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MOTIVAÇÃO
De acordo com Daft, a motivação é relativa às forças internas ou externas que fazem uma pessoa se entusiasmar e persistir na busca de um objetivo! Como a motivação afeta a produtividade, a organização deve canalizar a motivação para os objetivos organizacionais.
Desta forma, Robbins diz que, no ambiente organizacional, a motivação é a vontade de exercer altos níveis de esforço para alcançar os objetivos organizacionais.
Entretanto, a dificuldade existe no fato de que as pessoas são muito diferentes umas das outras. O que pode motivar uma pessoa, pode não motivar outras. Existe uma diversidade de teorias motivacionais, mas em geral os autores abordam dois tipos de fatores, os extrínsecos (de fora da pessoa) e os intrínsecos (de dentro da pessoa).
De acordo com Bergamini, “ No primeiro caso, pressupõe-se que a força que conduz o comportamento motivado está fora da pessoa, quer dizer, nasce de fatores extrínsecos que são, de certa forma, soberanos e alheios à sua vontade. No segundo caso, subjaz a crença de que as ações humanas são espontâneas e gratuitas, uma vez que têm suas origens nas impulsões interiores; assim sendo, o próprio ser humano traz em si seu potencial e a fonte de origem do seu comportamento motivacional.”
Desta forma, existem diversas teorias que se baseiam nos fatores externos e/ou internos do indivíduo. Quando uma empresa oferece um prêmio para o funcionário que bater uma meta está se baseando nos fatores externos (você não teria vontade de bater a meta, mas como existe um estímulo externo – o prêmio – você se esforça para isso).
Já quando você deseja fazer um trabalho bem feito, pois acha seu trabalho interessante e importante, está se baseando em fatores internos (sua preocupação com os outros ou seu orgulho de fazer um trabalho bem feito). Abaixo no gráfico podemos ver um resumo dos tipos de motivação :
Teoria das Necessidades de Maslow
A teoria da hierarquia das necessidades, também conhecida como a pirâmide de Maslow (nome de seu criador, o psicólogo Abraham Maslow), é uma das mais intuitivas teorias
de motivação. De acordo com Maslow, o comportamento do ser humano é motivado por diversos estímulos internos ou por necessidades.
Estas necessidades são diversas e ele as classificou em uma hierarquia, desde as mais básicas, como as fisiológicas e de segurança, como as de nível superior (estima e auto realização), conforme o gráfico abaixo.
O ponto chave desta teoria é exatamente a hierarquia destas necessidades. A teoria diz que as necessidades devem ser satisfeitas em uma ordem, ou seja, é necessário suprir as necessidades fisiológicas (as mais básicas) antes que deva existir um trabalho de atendimento das necessidades de estima.
Um exemplo seria uma pessoa que está faminta. Esta pessoa buscará a todo custo suprir esta carência (alimento) antes de se preocupar com a sua realização, status e reconhecimento, não é mesmo?
Com isso, o gestor que busca implantar um programa de motivação, deve analisar em que estado se encontra seu funcionário e passar a trabalhar sempre o nível hierárquico de necessidades atual, ou o primeiro nível de necessidades acima do atual, ou seja, do que se encontra no momento sendo atendido! Assim que uma necessidade é atendida, ela perde importância, sendo ativada então a necessidade de nível superior.
Uma dúvida constante dos alunos se concentra na diferença entre as necessidades sociais e de estima. Bom, vamos imaginar uma situação prática. As necessidades sociais seriam ligadas ao amor, as amizades, etc.
Uma pessoa pode desejar uma vida simples, sem luxos, sem notoriedade, não é verdade? Mas acho que quase todos desejam ter amigos, ter uma namorada (o), etc. Assim, uma pessoa que buscasse ser um pescador em uma pequena vila não busca notoriedade, status, prestígio, não é mesmo? Mas se ele gosta de ter amigos, de namorar, etc. tem uma necessidade social.
Teoria da Expectância de Vroom.
A teoria de motivação considerada mais completa até o momento é a teoria da expectância de Victor Vroom. A teoria da expectância diz que a motivação é um produto das
motivacional! A relaçã o interpessoal também não é motivadora! Ou seja, nem dinheiro nem pessoas motivam os funcionários.
COMUNICAÇÃO
Não existe organização sem comunicação. A comunicação está presente em todos os momentos, quer formal ou informalmente, e em qualquer situação. A noção de informação está ligada à organização. Um dos aspectos fundamentais, que evidencia o grau de desenvolvimento e organização, é a qualidade das informações disponíveis e a sua utilização para a tomada de decisão.
Os sistemas de informação formam parte da civilização humana. Ambientes diferentes exigem a criação de diferentes sistemas, que utilizem diferentes combinações de propriedades. A comunicação é essencial no desenvolvimento das funções administrativas. É impossível planejar, organizar, controlar e avaliar sem se comunicar.
Conceito de Comunicação
Também conhecida como organizacional, corporativa ou institucional, a comunicação empresarial abrange um amplo conjunto de funções, atividades, estratégias, ações e processos que visam gerar e manter a imagem de uma empresa ou entidade, de acordo com seus públicos de interesse. Todos esses aspectos se articulam com a finalidade de se manter uma postura ética, social e também de divulgação dos próprios serviços da empresa.
A qualidade na comunicação é um quesito importantíssimo não somente nas regras de etiqueta profissional, mas na etiqueta social, pois ela é capaz de gerar a integração dos grupos no interior de uma empresa. A comunicação gera o desenvolvimento do negócio administrado pela organização. Para um administrador, é necessário que, além de planejar, organizar, controlar, coordenar e dirigir as ações dos funcionários, ele saiba ter uma comunicação prática.
De uma maneira geral, o profissional que se propõe a estabelecer uma comunicação precisa e clara, deve ter visão, ação integral, rápidas decisões, iniciativa e manter-se atualizado e informado plenamente do negócio proposto pela empresa.
A excelência em comunicação é crucial para o desenvolvimento de uma organização. Muitos dos problemas internos podem ser oriundos de alguma falha nesse quesito. A comunicação eficaz proporciona resultados positivos dentro de uma administração.
Objetivos da Comunicação
O principal objetivo, ao se estabelecer uma comunicação, é levar uma mensagem ao seu destino certo. Os objetivos de uma mensagem podem variar de acordo com quem as envia (emissor ) e de quem as recebe ( receptor). Dentro de uma empresa, entretanto, o objetivo de um fluxo comunicacional deve sempre ser voltado para a organização, e não para os interesses ou valores pessoais.
Processos e Elementos da Comunicação
O processo comunicativo é dividido em períodos. Cada um desses períodos é diferente do outro. As três etapas que compõem o processo de comunicação, são: Emissor, Mensagem e Receptor. As três são subdivididas, respectivamente, em: Significado e Codificador; Canal e Ruído; Decodificador, Compreensão e Regulamentações.
Emissor
O indivíduo, também chamado de fonte ou origem, que pretende transmitir uma mensagem, ou seja, dar início à comunicação.
Significado
Dentro da comunicação, conceito ou ideia que o emissor desejou transmitir.
Codificador
O codificador serve para decifrar a mensagem comunicada, geralmente constituída pelo mecanismo vocal.
Mensagem
O pensamento, ideia, que o emissor desejou comunicar.
Canal
Meio, veículo ou espaço que se encontra entre o emissor e o receptor.
Os canais participativos devem ser valorizados e enfatizados; Transparência ao se estabelecer uma identidade comunicativa; Reciclar o corpo de profissionais; Estimular o pensamento criativo; Enfim, tudo o que possa tornar a comunicação um poder organizacional.
Tipos de Comunicação
Comunicação Verbal
Composta pela palavra, esse tipo de comunicação é realizado por escrito e deve sempre ser documentado através do protocolo.
Ex : Comunicação Oral (conversas, discussões, ordens) e Escrita (telegramas, livros, folhetos).
Comunicação Não-Verbal
A comunicação não verbal é transmitida via troca de sinais.
Ex : Comunicação por mímica (articulação das mãos, corpo, caretas), olhar, postura (posição dos pés, ou inclinação do corpo ao se sentar – mensagens transmitidas pelo subconsciente) e gestos (cumprimento, mão rabiscando – podem transmitir tensão ou nervosismo).
Comunicação Informal
É o tipo de comunicação que ocorre em locais como refeitórios e corredores, e é caracterizada pela atualização constante do assunto e acompanhada de críticas, elogios, boatos, desabafo, questionamentos, entre outros.
Comunicação Formal
Assuntos e meios relacionados à organização. Tem caráter oficial e há identificação dos responsáveis pelo conteúdo.
Os Canais de Comunicação
Existem alguns modelos de canais de comunicação dentro de uma empresa, sendo necessário o planejamento de um organograma para que a mensagem seja transmitida da maneira mais fidedigna possível, sem distorções. Dentre esses modelos, encontramos os:
Canais Verticais
São classificadas como comunicação Descendente (de cima para baixo, ou seja, oriundas de chefes para subordinados, e que possuem caráter normativo ou informativo) e Ascendente (fluem em sentido contrário, ou seja, de baixo para cima, e está relacionado à comunicação entre subordinado e seu supervisor, exemplificada por informações, feedbacks ou respostas de solicitações normativas ou a respeito do trabalho executado.).
Canais Horizontais
Relativa à comunicação entre dois órgãos de mesmo nível, ou hierarquia. Ocorre entre colegas ou entre departamentos, compreendendo a solicitação ou fornecimento de informações.
LIDERANÇA
O conceito de liderança é relacionado com a utilização do poder para influenciar o comportamento de outras pessoas. O bom líder deve buscar se comunicar com seus subordinados e guiá-los em direção aos objetivos da organização.
Desta forma, um dos aspectos mais importantes para um gestor é a capacidade de liderar seus colaboradores. A liderança envolve a habilidade de influenciar pessoas para que sejam alcançados objetivos.
Liderar é, basicamente, mostrar o caminho a ser seguido. É incentivar a equipe em direção das metas que devem ser atingidas.
Portanto, a liderança é dinâmica. É um aspecto que envolve o relacionamento humano e aborda o uso do poder para que as metas sejam atingidas. Para Daft2, a liderança pode ser definida como: “ Liderança é a habilidade de influenciar pessoas em direção ao alcance das metas organizacionais .”
Já Chiavenato3 define liderança como: “ é um fenômeno tipicamente social que ocorre exclusivamente em grupos sociais e nas organizações. A liderança é exercida como uma influência interpessoal em uma dada situação e dirigida através do processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos .”
Um aspecto muito cobrado em concursos é a relação entre a liderança e os cargos de chefia ou gerência. É muito comum que as pessoas liguem a liderança de certas pessoas ao cargo de chefe (como um gerente, um general, um governante etc.). Entretanto, não é necessária a ocupação de um cargo para que uma pessoa tenha um papel de liderança em um grupo. E o contrário também é verdade. Não é sempre que um chefe faz este papel (liderar) nas organizações. Muitas pessoas ocupam cargos de chefia, mas não tem perfil para liderar pessoas, não sabem se comunicar, não sabem incentivar as pessoas etc.
Teoria dos Traços de Liderança
Como vimos antes, as primeiras teorias de liderança imaginavam ser possível a identificação de certos “traços” de personalidade nos líderes , de forma a poder encontrar mais facilmente líderes em potencial. Os traços são os aspectos pessoais que distinguem as pessoas, como valores, inteligência, confiança e aparência.
Desta forma, seriam analisadas as características (pessoais, intelectuais, emocionais e físicas) de líderes conhecidos (Napoleão, Churchill ou Juscelino Kubitschek, por exemplo) e depois se buscariam pessoas que tivessem as mesmas características destes líderes.
O problema é que estas características são de difícil medição. Imagine-se tendo que avaliar que pessoa de sua convivência é mais flexível. Não seria muito fácil, não é mesmo? Além disso, esta teoria não levava em consideração o contexto em que cada líder tinha se sobressaído. Ou seja, não analisava o fato de que características diferentes seriam importantes em cada situação.
Assim sendo, cada situação “pediria” um líder diferente. Um líder mais enérgico poderia ser muito bom em uma situação de crise, mas péssimo em uma situação de bonança, por exemplo.
Estilos de Liderança
Um dos trabalhos pioneiros na tentativa de mapear os estilos de liderança foi o de Kurt Lewin e de seus assistentes na Universidade de Iowa. Os estilos mapeados pelo autor foram: autocrático, democrático e liberal (ou “laissez-faire”, deixar fazer em francês).
No estilo autocrático, o líder centraliza todas as decisões, sem pedir a participação dos seus subordinados. Este líder determina como o trabalho será feito, quem o fará, quando o fará, etc. A participação dos funcionários no processo de tomada de decisão é limitada!
O estilo democrático caracteriza-se pela delegação de autoridade aos subordinados, que são incluídos no processo de tomada de decisão pelo líder. A decisão então é tomada em conjunto pelo líder e seus liderados.
Este estilo pode ser classificado como consultivo , no qual o líder pede a opinião dos subordinados antes de tomar a decisão, ou participativo, em que os funcionários participam não só com a opinião, mas decidem conjuntamente com o líder.
Liberal ou “laissez-faire ” é o estilo em que o líder dá total liberdade aos subordinados para decidirem como acharem melhor! O líder tem somente a função de responder as perguntas ou dúvidas dos funcionários e fornecer os recursos necessários para o trabalho.
O objetivo de Lewin era determinar qual dos estilos seria o mais eficaz. A primeira constatação foi que o estilo liberal era o menos eficaz, ou seja, não gerava desempenho maior, satisfação nos subordinados e maior qualidade do trabalho!
Entretanto, Lewin não conseguiu definir se o estilo democrático era superior ao autocrático. Aparentemente, o estilo democrático indicava ser superior em relação à satisfação no trabalho e à maior qualidade, mas era similar na quantidade de trabalho.
Pesquisas posteriores mostraram resultados diferentes, mudando de acordo com as características de cada caso. Desta forma, os resultados invalidaram a tese de que o estilo democrático seria sempre superior!
Tannenbaum e Schimidt desenvolveram então uma escala de comportamentos dos líderes, desde aqueles centrados no líder (autocrático) até aqueles centrados nos subordinados.
Para que os gestores pudessem escolher qual estilo seguir, eles recomendaram analisar fatores como o nível de conforto do líder com o estilo de liderança (muitos chefes não tem o perfil para atuar no estilo democrático!), características dos liderados ( são pessoas que estão acostumadas a assumir responsabilidade? Estão acostumadas a decidir? ) e a pressão do tempo ( quantos tempos têm para tomar uma decisão? ).
