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Tesis de derecho sobre derecho
Tipo: Tesinas
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Pontificia Universidad Católica del Perú Facultad de Derecho
Programa de Segunda Especialidad en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Título del Trabajo Académico: El derecho de defensa y la potestad disciplinaria en la imposición de sanciones distintas al despido
Trabajo Académico para optar el título de Segunda Especialidad en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Autor: Adriana Andrea Minaya Duffoó
Asesor: Manuel de Lama
Código de alumno: 20100219
Año: 2018
Resumen
El presente trabajo fue desarrollado con el objetivo de evidenciar la realidad que se vive en el mundo laboral de nuestro país respecto de la imposición de sanciones distintas al despido, tales como la amonestación (sobre todo la escrita) y suspensión sin goce de haberes; las cuales no cuentan con un trámite previo a su imposición. Como objetivo principal nos propusimos demostrar que, pese a tratarse de sanciones “menores”, estas también generan afectaciones a los trabajadores que son objeto de las mismas, las cuales podrían traducirse en afectaciones al derecho al trabajo especialmente gravosas, al condicionar sus mejoras laborales al interior de una empresa. La conclusión principal abordada fue que este tipo de sanciones ha adquirido con el tiempo una faceta adicional como la de mecanismo de evaluación de los trabajadores; con lo cual el criterio que se ha venido manejando para excluir a estas sanciones de un trámite previo estaría debilitándose. Asimismo, atendiendo con especial relevancia al hecho de que en nuestra sociedad se encuentra enquistada una perspectiva discriminadora, dar herramientas para que puedan brindar un aparente revestimiento de legalidad a hechos que en el fondo no lo tienen constituye un grave error del derecho laboral. En tal sentido, resulta evidente la necesidad de que se regule esta situación con la finalidad de brindar adecuada protección de los derechos fundamentales del trabajador, sobre todo del derecho de defensa, frente a la potestad disciplinaria del empleador.
1. Estado de la cuestión
Actualmente, en nuestro país se encuentra contemplado en la normativa laboral de la actividad privada (D.S. N° 003-97-TR) que los trabajadores que sean objeto de despido por parte de su empleador han de contar con la posibilidad de efectuar sus descargos respecto de la imputación aducida como causal de despido. En el marco de este trámite previo, se ha de comunicar el despido así como la falta que motiva el mismo, y no se ha de cambiar y/o imputar nuevas faltas; caso contrario, será necesario reiniciar el trámite para que el trabajador pueda efectuar sus descargos (Art. 32° D.S. N° 003-97-TR).
Sin embargo, dicha norma no refiere nada vinculado a los procedimientos para la imposición de otras sanciones disciplinarias distintas al despido, tales como las suspensiones y/o las amonestaciones; por ser menores, estas no necesariamente resultan menos lesivas al trabajador. Es por ello que anteriormente los empleadores, en virtud de su poder de dirección manifestado en su facultad sancionadora, imponen las medidas disciplinarias anteriormente enunciadas a los trabajadores que incurren en incumplimientos de sus obligaciones laborales; para ello, únicamente comunican las mismas y no se da inicio a un trámite similar al del despido.
1.1. Sanciones disciplinarias establecidas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
Para poder referirnos a las sanciones disciplinarias, es preciso abordar un par de conceptos muy ligados a estas que indudablemente nos permitirán desarrollarlas desde un mejor enfoque: el Poder de Dirección y la Subordinación.
En ese sentido, podemos afirmar que el Poder de Dirección se encuentra bastante ligado a la subordinación; concepto por el cual se ha de entender al vínculo jurídico originado entre el trabajador y el empleador en virtud del cual el primero ofrece su actividad al
segundo y le confiere el poder de conducirla. En consecuencia, la subordinación involucra dos conceptos centrales: sujeción y dirección^1.
De ahí que, cuando nos referimos al Poder de Dirección, se ha de partir del subconcepto de dirección contenido en la subordinación y, en consecuencia, este ha de asociarse a ciertas atribuciones que el empleador adquiere a partir del contrato de trabajo por las cuales se encuentra facultado a dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador^2.
En efecto, las directrices que emanen del empleador con ocasión al Poder de Dirección no corresponden como simples indicaciones, en el ámbito laboral estas se configuran a modo de órdenes que los trabajadores deben acatar en el ejercicio de sus funciones.
El artículo 9° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S. N° 003-97- TR) recoge cuatro tipos de facultades para el empleador: normativa, ordenadora, sancionadora y de variación o modificación ( ius variandi ). Asimismo, en opinión de Valdés Dal-Ré, el Poder de Dirección del empleador tiene su base en un Derecho Fundamental: la Libertad de Empresa. Es el propio Estado quien le confiere este derecho-libertad, la cual consiste en la posibilidad de manejar libremente la actividad empresarial, en respeto de la Constitución y la ley^3.
Ahora bien, en lo que respecta a las sanciones disciplinarias establecidas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, estas son tres: amonestación, suspensión sin goce de haber y despido.
Por un lado, respecto de la amonestación, también denominada como apercibimiento, Toyama^4 refiere que esta consiste en una llamada de atención a un trabajador que incurre en una falta; la finalidad de esta advertencia es que este subsane tal conducta o mejore su capacidad laboral. Asimismo, el referido autor precisa que es la sanción más (^1) NEVES MUJICA, Javier. “Introducción al Derecho del Trabajo”. Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Primera edición, marzo de 2009. pp. 35-36. 2
3 IDEM RUBIO CORREA, Marcial. “La interpretación de la Constitución según el Tribunal
(^2) IDEM (^3) RUBIO CORREA, Marcial. “La interpretación de la Constitución según el Tribunal Constitucional”. 4 Lima. Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú. 2005. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “El despido disciplinario en el Perú”. Lima. Ius La Revista N°38. p. 124.
1.2. Vías de impugnación de sanciones disciplinarias establecidas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
Antes de iniciar con el desarrollo de este acápite, consideramos importante precisar lo señalado por Neves respecto al objeto del contrato de trabajo celebrado, en la medida que lo que el trabajador pone a disposición del empleador es su actividad más no su persona. En ese sentido, no cabe que el empleador ejerza su Poder de Dirección afectando los Derechos Fundamentales del trabajador, en la medida que estos son un límite, en principio, infranqueable.
Sin embargo, al no ser ningún Derecho Fundamental de carácter absoluto, dentro del cual se encuentra la Libertad de Empresa, el Poder de Dirección que deriva de esta tampoco lo es. En tanto este último es un medio para viabilizar el uso adecuado de la fuerza de trabajo, no debería tener existencia ni incidencia alguna fuera de dicho ámbito, ya que la relación laboral vincula a dos personas libres e iguales frente a la ley, como personas y ciudadanos^6.
En cuanto al Deber de Obediencia, se puede indicar que existe un problema vinculado al ejercicio irregular del Poder de Dirección que amerita ser abordado: ¿qué actitud puede asumir el trabajador; cumplir la orden y después recurrir a la vía judicial para reclamar o resistirse a ejecutarla?
En opinión de Neves, debe admitirse el Derecho de Resistencia del trabajador frente a las órdenes arbitrarias del empleador y en caso afecten a Derechos Fundamentales. Por el contrario, el autor referido señala que en los demás casos se deberá cumplir la orden y posteriormente impugnarla, en caso se requiera^7.
En el marco del Poder de Dirección, surge un concepto bastante interesante: dependencia económica. Vinculándolo al Derecho de Resistencia del trabajador, merece la pena determinar cómo este podría eventualmente impactar en la
(^6) BLANCAS Bustamante, Carlos. “Derechos fundamentales de la persona y Relación de Trabajo”. Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Segunda edición aumentada, primera reimpresión 2016. pp. 102. 7 NEVES MUJICA, Javier. “Introducción al Derecho del Trabajo”. Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Primera edición, marzo de 2009. pp. 38.
remuneración, esto es, el empleador podría sancionar sin goce de haberes al trabajador o incluso hasta llegar a despedirlo por resistirse a las órdenes que este le indique.
Como se mencionó anteriormente, las sanciones menores no se encuentran precisamente contempladas normativamente, a diferencia del despido. En consecuencia, su regulación se encuentra desplazada al Reglamento Interno de Trabajo, a Políticas Internas, a los mismos contratos de trabajo o incluso a los Convenios Colectivos^8.
Por lo que se refiere a las vías de impugnación de sanciones disciplinarias establecidas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, se puede afirmar que estas se encuentran sometidas a un control posterior. Es decir, las sanciones disciplinarias impuestas por el empleador tendrán un efecto inmediato; a pesar de que en varios casos el ejercicio de tal facultad sancionadora se haya producido de manera ilegítima.
Toyama postula la existencia de un “Derecho de Descargo”^9 , en virtud del cual el trabajador podría defenderse antes de la imposición de la sanción por parte del empleador; sin perjuicio de ello, este se encuentra únicamente reservado para las sanciones por faltas graves (Art. 31 D.S. N° 003-97-TR).
Por el contrario, para el caso de las sanciones menores, los trabajadores podrán ser sancionados directamente sin que el empleador se encuentre obligado legalmente a otorgar una etapa de descargos y/o de defensa. No obstante, el citado autor refiere que nada impide al empleador que implemente un procedimiento previo en el cual se garantice el derecho de contradicción al trabajador que se le imputa la sanción menor.
Particularmente, nosotros consideramos que se ha de implementar este procedimiento previo también para las sanciones menores; no existe fundamento objetivo y/o razonable para privar de la garantía constitucional del derecho a la defensa a los trabajadores sancionados con una amonestación o una suspensión sin goce de haber.
(^8) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “El despido disciplinario en el Perú”. Lima. Ius La Revista N°38. p. 126. 9 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “El despido disciplinario en el Perú”. Lima. Ius La Revista N°38. p. 128.
Para este supuesto, la Autoridad Nacional del Servicio Civil señala que sí se requiere un procedimiento disciplinario previo que resguarde el debido procedimiento del servidor/trabajador; ello en tanto que, como ya se señaló en líneas precedentes, esta sí se registra en el legajo del servidor/trabajador^11.
Pese a que la amonestación se encuentra generalmente asociada a faltas leves, los efectos de su imposición no necesariamente tienen una consecuencia de la misma gravedad. Eventualmente, una amonestación puede servir de base para imponer una sanción más gravosa al trabajador.
Asimismo, estas pueden (y suelen) ser utilizadas por los empleadores a modo de mecanismo de evaluación de los trabajadores; a partir de ello podrá condicionarse un futuro ascenso y/o incremento salarial.^12
En consecuencia, una amonestación (sea verbal o escrita) sí puede generar un perjuicio especialmente gravoso para el trabajador; pese a que esta no se encuentre especialmente categorizada como una sanción grave como el despido.
Los impactos que estas pueden generar al trabajador son de distinta índole, pudiendo algunas de ellas definirse como discriminaciones indirectas en el entorno laboral, ya sea por el mismo empleador como por parte del entorno con el que comparte en el día a día en la prestación de sus servicios.
1.3.2. Suspensión sin goce de haberes
En el caso de la suspensión sin goce de haberes, la afectación que se genera al trabajador es bastante más notoria a primera vista, en tanto que esta incide directamente en la remuneración que este recibe.
Conforme se desarrollará más adelante en el presente trabajo académico, los trabajadores tienen derecho a recibir una remuneración digna y que esta no sea objeto
(^11) Informe Técnico N° 647-2015-SERVIR/GPGSC (^12) https://www.gerencie.com/amonestacion-como-sancion-disciplinaria-al-trabajador.html (consulta el 09.11.2018 20:40)
de retenciones y/o deducciones unilaterales por parte del empleador; motivo por el cual el legislador le brinda especial tutela.
Resulta conveniente precisar que no es objeto del presente trabajo ahondar en la pertinencia, proporcionalidad y razonabilidad de una sanción; si bien estas se encuentran estrechamente vinculadas al tema central de este. La pretensión principal es evidenciar que sanciones distintas al despido, mal llamadas “menores” o “leves”, pueden incidir con especial gravedad en la esfera laboral, personal e incluso familiar del trabajador.
En tal sentido, al igual que en las amonestaciones, una suspensión sin goce de haberes puede limitar o hasta incluso eliminar la posibilidad que el trabajador tenía para ser promovido o recibir un aumento.
Por tanto, si bien no estamos frente a un despido, es innegable que sí hay un efecto perjudicial para el trabajador que muchas veces va más allá de la reducción de la remuneración con motivo de la suspensión.
Es por ello que se afirma que esta sanción también tiene la condición de ser especialmente gravosa y, en consecuencia, sí requiere un procedimiento previo a su interposición; pese a no ser considerada como grave por nuestra normativa.
1.4. Puntos controvertidos
En la misma línea de lo mencionado anteriormente, nuestros tribunales han demostrado en reiteradas oportunidades inclinarse hacia la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores; muchas veces no se cuestiona la pertinencia de la medida sancionadora (en tanto la misma responda a criterios razonables y proporcionales a la falta incurrida), sino la supresión de la etapa de descargos por parte del trabajador respecto a tal imputación, es decir: la vulneración de los derechos de defensa y debido proceso (Ejm. Cas. Lab. 12034-2014-LIMA).
Por consiguiente, aunque a la fecha la regulación no indique nada al respecto, las empresas están incorporando como parte de sus prácticas internas un procedimiento
A nuestro juicio, el riesgo de que el empleador pueda eventualmente lesionar gravemente los derechos mencionados en el párrafo precedente es alto debido a que, en virtud del Deber de Obediencia podría forzarse al trabajador a someterse a un procedimiento interno de impugnación disciplinaria que no respete adecuadamente los derechos fundamentales de los trabajadores; sobre todo cuando estos fungen de límite infranqueable al poder de dirección (por ende a la facultad sancionadora) del empleador. A continuación procederemos a desarrollar el contenido de los derechos fundamentales de los trabajadores enunciados.
2.1. Derecho de Defensa y Debido Proceso
A nivel de la normativa interna, ambos derechos tienen reconocimiento constitucional; se encuentran contemplados en el artículo 139° del referido cuerpo normativo, el mismo que versa sobre los principios y derechos de la función jurisdiccional.
Consideramos que ambos derechos, Defensa y Debido Proceso, están estrechamente vinculados; no podemos enunciar que se respetó el debido proceso, en casos en los que se vulnera el derecho de defensa de una de las partes y viceversa. Pese a esta íntima relación, es necesario tener bastante claro que se trata de derechos distintos, cada uno con sus características y matices correspondientes.
El primero que desarrollaremos es el Derecho de Defensa. En tal sentido, por defensa ha de considerarse la posibilidad de que una persona a la cual se le acusa de un hecho pueda ser escuchada, lo cual implica poder contradecir la acusación efectuando sus descargos, proponiendo pruebas, manifestando sus alegatos, solicitando excepciones, entre otros actos procesales que le asistan.
Por tanto, consideramos que el Derecho de Defensa no se encuentra recogido únicamente en un numeral del artículo 139° de la Constitución Política del Perú de 1993; se ha podido advertir que el mismo se vincula de cierta manera con los siguientes numerales:
“6. La pluralidad de la instancia”. “10. El principio de no ser penado sin proceso judicial”. “12. El principio de no ser condenado en ausencia” “14. El principio de no ser privado del derecho de defensa en ningún estado del proceso. Toda persona será informada inmediatamente y por escrito de la causa o las razones de su detención. Tiene derecho a comunicarse personalmente con un defensor de su elección y a ser asesorada por éste desde que es citada o detenida por cualquier autoridad”. “16. El principio de la gratuidad de la administración de justicia y de la defensa gratuita para las personas de escasos recursos; y, para todos, en los casos que la ley señala. De la lectura de los numerales mencionados, se puede advertir que el Derecho de Defensa abarca varias aristas y que, principalmente, busca que toda persona pueda defenderse mediante distintos actos de la imputación de una falta. Es por ello que se postula que el mismo es gratuito y que ha de encontrarse presente a lo largo de todo el proceso, de principio a fin.
Por otro lado, es necesario diferenciar el escenario del ejercicio abusivo del derecho. Para ello, es preciso hacer referencia al artículo II del Título Preliminar del Código Civil Peruano que señala lo siguiente:
“La ley no ampara el ejercicio ni la omisión abusivos de un derecho. Al demandar indemnización u otra pretensión, el interesado puede solicitar las medidas cautelares apropiadas para evitar o suprimir provisionalmente el abuso”.
Como refiere Rioja en su artículo titulado “¿Es posible abusar del derecho de defensa?”^13 , la problemática estaría enfocada más en el hecho de definir si es que un
(^13) http://blog.pucp.edu.pe/blog/seminariotallerdpc/2009/10/29/es-posible-abusar-del-derecho-de- defensa/ (Consulta el 20 de junio de 2018 a las 19:13 horas)
Este es de carácter instrumental y de aplicación obligatoria en todo proceso y/o procedimiento. Asimismo, se encuentra conformado por un conjunto de derechos esenciales que cumplen la función de impedir que la libertad y los derechos de los individuos sean vulnerados debido a la ausencia o insuficiencia de un proceso o de un procedimiento.
El contenido de este derecho es variado y flexible, y depende de la realidad de cada país; ello es indudablemente provechoso ya que el contenido del debido proceso debe responder a las necesidades y características de cada sociedad^16. Sin perjuicio de ello, esto no quiere decir que el contenido del debido proceso se encuentre sujeto a la discrecionalidad de un juzgador.
En tal sentido, se puede inferir que es el Derecho al Debido Proceso el que garantiza el ejercicio del Derecho de Defensa. En el caso concreto del presente trabajo académico, podemos decir que este sienta las bases necesarias para que el trabajador que es sancionado disciplinariamente (ya sea con una amonestación o suspensión sin goce de haber) cuente con un espacio para poder contradecir la acusación y/o efectuar sus descargos correspondientes.
Como ya indicamos a lo largo del desarrollo de los capítulos, consideramos que la posibilidad de impugnar la sanción impuesta no debe reducirse únicamente a la vía judicial sino que también ha de contemplar una instancia previa al interior de la misma empresa, la cual estaría expresada en el establecimiento de un Procedimiento Interno de Impugnación de Sanción Disciplinaria; con ello se estaría cumpliendo con ambos derechos: Defensa y Debido Proceso.
En cuanto a la naturaleza de derecho fundamental del Debido Proceso, resulta importante destacar que la doctrina y jurisprudencia comparada reconocieron que su aplicabilidad trasciende el ámbito jurisdiccional, incluso alcanza a los procedimientos administrativos, arbitrales, políticos, militares e incluso particulares^17.
(^16) BUSTAMANTE Alarcón, Reynaldo. Una aproximación a la vigencia del debido proceso en los despidos laborales. A propósito de una jurisprudencia del Tribunal Constitucional. Revista Ius Et Veritas N°21. Lima. Pp. 6. 17 Sentencia TC Exp. N° 067-93-AA/TC-LIMA
Además, siguiendo lo señalado por Bustamante^18 , el trámite previo al despido es de naturaleza privada con índole sancionadora; por lo que se trataría de un procedimiento impropio ya que quien acusa es también quien decide si aplicar o no la sanción. Por tal motivo este debe ser justo, más allá de que su naturaleza particular haga que no resulte razonable que se apliquen todos los elementos que configuran el comúnmente conocido debido proceso. En consecuencia, resultarán aplicables únicamente los elementos del debido proceso que sean razonablemente necesarios para que el procedimiento sea justo.
Finalmente, es importante no dejar de lado que nuestro ordenamiento jurídico está compuesto por un Bloque de Constitucionalidad; por tanto, todo Tratado Internacional que el Perú haya ratificado y, en consecuencia, incluido en su normativa tendrá rango constitucional. De ahí que cualquier tratado que verse sobre Derechos Fundamentales ha de ser cumplido y respetado de la misma manera que las disposiciones internas.
2.2. Derecho al Trabajo
Como se indicó anteriormente, los Derechos Fundamentales fungen de límites infranqueables al Poder de Dirección del empleador; sin embargo, ningún derecho es absoluto y por ello se permitían ciertas restricciones, siempre que con ellas no se vulnere el contenido esencial de los mismos. En tal sentido, lo propio era efectuar una evaluación atendiendo a los principios de proporcionalidad y ponderación de bienes.
Ahora bien, tenemos en pugna al Derecho al Trabajo con el Derecho de Libertad de Empresa, en su manifestación del Poder de Dirección. Con lo cual es preciso que efectuemos la evaluación mencionada en el párrafo anterior.
Por un lado, y siguiendo a Neves^19 , no cualquier “trabajo” recae dentro del ámbito del Derecho; este exige ciertos factores a una ocupación para considerarla dentro de su regulación y por ende incluirla en su ámbito de protección. En ese sentido, el autor
(^18) BUSTAMANTE Alarcón, Reynaldo. Una aproximación a la vigencia del debido proceso en los despidos laborales. A propósito de una jurisprudencia del Tribunal Constitucional. Revista Ius Et Veritas N°21. Lima. Pp. 6. 19 NEVES MUJICA, Javier. “Introducción al Derecho del Trabajo”. Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Primera edición, marzo de 2009. pp. 15 - 16.
se realiza con una apariencia constitucional; esta puede generarse tanto al postular a un empleo como también durante la relación laboral.
En suma, un trabajador que ha sido amonestado o suspendido puede ver afectadas sus funciones a raíz de la imposición de dicha sanción; ello puede evidenciarse cuando el empleador disponga apartarlo de encargos de especial relevancia y/o complejidad con el único sustento del incumplimiento incurrido, pese a que ya fue sancionado. Incluso, esta actitud del empleador podría tornarse en un acto de hostilidad hacia el trabajador.
Un ejemplo de ello podría darse cuando un trabajador incurre en un incumplimiento leve en el cual su empleador se basa para imponer un trato discriminatorio con efectos de mayor relevancia. Imaginemos que un trabajador coloca en copia por error a un trabajador de otra área (ambos de la misma compañía), ello genera que su jefe directo lo amoneste verbalmente; posteriormente a ello el trabajador deja de ser considerado en las coordinaciones de dicho encargo, al punto de desplazarlo y/o excluirlo completamente. Si a ello le agregamos el hecho de que en las condiciones laborales pactadas este trabajador tenía en su contrato un bono del 15% por cada proyecto de especial relevancia para la empresa cumplido, resulta evidente que dicha llamada de atención ha generado un impacto total y completamente distinto que incluso trasciende la naturaleza de dicha sanción según su tipificación.
2.3. Derecho a la Remuneración
En lo que respecta al concepto de remuneración el Artículo 6° del D.S. N° 003-97-TR señala lo siguiente:
“Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre se sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. (...)”.
En tal sentido, es posible afirmar que la remuneración es un elemento esencial de los contratos laborales. Esta tiene carácter contraprestativo, pero no se agota en este. En ciertos casos la inactividad temporal del trabajador no generará basada en ciertas causas no generará la suspensión de la remuneración (vacaciones, licencias, etc.); lo que en los hechos se denominaría una “suspensión imperfecta”.^22
Asimismo, nuestro sistema jurídico busca proteger al trabajador de las retenciones o compensaciones unilaterales del empleador o de terceros; motivo por el cual el Artículo 24° de la Constitución Política del Perú postula que el trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente que le procure a este y a su familia el bienestar material y espiritual.^23
Por lo que se refiere al derecho a recibir una remuneración justa, este se encuentra íntimamente ligado al concepto de “remuneración mínima vital”; en países como el nuestro, este es bastante conocido y controversial ya que, debido a los cambios económicos, siempre se cuestiona si es que el monto establecido realmente garantiza al trabajador satisfacer sus necesidades y las de su familia.
Siguiendo lo señalado por nuestro Tribunal Constitucional, la remuneración ha de ser entendida como un derecho fundamental ya que se encuentra muy vinculado a otros derechos de similar relevancia, tal como el derecho a la vida. Además de ello, la remuneración tiene naturaleza alimentaria, por lo que las consecuencias que se generen de una afectación a este derecho tendrán un impacto directo y de suma importancia en el desarrollo integral de la persona humana^24.
(^22) NEVES MUJICA, Javier. “Introducción al Derecho del Trabajo”. Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Primera edición, marzo de 2009. pp. 15 - 16.
(^23) Constitución Política de 1993, Art. 24: Derechos del trabajador. El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador. Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores. CONCORDANCIA: D.S. Nº 022-2007-TR (Incrementan la Remuneración Mínima Vital de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada) 24 Sentencia del Expediente N° 04922-2007-AA/TC. Fundamento 6
