Il procedimento disciplinare
Il datore di lavoro ha il potere di instaurare un procedimento disciplinare ogni qual volta
uno dei suoi dipendenti venga meno ai doveri derivanti dal contratto.
Tale procedimento deve seguire delle regole ben precise e può sfociare nell'irrogazione
delle sanzioni previste dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
L'affissione del codice disciplinare
Il presupposto fondamentale per l'avvio di un procedimento disciplinare è la redazione di
un codice disciplinare aziendale e la sua affissione nei locali dell'azienda. Il regolamento
deve contenere le disposizioni relative alle procedure e alle sanzioni applicabili in caso di
infrazione, in conformità con quanto previsto dal contratto collettivo di riferimento.
Tale pubblicazione deve necessariamente precedere il verificarsi dell'evento addebitato al
lavoratore. In caso contrario, il procedimento eventualmente avviato dovrà considerarsi
nullo, e la contestazione non potrà essere rinnovata.
Fa eccezione, per consolidata giurisprudenza, la sanzione disciplinare del licenziamento,
che può essere applicata anche in assenza di previa affissione del codice disciplina,
poiché trova il suo fondamento direttamente nel codice civile (giusta causa ex art. 2119
c.c.) e nella l. 604/1966 (giustificato motivo).
La contestazione dell'addebito
In base allo Statuto dei Lavoratori (l. 300/1970), il datore di lavoro deve contestare
l'addebito al lavoratore necessariamente per iscritto, entro un tempo ragionevole dal
verificarsi dell'evento, per assicurare a quest'ultimo un effettivo esercizio del suo diritto di
difesa.La contestazione deve essere sufficientemente precisa e circostanziata e non può
essere preceduta da indagini da parte del datore di lavoro, se non nella misura necessaria
a decidere di avviare la procedura disciplinare.
Le difese da parte del lavoratore
Il lavoratore ha cinque giorni di tempo per presentare le proprie giustificazioni, in forma
orale o scritta, trascorsi i quali il datore ha facoltà di applicare la sanzione che ritenga più
opportuna.
È in facoltà del lavoratore farsi assistere da un legale o da un rappresentante sindacale.
Il contratto collettivo può prevedere un termine più lungo a favore del lavoratore. Resta
ferma, anche in caso di mancata presentazione delle giustificazioni, la possibilità di
impugnare l'eventuale provvedimento sanzionatorio.
Se il datore procede all'irrogazione della sanzione senza aver ascoltato la difesa del
lavoratore, il provvedimento sarà da considerarsi nullo.
Le sanzioni applicabili
Le sanzioni possibili sono le seguenti: rimprovero verbale, richiamo scritto, multa,
sospensione e licenziamento.
A seconda del comparto di appartenenza, le sanzioni previste dal contratto collettivo
possono articolarsi in maniera differente, ma sono previsti alcuni limiti massimi. Ad
esempio, la multa non può superare un importo pari a 4 ore di retribuzione, mentre la
sospensione dal lavoro e dalla retribuzione non può superare i dieci giorni.
Diverso è il caso della sospensione cautelare del lavoratore, che non è una sanzione
disciplinare e può essere stabilita per evitare l'inquinamento delle prove in pendenza della
procedura o per salvaguardare la sicurezza del luogo di lavoro. In tal caso, il lavoratore
non perde il diritto alla retribuzione.
