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- Introdução.......................................................................................................................... Índice
- 1 Conflitos Colectivos de Trabalho...................................................................................
- 2 Classificação dos conflitos.............................................................................................
- 2.1 Conflitos individuais
- 2.2 Conflitos colectivos.................................................................................................
- 3 Espécies dos Conflitos....................................................................................................
- 4 Formas de solução de conflitos colectivos de trabalho..................................................
- 5 Principais meios de solução de conflitos........................................................................
- 5.1 Auto composição.....................................................................................................
- 1.1.1 Negociação Directa...........................................................................................
- 1.1.2 Conciliação.......................................................................................................
- 1.1.3 Mediação, também chamada de Auto composição mediada............................
- 5.2 Heterocomposição...................................................................................................
- 1.1.4 Arbitragem privada.........................................................................................
- 1.1.5 Dissídio Colectivo..........................................................................................
- Conclusão........................................................................................................................
- Referências Bibliográficas...............................................................................................
Introdução
O presente trabalho insere se no âmbito da cadeira curricular de Legislação Laboral (LL) ou seja Direito de Trabalho (DT) ministrada aos estudantes do 3º ano Cursando Licenciatura em Administração Pública (AP) na Universidade Católica de Moçambique
- Extensão de Gurúè no regime pós-laboral apresenta como questão de pano de fundo os “Conflitos Colectivos de Trabalho”. É um estudo de carácter bibliográfico visto que através de uma revisão de literatura, vais buscar em obras, sites da internet matéria que gira em torno da questão em debate. O seu leito vai percorrer desde o conceito do conflito laboral; Convenção Colectiva de Trabalho; Mediação (também chamada de Auto composição mediada); Principais meios de solução de conflitos; Espécies; Classificação dos conflitos; Conflitos Colectivos de Trabalho; e Formas de solução de conflitos colectivos de trabalho. Por apresentar-se-ão as considerações finais e as devidas obras consultadas.
2.1 Conflitos individuais
Conflitos individuais – impasses/controvérsias/divergências entre o empregado (individualmente considerado) e o empregador, acerca de condições de trabalho e/ou direitos e interesses individuais do empregado. Trata-se da regulação do contrato de trabalho (direitos e deveres de ambas as partes). É um tipo de conflito individual que pode ser resolvido directamente com o empregador. Foi e ainda é chamado de reclamação trabalhista (Almeida, 2005). O que não significa, contudo, que o conflito deva envolver necessariamente empregado e um empregador, podem existir conflitos individuais plúrimos:
- Impasses/controvérsias/divergências entre 2 ou mais empregados e o empregador, acerca de condições de trabalho e/ou direitos e interesses Individuais comuns a esses empregados. Se levados ao Judiciário, é um processo judicial – reclamações trabalhistas - plúrimo (litisconsórcio activo). Aqui são direitos idênticos que estão pedindo, têm a mesma causa de pedir. E aí, para economizar o dinheiro das custas, entram juntos. Os interesses de cada um aparecem perfeitamente demarcados, ao contrário de conflitos colectivos que são interesses gerais (Almeida, 2005).
2.2 Conflitos colectivos
Conflitos colectivos – Conflitos colectivos: é o impasse surgido entre os empregadores e empregados, colectivamente considerados, e os respectivos empregadores, acerca de condições de trabalho. Não é pelo critério quantitativo que se verifica um conflito colectivo. Ex. Quando todos os empregados de uma empresa ou de uma categoria quiserem negociar com os seus empregadores um percentual melhor, maior que o constitucional, de horas extras. Se os empregadores resistem, gera um conflito colectivo. Em geral se refere a interesses de situações futuras. Ao ser decidido, será estendido aos empregados da empresa ou da categoria. (Almeida, 2005). Ambas as espécies de conflitos acima mencionados podem ser de aplicação ao âmbito restrito dos empregados de uma empresa ou de um grupo de empresas, em relação aos respectivos empregadores ou, ainda, de âmbito extensivo a toda categoria profissional de empregados em relação a toda uma categoria económica (categoria profissional) de empregadores. No primeiro caso, via-de-regra os conflitos serão decididos em relação à
base territorial dos sindicatos, e por eles negociados. No segundo caso, via-de-regra, a solução do conflito deverá ser extensiva ao âmbito estadual, abrangendo, portanto, todas as empresas e todos os empregados daquela actividade no Estado, sendo negociados pelas Federações. Por sua vez, os conflitos colectivos se subdividem em natureza jurídica ou económica.
3 Espécies dos Conflitos
Tem natureza económica quando visam a melhoria das condições salariais e remuneratórias em geral, repercutindo sobre os ganhos dos empregados e sua empresa (Nascimento, 2009). Natureza jurídica quando visam o estabelecimento de direitos a serem incorporados aos contractos individuais de trabalho, tais como a concessão de benefícios, de adicionais, etc., ou ainda o reconhecimento de direitos decorrentes das condições específicas de trabalho (Andrade, 2008)
4 Formas de solução de conflitos colectivos de trabalho
A doutrina está muito longe de um consenso sobre os meios e classificação das formas de solução de conflitos colectivos de trabalho. Segundo Amauri Mascaro Nascimento aponta a existência de duas formas de solução de controvérsias colectivas: a Auto composição e a heterocomposição. “Na ordem trabalhista, a forma Auto compositiva clássica é a convenção colectiva de trabalho, decorrente de negociação colectiva, das quais resultam, mediante acerto dos interesses, as normas que, instituídas de comum acordo pelos sindicatos e empresas, vigorarão por um certo prazo, disciplinado as suas relações e os contractos individuais de trabalho” (Nascimento, 2009, p. 46). Também menciona a existência da conciliação e da mediação como meios de solução de controvérsias. Ainda para Amauri Mascaro Nascimento, “a greve e o lockout são formas Auto defensivas, não são actos decisórios, mas actos de encaminhamento da decisão, modos de pressão sobre a vontade para levá-la à Auto composição. Enquanto a arbitragem e a jurisdição são formas de heterocomposição” (Nascimento, 2009, p. 47).
aproximação entre as partes, a qual, poderá resultar na celebração de um instrumento normativo de trabalho, ou seja, um acordo (Magano, 1984). 1.1.3 Mediação, também chamada de Auto composição mediada Parte da doutrina tem apontado que a principal diferença entre mediação e conciliação está na actividade do órgão. Na mediação a actividade do órgão é muito mais intensa, não se limita apenas a dirigir o debate, como acontece na conciliação, mas intervém activamente nele e propõe a solução. O mediador efectua proposta de solução do conflito, diferentemente do conciliador, que apenas estimula as partes ao acordo, sem nele interferir (Nascimento, 2009). A negociação pode ser facilitada por um M ediado r. A mediação não é uma forma de solução, é um meio para as partes chegarem num acordo ou convenção. Mediador deve ser equidistante, mas não como juízes e árbitros, pois pode fazer sugestões. A mediação é uma técnica auxiliar para que, na negociação colectiva, seja facilitada a obtenção do consenso. A mediação é considerada uma forma de Auto composição, pois o mediador não decide o conflito, apenas auxilia as partes a chegarem ao Acordo ou à Convenção Colectiva. O (s) mediador (es) não precisam ser ter formação jurídica, mas devem ter conhecimento profundo das actividades e do ramo das empresas em questão. Auxiliarão os sindicatos ou as federações alertando-os para as intransigências, fazendo-lhes ver as vantagens da negociação (Nascimento, 2009). Segundo Magano (1984), tanto da Negociação, quanto da Mediação e Conciliação resultam: a) Acordo Colectivo é o negócio jurídico firmado entre o sindicato representativo da categoria profissional e uma empresa ou um grupo de empresas, estabelecendo condições de trabalho, direitos e deveres e condições salariais de uma mesma empresa ou de um grupo de empresas contractos estejam em andamento como aqueles que forem admitidos após a realização do acordo. O acordo colectivo vigorará por prazo determinado e suas cláusulas poderão ser revistas, principalmente no que se refere aos reajustes salariais. Entretanto, se houver na empresa empregados de outras categorias diferenciadas, estes estarão protegidos pelos
acordos de suas categorias. Feita essa excepção aplicar-se-á na empresa o acordo da categoria preponderante. b) Convenção Colectiva de Trabalho é o negócio jurídico firmado entre os sindicatos profissionais e os patronais, criando condições de trabalho e direitos que serão incorporados aos contractos individuais dos empregados de todas as empresas situadas numa mesma base territorial. Da mesma forma como ocorre com os acordos, as categorias diferenciadas estarão abrangidas pelas suas próprias entidades representativas. Quando o conflito envolve trabalhadores de uma empresa ou de um mesmo grupo empresarial, é acordo colectivo. O sindicato que negocia. Se não houver sindicato, mas houver uma federação, esta também pode negociar um acordo (Magano, 1984). Para haver acordo, não há amarração obrigatória com a entidade que vai representar. No caso da convenção colectiva, por abranger uma base territorial maior (várias empresas, vários sindicatos, várias bases territoriais), negocia-se por federações. Ambos são negócios jurídicos através dos quais estipulam-se relações de trabalho. Ambos são contractos colectivos de trabalho (género), dos quais acordo e convenção seriam espécies. Quando a tentativa de negociação colectiva resultar frustrada, isto é, quando não é possível a obtenção de um acordo ou de uma convenção colectiva, poderá ser solucionado judicial ou extrajudicialmente (Nascimento, 2009). Existe sempre a possibilidade das partes não chegarem a um consenso, uma negociação mal sucedida e ai as partes irão solicitar ou a solução do conflito por arbitragem privada, ou, se ainda, mesmo com o procedimento de arbitragem, as partes não chegarem a um acordo (quanto à pessoa do árbitro, da equipe da arbitragem, existe a possibilidade de recusa). Nesse caso, os sindicatos podem suscitar o dissídio colectivo, que é um processo judicial colectivo.
5.2 Heterocomposição
Solução do conflito por uma terceira pessoa, que vai decidir o conflito e, por isso, tem que agir de forma imparcial e equidistante. A solução será imposta às partes, uma vez que não houve negociação.
- Se admitido na esfera judicial, superado os requisitos acima, a decisão será dada pelo tribunal numa sentença normativa, que estabelecerá condições de trabalho para os empregados da empresa ou da categoria em questão. Essas cláusulas integrarão os contractos individuais de trabalho, a princípio (Garcia, 2008). O poder normativo da justiça do trabalho é criticado de forma intensa pela doutrina e boa parte da classe empresarial/sindicatos patronais por acreditarem ser uma função típica do poder legislativo, e não do judiciário. A Constituição de 2004 tentou diminuir o máximo possível o ingresso dos dissídios colectivos nos seus tribunais, hoje, apenas em casos de grande impactos sociais, como greves. O judiciário é o órgão que vai dirimir os conflitos surgidos na sociedade e não tem actividade legislativa. É uma esfera do poder para apenas dirimir os conflitos. São verdadeiras cláusulas que serão definidas na sentença normativa. Essa é a primeira diferença que existe ente os direito colectivos e individual do trabalho. Esse é o poder normativo da justiça do trabalho (TRT), o qual vem sendo criticado com bastante veemência pelos doutrinadores, porque acham que a resolução do conflito tinha que passar apenas pelas entidades envolvidas, porque, entre as cláusulas, algumas delas prevêem índice de reajuste de salário e os críticos dizem que o poder judiciário não está aparelhado para definir questões económicas. Na verdade, pela legislação actual, o poder normativo continua existindo. O único freio é o fato de que os conflitos somente serão levados ao judiciário se provar que as entidades tentaram resolver antes e que tentou passar pelo árbitro privado. Os conflitos colectivos só serão levados ao Judiciário depois de tentarem negociar e levar a um árbitro privado. Assim, é o último método de solução a ser buscado pelas partes, quando falharam todas as outras tentativas de Auto composição e de arbitragem privada. Se nenhum dos métodos de solução foi viável, aí sim o TRT tem competência originária para julgar esses conflitos, fazendo-o por meio da sentença normativa.
Conclusão
O conflito laboral é toda oposição ocasional de interesse, pretensão ou atitude entre um patrão ou vários empresários, de uma parte, e um ou mais trabalhadores. O seu serviço, por outro lado, sempre que se origine do trabalho e pretenda solução mais ou menos coactiva sobre o sector oposto (Andrade, 2008). Construiu-se no decorrer desta textualização, com base na investigação de doutrinadores clássicos do direito do trabalho, e alguns nomes novos do direito que se atrevem a esmiuçar comentários sobre temas de grande complexidade e relevância para o cotidiano jurídico pátrio um material útil aos estudiosos dos Conflitos Colectivos de Trabalho. O conteúdo do Direito Colectivo de Trabalho não seria outro senão aquele dado pelas regras, princípios e institutos que regem a existência e desenvolvimento das entidades colectivas de trabalho, além das regras jurídicas trabalhistas criadas em decorrência de tais vínculos. São os princípios e normas regulatórias dos sindicatos, da negociação colectiva, da greve, do dissídio colectivo, da mediação e arbitragem colectivas, ao lado dos dispositivos criados pela negociação colectiva e dissídios colectivos, conforme explicitado no discorrer do estudo. Dentro da seara do Direito do Trabalho, temos dois ramos distintos: tem-se o direito individual do trabalho, regendo as relações individuais, tendo como sujeitos o empregado e o empregador; em contrapartida o direito colectivo do trabalho como o conjunto de normas que tratam das relações colectivas entre empregados e empregadores, reunidos, principalmente, na em sindicatos, assumindo a defesa dos direitos colectivos do grupo profissional para a qual foi constituído, nos locais de trabalho, adquirindo perante terceiros a capacidade de abranger um em outro. Todo o conteúdo textual deste estudo conduz a certeza de que o direito individual do trabalho será superado pelo direito colectivo e que os sindicatos assumirão a defesa dos direitos individuais do grupo profissional para o qual foi constituído, nas localidades de trabalho, na administração pública, perante o Poder Judiciário, diante de terceiros, adquirindo grandeza maior o direito sindical que qualquer outro ramo.
