, los cambios de las organi- zaciones empresariales y la transformación del papel del Estado en el contexto de la globalización, modernización y convergencia de las re- laciones industriales.
• Ofrecer una visión panorámica sobre los distintos modelos de relaciones laborales que den cuenta de la diversidad de tradiciones, costumbres, le- gislación y marcos culturales. Para ello, se mostrarán las dificultades del proceso de convergencia desde la diversidad de modelos de relaciones in- dustriales.

Finalmente, ofrecer una perspectiva de las transformaciones del trabajo y de las relaciones laborales, de la emergencia del paradigma de la flexibilidad y de las nuevas formas de gestión de recursos humanos; y las repercusiones de todo ello sobre los sindicatos y las formas de regulación laboral. Esto per- mitirá al estudiante captar cuáles son los retos de futuro por las relaciones laborales.

 Editorial UOC 205 Capítulo II. Actores y modelos...

2. Definición

Históricamente, los sindicatos han sido un movimiento social de defensa económica de los trabajadores. Sin embargo, también han sido movimientos de impugnación del orden social general. En este sentido, el origen de los sindica- tos está asociado a una respuesta moral a la miseria y a la arbitrariedad en las relaciones de trabajo. No obstante, además de ser un movimiento social, los sin- dicatos también se pueden definir como una estructura de control compensa- dora, que restringe y limita el poder empresarial. Un sindicato es básicamente un instrumento y un medio de poder colectivo para controlar las condiciones de empleo. Se trata, pues, de una organización que por medio de la acción y del derecho colectivo trata de compensar la asime- tría de los individuos frente al contrato de trabajo. El sindicalismo no limita su acción sólo al seno de la empresa; también actúa fuera, se coordina con los tra- bajadores de otras empresas y actúa en el territorio. Por consiguiente, ejerce pre- sión sobre otras organizaciones e instituciones sociales. Algunos autores, como Richard Hyman (1981), distinguen dos tipos de po- der sindical, el poder sobre y el poder para :

1) El poder sobre , se define como la capacidad de agregar intereses y al tiempo imponer una disciplina colectiva. La disciplina colectiva se deriva del consenso

Tabla 1 (Cont.). Tipos de sindicalismo

Tipos Contexto Tipos de representatividad

• Pluralista fuerte
• Pluralista media
• Unitaria corporativista
  • Modelo pluratista voluntarista británico
  • Modelo de sindicalismo latino
  • Modelo neocorporativista germánico y escandinavo Tipos de representatividad en la empresa
• Sistema de base sindical
• Sistema inclusivo
• Sistemas de pluralismo medio
  • Modelo pluralista voluntarista británicoy danés
  • Modelo neocorporativista germánico.
  • Área latina

 Editorial UOC 206 Teoría de las relaciones laborales...

o la aceptación de los intereses inmediatos de los individuos, de las normas y de las decisiones colectivas. Para mantener el “poder” de los sindicatos “sobre” sus afiliados se requiere de una organización formal que proporcione una coordina- ción continuada y que genere una identidad común, así como símbolos y valo- res de identificación también comunes. Al mismo tiempo, la organización requiere procedimientos formales y legitimados para tomar decisiones que sean aceptadas. Es decir, la democracia interna de los sindicatos requiere que éstos se doten de estatutos, resoluciones de orientación y programas de acción. Asimis- mo, requiere de rituales colectivos (por ejemplo, congresos) que permitan inves- tir de autoridad moral y legitimidad a los órganos de dirección del sindicato. 2) El poder para se define en relación con los objetivos del sindicato. Para alcanzar los objetivos se requiere movilizar, lo que lógicamente supone dispo- ner de poder sobre sus bases de representación. A pesar de todo, los sindicatos son organizaciones autónomas respecto a sus propias bases. Es decir, se trata de organizaciones que trascienden a sus meros afiliados. Más explícitamente: los sindicatos son instituciones de mediación y regulación entre el mercado de trabajo y la esfera política, lo cual convierte a los sindicatos en mecanis- mos de control social. En cierto modo, los sindicatos son instituciones que contribuyen a la construcción del orden social. Son instituciones de integración al tiempo que son actores del cambio; es decir, tienen inevitablemente un ca- rácter dual.

3. Tipos de sindicalismo

¿Por qué hay distintos tipos de sindicatos? ¿Por qué hay distintos estilos de acción sindical? Hay dos respuestas complementarias a estos interrogantes. La primera explicación consiste en señalar que la diversidad se debe al peso de las estructuras que condicionan los modos de organización y limitan la acción sin- dical. Por estructura se entiende el tipo de economía, la división del trabajo y el tipo y tamaño de empresas como factores que influyen en la concentración de la fuerza de trabajo, y por ende en la capacidad de asociación y comunicación de los trabajadores. Otro elemento estructural es el marco jurídico, que ofrece

 Editorial UOC 208 Teoría de las relaciones laborales...

2) Sindicalismo industrial general El sindicalismo general es en cierta forma una de las implicaciones institu- cionales y sociales del proceso de racionalización del trabajo que ha marcado la historia laboral del siglo XX. Dicha racionalización forma parte de un pro- ceso ineluctable vinculado a la lógica del propio capitalismo (rentabilidad del capital), y ha supuesto un proceso de destrucción de los oficios tradicionales mediante la división y fragmentación de las tareas, que ha tomado su expre- sión más severa y despiadada en la organización taylorista del trabajo. La ra- cionalización ha comportado el sometimiento del trabajo a la disciplina de fábrica, y el establecimiento de pautas de control normadas y prescritas de las tareas. En este sentido, se puede decir que la disciplina de fábrica descansa so- bre bases racionales: método de cálculo, medición del rendimiento, control de trabajo y predicción con pretensiones de organización científica del trabajo. Sin embargo, desde las primeras décadas del siglo XX la racionalización taylo- rista ha venido propiciando la reducción de costes por unidad de producto, la economía de tiempos y la producción en masa. También ha comportado la re- ducción de los tiempos de aprendizaje profesional, la simplificación de las ta- reas y la rápida incorporación de fuerza de trabajo (de procedencia rural, sin conocimientos profesionales). Asimismo, la racionalización del trabajo ha con- tribuido al gigantismo industrial y a la emergencia de la gran empresa como or- ganización compleja. Esto, a su vez, ha favorecido la concentración de la fuerza de trabajo en un determinado espacio, la emergencia del obrero-masa, la forma- ción de intereses colectivos basados en una misma experiencia material y una misma conciencia colectiva como base del sindicalismo general. Por otra parte, otro hecho que ha contribuido a reforzar el papel y las funcio- nes del sindicalismo general ha sido el sistema de fijación del salario vinculado a la estandarización de la producción taylorista. En efecto, la clasificación y ho- mogeneización de las categorías profesionales (representada por el obrero-masa no cualificado) y la similitud de condiciones de trabajo comportarán también la estandarización y burocratización de los sistemas de fijación del salario. Los nuevos procedimiento de remuneración comportarán un tratamiento más o menos homogéneo en la gestión de la fuerza de trabajo en las grandes empresas industriales, a lo largo del siglo XX. El empresariado necesitará contar con un in- terlocutor colectivo para gestionar las relaciones laborales, lo cual favorecerá el reconocimiento de los sindicatos. Después de largas luchas, el sindicalismo verá

 Editorial UOC 209 Capítulo II. Actores y modelos...

reconocido el derecho de negociación colectiva como institución para regulari- zar las condiciones de trabajo. En pocas palabras, el sindicalismo general como organización de masas es una derivación del proceso de racionalización y buro- cratización del trabajo. Hoy, el sindicalismo industrial general se puede clasificar en dos tipos: el an- glosajón y el continental (Pizzorno, 1980). El anglosajón o británico se caracte- riza por una fuerte herencia del sindicalismo de oficio, y en cierto modo hoy es una forma de organización y acción arcaica. Por el contrario, en el continental, particularmente el alemán, representa una forma más moderna de organización y de acción. El denominado sindicalismo asociativo , arraigado en el área anglosajona (de ahí que se le conozca también como “tradeunionista”), sólo pretende representar los intereses de sus miembros afiliados y controlar la afiliación al sindicato para garantizar el nivel de las tarifas salariales. Se denomina asociativo por cuanto la clave de su fuerza estriba en su significación cuantitativa: el número de afiliados o adherentes, que le confiere fuerza de negociación (‘ bargaining power’ ). Este tipo de sindicalismo asociativo ha logrado mantener durante muchas décadas las cláusulas denominadas closed shop (‘taller cerrado’)^2 , mediante las cuales el sin- dicato se garantizaba su posición como único sujeto negociador con el empre- sario, y evitaba la contratación de no-afiliados. Este tipo de sindicalismo ha posibilitado la distinción entre talleres y empresas sindicalizadas y empresas no sindicalizadas. Es decir, la cobertura de los convenios colectivos negociados por estos sindicatos no es generalizable a todos los trabajadores, sino exclusivamente a los afiliados. Dicho tipo de sindicalismo se caracteriza por la pluralidad de or- ganizaciones basadas en intereses que se derivan de los antiguos oficios y profe- siones. También está arraigado en determinado tipo de industria y territorio. Sin embargo, tiene una débil coordinación en niveles superiores (que vayan más allá de los intereses materiales del oficio o de la categoría profesional). Éste es singu- larmente el caso de los sindicatos afiliados a las trade union británicas (TUC). Esta organización central no tiene el poder ni la influencia de las confederaciones sin- dicales del continente europeo.

2. Closed shop : durante el mandato de Margaret Thatcher fueron prohibidas las cláusulas de taller cerrado ( closed shop ), que restringían la contratación de los no afiliados. El gobierno neoliberal llevó a cabo una ofensa que erosionó seriamente el poder de los sindicatos británicos entre 1979 y 1990.

 Editorial UOC 211 Capítulo II. Actores y modelos...

el nivel de remuneración y la promoción por antigüedad) comporta una tendencia em- presarial a evitar despidos en épocas de crisis.

El despido es considerado socialmente en Japón como una falta de confianza. Los des- pidos pueden causar graves conflictos emocionales, porque el empleado no sólo pier- de la confianza, sino que, además, difícilmente será aceptadoen otra empresa. De ahí que la movilidad laboral en el mercado de trabajo sea muy baja en Japón.

3.2. Tipos de sindicatos según orientación de la acción

Según el modo de posición ante las organizaciones empresariales y el Estado, podemos distinguir tres tipos de sindicalismo, como sugieren Touraine y Mottez (1971, págs. 266-273):

1) Sindicalismo de oposición El sindicalismo de oposición es típico de sociedades de industrialización tar- día, y por consiguiente de tardía institucionalización de la negociación colecti- va. Dicho sindicalismo de oposición se encuentra en aquellas sociedades de acusada polarización social y política, donde la clase obrera industrial es débil y minoritaria o bien el reconocimiento mutuo entre los actores sociales ha sido tardío. Este tipo de sindicalismo radical corresponde a sociedades como la euro- pea de finales del siglo XIX, pero también a sociedades como la francesa (CGT, Carta de Amiens, 1906), y la española hasta los años treinta (CNT). Propició el surgimiento del sindicalismo revolucionario, de carácter anarquista y pansindi- calista, que concebía el sindicalismo como la base de la organización social. His- tóricamente, el sindicalismo de oposición ha tenido un carácter radical, porque aquellas sociedades carecían de instituciones de participación y no reconocía el papel de los sindicatos, lo cual, por ende, propiciaba una concepción de la ac- ción directa por oposición a la acción mediatizada. Así, en torno a este sindica- lismo se ha construido el mito de la huelga general como arma revolucionaria para derribar al capitalismo, cosa que el tiempo y la institucionalización de las relaciones laborales se han encargado de desmentir.

2) Sindicalismo adversario El sindicalismo adversario británico y norteamericano se denomina así por cuanto tiene una tradición de escasa participación en los órganos de decisión de

 Editorial UOC 212 Teoría de las relaciones laborales...

la empresa y en el marco de las instituciones. En efecto, el sindicalismo adver- sario ha sido históricamente reacio a la cooperación, la implicación y la partici- pación en los órganos de decisión en las empresas. Es decir, al compromiso en las decisiones estratégicas que supusieran un freno a su tradición de movilización (aunque en las últimas décadas parece registrarse un tendencia al cambio). Igual- mente, este sindicalismo de carácter adversario no se ha implicado mucho en los grandes pactos sociales que hayan supuesto compromisos con la política de ren- tas. En otras palabras, se trata de un sindicalismo que podemos calificar como asociativo y de movilización, pero con escaso poder como organización, al me- nos en comparación con el de la DGB alemana.

Ejemplo de sindicalismo de oposición: los sindicatos británicos

Las cinco principales siglas sindicales son el TGWU^3 , sindicato mayoritario que agrupa a trabajadores de refinerías de petróleo, fábricas de harinas, conductores de transporte y portuarios. El segundo, GMWU^4 , es un sindicato de trabajadores y empleados muni- cipales y de la industria del gas. El tercero, AUEW, es el sindicato unificado de mecáni- cos. El cuarto es el EPTU, que afilia a electricistas y trabajadores de la construcción. Y el quinto es el NALGO, el cual afilia a funcionarios de la Administración pública. La Trade Union Congress británica es una institución coordinadora de una multitud de siglas sindicales, divididas por la inercia de la tradición del sindicalismo de oficio y no por razones ideológicas o políticas. La tradición del sindicalismo de oficio se ha centra- do históricamente en la acción sindical de empresa, centro de trabajo y taller, de modo que ha tenido dificultades de representación en ámbitos superiores, fuera del lugar de trabajo. De hecho, la concentración de la representación es menor que en Europa: diez sindicatos apenas representan el 60% del total de la afiliación en 1989. Esta fragmen- tación comporta para las TUC enormes dificultades en la transmisión de una línea de acción común y la formulación de políticas uniformes en las distintas empresas.

3. www.tgwu.org.uk
4. www.gmwu.org.uk

Tabla 2. Número de sindicatos en Gran Bretaña (1979-1992)

Año Número sindicatos Afiliados TUC 1979 453 109 1980 438 108 1981 414 105

 Editorial UOC 214 Teoría de las relaciones laborales...

de integración. Sin embargo, hoy esta etiqueta no tiene mucho sentido, dado el retroceso del sindicalismo en general y el hecho de que este sindicalismo es el que mejor ha resistido la crisis del empleo desde la década de los ochenta. Espe- cialmente, el sindicalismo del sistema Ghent ha logrado mantener las cotas más altas de afiliación sindical. El rasgo fundamental del sindicalismo de control es la intervención y regula- ción, tanto en el centro de trabajo como en el mercado laboral. El sindicalismo de control considera que el Estado debe tener un papel activo para regular la activi- dad económica y corregir las asimetrías y desigualdades sociales que genera la lógica del mercado. Asimismo, la participación en la planificación de la política económica ha sido también una de las aspiraciones de este tipo de sindicalismo, y ha resultado posible por la concertación social que han propiciado particular- mente las políticas keynesianas entre 1950 y 1980. Por otro lado, la centralización de las organizaciones empresariales y sindicales es un elemento clave de la estruc- tura neocorporatista. En suma, se trata de una concepción basada en el poder or- ganizado de los trabajadores y en la idea de control como forma de limitación del poder del capital. No obstante, la participación de los afiliados se concibe más bien como delegación de la representatividad, y menos como participación activa y movilización. A pesar de todo, en definitiva, la idea de control pretende llevar la democracia al ámbito económico, y no sólo al político.

3.2.1. Clasificación alternativa del sindicalismo

Otra clasificación del sindicalismo alternativa a la que acabamos de ofrecer es la que nos ofrece Rigby y Serrano (1997), quienes distinguen tres tipos: sindi- catos de clase, sindicatos económicos y sindicatos de concertación.

1) Sindicalismo de clase: estructurado en función de un interés y una concien- cia de clase, y apoyado por un peso importante de la ideología y las creencias po- líticas y religiosas. Este tipo de sindicalismo concedería mayor importancia a las movilizaciones que a la negociación colectiva. Además, tendría preferencia por la defensa de los intereses generales de la clase trabajadora mediante la política y la acción legislativa. En este modelo podrían estar representados los sindicatos espa-

 Editorial UOC 215 Capítulo II. Actores y modelos...

ñoles, franceses e italianos. Otros autores denominan a este sindicalismo como de “pluralismo medio latino”. 2) Sindicatos económicos: presentan una orientación mucho más pragmática. No están divididos ni movidos por corrientes ideológicas o de clase. Localizan su acción en el ámbito de la empresa o el centro de trabajo. Hacen un uso intensivo de la negociación colectiva y pugnan por el control en el puesto de trabajo. Ésta es la tradición economicista ( bussines unionis ) norteamericana y británica. Otros autores clasifican este sindicalismo en la tradición del “pluralismo liberal”. 3) Sindicalismo de concertación : se definiría como aquel sindicalismo que trata de alcanzar objetivos económicos y sociales más amplios, los cuales operan en un marco de relaciones fundamentalmente tripartitas en el ámbito nacional. Este tipo de sindicalismo, fuertemente organizado, sería propio de los sistemas con un fuer- te Estado del Bienestar y un grado de implicación en la coordinación de la política económica. Estaría representado especialmente por los países escandinavos más Austria y, en menor medida por Alemania. Otros autores denominan a este mo- delo como neocorporatista que aquí clasificamos como “sindicalismo de control”.

4. Actuales funciones de los sindicatos

El papel que ha jugado y todavía juega hoy el sindicalismo lo resume Richard Hyman (1997) a partir de cuatro preguntas: ¿qué intereses representa?, ¿cuáles son los intereses prioritarios?, ¿cómo se organizan los sindicatos?, ¿qué significa hoy la crisis de solidaridad?

1) Representación de intereses En la mayoría de los países, el sindicalismo ha aparecido históricamente vin- culado a los trabajadores cualificados. Así ocurrió, desde el último tercio del si- glo XIX hasta principios del siglo XX, con el sindicalismo de oficio, denominado también de la “aristrocracia obrera”. Sin embargo, a lo largo del siglo XX, el sin- dicalismo de masas ha constituido la forma de representación colectiva de los trabajadores no cualificados. La organización del trabajo taylorista ha posibilita- do la expansión del sindicalismo, que por medio de la acción colectiva ha ido ga-

 Editorial UOC 217 Capítulo II. Actores y modelos...

3) Organización de los sindicatos Por lo general, en el continente europeo los sindicatos tienen una doble es- tructura. Hay una horizontal, basada en el territorio y la unión intersectorial, algo que supone una orientación más general, porque se representa a todos los trabajadores de un territorio. Esto, a su vez, comporta dotar de carácter político a su orientación. Y hay otra estructura vertical, por sectores de actividad vincu- lados a cuestiones más directas con el trabajo, tales como salario, contratos de trabajo, condiciones de trabajo, seguridad e higiene y otras materias. La estruc- tura vertical, conocida como federación o sindicato de rama o de categoría, co- necta con la representación de los afiliados en el ámbito de empresa, la sección sindical. Por el contrario, el comité de empresa es un órgano independiente en el cual habitualmente están representados todos los trabajadores. Las relaciones entre estas dos estructuras, horizontal y vertical, son en mu- chas ocasiones complejas y a veces conflictivas entre sí. Además, la dinámica de la propia acción sindical resulta relativamente contradictoria. Por un lado, recu- rre a la movilización y al conflicto y, por otro, necesita del acuerdo, de la con- certación y el compromiso. La dinámica sindical consiste en una dinámica continua entre el conflicto y el pacto para gestionar el descontento.

4) La crisis de la solidaridad La solidaridad está vinculada a la agregación de intereses. Dicha agregación de intereses ha sido esencial para la acción colectiva. Especialmente, el fordis- mo ha propiciado una cierta homogeneización en las condiciones de trabajo, y por ende ha contribuido a facilitar la agregación de intereses durante las dé- cadas de los sesenta y setenta. Históricamente, la gran empresa industrial y la concentración de la misma en determinadas áreas ha dado lugar al gigantismo industrial, el cual ha facilitado la agregación y armonización de intereses entre diferentes colectivos de trabajadores, cuyas condiciones de trabajo no han sido muy diferentes ni distantes en los años de la expansión industrial en los setenta y ochenta. A estos años corresponde la expansión de la afiliación sin- dical, la mejora de las condiciones de vida y la extensión de los derechos so- ciales. Sin embargo, las transformaciones del sistema productivo en los años ochenta nos llevan de nuevo a revisar el sentido de las preguntas anteriores. ¿Qué intereses representan hoy los sindicatos, tanto los de los trabajadores de

 Editorial UOC 218 Teoría de las relaciones laborales...

la gran empresa como de las pequeñas? ¿Representan los sindicatos los intere- ses de quienes tienen empleo ( insiders , o de dentro), o también los intereses de los desempleados y de quienes trabajan en las pequeñas empresas ( outsiders , o de fuera)?

5. Representación y representatividad sindical en Europa

El Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo aplica unos criterios universales para reconocer los sindicatos, garantizar la demo- cracia y evitar la discriminación sindical. Estos criterios son el número de afilia- dos, el número de cotizantes y la audiencia electoral. A pesar de ello, en ocasiones resultan insuficientes para analizar la situación de cada país. La representatividad se debe definir en función de las relaciones institucionales, de las condiciones de los actores sociales y de la situación socioeconómica. Por consiguiente, lo que es- tamos sugiriendo es que la idea de representación es distinta de la representatividad. Esta segunda es más compleja; se trata de una construcción social realizada en un determinado contexto político, económico y social. En la literatura especializada, el concepto de representación aparece por lo ge- neral vinculado a tres criterios:

1) El criterio asociativo, que se basa en el cómputo del número de afiliados sindicales. 2) El criterio de audiencia electoral, que se apoya en los principios de la de- mocracia y la proporcionalidad: la elección de delegados como representantes de personal, como por ejemplo la de delegados de comités de empresa. 3) Por último, el criterio juridicoorganizativo, en términos de poder social.

El concepto de representatividad surge en el contexto histórico de los años veinte, en el cual crecen y se estructuran las organizaciones sindicales. Entonces se planteaban los problemas de concentración y competencia entre las distintas organizaciones sindicales, de lucha ideológica y política entre los diferentes gru- pos. Las primeras referencias a la idea de representatividad sindical aparecen en el Tratado de Versalles, en 1919 (artículo 389), mediante el cual también se crea