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MULHERES E LIDERANÇA: UM ESTUDO DAS BARREIRAS ENFRENTADAS EM SUAS CARREIRAS EM HOSPITAIS PRIVADOS DE MARINGÁ REVISTA DE EMPREENDEDORISMO, NEGÓCIOS E INOVAÇÃO ISSN 2448- UNIVERSIDADE FEDERAL DO ABC AVENIDA DOS ESTADOS, 5001 BAIRRO BANGU, SANTO ANDRÉ - SP. CEP 09210- E-MAIL:[email protected] COORDENAÇÃO AGÊNCIA DE INOVAÇÃO INOVAUFABC
MULHERES E LIDERANÇA:
UM ESTUDO DAS BARREIRAS
ENFRENTADAS EM SUAS
CARREIRAS EM HOSPITAIS
PRIVADOS DE MARINGÁ
WOMEN AND LEADERSHIP: A STUDY OF
BARRIERS FACED IN THEIR CAREERS IN
THE PRIVATE HOSPITALS OF MARINGÁ
RESUMO
Este trabalho buscou compreender como as mulheres lidam com as barreiras encontradas ao longo de suas carreiras na busca por cargos de liderança em hospitais privados na cidade de Maringá. A partir de um estudo qualitativo e descritivo, realizado em 2017, foram realizadas entrevistas semiestruturadas com quinze mulheres de sete hospitais privados de Maringá. Os resultados revelaram que as líderes enfrentam diversas dificuldades ressaltadas pela literatura, como maternidade, dupla jornada de trabalho e machismo. Embora elas consigam alcançar cargos de liderança, eles são, em sua maioria, secundários, ou seja, é raro elas ocuparem cargos de primeiro escalão nos hospitais privados. Ainda, as organizações pesquisadas estão impregnadas de valores machistas e relações de poder, que se converteram em um grande obstáculo para as mulheres pesquisadas. Concluiu-se que, apesar das dificuldades enfrentadas, as mulheres conseguem alcançar os cargos de liderança desejados e que os maiores obstáculos decorrem da manutenção da posição ocupada. Palavras-chave: liderança feminina, hospitais privados, gestão de carreiras. ABSTRACT This paper aims to understand how women deal with the barriers encountered their careers in the search for leadership positions in private hospitals in the city of Maringá. From a qualitative and descriptive study conducted in 2017, semi- structured interviews were conducted with fifteen women from seven private hospitals in Maringá. The results reveal that the leaders confront several difficulties that have been highlighted by the literature, such as maternity, double work and preconception. Although women manage to achieve leadership positions, the majority of them are secondary, therefore it is rare for a female leader to hold top-level positions in private hospitals. Moreover, the organizations surveyed are impregnated with macho values and power relations, which have become a major obstacle for the women surveyed. It is concluded that, despite the difficulties faced, women manage achieve the desired leadership positions and that the greatest obstacles from the maintenance of the position occupied. Key words: female leadership, private hospitals, career management. Bianca Caroline Travisan Graduada em Administração pela Universidade Estadual de Maringá E-mail: biancatravisan@hotmail. com Cleiciele Albuquerque Augusto Professora Adjunta no Departamento de Administração da Universidade Estadual de Maringá Atua nas áreas de Estratégia e Recursos Humanos E-mail: cleicielealbuquerque@ yahoo.com.br Classificação JEL: J, J7, J71, J
BIANCA CAROLINE TRAVISAN, CLEICIELE ALBUQUERQUE AUGUSTO
1. INTRODUÇÃO
Considerando-se o ambiente de negócios, e as suas relações de trabalho inerentes, percebe-se que uma das questões que está gerando transformações é a presença cada vez mais acentuada da figura feminina, ocupando cargos de gestão e liderança nas organizações (LEITE, 1994; ROBBINS, 2000; GOMES, 2005; IBARRA; ELY; KOLB, 2013). No entanto, apesar desse fenômeno estar ocorrendo constantemente, percebe-se que as mulheres ainda enfrentam dificuldades para alcançar e manter cargos de liderança nas organizações (STEIL, 1997; CARLI; EAGLY, 2007; KANAN, 2010). Entre as dificuldades encontradas pelas mulheres, destacam-se as relacionadas à cultura organizacional machista que predomina nas organizações (LEITE, 1994; BRUSCHINI; PUPPIN, 2004; SILVEIRA,
- e a maternidade e a dupla jornada de trabalho (LEITE, 1994; LODI, 1999; GOMES, 2005; CARLI; EAGLY, 2007). Por outro lado, nota-se que as mulheres possuem um estilo característico de gestão, que se enquadra no novo padrão de gestão das organizações, que buscam um profissional mais flexível, cooperativo e democrático (CASTELLS, 1999; MUNHOZ, 2000; ROBBINS, 2000; GOMES, 2005; DUARTE; D’OLIVEIRA; GOMES, 2009). Observando-se a atuação de mulheres que almejam cargos de liderança em hospitais privados, percebe-se que ainda há diversos empecilhos que restringem a participação feminina em tais cargos e ainda há barreiras no que concerne a sua qualificação profissional (ALVES et al. , 2008; CRAMER, 2009). Tal situação é ocasionada devido a constante manutenção das relações de poder existentes nos hospitais que direciona profissionais do sexo feminino, em geral, para cargos secundários que não exigem alta visibilidade e esforços (ALVES et al ., 2008; CRAMER, 2009). Diante desse contexto, o objetivo deste trabalho é compreender como as mulheres lidam com as barreiras encontradas ao longo de suas carreiras na busca por cargos de liderança em hospitais privados. Para tanto, busca-se levantar quais características de liderança as mulheres investigadas possuem, bem como identificar os aspectos do estilo de liderança feminino presentes e averiguar são as dificuldades encontradas pelas mulheres na ascensão de suas carreiras. Entende-se que estudar o fenômeno das mulheres nas lideranças das organizações é significativo, uma que vez que as mulheres ainda são percebidas como um grupo de identidade social excluído e inferior quando se trata de alguns processos organizacionais, principalmente a promoção para cargos de alta gerência (SILVEIRA, 2009). Ainda, é necessário apreender quais são os tipos de dificuldades que as mulheres enfrentam e como as mesmas lidam com essas situações (EAGLY; CARLI, 2007). Para atingir o objetivo proposto, além dessa introdução que engloba o problema e os objetivos da pesquisa, apresenta-se um segundo capítulo, com a revisão teórica utilizada. Sob esse enfoque discute-se liderança, estilos de liderança, estilos de liderança e gênero, mulheres na liderança (dificuldades e barreiras) e gestão de carreiras. O terceiro capítulo apresenta a metodologia empregada, em que são apresentados a natureza, tipo e abordagem da pesquisa e explicita também, a coleta de dados efetuada. O quarto capítulo se dedica a análise dos resultados obtidos por meio das entrevistas realizadas. Por fim, o quinto e sexto capítulo se referem, respectivamente, às conclusões e às referências utilizadas.
2. REVISÃO DA LITERATURA
A fim de se compreender o fenômeno da inserção das mulheres em cargos de liderança nas organizações, bem como as dificuldades encontradas durante o processo, é necessário que haja uma exposição, em um primeiro momento, dos conceitos de liderança. Além do mais, haverá a apresentação dos estilos de liderança que podem ser adotados, a relação entre a figura feminina e a liderança e também uma abordagem sobre a gestão de carreiras atualmente.
BIANCA CAROLINE TRAVISAN, CLEICIELE ALBUQUERQUE AUGUSTO telhado de vidro se aplica a mulheres como um grupo impedido de avançar porque são mulheres” (KANAN, 2010, p. 249). Além do mais, as mulheres, quando inseridas nas organizações em altos cargos, enfrentam barreiras a sua aceitação por causa do gênero e também devido aos estereótipos machistas de gestores existente em grande parte das empresas (LEITE, 1994; BRUSCHINI; PUPPIN, 2004; SILVEIRA, 2009). Segundo Lodi (1999) e Carli e Eagly (2007), outras barreiras que concernem a mulher e sua ascensão é a dupla jornada de trabalho, uma vez que a vida doméstica é vista como função feminina, e também, a maternidade. Ainda, o processo de promoções dentro das organizações é mais lento para mulheres e também elas ainda possuem salários relativamente mais baixos se comparadas aos indivíduos do sexo masculino (CASTELLS, 1999; CÔRREA, 2004; CARLI; EAGLY, 2007). Levando-se em consideração a atuação de mulheres que almejam cargos de liderança em hospitais privados, Alves et al. (2008, p. 12) e Cramer (2009), observam que há diversos empecilhos que limitam as possibilidades de inserção de profissionais do sexo feminino em cargos diferenciados. Conforme os autores, esses empecilhos ocorrem principalmente devido as relações de poder já estabelecidas dentro dos hospitais, que direcionam, sutilmente, as mulheres a funções secundárias que não exigem alta visibilidade e esforços. Apesar de todas as restrições e discriminações que as mulheres enfrentam quando presentes em diversos setores produtivos tem sido impossível reverter esse processo de inserção das mulheres em cargos de gestão (LEITE, 1994). Ademais, a autora afirma que o conhecimento é uma das formas pela qual a mulher pode obter cargos hierárquicos superiores nas organizações. Ainda, a mulher do século XXI, segundo Gomes (2005), possui o desafio de recuperar o que foi perdido durante os séculos de repressão, através da aplicação do seu talento na ampliação do seu conhecimento.
2.2. GESTÃO DE CARREIRAS
De acordo com Hughes (1937), o conceito moderno de carreira visualiza a mesma como sendo, de maneira objetiva, uma sequência de papéis e status. Já subjetivamente “a carreira é uma perspectiva dinâmica na qual um indivíduo observa sua vida como um todo e interpreta o sentido dos seus vários atributos, ações e situações que acontecem com ele” (HUGHES, 1937, p. 409-410, tradução nossa). Sendo assim, a carreira é percebida, não como algo a ser determinado, mas sim algo a ser construído através de um papel proativo do trabalhador ao longo desse processo. A partir então da percepção da carreira moderna e de suas definições, surge o modelo de “auto-gestão da carreira”, que segundo Fontenelle (2007), é um dos desafios da nova economia do conhecimento é o gerenciamento da carreira como se fosse um empreendimento individual, ou seja, a “auto-gestão da carreira”. Nesse sentido, Bridges (1995), aponta que os indivíduos precisam desenvolver uma mentalidade de administração das suas carreiras, que seja mais semelhante a um vendedor do que um empregado tradicional.
3. METODOLOGIA
A fim de se realizar o presente trabalho utilizou-se uma metodologia de pesquisa qualitativa que possui um aspecto descritivo e uma abordagem teórico empírica. Além do mais, a presente investigação foi elaborada em três etapas. Em uma primeira etapa, foram delineados o problema de pesquisa, os objetivos decorrentes, a justificativa para a realização da presente investigação, bem como a revisão teórica sobre o tema. Nessa primeira etapa, a fim de se atingir os objetivos propostos, realizou-se uma pesquisa de caráter bibliográfico. Na segunda etapa, os procedimentos metodológicos foram desenhados. Nesse sentido, destaca- se a elaboração do roteiro de entrevistas e o levantamento de dados junto as mulheres entrevistadas e a posterior transcrição das entrevistas realizadas. Por fim, na terceira
MULHERES E LIDERANÇA: UM ESTUDO DAS BARREIRAS ENFRENTADAS EM SUAS CARREIRAS EM HOSPITAIS PRIVADOS DE MARINGÁ etapa, realizou-se a compilação e também análise dos dados coletados, seguidos pelas considerações finais sobre o assunto pesquisado. 3.1. TIPOS DE DADOS, METÓDO DE COLETA E ANÁLISE DOS DADOS Os dados utilizados foram tanto primários quanto secundários, sendo que os secundários foram reunidos a partir da pesquisa bibliográfica. Os dados primários foram obtidos através de entrevistas gravadas e transcritas mediante a autorização expressa de cada uma das entrevistadas. As entrevistas foram estruturadas através de um roteiro elaborado a priori, organizadas, notadamente, a partir dos objetivos específicos propostos e da revisão teórica realizada. Nesse sentido, o roteiro é composto por cinco partes principais. A primeira visou estabelecer o perfil das mulheres entrevistadas. Já a segunda parte buscou investigar quais características de liderança estão presentes nas lideradas entrevistadas. A terceira parte procurou examinar quais aspectos do estilo de gestão feminino as entrevistadas possuem. A quarta seção teve como objetivo levantar as dificuldades enfrentadas por elas ao longo de suas carreiras e também o modo empregado pelas mesmas para lidarem com essas situações. A análise de dados foi organizada a partir de cada objetivo específico estabelecido no presente estudo. Para realizar a análise dos dados, foi utilizada o método interpretativo. A Figura 1 indica o esquema de análise utilizado na presente investigação. Figura 1 – Esquema de análise Fonte: elaborado pela autora 3.2. OBJETO DE ESTUDO E PERFIL DOS ENTREVISTADOS O objeto de estudo da presente pesquisa são mulheres que exerçam cargos de liderança em hospitais privados de Maringá. Os cargos analisados foram somente aqueles denominados administrativos e também de farmácia, não compreendendo então, cargos de competência médica. Participaram da pesquisa sete hospitais privados na cidade de Maringá, denominados aqui: “Hospital A”; “Hospital B”; “Hospital C”; “Hospital
MULHERES E LIDERANÇA: UM ESTUDO DAS BARREIRAS ENFRENTADAS EM SUAS CARREIRAS EM HOSPITAIS PRIVADOS DE MARINGÁ ou maior grau. Todas afirmaram que são capazes de influenciar e motivar os seus subordinados, situação que fica explicitada na fala da entrevistada 11: “sim, me considero. Eu acho isso muito importante, não só para o funcionário mas para mim. Se eu motivo esse funcionário, a minha relação de trabalho e as respostas são bem melhores”. Essa percepção, geral entre as entrevistadas, também pode ser exemplificada na resposta da entrevistada 1: Acredito que sim. No nível de liderança não basta você ter somente o conhecimento técnico, tem que ter também um nível de influência e motivação. Eu acredito que o bom exemplo e a inspiração acabam tornando-se necessário para que as pessoas desenvolvam o trabalho conforme a empresa precisa. O perfil das entrevistadas confirma o exposto por Stoner e Freeman (1999), de que o líder possui a capacidade de influenciar o comportamento dos seus seguidores. Além do mais, as entrevistadas citaram de forma recorrente que o bom exemplo é uma ação que facilita o processo de influência e que também favorece o movimento do grupo rumo aos objetivos da organização, o que corrobora a afirmação de Robbins (2000), de que o líder é responsável por desenvolver essas ações com o grupo a fim de que as metas comuns e compartilhadas sejam alcançadas. As entrevistadas também acreditam na importância de se esclarecer as regras, o papel e o que é esperado de cada colaborador dentro da organização. Além disso, constatou-se que as entrevistadas procuram envolver os subordinados na maioria das decisões tomadas. A entrevistada 14 indica que: “isso é importantíssimo. Hoje quem não faz uma gestão participativa terá muitas dificuldades. A minha gestão, ela é participativa”. Entende-se então, que o pensamento das entrevistadas é concordante com o que afirma Dias e Borges (2015) e Crosby (1999), ou seja, que a liderança é exercida por meio da cooperação das pessoas e que tudo se alcança por meio da participação das mesmas. Ademais, o Quadro 2 demonstra as respostas das entrevistadas com relação ao envolvimento dos subordinados na tomada de decisão. Quadro 2 – Respostas das entrevistadas sobre envolvimento dos subordinados na tomada de decisão Entrevistada O que as entrevistadas acham sobre envolver os subordinados na tomada de decisão 1 Procura envolver os subordinados, mas acredita que certas decisões não cabem ao pessoal de base. 2 Envolve os subordinados para que eles entendam toda a dinâmica do trabalho. 3 Envolve e leva em consideração as ideias dos subordinados. 4 Procura envolver porque acha importante ouvir os liderados. 5 Acredita ser essencial contar com o envolvimento dos subordinados. 6 Envolve, pois, os liderados estão mais ligados com questões cotidianas e podem dar sugestões diferenciadas. 7 Envolve os subordinados para que eles se sintam importantes e parte da equipe. 8 Envolve para mostrar para equipe o porquê das coisas. 9 Procura envolver em decisões que são pertinentes as funções de cada um. 10 Procura envolver os subordinados que também possuem cargos de liderança inferiores ao dela.
BIANCA CAROLINE TRAVISAN, CLEICIELE ALBUQUERQUE AUGUSTO Sobre a conexão com os subordinados, grande parte das entrevistadas afirmaram que, apesar de cultivarem boas relações com todos, é também um desafio manter essa situação sem que os mesmos ultrapassem os limites e atrapalhem no trabalho e na liderança desenvolvida por elas. A entrevistada 15 respondeu: “eu sou bem conectada. Mas as vezes eu sinto que é preciso uma barreira, porque esses mesmos colaboradores as vezes não sabem até onde eles podem ir”. Semelhantemente, a entrevistada 1 expôs que: “eu me sinto próxima mas procuro manter um limite para que as coisas não se misturem. Mas é importante você ter um vínculo e ter uma amizade com os subordinados”. Já a entrevistada 3 afirmou que, apesar de se sentir conectada, ela percebe que: “quando você tem um cargo de chefia eles ficam um pouquinho na retaguarda, com o pé atrás. Eu sinto deles que tem uma barreira me impedindo de estar mais ligada”. Observando-se as respostas das mulheres participantes com relação a temática, percebe-se, de maneira geral, que elas são portadoras das características de liderança ressaltadas pela literatura empregada que destaca o processo de influência e motivação entre o líder e subordinado, bem como a mútua ligação entre eles. 4.2. ASPECTOS DO ESTILO DE LIDERANÇA FEMININA No que diz respeito aos aspectos do estilo de liderança feminina presentes nas mulheres entrevistadas, averiguou-se que grande parte delas se consideram flexíveis com algumas ressalvas. Segundo a entrevistada 4: “as vezes você tem que saber ponderar essa flexibilidade, quando tem uma situação e você aceita muito, as vezes eles misturam”. Por outro lado, a entrevistada 1, que não se considera flexível, expôs que isso ocorre devido ao ambiente masculinizado em que trabalha. Ela afirmou que: “não sou muito não. Eu não sei se pelo fato de ser feminina e haver muitos homens trabalhando aqui e isso te leva a não querer se mostrar tão frágil, tão boazinha”. De acordo com as respostas obtidas, nota-se que as características do estilo de liderança feminino tais como ser cooperativa, comunicativa e dispostas a trabalhar em equipe estão presentes em todas as líderes participantes da pesquisa. Sobre o tema, a entrevistada 15 ressaltou que: “meu método de liderança é sempre priorizar a equipe”, e a entrevistada 11, de forma semelhante, apontou: “eu trabalho muito em equipe, para mim são colaboradores, pessoas que trabalham comigo”. Ainda, a entrevistada 9 destacou que a sua comunicação faz com que ela se volte para o trabalho em equipe, como fica evidente em sua fala: Eu acho que eu sou uma pessoa muito comunicativa, eu não consigo ver um hospital trabalhar se não for por equipe. Se você não estruturar equipes, principalmente dentro de um hospital que todos os serviços se interligam, todos eles estão voltados para o paciente, você não consegue nada. Ainda, quando questionadas sobre sensibilidade, percebeu-se que em sua maioria as participantes não se consideram sensíveis, Fonte: Elaborado pela autora 11 Acredita que o envolvimento dos liderados ajuda a melhorar a gestão. 12 Envolve o subordinado dependendo da decisão a ser tomada. 13 Envolve o subordinado dependendo da decisão a ser tomada, mas acha importante ouvir e trocar ideias com eles. 14 Procura envolver o subordinado pois acredita que a gestão participativa é importante. 15 Acredita que atualmente é importante envolver a todos na tomada de decisão.
BIANCA CAROLINE TRAVISAN, CLEICIELE ALBUQUERQUE AUGUSTO estão mais vinculados a manutenção do cargo do que com o seu alcance. Sobre o tema, muitas participantes afirmaram que conquistar o reconhecimento e a aceitação é algo extremamente árduo. A entrevistada 4 expôs que: “existe uma resistência natural a uma líder mulher ‘quem que é essa mulher? Quem ela pensa que é?’ Então é muito difícil”. Ademais, a entrevistada 1 relatou que: “ainda existe esse pensamento de que talvez a mulher não deveria estar em cargos de liderança e os homens normalmente tem esse ‘pé atrás’ quando é uma mulher que vai tomar essa decisão”. Percebe-se que as respostas coletadas confirmam o que foi evidenciado por Leite (1994), Bruschini e Puppin (2004) e Silveira (2009), que as mulheres enfrentam barreiras a sua aceitação devido ao estereótipo machista de gestores presente nas organizações. Além disso, constatou-se que elas se sentem pressionadas a mostrarem suas competências e habilidades constantemente por serem mulheres, principalmente no início de suas carreiras. Algumas relataram que se sentem avaliadas de maneira frequente tanto por superiores quanto por subordinados, situação que as deixam extremamente desconfortáveis. A entrevistada 2 disse que: “no começo da carreira foi muito difícil porque eu era bem nova e por ser mulher eu sentia que eu tinha que provar toda hora a minha competência. Eu tinha um supervisor que, por eu ser mulher, ele achava que tinha que ficar em cima e eu não poderia tomar decisões sozinha”. Outra dificuldade mencionada pelas mulheres entrevistadas foi o telhado de vidro, algo que obstaculiza o avanço das mesmas em direção a cargos mais altos de liderança, devido ao seu gênero. Tal situação evidencia o que foi afirmado por Kanan (2010), que as mulheres conseguem alcançar um determinado nível hierárquico nas organizações, mas que, para atingirem níveis superiores, as mesmas se deparam com uma barreira invisível, ou seja, o telhado de vidro. A entrevistada 9, que possui um cargo de diretoria, indica essa situação na sua fala: Normalmente uma grande dificuldade é que a maioria dos cargos de diretoria, seja no hospital público ou no privado, ainda são ocupados por médicos e homens. Você pode encontrar mulheres num segundo escalão como gerente de relacionamento, como gerente disso, mas primeiro escalão quase que majoritariamente é homem. Mas você vê, devagar a gente vai conquistando espaço. Antigamente era muito mais difícil, hoje as coisas já estão se abrindo mais e está dando para alcançar cargos mais altos. Eu acho que tudo é possível, vai de como você se posiciona em termos de uma participação de ‘olha eu tenho esse conhecimento, eu posso colaborar’. Eu digo assim, eu fui pioneira em muitas coisas, então abrir o caminho foi muito mais difícil. Outro ponto que se apresenta como um empecilho para as mulheres líderes são os salários relativamente mais baixos do que os oferecidos para líderes do sexo masculino. A entrevistada 11 confirmou que: “o que se encontra, que é bem sabido é com relação a salário. O salário ainda é diferente de uma mulher para um homem. Isso é notório. Já vi e já senti isso várias vezes”. A entrevistada 4, que atua em hospitais privados há mais de 10 anos, notou que não ocorreram mudanças no sentido de atenuar a desigualdade entre os salários femininos e masculinos. Sobre o assunto, ela afirmou que “os salários sempre foram menores né, desde aquela época eram menores do que os dos homens”. Além do mais, as entrevistadas 2 e 4 apontaram o assédio sexual como algo já enfrentado por elas no início de suas carreiras. Por serem extremamente jovens e inexperientes, elas acreditam que sofreram assédio por parte dos seus superiores, situação que fica evidente na fala da entrevistada 4: “como eu era jovem, os meus chefes eles investiam contra mim e também contra as outras meninas, na área de assédio entendeu?”. Ainda, as líderes 4 e 9 relataram casos de agressão física cometidos contra elas, uma delas relatou que “ele pegou no meu braço e começou a me sacudir e eu não fiz nada porque tinha muita consideração pela empresa. Mas ele podia fazer isso? Meu braço ficou com a marca da mão do cara”. A entrevistada 9 contou que: “eu já levei quatro tapas no rosto. Conversando numa boa, eu
MULHERES E LIDERANÇA: UM ESTUDO DAS BARREIRAS ENFRENTADAS EM SUAS CARREIRAS EM HOSPITAIS PRIVADOS DE MARINGÁ levei 4 tapas no rosto e isto porque eu estava falando com a voz mais tranquila [...] foram tapas de homens”. Duas das dificuldades que foram mais realçadas pelas mulheres entrevistadas foram a maternidade e a dupla jornada de trabalho. Todas as mulheres casadas e com filhos apontaram que se sentem esgotadas com as tarefas domésticas e com a maternidade, e, ainda, muitas afirmaram que não há uma colaboração efetiva dos maridos. A entrevistada 8 destacou: “a maternidade exige muito e o trabalho de casa ele não para né. Meu marido não me ajuda muito, dai isso piora a situação”. Ademais, a entrevistada 4 afirmou que: “eu acho que a gente é mais penalizada por isso, porque esse trabalho de casa parece que ele não tem valor sabe? Talvez porque não é remunerado, mas é um trabalho constante”. As respostas vão ao encontro do que foi ressaltado por Lodi (1999) e Carli e Eagly (2007), que a maternidade e a dupla jornada de trabalho são problemas centrais quando se discute as mulheres em cargos de liderança nas organizações. Entretanto, apesar desse empecilho a entrevistada 1 concluiu que: a mulher tem uma habilidade de fazer várias coisas ao mesmo tempo que o homem não tem. Se a gente quiser se manter no que a gente briga para ter tem que ter jogo de cintura né, se não a gente tem que voltar e ser do lar. Muitas entrevistadas mencionaram o machismo como um problema enfrentado com grande frequência. O machismo percebido é com relação a piadas e termos pejorativos, intimidação e agressão verbal. Além disso, as mulheres relataram que as vezes não são levadas a sério justamente por serem mulheres. Sobre o assunto a entrevistada 11 explicou que “se eu fosse um homem eu acho que essas agressões verbais seriam um pouco mais leves. A mulher ainda é vista como um sexo frágil, é mais fácil um homem gritar com uma mulher do que gritar com um homem”. Ademais, a entrevistada 8 expôs que: Na minha mente não vem nenhum caso muito específico né, vem vários casos e coisas pequenas que já ocorreram mais de uma vez. Então assim o homem ele tem mania de usar uma certa autoridade e tentar te intimidar, então aconteceram casos nesse sentido de intimidação, de usar uma palavra mais rude, ser grosseiro, meio desrespeitoso, usar uns termos pejorativos tipo ‘entendeu mulher?’ [...] com certeza se fosse com um outro homem ele não estaria falando dessa maneira. E eu acredito que tenha o machismo para o outro lado, já tive superiores bem atenciosos que cuidavam mais por considerar a gente o ‘sexo frágil’, então faltava esse tratamento de igual para igual. Além disso, percebe-se que nenhuma das entrevistadas foram designadas para posições hierárquicas inferiores. Elas afirmaram que suas carreiras se deram de forma crescente, ou seja, sempre galgando posições melhores e nunca retrocedendo para algum cargo inferior. Essa constatação diverge do exposto por Carrieri et al. (2013), que as mulheres ocupam posições hierárquicas de menor nível, mesmo quando possuem uma qualificação mais elevada do que os homens. Ademais, o Quadro 4 explicita as dificuldades que cada entrevistada pontuou. Quadro 4 – Dificuldades encontradas na ascensão das carreiras das entrevistadas Dificuldades encontradas na ascensão das carreiras Entrevistadas Pressão para mostrarem suas competências 1, 2 e 3 Avaliação constante 2 e 3 Aceitação 1, 4, 7 e 13 Assédios 2 e 4 Salários 4 e 11 Telhado de vidro 1 e 9 Maternidade 1, 3, 4, 7, 8, 12 e 14 Dupla jornada de trabalho 1, 2, 3, 4, 6, 7, 8, 11, 12 e 14 Agressão física 4 e 9 Machismo 2, 3, 4, 6, 8, 9, 10 e 11 Fonte: Elaborado pela autora
MULHERES E LIDERANÇA: UM ESTUDO DAS BARREIRAS ENFRENTADAS EM SUAS CARREIRAS EM HOSPITAIS PRIVADOS DE MARINGÁ privados. Mesmo com todas as discussões existentes sobre o preconceito e resistência a mulheres líderes, percebe-se que a situação ainda está distante do que seria ideal. Isso porque as mulheres ainda possuem dificuldades para alcançarem e manterem seus cargos de liderança, justamente por serem do sexo feminino. Os dados levantados, que pontuaram algumas dificuldades enfrentadas pelas mulheres líderes, evidenciaram que elas precisam se adaptar a organizações que ainda estão impregnadas de valores machistas, o que obstaculiza o seu avanço rumo a cargos de posições hierárquicas superiores. Além do mais, observa-se que as mulheres líderes estão, em grande parte, exercendo funções de segundo escalão nas organizações, enquanto que no primeiro escalão, em cargos de diretoria, a presença feminina ainda é extremamente escassa. Quanto ao objetivo especifico relacionado ao levantamento das características de liderança presentes nas mulheres entrevistadas, percebe-se que as entrevistadas possuem os atributos pontuados como sendo intrínsecos de líderes pela literatura utilizada, a maioria desses aspectos estão relacionados com o processo de influência entre o líder e seus subordinados, bem como sua conexão com os mesmos. Também, relaciona-se com ações promovidas pelo líder para motivar e envolver os seus liderados, a fim de que todos alcancem os objetivos da organização. Logo, as entrevistadas se reconhecem como líderes que motivam e que envolvem seus subordinados nas decisões tomadas. No entanto, apesar de sentirem conectadas com os seus subordinados, elas sentem que é um desafio manter uma boa relação sem que os limites sejam ultrapassados. No que tange ao objetivo específico de identificação dos aspectos do estilo de liderança feminino, os achados apontam que o objeto de estudo contém, em sua maioria, características que são atribuídas a líderes mulheres. Observou-se que elas se consideram pessoas comunicativas, cooperativas e dispostas a trabalhar em equipe. São também flexíveis e sensíveis após análise criteriosa das situações apresentadas. As entrevistadas geralmente não precisam recorrer a autoridade formal do seu cargo, ou seja, somente o carisma e as habilidades são suficientes para exercer sua autoridade de líder. Além disso, averiguou-se que grande parte das entrevistadas são líderes voltadas para pessoas e que esse fator em conjunto com os demais apresentados, as pontuam como líderes transformacionais. Sobre o objetivo específico relacionado a verificação das dificuldades encontradas pelas líderes entrevistadas na ascensão de suas carreiras, destaca-se que as dificuldades pontuadas são pertencentes, em grande parte, a manutenção dos cargos alcançados. A maternidade e a dupla jornada de trabalho foram os empecilhos mais ressaltados pelo objeto de estudo. Ademais, o machismo, em suas diversas formas, foi outro ponto realçado como sendo uma grande dificuldade enfrentada por elas. A pesquisa de campo, que buscou compreender como as mulheres lidam com as barreiras impostas, comprovou um dos pontos levantados pela literatura exposta sobre a temática, o qual é relacionado ao conhecimento. As líderes entrevistadas lidam com os empecilhos citados através da busca pelo conhecimento, profissionalização e também procurando entender o hospital como um todo. Outra forma empregada por elas é a demonstração das competências e habilidades que as mesmas possuem para a posição que lhes foi designada. Ressalta- se, também, que elas consideram a adoção de uma postura rígida algo importante para estabelecer a autoridade no início da ocupação do cargo Como limitação da pesquisa desenvolvida observou-se que, na cidade em que se realizou a pesquisa de campo, são raras as mulheres que ocupam cargos de diretoria, ditos de primeiro escalão, o que poderia trazer perspectivas diferentes aos resultados. Ainda, restou comprovar se os subordinados percebem as características de liderança e de liderança feminina em suas superiores, tal como as mesmas afirmaram. Ademais, o estudo poderia ser expandido para maiores centros brasileiros, a
BIANCA CAROLINE TRAVISAN, CLEICIELE ALBUQUERQUE AUGUSTO fim de se utilizar como objeto de estudo apenas mulheres com cargos de primeiro escalão ou mulheres em outros hospitais. Baseando- se nessa temática, seria viável também, a realização de pesquisas aprofundadas sobre as relações de poder estabelecidas e os valores relacionados a cultura organizacional dentro dos hospitais, que direcionam a maioria das profissionais do sexo feminino para cargos secundários.
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