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MATERIAL DOCENTE

LECTURAS DE LA ASIGNATURA: “SISTEMAS DE RELACIONES

LABORALES”

GRUPO C

CURSO: 2016/

Prof. Alejandro Pizzi

Modelo británico de relaciones laborales

1. Introducción. Ordenamiento privado vs ordenamiento público de las relaciones laborales Al inicio de la era de Reagan y Thatcher en la década del ’80, se podía apreciar con bastante claridad quelos países norteamericanos (Estados Unidos y Canadá) organizaban sus relaciones laborales mediante la legislación (Warner Act) sancionada en los años ’30 como resultado del New Deal (conjunto de acuerdos nacionales para superar la profunda depresión económica surgida del crack bursátil de 1929). Por su parte, en Europa dominaba el sistema voluntarista de negociación colectiva y sindicatos relativamente fuertes (Reino Unido e Irlanda), y con un apoyo implícito del Estado durante el período neo-corporatista de los años ‘70. Los gobiernos de Reagan y Thatcher condujeron a sus países a regulaciones económicas y laborales más orientadas al mercado, y esta tendencia ha marcado a dichos países hasta la actualidad. El ordenamiento privado de las relaciones laborales significa que los términos y condiciones bajo los que se organiza el trabajo y el empleo se definen: a) en el nivel de la empresa, mediante negociaciones colectivas acordadas entre las partes (trabajadores y empresarios); b) mediante acuerdos informales o imposición unilateral de los empresarios. Por su parte, el ordenamiento público de las relaciones laborales supone que los términos y condiciones bajo los que se organiza el trabajo y el empleo se definen a partir de regulaciones estatales que afectan a todo el colectivo de trabajadores, y excede la negociación individual entre trabajadores y la dirección en la empresa.

Por su parte, Irlanda constituyó hasta hace poco un caso atípico. Su sistema de relaciones laborales se caracterizaba por mantener una coordinación centralizada a nivel nacional. Dicho esquema fue modificado tras el rescate financiero que obtuvo de la Unión Europea en 2010, a favor de un modelo más descentralizado que promueva la flexibilidad laboral. Dicha descentralización llevó la negociación al nivel de empresa, convergiendo con el resto de países anglosajones. Por último, Estados Unidos también privilegia el orden privado de mercado, y las relaciones laborales subordinadas al mismo. Aunque dispone de leyes de empleo que establecen unas condiciones mínimas comunes y estandarizadas, su rasgo típico es el favorecimiento sistemático de los intereses de los empresarios por sobre los de los trabajadores. Las premisas del modelo común que está consolidándose en los países anglosajones son las siguientes, aunque con diferencias en cada país: a) relaciones laborales orientadas hacia un ordenamiento definido en el ámbito privado; b) flexibilidad que favorece distintas modalidades de contratación laboral; c) emergencia de nuevas formas de representación no sindicales; d) estructura legal que protege derechos individuales de los trabajadores, y garantiza condiciones mínimas comunes, como salarios mínimos y protección contra despidos injustificados, al tiempo que se debilitan los derechos colectivos de las organizaciones de los trabajadores.

2. Surgimiento y crisis de la concertación social en el Reino Unido. Evolución histórica Con la industrialización británica del siglo XVIII y XIX, la economía experimentó un fuerte declive del sistema de oficios tradicionales y un crecimiento del capital industrial basado en una estructura empresarial centralizada, de grandes empresas y centros de trabajo. En el Reino Unido, históricamente, la regulación de las relaciones laborales se ha llevado a cabo sobre la base de acuerdos voluntarios entre las partes, y especialmente en el caso inglés, desde el siglo XIX. Los rasgos del sistema británico de relaciones laborales del siglo XIX hasta mediados del XX han sido: a) el carácter voluntario de las negociaciones (y que cuenta con el apoyo de sindicatos y empresarios); b) las normas laborales son resultado de esta autorregulación colectiva, y no de un proceso legal; c) la regulación legal es escasa; d) los derechos laborales son reconocidos de hecho, al tiempo que los tribunales tienen poca competencia jurisdiccional; e) los convenios firmados entre las partes carecen de eficacia jurídica, esto es, no son legalmente exigibles; f) las negociaciones colectivas, y los convenios que resultan de ellas, se llevan a cabo, en la mayoría de los casos, a nivel de empresa (los convenios por sector son más comunes en los sectores de la construcción y en el textil); g) una gestión pragmática de las empresas; h) el sindicalismo está fragmentado y su accionar se centra en la negociación colectiva; i) el mercado laboral está segmentado y por ello se registran una alta disparidad salarial y diferentes condiciones laborales entre distintos segmentos de trabajadores. En algunos sectores económicos consolidados hay grupos obreros con tradición y cultura de solidaridad, y se organizan sindicatos que regulan y negocian las normas de empleo con los empresarios. Por el contrario, en otros sectores estas tradiciones no existen y el empleo no se regula conjuntamente, sino de forma discrecional por las empresas.

En la posguerra se implementaron mecanismos parciales de concertación social. El gobierno estimuló la creación de instituciones conjuntas de consulta en las empresas, pero no las reguló por ley. Entre 1945 y 1960 el Reino Unido, en especial Gran Bretaña, experimentó un proceso nacional de refundación socioeconómica, basado en una economía mixta y una gestión keynesiana de la demanda agregada. Este ordenamiento social tenía el apoyo de sindicatos y empresarios (coalición inter-clasista) y resolvía el dilema político entre capitalismo y democracia, en la medida en que se aseguraba el apoyo electoral de los trabajadores y de las clases medias a cambio de mejoras en la distribución de la renta. Ello dejaba al margen la posibilidad de opciones revolucionarias. Asimismo, se expandieron las políticas que favorecían la redistribución del ingreso. Por un lado, mediante la aplicación generalizada de políticas de bienestar social, y por otro lado, mediante la negociación colectiva sin interferencias del Estado. En un contexto de alto crecimiento del PIB, las políticas distributivas eran aceptadas por los sectores capitalistas dominantes, dado que el crecimiento económico permitía a los empresarios absorber las demandas de aumentos salariales. El Estado intervenía en las relaciones laborales mediante actividades conciliadoras del Ministerio de Trabajo. El período siguiente, 1962-1974, representó una fase de intervención pública en la distribución de las rentas, en la industria y en las relaciones laborales. Fue un período de pleno empleo y con sindicatos fortalecidos en los centros de trabajo. Asimismo, el aumento de la demanda, reforzada por el pleno empleo, junto a un relativo estancamiento de la productividad y el aumento de los costes de la energía, provocaba aumentos de precios y presiones inflacionarias. Debido a ello, las empresas debían enfrentar demandas por aumentos salariales.

En esta etapa, por tanto, el Reino Unido, así como muchos otros países, se enfrentaban al dilema de cómo contener las demandas salariales, incentivar las inversiones para aumentar la productividad y devolver la rentabilidad a las empresas. La primera opción era deflactar la economía (provocar recesión), con el efecto de aumento del paro, el debilitamiento de los sindicatos y la consiguiente caída de las demandas salariales. Esta opción, en aquel momento, era visualizada por el gobierno y los sectores dominantes como altamente arriesgada por los costes políticos que suponía. La segunda opción era la devaluación de la libra. Sin embargo, el fuerte sector financiero orientado al exterior hubiera perdido credibilidad si disminuía el valor de la libra esterlina, porque hubiera afectado directamente sus perspectivas de rentabilidad si disminuía la confianza internacional sobre el valor de la moneda. Por esto el sector financiero, por medio del Banco Central, utilizó su capacidad de lobby para evitar esta opción. Por último, la tercera opción era apostar por la concertación social, que implicaba negociar la política de ingresos (salarios y precios). Esta finalmente fue la opción implementada entre 1964-1970, y posteriormente entre 1972-1974 y también hacia fines de esta década. El compromiso de los sindicatos con la política de rentas del gobierno laborista en 1964, supuso aceptar la vinculación de las reivindicaciones salariales con los incrementos de la productividad, y por tanto la moderación salarial. No obstante, estas formas de colaboración sindical con los gobiernos (que el TUC aceptaba) fueron resistidas por los trabajadores de las fábricas y sus organizaciones obreras de taller. En este período se llegó a la cúspide de la política keynesiana, en tanto se expandió la política monetaria y fiscal, en el contexto de la ruptura de los acuerdos de Bretton Woods, se alentó la política de redistribución de ingresos y se mantuvo cierta orientación pública de la política industrial.

Por un lado, la concertación no funcionó porque no fue posible regular los acuerdos salariales en el sector privado, dada la descentralización de la acción sindical a partir de las organizaciones de base implantadas en las empresas. Esto significa que los acuerdos salariales que pactaban los sindicatos nacionales no eran respetados por las organizaciones sindicales de taller, dado que planteaban demandas salariales mayores. Por otro lado, debido a las presiones que tenía el gobierno de reducir el déficit público, la política de recortes en el sector público desató una ola de huelgas en 1978 y

1979. Los sindicatos de trabajadores públicos, como los empleados en ayuntamientos, asistentes sociales, trabajadores de los servicios de salud, docentes, funcionarios, alcanzaron altos grados de movilización y reclamos salariales. La concertación social comenzaba a ser percibida por los sectores políticos y económicos dominantes como un mecanismo inestable e ineficiente para resolver a largo plazo los problemas distributivos del capitalismo. Al mismo tiempo, la negociación multi-empresarial ya había perdido consenso entre los empresarios como mecanismo para regular los salarios. En principio, desde el punto de vista empresarial la negociación multi-empresa (sectorial y/o regional) ayuda a neutralizar las actividades sindicales en los centros de trabajo, porque los contenidos acordados por el sindicato general deben respetarse en la empresa. En este sentido, las empresas ven incrementar sus capacidades para organizar sus centros de trabajo. Pero en Gran Bretaña esto no ocurría, porque la negociación multi-empresarial no disminuía la incidencia de los sindicatos en los centros de trabajo. Y ello porque los contenidos de la negociación multi- empresarial eran distintos a los del resto de los países, dado que pocas normas tuvieron carácter de aplicación uniforme. Las mismas establecían condiciones mínimas y daban gran flexibilidad a la empresa para poner en práctica tales normas. En este sentido, el TUC (confederación sindical del Reino Unido) ejercía un centralismo moderado en la negociación, porque si bien representaba un monopolio a nivel confederal, el funcionamiento del sindicalismo continuó siendo básicamente descentralizado. Además, los acuerdos sectoriales y/o regionales eran “pactos de caballeros”, mientras que en los demás países eran legalmente vinculantes.

La concertación social fue, por tanto, la forma que adquirió la gobernanza del capitalismo británico en condiciones de movilización e incremento del poder de las organizaciones obreras. El tripartismo, por su parte, fue el mecanismo para alcanzar la concertación social. Las formas de concertación social (parciales) que implementaron los gobiernos británicos en toda esta etapa constituyeron intentos de solucionar el problema central del capitalismo en aquel momento: mantener el orden social en un contexto de movilización y cuestionamiento amplio al régimen económico (aunque en otros países europeos dicho cuestionamiento fuera mayor que en el Reino Unido). Los gobiernos apostaron por soluciones neo-corporatistas en momentos de crisis, frente a un movimiento obrero fortalecido. Las instituciones tripartitas que surgieron de estos acuerdos corporatistas podían influir sobre los comportamientos de los liderazgos sindicales, pero con la aparición de la militancia de taller se mostraron insuficientes para garantizar la estabilidad social. La experiencia británica puso de manifiesto el doble filo de la concertación social: por un lado, puede facilitar la construcción de una amplia coalición de apoyo a las políticas de los gobiernos; pero por otro lado, puede politizar la cuestión redistributiva en la medida en que la propia negociación social permite visualizar que la distribución de la renta está sujeta a la negociación y al poder político.

3. El ataque neoconservador en el Reino Unido A comienzos de los ’80 Gran Bretaña, conducida por el partido conservador, experimentó un profundo cambio a favor de políticas que reforzaron el papel del mercado en la organización de las relaciones económicas. El abandono de la concertación social refuerza el discurso o percepción según la cual la economía, o el mercado, constituyen procesos independientes de la política. En esta línea se tomaron medidas para desregular el mercado laboral, mercantilizar y/o privatizar el sector público e individualizar las relaciones laborales.

Históricamente, la influencia social y política del sindicalismo británico dependía de su fuerza y organización en los centros de trabajo. Por ello, el ataque se orientó a limitar su influencia en los centros de trabajo y reducir la cobertura de los convenios, al tiempo que desmantelar los mecanismos limitados de concertación social. La ofensiva neoliberal contra los sindicatos tuvo una serie de objetivos centrales. En primer lugar, debilitar el papel de sus estructuras centralizadas. Para ello se los excluyó de cualquier papel que pudiera jugar en la política nacional. La estrategia del TUC en 1983 fue de proponer un nuevo acercamiento al gobierno y restablecer políticas tripartitas, especialmente para abordar el problema del paro. Esta estrategia se conoció como la política de “nuevo realismo” de los sindicatos. Sin embargo, la nueva realidad la experimentaron los sindicalistas con el rechazo de su propuesta por parte del gobierno y su exclusión de los Government Communications Headquartes (el Cuartel General de Comunicaciones del Gobierno era el espacio de participación del TUC para discutir sobre las políticas públicas), y que se reforzó con la ofensiva victoriosa del gobierno contra las huelgas mineras del carbón en 1984-85, lo que supuso un mensaje para el resto del movimiento obrero sobre la intransigencia del gobierno respecto a los cambios en las relaciones laborales.

En segundo lugar, debilitar su presencia en los centros de trabajo. El gobierno incentivó a los empresarios a asumir un mayor control, de manera unilateral, en los centros de trabajo. En esta línea, sancionó una nueva legislación que cambió el carácter de la democracia interna de los sindicatos. Se los obligó a adoptar un modelo representativo en vez del modelo participativo anterior. La base de esta transformación fue el cambio en la forma de votación para elegir a las autoridades sindicales (comités ejecutivos, presidentes y secretarios generales). Los trabajadores votan de forma individual, por correo, y escrutada de forma independiente. El resultado ha sido una participación más baja de los afiliados en las elecciones para cargos superiores. Además, favoreció una mayor centralización de la dirección sindical. El nuevo modelo , asimismo, fue avalado más adelante por el partido laborista de Tony Blair. En tercer lugar, incentivar a los empresarios a asumir un mayor control en las empresas. El gobierno creó un clima favorable para que los empresarios pudieran reafirmar su autoridad en los centros de trabajo, mediante la restricción de las disputas laborales en las plantas, junto con la eliminación de los soportes estatutarios de la negociación colectiva. También el gobierno amplió las restricciones legales para declarar huelgas, responsabilizando a los sindicatos por las huelgas ilegales organizadas por sus afiliados. Para ser consideradas legales, las huelgas debían ir precedidas por una votación individual de cada trabajador. Además, se prohibieron los closed- shop (en los “talleres cerrados” solo se pueden contratar trabajadores si éstos se afilian al sindicato de la empresa), los piquetes y las huelgas secundarios. Además, se abolieron en 1993 los Consejos Salariales (creados en 1909), que determinaba los salarios mínimos en aquellos sectores donde la negociación colectiva era débil. En cuarto lugar, otro objetivo del gobierno fue ejercer presión de mercado sobre los servicios públicos, mediante su privatización, externalización de servicios y prestaciones, y recortes presupuestarios. Estas decisiones se tradujeron en un incremento de la precariedad laboral (como ocurría con los trabajadores del sector privado), reducciones del empleo a tiempo completo e indefinido, y externalización de servicios y prestaciones.

En cuanto a los factores jurídico-políticos, entre 1980 y 1993 los gobiernos conservadores introdujeron una serie de leyes que limitaron esas inmunidades legales que tenían los huelguistas. En 1982 se prohibieron los piquetes secundarios y la acción sindical solidaria. En 1984 se regula legalmente una serie de requisitos antes de convocar una protesta sindical legal. Anteriormente, las huelgas, en su variante más típica, las iniciaban las bases obreras y el sindicato luego las avalaba y las conducía (era parte de la negociación). A partir de este momento, las huelgas para considerarse legales deberán pasar por una votación individual y secreta entre los trabajadores, y deberá obtenerse la mayoría para considerarse legal. Con este nuevo criterio, las empresas podían llevar a juicio a los sindicatos que no se ajustaran al mecanismo de votación interna para obtener aprobación para las huelgas. La legislación se implementó con el gobierno conservador e, inicialmente, hubo muchas huelgas de insumisión a la ley. Entre 1983 y 1995 se produjo la mayor cantidad de juicios para sancionar las huelgas que no siguieron estos procedimientos. Las sanciones implicaban altas multas a los sindicatos por desacato, secuestro judicial de fondos y cajas de resistencia. El régimen se mantuvo firme y asestó un duro golpe financiero y político a los sindicatos. Además, hay un complejo entramado de regulaciones que dificultan aún más la convocatoria de huelgas. Por ejemplo, es requisito que los sindicatos tengan un padrón actualizado de los afiliados. Esto es muy difícil de lograr en industrias con fuerza laboral móvil, como la construcción. También hubo muchas fusiones sindicales, que desorganizaron los registros de afiliados. En definitiva, se implementaron un conjunto de mecanismos que tuvieron el objetivo de evitar las huelgas y disciplinar la fuerza laboral. El éxito de dichas medidas supuso una pacificación coercitiva, construida sobre una serie de derrotas sindicales, que tuvieron un “efecto demostración”: cada derrota sindical desalentaba a otros trabajadores de correr un riesgo similar si se suman a una huelga.

Las consecuencias de estas derrotas son que la mayoría de las huelgas son poco numerosas y “oficiales”, dado que los delegados sindicales en los lugares de trabajo tienen grandes dificultades para organizar huelgas locales. Además, las huelgas son discontinuas. La legislación sobre consultas sindicales obliga a los delegados de fábrica a pedir permiso a los dirigentes sindicales nacionales para hacer una votación de huelga. Si no lo hacen así, pierden derechos e inmunidades. Por tanto, la ley le da a los sindicatos nacionales el control oficial de las huelgas. En este marco de regulación restrictiva la conflictividad se está reconduciendo de manera pragmática por otros canales de acción. Los delegados sindicales han aprendido a utilizar medios alternativos para presionar a los empresarios. Se valen de la defensa de los derechos individuales de los trabajadores, como las regulaciones de salud y seguridad en el empleo, con el fin de discutir la organización del trabajo. Recurren a procedimientos de queja para acudir a tribunales laborales (con el fin de enfrentar las arbitrariedades de la dirección). En este sentido, han aumentado mucho las reclamaciones de los trabajadores ante tribunales laborales, defendidos por delegados sindicales. Estas estrategias constituyen una forma de continuar la lucha reivindicativa en los lugares de trabajo, pero por otros medios, cuando la opción por la huelga está casi cerrada por el orden jurídico-político. El Nuevo Laborismo encabezado por Tony Blair ha hecho una relectura del período de la década de 1970, considerando que ese corporatismo débil ha sido negativo para el desarrollo del país, y ha continuado en lo sustancial con el sistema de relaciones laborales consolidado con los conservadores. Sin embargo, ha intentado mantener un equilibrio entre las políticas pro-mercado y el modelo social europeo. El intento de mantener este equilibrio se ha traducido en el sostenimiento de la ortodoxia económica mediante el control del gasto público que afecta a las políticas sociales, al tiempo que se ha reforzado la formación de los trabajadores, la cooperación sindicatos- empresas, la revitalización de la sanidad y la educación, y la regulación de impuestos extraordinarios a empresas de servicios públicos (privadas) para fomentar el empleo.

4. Estructura actual de las relaciones laborales en el Reino Unido El Nuevo Laborismo de Tony Blair se planteó una aproximación moderada al sindicalismo. La piedra angular de la estrategia de acercamiento a la clase obrera fue el fortalecimiento de los derechos individuales de empleo para proteger a los trabajadores. A partir de aceptar la influencia de la regulación legal europea sobre el empleo, el gobierno introdujo en 1999 el salario mínimo. El gobierno conservador de Cameron continua con las mismas tendencias analizadas. El modelo actual presenta unas características mixtas. Por un lado, la tradicional no intervención del Estado en la regulación de las relaciones de empleo y el mantenimiento del esquema voluntarista. Por otro lado, la regulación de derechos laborales de base legal, como rasgo nuevo del sistema británico. El organismo estatal más implicado en las relaciones laborales del Reino Unido es el Servicio de Asesoramiento, Conciliación y Arbitraje (ACAS). Es el cuerpo principal, establecido por ley, que organiza y gestiona la conciliación y el arbitraje en el Reino Unido. Es supervisado por un consejo independiente y su tarea consiste en mejorar las relaciones laborales. Está implicado tanto en la conciliación individual como colectiva. En 2013, la introducción de la conciliación anticipada obligatoria, como requisito previo para hacer una reclamación tribunal laboral, aumentó la participación del ACAS con casos individuales. El Comité Central de Arbitraje (CAC) es un organismo gubernamental, cuya función es resolver los conflictos colectivos en Inglaterra, Escocia y Gales, ya sea mediante un acuerdo voluntario, o si es necesario, por una decisión judicial. Por ejemplo, el CAC pueda pronunciarse sobre el reconocimiento sindical, la creación de comités consultivos o procesos de negociación colectiva. El Health and Safety Executive (HSE) es el organismo de control nacional independiente relacionado con la seguridad y la salud en el trabajo,patrocinado por el Departamento de Trabajo y Pensiones (DWP).

Los sindicatos tienen reconocimiento legal y protección legal para hacer huelgas sólo si alcanzan un determinado nivel de apoyo, mediante votaciones, entre los trabajadores de la empresa o centro de trabajo. En términos organizativos, se encuentran debilitados. La densidad sindical ha caído desde máximos del 57% en 1980 a un 26% actual. En el sector privado es de 14,4% y en el sector público es del 56% (Eurofound, 2014). En cuanto a su extensión, los sindicatos están organizados vertical y horizontalmente. La única confederación sindical nacional es el TUC (Trade Union Congress), con más de 6 millones de asociados (aunque en 1980 tenía 12 millones). El TUC ejerce funciones de negociación y defensa de los intereses de los asalariados frente al gobierno, pero no firma convenios colectivos, que quedan a cargo de los sindicatos particulares. Los sindicatos han experimentado muchas fusiones en los últimos años, que se tradujo en una disminución del número de organizaciones. En 2012 había 165 organizaciones sindicales, comparadas con las 226 que había en 2000 y las 306 en 1990. La mayor organización sindical actual surgió de una fusión entre AMICUS y el Transport and General Workers’ Union, formando el UNITE, con 1.5 millones de trabajadores afiliados. Por su parte, en el sector público, el mayor sindicato es UNISON, con 1.37 millones de afiliados aproximadamente. El sistema de relaciones laborales se centra en convenios de empresa (mayoritariamente) y de sector (en menor medida). Ello explica que las organizaciones empresariales tienen una presencia más reducida, limitada a algunos acuerdos de sector, como la construcción. Esto es una consecuencia del carácter descentralizado de las relaciones laborales actuales. Incluso, la baja participación de organizaciones empresariales se profundizó desde los ‘80, cuando se dieron de baja acuerdos sectoriales de alcance nacional, y las empresas comenzaron negociar individualmente con los sindicatos. La principal organización empresarial es la CBI (Confederation of British Industry), equivalente empresarial al TUC. La misma representa a empresas del sector privado, y es reconocida por el gobierno como el principal