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SUMÁRIO
- 1 FÁBULA DA CONVIVÊNCIA................................................................................... UNIDADE 1 – RELAÇÕES INTERPESSOAIS E ÉTICA PROFISSIONAL
- 2 ORGANIZAÇÕES
- 2.1 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
- 2.2 PROPÓSITO DA ORGANIZAÇÃO
- 3 A IMPORTÂNCIA DA PERCEPÇÃO HUMANA
- 3.1 AUTOCONHECIMENTO X INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
- 4 RELAÇÕES HUMANAS
- 4.1 A ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS
- 5 O PROFISSIONAL DA ATUALIDADE
- 5.1 MOTIVAÇÃO
- 5.1.1 Teoria das Necessidades...............................................................................
- 5.1.2 Teoria dos dois Fatores
- 5.1.3 Teoria da Expectativa.....................................................................................
- 5.2 LIDERANÇA
- 5.2.1 Estilos de Liderança.......................................................................................
- 6 ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS
- 6.1 VISÃO POSITIVA DOS CONFLITOS:
- 6.2 ESTRATÉGIAS PARA GERENCIAR CONFLITOS:
- 7 ÉTICA PROFISSIONAL
- 7.1 MORAL E ÉTICA
- 7.2 ÉTICA PROFISSIONAL
- 7.2.1 Vantagens da ética aplicada ao ambiente de trabalho:
- 7.2.2 Características do Profissional Ético:
- 1 ABORDAGENS TEÓRICAS DA ADMINISTRAÇÃO UNIDADE 2 - FUNDAMENTOS DE ADMINISTRAÇÃO
- 1.1 ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA - FREDERICK WINSLOW TAYLOR
- 1.1.2 Críticas à Administração Científica
- 1.2 TEORIA CLÁSSICA - HENRI FAYOL
- 1.2.1 Alguns Princípios da Administração para Fayol
- 1.2.2 Crítica à Teoria Clássica
- 1.3 ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA X TEORIA CLÁSSICA
- 1.4 TEORIA NEOCLÁSSICA.....................................................................................
- 1.5 TEORIA DA BUROCRACIA
- 1.5.1 Teoria da Burocracia segundo Weber
- 1.5.2 Principais características
- 1.5.3 Vantagens e Disfunções da Burocracia
- 1.6 NOVAS ABORDAGENS DA ADMINISTRAÇÃO
- 1.6.1 Administração como técnica social..............................................................
- 1.6.2 Competências Gerenciais..............................................................................
- 1.6.3 Níveis Hierárquicos
- 1 CONCEITO UNIDADE 3 - ATENDIMENTO AO CLIENTE
- 1.1 QUALIDADE NO ATENDIMENTO
- 2 IMAGEM INSTITUCIONAL
- 3 APRESENTAÇÃO PESSOAL
- 3.1 A EXCELÊNCIA COMEÇA NA APRESENTAÇÃO...
- 4 O OLHAR
- 5 A INVASÃO
- 6 FOCO NO CLIENTE X FOCO DO CLIENTE
- 7 ERROS DE ATENDIMENTO A SEREM EVITADOS
- 8 COMO ACALMAR O CLIENTE IRADO E FURIOSO
- 9 POSTURAS INADEQUADAS
- 9.1 O CALOR NO ATENDIMENTO
- 9.2 POSTURAS INADEQUADAS..............................................................................
- 10 DIZENDO "NÃO" AO CLIENTE
- IMPRESSÕES FINAIS DO CLIENTE:
- TELEIMAGEM
- CLIENTE INTERNO X CLIENTE EXTERNO
- A COMUNICAÇÃO COM O CLIENTE
- 14.1 BARREIRAS À COMUNICAÇÃO
- ATENDIMENTO TELEFÔNICO
- CREDIBILIDADE E CONFIABILIDADE
- O EFEITO BOCA A BOCA
- A IMPORTÂNCIA DO TRABALHO EM EQUIPE NO ATENDIMENTO
- 18.1 MAS O QUE É TRABALHO EM EQUIPE?........................................................
- 1 INTRODUÇÃO UNIDADE 4 - COMUNICAÇAO E REDAÇÃO EMPRESARIAL
- 2 LINGUAGEM
- 3 REDAÇÃO EMPRESARIAL
- 3.1 ESTÉTICA DA CARTA COMERCIAL..................................................................
- 4 REDAÇÃO OFICIAL
- 4.1 CARACTERÍSTICAS DA REDAÇÃO EMPRESARIAL E OFICIAL
- 4.2 ELEMENTOS PARA A ESTRUTURA DA REDAÇÃO OFICIAL
- 4.2.1 Pronomes de tratamento
- 4.2.2 Destaques e números
- 5 DOCUMENTOS OFICIAIS
- 5.1 OFÍCIO
- 5.2 MEMORANDO
- 5.3 ESTRUTURA
- 5.3.1 Diagramação
- 6 DOCUMENTOS CIRCULARES
- 7 OUTROS DOCUMENTOS
- 7.1 ATA
- 7.1.1 Elaboração
- 7.1.2 Partes da Ata
- 7.2 E-MAIL
- 7.2.1 Estrutura
- 7.2.2 Assinatura Eletrônica.....................................................................................
- 7.2.3 Sugestões para uma boa redação
- CONCEITOS FUNDAMENTAIS DE ARQUIVOLOGIA......................................... UNIDADE 5 - TÉCNICAS DE ARQUIVO E DOCUMENTAÇÃO
- 1.1 ORIGEM:
- 1.2 OBJETO DA ARQUIVÍSTICA
- NACIONAIS............................................................................................................... 1.3 A REVOLUÇÃO FRANCESA E A CONSTITUIÇÃO DOS ARQUIVOS
- 1.4 CONSOLIDAÇÃO DA ARQUIVÍSTICA ENQUANTO DISCIPLINA CIENTÍFICA
- 2 CONCEITO DE ARQUIVO
- 2.1 FINALIDADES DO ARQUIVO
- 2.2 FUNÇÕES DO ARQUIVO
- 3 CONCEITO DE DOCUMENTO
- 4 ÓRGÃOS DE DOCUMENTAÇÃO
- 5 IMPORTÂNCIA DOS ARQUIVOS
- 6 PRINCÍPIOS ARQUIVÍSTICOS
- 7 VALORES DOS DOCUMENTOS
- 8 CLASSIFICAÇÃO DO ARQUIVO
- 8.1 ENTIDADES MANTENEDORAS
- 8.2 EVOLUÇÃO DOS ARQUIVOS
- 8.2.1 Extensão da atuação dos arquivos...............................................................
- 8.3 NATUREZA DOS ARQUIVOS
- 9 CLASSIFICAÇÃO DOS DOCUMENTOS
- 10 ESPÉCIE DE DOCUMENTOS
- 11 GESTÃO DE DOCUMENTOS
- 11.1 OBJETIVOS DA GESTÃO DE DOCUMENTOS:
- 11.2 FASES DA GESTÃO DE DOCUMENTOS
- E EXPEDIÇÃO DE DOCUMENTOS. 12 PROTOCOLOS: RECEBIMENTO, REGISTRO, DISTRIBUIÇÃO, TRAMITAÇÃO
- DESTINAÇÃO 12.1 EXPEDIÇÃO, ARQUIVAMENTO, EMPRÉSTIMO E CONSULTA E
- 13 INSTRUMENTOS DA GESTÃO DE DOCUMENTOS
- 13.1 PLANO DE CLASSIFICAÇÃO
- 13.2 TABELA DA TEMPORALIDADE
- 14 ETAPAS PARA A ORGANIZAÇÃO E ADMINISTRAÇÃO DOS ARQUIVOS:
- 14.1 LEVANTAMENTO DE DADOS
- 14.2 ANÁLISE DOS DADOS COLETADOS
- 14.3 PLANEJAMENTO
- 14.4 EXECUÇÃO OU IMPLANTAÇÃO E ACOMPANHAMENTO
- 14.4.1 Passos para execução
- 15 NÍVEIS DA DOCUMENTAÇÃO NA ORGANIZAÇÃO
- 16 MÉTODOS DE ARQUIVAMENTO
- 16.1 MÉTODO ALFABÉTICO
- 16.1.2 Regras de ordenação
- 16.1.3 Regras de alfabetação
- 16.2 MÉTODO GEOGRÁFICO
- 16.3 MÉTODO NUMÉRICO
- 16.4 MÉTODO IDEOGRÁFICO...............................................................................
- 1 CARACTERÍSTICAS ORGANIZACIONAIS UNIDADE 6 - ROTINAS TRABALHISTAS, FINANCEIRAS E CONTÁBEIS
- 1.1 MISSÃO, VISÃO E VALORES
- 1.2 OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS
- 2 CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL...........................................................
- 3 GESTÃO DE PESSOAS
- 3.1 PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
- 3.2 TÉCNICAS DE SELEÇÃO
- 3.3 ADMISSÃO DO EMPREGADO
- 3.4 EXAME MÉDICO
- 4 CONTRATO DE TRABALHO
- 4.1 ELEMENTOS ESSENCIAIS
- 4.1 PRAZO
- 5 TRABALHO TEMPORÁRIO
- 6 TRABALHADOR MENOR: ESTAGIÁRIO E APRENDIZ
- 7 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
- 8 DO VALE-TRANSPORTE....................................................................................
- 9 SEGURO-DESEMPREGO – MP 665/2014
- 9.1 DIREITOS - REQUISITOS
- 9.2 CONCESSÃO - REQUISITOS
- 9.3 VALOR DO BENEFÍCIO....................................................................................
- FOLHA DE PAGAMENTO
- 10.1 DAS VANTAGENS E VENCIMENTOS
- 10.1.1 Adicional de horas extras
- 10.1.2 Comissões
- 10.1.3 Adicional de insalubridade
- 10.1.4 Adicional de Periculosidade
- 10.1.5 Adicional noturno
- 10.1.6 Do Salário-Família
- 10.2 DOS DESCONTOS
- 10.2.1 INSS
- 10.2.2 IRRF
- 11 DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO
- 11.1 ENCARGOS SOCIAIS
- 12 FÉRIAS
- 12.1 PERÍODO AQUISITIVO E PERÍODO CONCESSIVO
- 12.2 DA CONCESSÃO DAS FÉRIAS
- 12.3 FÉRIAS CONCEDIDAS APÓS O PERÍODO CONCESSIVO
- 12.4 DURAÇÃO DAS FÉRIAS
- 13 FGTS
- 14 NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO FINANCEIRA E ORÇAMENTÁRIA
- 15 CONCEITOS FISCAIS
- 16 NOTA FISCAL
- 16.1 A NOTA FISCAL ELETRÔNICA - NF-E
- 17 CONTAS A PAGAR
- 18 CONTAS A RECEBER
- 19 FLUXO DE CAIXA
- 20 CONCILIAÇÃO BANCÁRIA
- 21 NOÇÕES CONTABILIDADE
- 21.1 OBJETO DACONTABILIDADE
- 21.2 OBJETIVO.......................................................................................................
- 21.3 FINALIDADE DA CONTABILIDADE
- 21.4 CAMPO DE APLICAÇÃO DA CONTABILIDADE
- 21.5 FUNÇÃO DA CONTABILIDADE
- 21.6 ATOS E FATOS ADMINISTRATIVOS.............................................................
- 21.7 USUÁRIOS DA INFORMAÇÃO CONTÁBIL....................................................
- 21.8 CONCEITOS IMPORTANTES
- 22 REGIME DE CAIXA E REGIME DE COMPETÊNCIA
- 22.1 REGIME DE CAIXA.........................................................................................
- 22.2 REGIME DE COMPETÊNCIA
- 1 INTRODUÇÃO SEGURANÇA NAS ORGANIZAÇÕES
- 2 ORIGEM DA RESPONSABILIDADE SOCIOAMBIENTAL
- 3 RESPONSABILIDADE SÓCIO-AMBIENTAL NAS ORGANIZAÇÕES
- E SEUS BENEFÍCIOS: 4 INDICADORES DE RESPONSABILIDADE SÓCIO-AMBIENTAL CORPORATIVA
- 5 A IMPORTÂNCIA DAS CERTIFICAÇÕES
- 5.1 CERTIFICAÇÕES SOCIOAMBIENTAIS
- 6 RELATÓRIO VERDE/ ISO
- 6.1 HISTÓRICO
- 6.2 VANTAGENS DA ISO
- 7 OHSAS 18001......................................................................................................
- 8 EMPRESAS SÓCIO AMBIENTALMENTE RESPONSÁVEIS
- REFERÊNCIAS .......................................................................................................
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UNIDADE 1 - RELAÇÕES INTERPESSOAIS E ÉTICA PROFISSIONAL
1 FÁBULA DA CONVIVÊNCIA
Autor desconhecido
Durante uma era glacial, muito remota, quando parte do globo terrestre esteve coberto por densas camadas de gelo, muitos animais não resistiram ao frio intenso e morreram indefesos por não se adaptarem às condições do clima hostil. Foi então que uma grande manada de porcos-espinhos, numa tentativa de se proteger e sobreviver, começou a se unir, a juntar-se mais e mais. Assim, cada um podia sentir o calor do corpo do outro. E todos juntos, bem unidos, agasalhavam-se mutuamente, aqueciam-se, enfrentando por mais tempo aquele inverno tenebroso. Porém, vida ingrata, os espinhos de cada um começaram a ferir os companheiros mais próximos, justamente aqueles que lhes forneciam mais calor, aquele calor vital, questão de vida ou morte. E afastaram-se, feridos, magoados, sofridos. Dispersaram-se, por não suportarem mais tempo os espinhos de seus semelhantes. Doíam muito. Mas essa não foi a melhor solução: afastados, separados, logo começaram a morrer congelados. Os que não morreram voltaram a se aproximar, pouco a pouco, com jeito, com precauções, de tal forma que, unidos, cada qual conservava certa distância do outro (mínima), mas o suficiente para conviver sem ferir, para sobreviver sem magoar, sem causar danos recíprocos. Assim, suportaram-se, resistindo à longa era glacial. Esta narrativa figurada, na qual os personagens são animais com características humanas, procura sustentar uma lição em seu final. Você já percebeu qual é? Reflita!
Você certamente já deve ter escutado a famosa frase: ―uma andorinha só não faz verão‖, isso porque o homem é um ser social, ou seja, precisa fazer parte de um grupo, muitas vezes, independentemente de nossas escolhas. Fazemos parte de um grupo desde o nosso nascimento, como família e amigos mais próximos. Somente depois participaremos dos grupos secundários, que são feitos quando não se tem certo grau de proximidade, como nos locais de trabalho.
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Industrialização Clássica 1900 a 1950
Industrialização Neoclássica – 1950 a 1990
Após 1990 – Período Contemporâneo – Era da Informação Formato Piramidal Mudanças rápidas Mudança permanente Gerenciamento Centralizador Mudanças imprevisíveis^
Comunicação barata, fácil e rápido Departamentalização Competição acentuada entre as organizações Competitividade intensa Modelo Burocrático Globalização (^) continuamente redefinidosCargos e funções Centralização das decisões no topo Unificação^ européia^
Organização virtual, sem papéis Tudo em função da máquina
Instabilidade nos países em desenvolvimento
Trabalho manual – trabalho mental Filosofia voltada ao passado
Concentração no presente e não no passado
O capital mais importante passou a ser o conhecimento Quadro 1 - As Diferentes Eras da Organizações no Século XX e XXI Fonte: Elaborada pelo Autor.
2.1 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
É a forma pela qual as atividades desenvolvidas por uma organização são divididas, organizadas e coordenadas. Num enfoque amplo inclui a descrição dos aspectos físicos (ex.: instalações), humanos, financeiros, jurídicos, administrativos e econômicos. São três as características comuns a todas as Organizações: O que são O que tem O que fazem
Pessoas Comportamento Humano
- Satisfazem necessidade
- Desenvolvem atitudes
- Motivam
- Comandam
- Desenvolvem grupos
Organizadas Estrutura
- Crescem
- Alteram-se
- Combinam-se
- Dividem-se
Pessoas exercendo alguma atividade
Processos • •^ ComunicamTomam decisões
Quadro 2 - As características das organizações Fonte: Elaborada pelo Autor.
2.2 PROPÓSITO DA ORGANIZAÇÃO
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O propósito é a força que move as Empresas, ajudam a organização a estabelecer de forma clara e articulada o seu objetivo, trabalhos em conjunto, motivação de equipes, bem estar e interação contribuem para um desenvolvimento bem sucedido do propósito de uma organização. A razão define a razão de existir. Crescer? Ser sustentável? Ganhar dinheiro?
3 A IMPORTÂNCIA DA PERCEPÇÃO HUMANA
Percepção – é o processo pelo qual as pessoas formam conhecimento de si, dos outros e do mundo. O processo perceptivo é uma ferramenta fundamental nos relacionamentos, pois aguça a interpretação de sinais interiores e exteriores. Provoca reflexões críticas gerando nas pessoas a necessidade de reavaliarem suas próprias crenças como mecanismo de preservação da qualidade de vida e da sua identidade humana.
3.1 AUTOCONHECIMENTO X INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
AUTO
CONHECIMENTO
DEFINIÇÃO CARACTERÍSTICA
Capacidade de reconhecer e compreender seus estados internos, emoções, bem como, seus efeitos sobre as outras PESSOAS. Conhecer suas forças e seus limites e ter certeza de seu próprio valor.
AUTOCONFIANÇA
AUTO-AVALIAÇÃO
REALISTA
SEGURANÇA PESSOAL
IDENTIDADE
AUTO-ESTIMA
AUTO
CONHECIMENTO
– INTELIGÊNCIA
EMOCIONAL
DEFINIÇÃO CARACTERÍSTICA
Capacidade de Controlar ou Redirecionar impulsos e estados internos perturbadores. Propensão a Pensar antes
CONSCIÊNCIA
INTEGRIDADE
RESPONSABILIDADE
ADAPTABILIDADE
BEM-ESTAR NA
13 Através das experiências coordenadas por Elton Mayo e realizadas a partir de 1927 na fábrica ‗‘ Westerm Electric Company‘‘, que produz equipamentos telefônicos, foi permitido o delineamento dos princípios básicos da Abordagem Humanista. Foram assim realizados testes na linha de produção, realizados em 4 fases, conduzindo experimentos relacionados a influência da luminosidade no ambiente de trabalho com a eficiência dos operários medida pela produção; trabalho em grupo e da qualidade do ambiente.
Conclusões da Experiência de Hawthorne:
- O nível de produção é resultante da integração social;
- O comportamento social dos empregados se apoia totalmente no grupo;
- As recompensas e as sanções sociais são importantes;
- Os grupos informais são diversos;
- As relações humanas são intensas e constantes;
- A importância do conteúdo do cargo afeta o moral do trabalhador;
- Deve se dar ênfase aos aspectos emocionais;
Decorrências da Teoria das Relações Humanas: Uma nova linguagem passou dominar a Administração
5 O PROFISSIONAL DA ATUALIDADE
A evolução da telecomunicação acelerou o processo de comunicação entre os quarto cantos do mundo, acirrando a concorrência com ofertas de produtos similares e preços cada vez mais competitivos. O mercado exige, atualmente, um novo tipo de colaborador. Um profissional altamente qualificado, com muitos conhecimentos e principalmente que possua muita criatividade. O mercado exige hoje que o profissional seja capaz de identificar as necessidades e desejos do cliente. Um profissional comprometido com a satisfação
Autoridade Hierarquia Racionalização do trabalho Departamentalização
Motivação Liderança Comunicação Organização Informal Dinâmica de Grupo
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do cliente. Um profissional que ponha os interesses dos clientes à frente dos seus, porque a realização do desejo do cliente será o seu sucesso. Um profissional que seja capaz de buscar dentro das opções disponíveis aquela que será a melhor solução para o cliente. Aquele que tenha a consciência de que está ali para servir o cliente e não para se servir dele. O mercado, hoje, exige que o profissional extrapole que faça do seu atendimento uma surpresa para o cliente. O mercado de trabalho está carente de profissionais que extrapolem na capacidade de bem atender ao cliente. Portanto pessoal, mãos à obra! Venha fazer parte deste seleto time, onde muitos têm a chance de entrar, mas somente os mais obstinados, os mais criativos, os mais competentes permanecerão. Seja um profissional do futuro! Torne-se um solucionador de problemas. Esta é a grande diferença entre um profissional comum e os de sucesso. O profissional bem sucedido constrói o seu caminho e consegue ver além do horizonte e por isso são capazes de inovar. O profissional do futuro não se satisfaz com pouco. Ele está sempre em busca da perfeição na realização do seu compromisso em atender bem o cliente.
5.1 MOTIVAÇÃO
―O Mestre na arte da vida faz pouca distinção entre o seu trabalho e o seu lazer, entre a sua mente e o seu corpo, entre a sua educação e a sua recreação, entre o seu amor e a sua religião. Ele dificilmente sabe distinguir um corpo do outro. Ele simplesmente persegue sua visão de excelência em tudo que faz, deixando para os outros a decisão de saber se está trabalhando ou se divertindo. Ele acha que está sempre fazendo as duas coisas simultaneamente.‖ (Texto Budista)
Motivação é a força ou impulso que leva os indivíduos a agirem de uma forma específica. A motivação procura explicar o porquê do comportamento das pessoas. Desta forma, a sua influência na produtividade passou a interessar e ser estudada, por esta razão, diversos teóricos buscaram compreender melhor os motivos do comportamento humano. Sendo assim, estudaremos as principais teorias da motivação.
5.1.1 Teoria das Necessidades O psicólogo americano Abraham H. Maslow concluiu que um indivíduo procura satisfazer suas necessidades dentro de uma sequência lógica, uma espécie
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Figura 1 – Pirâmide das Necessidades de Maslow Fonte: Página do site Wikipédia^1
5.1.2 Teoria dos dois Fatores
Frederick Herzberg, psicólogo norte-americano nascido em 1923, realizou uma pesquisa no final dos anos 50, seu método de pesquisa como e seus resultados não foram considerados nada originais, mas resultaram em boas idéias sobre o que leva as pessoas a reagirem com relação ao trabalho. Herzberg dividiu os fatores que causam satisfação e insatisfação
Nesta teoria Herzberg afirmava que:
- A satisfação no cargo é função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo, são os chamados "fatores motivadores";
- A insatisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas e do contexto geral do cargo, enriquecimento do cargo (ampliar as responsabilidades) são os chamados "fatores higiênicos".
Herzberg verificou e evidenciou através de muitos estudos práticos a presença de que dois fatores distintos devem ser considerados na satisfação do cargo; são eles: os Fatores Higiênicos e os Motivacionais.
(^1) Disponível em: http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/6/65/Hierarquia_das_necessidades_de_Maslo w.svg/450px-Hierarquia_das_necessidades_de_Maslow.svg.png; Acesso em mai. 2015.
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Figura 2 - A teoria dos dois fatores de Herzberg Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 3ª ed. São Paulo: Atlas, 1995.
Tabela 1 – Fatores de Herzberg Fonte: Elaborado pelo autor
5.1.3 Teoria da Expectativa
Criada por um pesquisador chamado Victor Vroom. Para o pesquisador, a motivação está ligada com a escolha individual que cada um de nós pode ter sobre determinada atividade. Para ele, para uma pessoa sentir-se motivada em realizar algo, ela necessitaria ter um resultado positivo da seguinte equação:
Motivação = Expectativa x Instrumentalidade x Valor
Expectativa: a pessoa, com base na sua própria capacidade , analisa as possibilidades e toma a sua decisão se conseguirá ou não realizar o que lhe for proposto. Se acreditar que não consegue, cria-se uma grande desmotivação antes mesmo de começar a atividade. Instrumentalidade: é o chamado pensamento ―O que eu ganho com isso?‖.
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equipe. Não se consegue ser um verdadeiro líder só com palavras, mas sim com atitudes de liderança. Mas, afinal, essa capacidade de influenciar e direcionar os outros é um dom natural ou uma competência que pode ser desenvolvida ao longo da vida? Para muitos estudiosos, as duas coisas podem acontecer e, ainda que seja uma característica intrínseca, a liderança precisa ser aperfeiçoada no decorrer do desenvolvimento da pessoa. E nesse caso, veremos os 3 principais estilos de liderança.
5.2.1 Estilos de Liderança
5.2.1.1 Autoritário
- Apenas o líder fixa as diretrizes, sem qualquer participação do grupo;
- O líder autoritário é dominador – emite ordens e espera obediência plena e cega dos subordinados;
- É temido pelo grupo, que só trabalha quando ele está presente;
- O líder é dominador e é ―pessoal‖ nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro Os grupos submetidos à liderança autocrática apresentam o maior volume de trabalho produzido, com evidentes sinais de tensão, frustração e agressividade.
5.2.1.2 Liberal
- Há liberdade completa para as decisões grupais ou individuais, com participação mínima do líder;
- O líder é totalmente evasivo e sem firmeza;
- Tanto a divisão das tarefas como a escolha dos companheiros ficam totalmente a cargo do grupo. Absoluta falta de participação do líder;
- O líder não faz nenhuma tentativa de avaliar ou de regular o curso dos acontecimentos. Os grupos submetidos à liderança liberal não se saíram bem quanto à quantidade nem quanto à qualidade do trabalho. E ainda apresentaram fortes sinais de individualismo, desagregação, insatisfação, agressividade e pouco respeito ao líder, que é ignorado pelo grupo.
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5.2.1.3 Democrático
- As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder.
- Encoraja a participação das pessoas;
- Preocupa-se igualmente com o trabalho e com o grupo;
- As tarefas ganham novas perspectivas com os debates;
- O líder procura ser um membro normal do grupo, em espírito, sem se encarregar muito de tarefas. Os grupos submetidos à liderança democrática apresentaram boa quantidade e melhor qualidade de trabalho, acompanhadas de um clima de satisfação, integração, responsabilidade e comprometimento das pessoas.
Um gestor pode escolher um estilo de liderança de acordo com:
- A tarefa a ser executada
- As pessoas
- A situação Isso se chama liderança situacional. O administrador eficaz tanto manda cumprir como sugere aos subordinados a realização de certas tarefas, ou ainda os consulta antes de tomar alguma decisão. O desafio está em saber quando aplicar cada estilo, com quem e em que circunstâncias.
6 ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS
Conflito é um processo onde uma das partes envolvidas percebe que a outra parte frustrou ou irá frustrar os seus interesses. ―Os conflitos são inerentes à vida humana, pois as pessoas são diferentes, possuem descrições pessoais e particulares de sua realidade e, por conseguinte, expõem pontos de vista distintos, muitas vezes colidentes.‖ (Dora Schinitman)
6.1 VISÃO POSITIVA DOS CONFLITOS:
