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PROGRAMA
BLOQUE 1: CONCEPTO Y ÁMBITO DEL DERECHO DEL TRABAJO
LECCIÓN 1 EL DCHO DEL TRABAJO Y SU OBJETO
LECCIÓN 2 CONTRATOS DISTINTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
LECCIÓN 3 TRABAJOS EXCLUÍDOS Y RELACIONES LABORALES DE
CARÁCTER ESPECIAL
BLOQUE 2: FUENTES
LECCIÓN 4 NORMAS ESTATALES Y DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS
LECCIÓN 5 NORMAS INTERNACIONALES Y DE LA UE
LECCIÓN 6 NORMAS DE ORIGEN PROFESIONAL
LECCIÓN 7 INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LAS NORMAS
LABORALES
BLOQUE 3: EMPLEO, ELEMENTOS Y MODALIDADES DE CONTRATO DE
TRABAJO
LECCIÓN 8 CONCEPTO Y PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO
LECCIÓN 9 ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO. CELEBRACIÓN
LECCIÓN 10 MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABAJO I
LECCIÓN 11 MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABAJO II
LECCIÓN 12 EMPLEO Y COLOCACIÓN
BLOQUE I: CONCEPTO Y ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL
TRABAJO
LECCIÓN 1. EL DERECHO DEL TRABAJO Y SU OBJETO
1. EL TRABAJO OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO
El trabajo, entendido como trabajo humano y productivo, le interesa al derecho por dos motivos: por una parte, porque a través de él, el trabajador obtiene los recursos que le permiten vivir; y por otra parte, porque el trabajo crea unas relaciones interpersonales que se complican y pueden generar conflictos, y en esta línea, el derecho intenta aportar soluciones para resolver los conflictos de forma pacífica. El origen del derecho del trabajo, se encuentra en el s.XIX, en este momento, las relaciones de trabajo comienzan a ganar importancia cuantitativa (cada vez hay más obreros) y social (la mayoría de esos obreros obtienen de su trabajo los medios de subsistencia); además las relaciones se tipifican y sistematizan, y los trabajadores comienzan a demandar un ordenamiento, unas normas, que regulen las relaciones de trabajo y atenúen las condiciones de superioridad del empresario bajo las que desarrollaban su actividad. En esta línea aparecen las primeras legislaciones obreras, como el germen de lo que se terminará convirtiendo en el derecho del trabajo. En la actualidad, existen diferentes legislaciones y ramas del derecho que regulan relaciones de trabajo, por ello, es importante determinar cuales son las notas características del trabajo al que se aplica el derecho del trabajo. Podemos decir que el trabajo al que nos ocupa es el trabajo libre, por cuenta ajena, dependiente, necesario y retribuido, y productivo. Veamos ahora de forma detallada en que consiste cada una de estas características:
- TRABAJO NECESARIO: el trabajo q nos ocupa tiene esta característica pq no es un trabajo realizado por ociosidad, es el medio a través del cual obtenemos los recursos para vivir y, por mucho que lo aborrezcamos, no podemos abandonarlo; esta misma característica, nos sirve para explicar el carácter PRODUCTIVO del trabajo pq es doblemente productivo, por una parte, contribuye a la actividad económica, y por otra, aporta al trabajador unos ingresos
- TRABAJO POR CUENTA AJENA: es ajeno pq la utilidad patrimonial del trabajo, no aprovecha directamente al trabajador, aprovecha al empresario, y el trabajador recibe una parte de esa utilidad en forma de retribución, con lo cual tb estamos explicando pq decimos q es RETRIBUIDO Esta definición, es muy general, pero existen diferentes teorías de la amenidad, más acertadas o equivocadas, que nos aportan características del trabajo por cuenta ajena: · ajenidad en los riesgos: el trabajador es ajeno a los riesgos que conlleva la actividad empresarial en su conjunto (el empresario hace frente a las deudas, el trabajador no), aunque para otros autores, a lo que es ajeno es a los riesgos del desarrollo de su propio trabajo, en relación con la retribución (independientemente de lo productivo q sea su trabajo, el trabajador siempre cobra) · ajenidad en los frutos: la utilidad patrimonial del trabajo, los frutos, no pertenecen al trabajador; pertenecen al empresario · ajenidad en la titularidad: el trabajador, no es el titular de los medios de producción, el titular es el empresario · ajenidad en el mercado: el trabajador, no se relaciona directamente con el cliente final Cada una de estas teorías, nos ofrece un característica del trabajo por cuenta ajena, pero es el conjunto de todas ellas lo que define la ajenidad, aunque, del mismo modo,
3. FORMACIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO DEL TRABAJO
Desde la Revolución industrial, el Cc comienza a demostrarse insuficiente para regular el arrendamiento de servicios y cualquier otro contrato entre el trabajador y el empresario, ya que se partía de una presunción de igualdad, pero no era así: el trabajador siempre estaba en una situación de inferioridad. Así, los trabajadores comienzan a agruparse para reclamar mejoras en sus condiciones de vida, y surge el Movimiento Obrero, que dará lugar a la aparición del derecho del trabajo. Gracias a la aparición de este movimiento, el estado comienza a abandonar el liberalismo y comienza a intervenir, primero con la intención de evitar revoluciones, y después con el objetivo de mejorar las condiciones de los obreros como responsabilidad del estado. En la aparición de normas reguladoras se distinguen dos fases:
- una primera, durante el s.XIX que se caracteriza por ser un proceso lento de aparición de normas reguladoras del trabajo infantil, la ley Benut de 1873
- y una segunda, mucho más rápida, que se da en el s.XX; en este momento aparecen muchas leyes como la ley de condiciones de trabajo de las mujeres y niños de 1900, la limitación de la jornada laboral de 1902 o la ley de la silla de 1912. Pero todas estas leyes se dan de forma dispersa y sin orden, así hablamos propiamente de dcho del trabajo en 1926, cd se aprueba el Código de trabajo; este código aprobado durante la dictadura de Primo de Rivera, será sustituido en la II Rep x la Ley del contrato de trabajo, que a su vez será copiada por Franco, y finalmente en 1980 dará lugar al Estatuto de los Trabajadores.
LECCIÓN 2. EL TRABAJO OBJETO DE UN CONTRATO DISTINTO DEL
CONTRATO DE TRABAJO
Existen un conjunto de trabajos que el trabajador desarrolla para otro, y aún así, quedan fuera del dcho del trabajo pq no hay dependencia. Estos trabajos se prestan en virtud de un contrato distinto del contrato de trabajo.
- EJECUCIÓN DE OBRA (1588 Cc.) En estos contratos, el ejecutante se compromete a realizar una obra, pero puede comprometerse de dos formas: aportando sólo su trabajo, o aportando su trabajo y los materiales. El ejecutante se compromete a entregar la obra en la fecha, la forma y las condiciones pactadas, obligándose a un resultado, pero el trabajo lo realiza como el quiere: no hay dependencia. Además el objeto del contrato es la obra, no el trabajo, que es un instrumento para conseguir ese fin; así, si la obra no se entrega, o no se entrega en las condiciones pactadas, no hay obligación de compensar económicamente por el trabajo.
- ARRENDAMIENTO DE SERVICIOS En estos contratos, el arrendador se compromete a una actividad, se compromete a desplegar sus servicios, su obligación es de medios, no de fin. Ese despliegue, ha de llevarse a cabo con la diligencia pactada, o en su defecto con la diligencia del buen padre de familia, pero no esta sujeto a órdenes: no hay dependencia. En caso de que no desarrollo el servicio con diligencia, tendrá que indemnizar.
- CONTRATO DE MANDATO Existen dos tipos de mandato: el mandato civil y la comisión mercantil. Ambos se refieren a un contrato por el cual se entrega un poder a un mandatario para que, con plena autonomía gestione las actividades y negocios de otro, con el fin de obtener un interés lo más alto posible. Estos trabajadores son independientes, pero de la lectura del art 1719 Cc que regula el contrato de mandato civil y del art 254 Cco que regula la comisión mercantil; puede surgir una contradicción, al apreciarse que aparece una alusión a instrucciones. La contradicción desaparece si, en lugar de entender el término instrucciones como sujeción a órdenes y mandatos, lo entendemos como “condiciones generales” que limitan el poder del mandatario, aunque el trabajador sigue siendo independiente pq el trabajo lo realiza como él quiere. Si rebasa esos límites, el mandatario estará incumpliendo el contrato. Es importante diferenciar este poder general y pleno del mandatario, de otro tipo de poder parcial e instrumental que se concede a trabajadores dependientes para que puedan realizar correctamente su actividad.
- CONTRATO DE SOCIEDAD: EL SOCIO INDUSTRIAL Existe legislación referida al contrato de sociedad en el Cc (art 1665) y al contrato de compañía en el Cco (art 116), pero en ambos casos se refiere al mismo contrato.
LECCIÓN 3. TRABAJOS EXCLUIDOS Y RELACIONES LABORALES DE
CARÁCTER ESPECIAL
Dentro del núcleo del derecho del trabajo, existen una serie de trabajos que pueden dar lugar a discusión sobre si se deben incluir o no en el ámbito de regulación del derecho del trabajo. A este respecto, los artículos 1 y 2 del ET recogen unas listas abiertas de trabajos excluidos y relaciones laborales de carácter especial, a las que, siempre por medio de ley se pueden añadir nuevas entradas y los mecanismos para llevar a cabo esta tarea son las inclusiones y las exclusiones. Las exclusiones se emplean para determinar que un trabajo queda fuera del ámbito de regulación del derecho del trabajo y existen dos tipos. Existen unas exclusiones que son declarativas, es decir, que no son necesarias y se limitan a confirmar el carácter extralaboral de una relación que nunca ha sido objeto de regulación laboral, como el trabajo para la unidad familiar. Las otras, son las necesarias, y lo son porque si no determinaran expresamente que una relación esta excluida del derecho del trabajo, si serían objeto de su regulación, como el trabajo de los funcionarios. Las inclusiones también pueden ser declarativas o aclaratorias, cd aunque no existieran ese trabajo sería igualmente objeto de regulación laboral, de lo que se trata es de evitar que quepa lugar a duda. Sin embargo, las otras inclusiones son las necesarias, ya que incluyen en el ámbito de regulación del derecho del trabajo, unas relaciones que no cumplen las notas típicas de una relación objeto de un contrato de trabajo.
- FUNCIONARIOS PÚBLICOS Y PERSONAL ESTATUTARIO Están excluidos del régimen laboral en el art 1.3ª del ET, y las razones de esta exclusión son extrajurídicas. De todas formas, a la hora de cubrir sus necesidades de mano de obra, la administración pública puede elegir entre contratar a sus trabajadores sujetos al régimen administrativo, es decir, como funcionarios públicos o personal estatutario, con lo que sus relaciones estarán reguladas por el derecho administrativo; o sujetos al régimen laboral, es decir, como trabajadores con un contrato de trabajo ordinario, con lo que sus relaciones estarán reguladas por el derecho del trabajo. Esta diferenciación entre una forma u otra de contratar no radica en el tipo de trabajo que vayan a realizar estos trabajadores: un trabajador de la administración pública que realice su trabajo como funcionario, puede realizar el mismo trabajador que otro que lo haga sujeto a un contrato de trabajo; sino que se debe a razones organizativas: es una técnica de organización. Pero en cualquier caso, la administración pública esta sujeta a restricciones a la hora de elegir la forma en que contrate a sus trabajadores, ya que, mientras que siempre pueden hacerlo a través del régimen administrativo, a la hora de hacerlo a través del régimen laboral dependerá de la situación.
- TRABAJOS FAMILIARES Los trabajos familiares siempre han estado excluidos del derecho del trabajo, y en es ET así figura en art 1.3. En este mismo artículo se aclaran las dos notas que debe reunir la relación para ser considerado trabajo familiar: convivencia del trabajador con el empresario y parentesco empresario-trabajador de hasta el segundo grado. En caso de que no haya convivencia o el parentesco sea a partir del segundo grado no hay trabajo familiar, por tanto, la actividad no esta excluida y si es objeto de regulación
del derecho del trabajo. Si, por el contrario si concurren estas dos notas se presume “iuris tantum” que si hay trabajo familiar y la última prueba que puede demostrar que no hay trabajo familiar es la percepción de un salario, no de ventajas, es decir, aportaciones para el sostenimiento del trabajador, sino un salario, y así será considerado en caso de que las aportaciones sean periódicas y de una cuantía considerable. Así, en caso de que haya salario, la relación deberá ser minuciosamente examinada para determinar si efectivamente hay una relación de trabajo sujeta al derecho del trabajo. Con todo, en el caso de que el empresario sea una persona física, la cosa esta relativamente clara, pero se complica cd la empresa familiar se constituye en persona jurídica: S.A o S.L; y en este caso diferenciaremos dos situaciones:
- cd la totalidad del capital de la sociedad y su administración pertenezcan a la familia, entonces, habrá trabajo familiar y se aplica la exclusión
- pero dado el caso de que la titularidad del capital y la administración sea compartida, se aplicará el criterio del porcentaje; de forma que si la mayoría pertenece a la familia habrá trabajo familiar excluido, y sino no.
- SERVICIOS AMISTOSOS, BENÉVOLOS O DE BUENA VECINDAD Estos trabajos ya estaban tradicionalmente excluidos del derecho del trabajo, pero en el ET actual se ha cambiado el título, eliminando la palabra “ocasionalmente”, aunque de cualquier forma, este cambio es irrelevante pq no es la ocasionalidad lo que sustenta la exclusión de estos trabajos, sino que la razón por la que se excluyen es porque los servicios amistosos, benévolos y de buena vecindad se prestan por afecto y de forma desinteresada, y por tanto, quedan fuera del derecho del trabajo por no ser una actividad retribuida. A estos trabajos excluidos, los tribunales laborales asocian la tradición de ciertas poblaciones de auxilio recíproco de vecinos para ciertas tareas del campo. De todas formas, aunque este auxilio recíproco se haya asimilado a estos trabajos, existen diferencias.
- PRESTACIONES PERSONALES DE CARÁCTER OBLIGATORIO Están excluidas el derecho del trabajo por falta de voluntariedad: no hay consentimiento, por tanto no puede haber contrato de ningún tipo. Por este motivo su exclusión es declarativa, nunca podrían incluirse, no obstante, si tienen alguna nota relacionada con el dcho del trabajo, es en materia de seguridad social. Para poder imponerlas tiene que haber una ley que lo permita, y así figura en el art 30. y 31.3 de la Constitución. A estas prestaciones se asocia tb los trabajos temporales de colaboración social, que se pueden imponer a los perceptores de las prestaciones por desempleo de la seguridad social; en elles tampoco existe voluntariedad, x eso tb están excluidas.
- TRANSPORTISTAS CON VEHICULO PROPIO Estos trabajadores están excluidos del derecho del trabajo, y en el art 349 del Cco se regula el contrato del transportista como un contrato mercantil. En la década de los 80 comenzaron a surgir litigios en torno a este tipo de trabajos, ya que el ET no hacía referencia a si podían quedar incluidos en algún caso en el dcho del trabajo. Así, para los primeros conflictos referidos a trabajadores que desarrollaban la actividad de transportistas con pequeñas motocicletas, los tribunales comenzaron a
remuneración; lo que se tiene en cuenta son las funciones. De esta forma, habrá un puesto de alta dirección cd el cargo comporte poderes inherentes a la titularidad de la empresa y relativos a la totalidad de los objetivos de la empresa, y el trabajo se realice con plena autonomía y responsabilidad, sólo limitados por criterios e instrucciones del Consejo de Administración.
- Cd a la vez un trabajador desarrolla un trabajo manual o intelectual propia de una relación laboral ordinaria y forma parte del Consejo de Administración. Tradicionalmente, cd un trabajador pasaba a formar parte del Consejo, se le dejaba de aplicar el dcho del trabajo pq se consideraba que no podía existir más de una relación, y sólo se le aplicaba el dcho mercantil, propio de la actividad de consejero. En la actualidad, esto se ha corregido, y ya no se cree que sólo pueda haber una relación, de forma que en su cargo como consejero se le aplica la relación mercantil propia, y en su trabajo, se le aplica el dcho del trabajo.
- Cd a la vez se ocupa un puesto de alta dirección y un cargo de consejero: en este caso particular habrá que distinguir si las funciones de alta dirección son claramente diferenciables del puesto de consejero o no. Si no se pueden diferenciar claramente las funciones de los dos puestos, de forma que las propias del puesto de alta dirección parecen una prolongación del cargo de consejero, se considera que sólo hay una relación sujeta a la regulación mercantil. Pero si las funciones si se diferencian claramente, estaremos ante dos relaciones, una mercantil para el cargo de consejero y una relación de carácter especial para el puesto de alta dirección.
- Otro caso, pero anómalo, es q un trabajador que desempeña un trabajo dependiente, mediante una relación de trabajo ordinaria, desempeñe a la vez, un puesto de alta dirección, pero lo que si es más usual es que se produzca un ascenso. En estos casos, en la actualidad, lo que sucede es q el contrato común se suspende y queda en espera mientras el trabajador desempeña el cargo de alta dirección, y en caso de que se pacte en contrario de esto, el pacto no hará efecto ht transcurridos 2 años de la promoción.
- PERSONAL AL SERVICIO DEL HOGAR FAMILIAR Este trabajo ha sufrido cambios con respecto a inclusión y exclusión; y en la actualidad, en concreto desde 1986, esta catalogada por el ET como una relación de carácter especial. Las razones por las cuales, esta relación se considera de carácter especial, son las siguientes:
- el trabajo se desarrolla en el hogar familiar, hay especial confianza
- del fruto del trabajo del empleado, el empleador no obtiene un lucro, le aprovecha a él
- y la ajenidad tiene un carácter especial, en tanto que, a veces, el empleado al servicio doméstico, esta tan integrado en la unidad familiar que no percibe la ajenidad de su trabajo de la misma forma que la percibe un trabajador que desarrolla una relación laboral común. Es importante aclarar que la relación laboral especial es la realización de trabajos domésticos, a la que en ocasiones se incluyen tareas adicionales como jardinería o transporte de personas; pero eso siempre que el empleador no obtenga de ellas un lucro, porque de ser así lo que hay es una relación laboral común u ordinaria. Esta aclaración es interesante porque en ocasiones el empleado del hogar, presta a la vez alguna labor para la empresa de la que es titular el empleador del servicio doméstico, y en estos casos, se presume “iuris tantum” que lo que hay es una relación ordinaria, y la prueba que se admite en contrario es demostrar que la actividad principal es el servicio doméstico y la actividad marginal es el servicio a la empresa.
Todo esto, siempre que el servicio se preste a una persona física; cd el servicio se presta a una persona jurídica, la relación es siempre ordinaria y lo que siempre esta excluido como relación laboral de cualquier tipo son los servicios esporádicos a la familia a cambio de compensaciones; tal como los servicios de au pair.
- DEPORTISTAS PROFESIONALES Esta actividad, se considera una relación laboral de carácter especial en el art 2.1d del ET; y esta desarrollada por el RD de 26 de junio de 1985. A ojos del derecho, se considera deportista profesional al que desarrolle forma regular una actividad deportiva para un club o entidad deportiva, por cuenta de ese club y dentro del ámbito de organización del mismo, a cambio de una retribución. Es cuando conviven estas notas, cuando hay relación de carácter especial, aunque cabe mencionar que para que haya regularidad no tiene que ser una actividad única, sólo tiene que ser estable. En caso de que la relación no sea estable lo que pueda haber es un contrato de arrendamiento de servicios, si no hay dependencia, o un contrato común de trabajo, si hay dependencia. Tb cabe mencionar que los servicios no tienen pq prestarse estrictamente para un club o entidad deportiva, tb pueden prestarse a una empresa, firma comercial, organizador de espectáculos… Y para diferenciar al deportista aficionado, que no esta sujeto a un contrato de trabajo ni común ni ordinario, hay que tener en cuenta la retribución, ya que el deportista aficionado sólo recibe una compensación de gastos. Aunque, por otra parte, es importante cd esa cuantía asciende a un indicio de salario, independientemente de la calificación que a ese deportista le de la federación correspondiente, para el dcho del trabajo ese deportista será considerado deportista profesional. Además, el concepto ha sido ampliado para dar cabida a entrenadores, preparadores físicos y otros técnicos que han pasado a ser considerados deportistas profesionales sujetos a una relación laboral de carácter especial.
- ARTISTAS La configuración de esta actividad como una relación de carácter especial se confirma en el art 2.1 del ET. Esta relación es la que se establece entre un artista y un organizador de espectáculos artísticos, por cuenta de este organizador y dentro de su ámbito de organización, a cambio de una retribución. Esta relación, esta catalogada como “artista en espectáculos públicos”, pero eso no significa que la actividad tenga que desarrollarse estrictamente en público, tb se incluye cualquier soporte de grabación. Lo que si hay que diferenciar son las actuaciones en espectáculos y fiestas privadas, porque para estos casos, si hay dependencia, el contrato será un contrato de trabajo ordinario; y si no hay dependencia, lo que hay es un arrendamiento de servicios. La relación de carácter especial, tampoco se aplicará a los organizadores del espectáculo, tales como peluqueros, maquilladores…para los cuales lo que hay es un contrato de trabajo ordinario. Y hay que tener en cuenta, como última aclaración, que la independencia artística: elegir las canciones de un disco, incluir canciones en una banda sonora… es compatible con la dependencia propia de una relación laboral de carácter especial.
BLOQUE II: FUENTES
LECCIÓN 4. NORMAS ESTATALES Y DE LAS COMUNIDADES
AUTÓNOMAS
1. FUENTES EN SENTIDO ORIGINARIO Y EN SENTIDO TRASLATIVO
Las fuetes en sentido originario se refieren a quien tiene el poder normativo: los organismos que tienen el poder de crear normas, por ejemplo: el Parlamento Autonómico, las Cortes Generales… Y las fuentes en sentido traslativo, se refieren a los mecanismos que emplean esas personas para crear las normas: los instrumentos que permiten ejercer el poder normativo, por ejemplo: las Leyes, los Reglamentos…
- CLASES DE LEYES La Ley es un género muy amplio que abarca numerosos tipos, podemos establecer una clasificación entre leyes Orgánicas y Ordinarias. Las Leyes Orgánicas son aquellas que regulan derechos fundamentales y libertades públicas, el régimen electoral y los Estatutos de Autonomía, y otras materias previstas en la Constitución. La aprobación de estas leyes requiere en el Congreso mayorías absolutas en una votación final sobre el conjunto del proyecto. Las Leyes Ordinarias regulan, en principio, todas aquellas materias que no están reguladas por una ley orgánica. En este caso la aprobación sólo requiere una mayoría simple en el Congreso sobre la votación final del conjunto del proyecto. Podemos diferenciar, además, dos tipos de leyes ordinarias: leyes de vigencia inmediata y leyes delegantes. Las leyes de vigencia inmediata son aquellas cuya función es ser aplicadas desde su publicación en el Boletín Oficial del Estado. Las Leyes delegantes son aquellas cuya finalidad no es ser aplicadas de forma inmediata, sino que, autorizan al gobierno para elaborar disposiciones con rango de Ley en materias no incluidas en el art 81 de la Constitución. Así figura en el art 82.1 de la Constitución que: “Las Cortes Generales podrán delegar en el Gobierno la potestad de dictar normas con rango de ley regulando materias no incluidas en el art 81 de la Constitución”. Podemos distinguir dos tipos de leyes delegantes: leyes de base y leyes autorizantes de refundición. Las leyes de base autorizan al gobierno para elaborar una norma con rango de ley siempre que se sujete a las bases marcadas, es decir, las leyes de base delimitan con precisión el objeto y alcance de la delegación legislativa, y los principios y criterios que han de seguirse en su ejercicio. Deberá otorgarse una delegación legislativa en virtud de una ley de base cd su objetivo sea elaborar un texto articulado. Las leyes autorizantes de refundición autorizan la refundición de varias normas o textos en uno único y deberán de especificar los textos que deben ser refundidos. Deberá otorgase una delegación legislativa en virtud de una ley autorizante de refundición cd el objetivo sea refundir varios textos en uno solo.
3. TIPOS DE DECRETOS
Un Real Decreto de Ley aprueba leyes delegadas. Un Decreto de Ley es una norma excepcional, de carácter provisional, legislada por el gobierno en caso urgente de necesidad, que en ningún caso podrá afectar al ordenamiento de instituciones básicas del Estado y derechos y libertades del Título primero de la Constitución. Deberán ser sometidas a debate y votación del Congreso de Diputados, que deberá pronunciarse en un plazo de 30 días. Y un Decreto es un tipo de reglamento, junto con las Ordenes Ministeriales, con potestad normativa.
- LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA Y EL DERECHO DEL TRABAJO Veamos, que normas de cada bloque de la constitución inciden o tienen relación con el derecho del trabajo:
- Derechos Fundamentales: dentro de los derechos fundamentales reconocidos en la Constitución Española, vemos dos específicos que están íntimamente relacionados con el derecho del trabajo. Uno de ellos es el derecho a la libertad sindical, reconocido en el art 28.1 CE y el otro es el derecho a huelga, reconocido en el art 28.2 CE. Además de estos que son directamente aplicables a las relaciones laborales, no debemos olvidar que en la relación laboral, tb se han de respetar todos los derechos fundamentales que el trabajador tiene como ciudadano.
- Derechos de los ciudadanos: dentro de los derechos cívicos encontramos tb derechos directamente referidos a las relaciones de trabajo. En el art 35 CE encontramos el derecho a trabajar, el derecho a elegir profesión, el derecho a promocionar, a un salario suficiente, a la no discriminación y a poseer un Estatuto del Trabajador: todos estos son derechos en el plano individual. En el art 37 CE aparece el derecho a la negociación colectiva y la fuerza vinculante del convenio colectivo y el derecho a tomar medidas en caso de conflicto colectivo, tanto por parte de los trabajadores (huelga, boicot, manifestación), como de los empresarios (cierre empresarial, deslocalización, expediente de despido colectivo): todos estos son derechos colectivos. En el art 38 CE se reconoce la libertad de empresa, lo que implica que el derecho del trabajo no debe suponer una traba para la empresa a la hora de elegir la forma en que desea organizar el proceso productivo, libertad que se plasma por ejemplo en la amplia variedad de formas de contratación posibles.
- Principios rectores de la política social y económica: en este apartado de la Constitución encontramos numerosos artículos intrínsecamente relacionados con el mundo del trabajo. Por ejemplo, el art 40.2 CE dice que los poderes público tienen la obligación de elaborar una política de formación profesional y ejecutarla; igualmente tienen la obligación de velar por la seguridad e higiene en las relaciones laborales, a través de una política de salud laboral. Y por el descanso necesario de los trabajadores a través de la limitación de la jornada y las vacaciones retribuidas. El art 41 CE se introduce como otra obligación de los poderes públicos el establecimiento de un sistema de Seguridad Social, que tienen que ser suficiente, para todos los ciudadanos, pero con diferencias, ya que existen prestaciones contributivas y prestaciones no contributivas. Por otra parte, la asistencia y prestaciones complementarias serán libres, pero su recurrencia no puede ser obligatoria por defecto del sistema público.
6. EL PAPEL DE LA LEY Y EL REGLAMENTO EN EL DERECHO DEL
TRABAJO
LA Ley y el Reglamento son normas de diferente rango, y la Ley es la norma de rango superior, ya que la Constitución la prefiere para regular derechos fundamentales, pero tb derechos cívicos. También el ET la prefiere, y de hecho, el art 3.2 del ET dice que el reglamento en el derecho del trabajo tiene la función de desarrollar lo establecido por la Ley, que es la norma de rango superior; así, no cabe lugar al reglamento autónomo, y su función será siempre desarrollar la ley, sin cambiar nunca las condiciones establecidas por esta. A la vista de esto, podríamos pensar que el papel del reglamento es secundario en el derecho del trabajo, pero en realidad los reglamentos cumplen un papel muy importante, ya que, en ocasiones la propia Ley permite que el gobierno, a través de reglamentos, regule aspectos complementarios, e incluso, llegue a cambiar las condiciones establecidas por esta. Los mecanismos que permiten al reglamento adquirir estas competencias son las delegaciones legislativas y las deslegalizaciones. Mediante las delegaciones legislativas, la Ley regula unos aspectos de una materia, y delega en el reglamento la función de complementar la regulación, como por ejemplo el art 6 ET, el art 17.3 ET o el art 27 ET. Mediante las deslegalizaciones, la Ley autoriza al reglamento para que regule aspectos regulados por sí misma, y lo haga de forma distinta a lo establecido, como pe el art 35 ET o el 34.7.
- REGLAMENTACIONES Y ORDENANZAS LABORALES Las reglamentaciones y las ordenanzas laborales eran un tipo de reglamentos a través de los cuales el Ministerio de Trabajo mediaba unas condiciones mínimas para cada rama o sector de la producción. Pero, precisamente las condiciones que establecían, eran mínimas, y dado que la negociación colectiva estaba prohibida, la única forma de conseguir unas condiciones mejores era el contrato: el pacto individual. Desde el año 42, ht el que esta función había sido cumplida por jurador mixtos, la justificación de la vigencia de las reglamentaciones y ordenanzas había sido política, pero, a partir del año 58 en que se legaliza la negociación colectiva, el papel de las reglamentaciones y ordenanzas va decayendo ht que en el año 80 comienza su proceso de derogación, ya que pasan a ser normas dispositivas, que se aplican en ausencia de convenio colectivo. Las fechas oficiales para la derogación fueron: el 31 del 12 de 1994 para aquellos sectores dd existiera un convenio colectivo encargado de regular las materias previamente reguladas por una reglamentación u ordenanza, y se prorrogaba su vigencia ht el 31 del 12 de 1995 para aquellos sectores que no los tuvieran. En esta segunda fecha se diferenciaron dos casos posibles:
- en aquellos sectores dd hubiera partes legitimadas para llevar a cabo la negociación se procedería a llevarla a cabo, y si no se llegara a acuerdo mediaría un laudo arbitral
- y en aquellos sectores dd no hubiera partes legitimadas para alcanzar un acuerdo se terminó por aprobar el acuerdo de cobertura de vacíos de 1997. Vemos por tanto que los reglamentos y ordenanzas están derogados en la actualidad, pero siguen siendo importantes y han de tenerse en cuenta por dos motivos:
- en primer lugar, pq cd en un convenio no se contemple una materia, será preciso recurrir a la reglamentación u ordenanza para interpretar el convenio
- y, en segundo lugar, pq en ocasiones, el propio convenio colectivo remite a la antigua reglamentación u ordenanza.
En cualquier caso, aunque en la actualidad, el gobierno no posea la facultad de elaborar reglamentaciones u ordenanzas, lo que si puede es elaborar normas sectoriales mediante reglamentos, siempre y cd en una materia no exista convenio colectivo en una delimitación territorial, siempre y cd, las partes no hayan iniciado un proceso de adhesión al convenio colectivo de otro ámbito; o la administración laboral no pueda llevar a cabo una extensión al territorio del convenio colectivo que rige en otro ámbito. Además, existe una tercera condición, que es la de haber llevado a cabo los tramites y acuerdos procedentes con las partes que no han hecho el convenio.
DECLARACIÓN UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS
Esta declaración, que aparece en 1948 en el seno de la ONU recoge una serie de artículos referentes a materia laboral que deben ser tenidos en cuenta por todos los países. Así, por ejemplo, el derecho al trabajo recogido en la Constitución esta inspirado en un artículo de esta Declaración. OTROS PACTOS DE LA ONU El pacto Internacional de los Derechos Civiles y Políticos, así como el Pacto Internacional de los Derechos Sociales, Económicos y Culturales, ambos aprobados en 1967, recogen una serie de artículos relacionados con el derecho del trabajo, como: la igualdad en el trabajo, la libertad sindical o las libertades colectivas, que deben ser respetados. España ratificó estos tratados en 1977 pq ht entonces no se reconocía la libertad sindical. CONSEJO DE EUROPA Este organismo tb desarrolla normas internacionales, entre las cuales, es importante para el derecho del trabajo la Carta Social Europea o el Convenio Europeo para la Protección de los derechos humanos.
- LA IMPORTANCIA DE LAS NORMAS INTERNACIONALES Aunque pueda parecer que la importancia de todas estas normas internacionales es escasa, ya que la mayoría son coincidentes con los preceptos normativos internos de nuestro país; su importancia radica en que, según establece el art 10 de la Constitución, toda la legislación interna debe ser interpretada a la luz de los tratados internacionales que España haya ratificado.
- DERECHO INTERNACIONAL NO UNIFORME Todas las normas internacionales que hemos contemplado ht ahora son normas que implican las mismas obligaciones para todos los países, ya que provienen de organismos internacionales que les dan ese carácter uniforme. Pero existen otro tipo de obligaciones adquiridas en virtud de tratados bilaterales o plurilaterales, por las cuales un país adquiere una obligación con otro u otros países. En esta línea, España adoptó numerosos acuerdos con otros países antes de 1986 para la protección de sus trabajadores emigrantes. El caso es que a partir de 1986, España pasó a formar parte de la UE, que ya posee un reglamento para la protección de la libre circulación de trabajadores. El caso es que esta regla se aplicó a los trabajadores que emigraron a partir de 1986, e inicialmente, se siguió la misma línea para los trabajadores que emigraron antes de esta fecha. Pero cd se comprobó que los tratados anteriores contemplaban condiciones más favorables, de forma que los tribunales terminaron por decidir que en los casos en que estos tratados previos fueran más ventajosos, se aplicarían en lugar de la reglamentación comunitaria.
- NORMAS DE LA UE: DERECHO SOCIAL DE LA UE Las primeras intervenciones de la UE en materia social y laboral aparecen en los tratados fundacionales: Roma, CECA y EURATOM. (derecho comunitario originario) Pero tb hay normas de esta índole en las prescripciones que desarrollan estos tratados: reglamentos y directivas, principalmente. (derecho comunitario derivado)
Desde su constitución, los preceptos sociales de la UE han ido aumentado, de forma que la UE actual es más social que la CEE inicial, aunque sin duda la principal preocupación sigue siendo la económica.. La fecha más importante a partir de la cual la UE se vuelve más social es 1986 con el Acta Unica Europea, el principal problema que hacía que antes de esta fecha la mayoría de reglamentos y directivas en materia social fracasaran, era que para su aprobación se requería la unanimidad y la negativa sistemática provenía de Gran Bretaña. A partir de la aparición de este Acta, se permite, a partir de directivas establecer normas internacionales de derecho derivado en algunas materias sociales con mayorías cualificadas. Algunas de estas materias para las que se acepta este sistema de mayorías cualificadas son: la salud laboral, la formación de los trabajadores, igualdad de trato, acceso al mercado laboral de trabajadores con dificultades especiales… y aparecen recogidas en el art 137 del Tratado de Roma modificado en Ámsterdam. En este mismo art, se contempla tb otras materias para las que sigue siendo necesaria la unanimidad como: la extinción de contratos, las contribuciones para fomentar el empleo… y si esto ya supone una traba para la regulación comunitaria en materia social, este mismo art contempla tb materias laborales excluidas de ser reguladas por el derecho comunitario derivado, tales como: retribuciones, dcho sindical, dcho de huelga, cierre patronal… Por otra parte, posterior al Acta de 1986, el tratado de Niza introduce una nueva modificación en el Tratado de Roma, de forma que las materias recogidas en el art 137 que requieren unanimidad, cabe la posibilidad de que el Consejo adopte por unanimidad la decisión de que esa materia sea regulada por normas adoptadas por mayorías cualificadas. De todas formas, esta remota posibilidad, tampoco ha sido aprovechada. En general, todo el derecho social comunitario gira en torno a tres principios fundamentales del derecho comunitario:
