Direito do Trabalho: Evolução Histórica, Conceitos e Fontes, Trabalhos de Direito

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DIREITO DO TRABALHO

SUMÁRIO

Devido o direito do trabalho ter muitas fontes, é comum que haja corriqueiramente conflito entre Com relação à forma, as regras podem ser ajustadas de maneira expressa em que a manifestação de

• 1 HISTÓRICO...........................................................................................................................................
• 2 CONCEITO............................................................................................................................................
• 3 NATUREZA DO DIREITO DO TRABALHO...............................................................................................
• 3.1 Teoria do Direito Público..................................................................................................................
• 3.2 Teoria do Direito Social.....................................................................................................................
• 3.3 Teoria do Direito Privado..................................................................................................................
• 4 DIVISÃO...............................................................................................................................................
• 4.1 Direito Individual do Trabalho..........................................................................................................
• 4.2 Direito Tutelar do Trabalho..............................................................................................................
• 4.3 Direito Coletivo do Trabalho.............................................................................................................
• 5 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO....................................................................................................
• 5.1 Fontes materiais...............................................................................................................................
• 5.2 Fontes formais..................................................................................................................................
• 5.2.1 Fontes formais autônomas............................................................................................................
• 5.2.2 Fontes formais heterônomas.......................................................................................................
• 5.2.3 Hierarquia das fontes formais.....................................................................................................
• 5.2.4 Conflito entre fontes formais.......................................................................................................
• dependerá das fontes que estão em conflito, como previsto pela Lei nº 13.467/2017 [19]................ estas. Dessa forma, resta uma dúvida sobre qual fonte o intérprete deverá empregar. A resposta final
• 6 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO.............................................................................................
• 6.1 Conceito..........................................................................................................................................
  • 6.2 Características................................................................................................................................
• verbalmente [26].................................................................................................................................. vontades entre as partes se dá através de documento escrito, ou tácita que os ajustes são feitos
• 6.3 Partes..............................................................................................................................................
• 6.3.1 Duração.......................................................................................................................................
• 6.3.2 Prorrogação.................................................................................................................................
• 6.3.3 Rescisão.......................................................................................................................................
• 6.4 Requisitos de validade....................................................................................................................
• 6.5 Formas de celebração e Contrato de experiência...........................................................................
• 6.5.1 Expressa.......................................................................................................................................
• 6.5.2 Tácita...........................................................................................................................................
• 6.5.3 Com prazo indeterminado...........................................................................................................

No plano do direito internacional, no ano de 1948 é ratificada a Declaração Universal dos Direitos Humanos, prevendo diversos direitos trabalhistas, como férias remuneradas, limitações de jornada, dentre outros, elevando esses direitos trabalhistas ao status de direito humano. [2]. Dessarte, a Justiça do Trabalho foi efetivamente criada no dia 1º de maio do ano de 1941, pelo Decreto-lei nº 1.237. Posteriormente, em 1943, aprovou-se a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que constituía um compilado de todas as leis vigentes na regulamentação das relações de trabalho. Antes disso, porém, já existiam no país as Juntas de Conciliação e Julgamento, criadas em 1932. Embora tivesse a denominação Justiça do Trabalho, o órgão integrava o Poder Executivo, sendo um órgão administrativo. Foi apenas em 1946 que a Justiça do Trabalho passou a integrar o Poder Judiciário. [6] [2]. Tais condições propiciaram o surgimento do Direito do Trabalho que passou por um processo evolutivo até se tornar um ramo autônomo do Direito, com conceitos, características e princípios próprios. 2 CONCEITO Sobre o direito do trabalho entende-se como um ramo jurídico que estuda as relações de trabalho na sociedade. Ademais, estabelece regras e princípios fundamentais para regulamentar a condição dos trabalhadores em seu labor. Deve observar e submeter-se ao princípio do Estado Democrático de Direito que prevê a dignidade da pessoa humana, e incumbe-se de respeitar os Tratados Internacionais assinados que regulamentam o tema em voga. O Estado Democrático de Direito é previsto como um “princípio fundamental” da República Federativa do Brasil no art. 1º, III da Constituição Federal de 1988: [7] Ar. 1° - A república Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: III – a dignidade da pessoa humana

O Direito do Trabalho é conceituado de inúmeras formas por juristas, e a partir das teses fundamentadas pelos doutrinadores conjuntamente com as leis vigentes derivam-se os entendimentos fixados em tribunais, denominada de jurisprudência. Para tanto, os doutrinadores adotaram distintos critérios dentre os quais destacam-se três: critério subjetivista, objetivista e misto. No critério “Subjetivista”, o que definirá o Direito do Trabalho são os sujeitos envolvidos (quem), ou seja, seria o ramo jurídico que cuidaria das relações entre aqueles economicamente mais fracos em face dos mais fortes. [8]. Já no “Objetivista”, o que importa é a relação que une os sujeitos (o que), definindo o Direito do Trabalho como sendo um conjunto de normas e princípios que coordenam a prestação do trabalho subordinado (relação empregatícia). [8]. Assim, o jurista Maurício Godinho Delgado define o mesmo como “complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a relação empregatícia de trabalho e outras relações normativamente especificadas, englobando, também, os institutos, regras e princípios concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços, em especial através de suas associações coletivas”. [9]. O critério “Misto”, como o próprio nome já sugere, mescla os dois anteriores, definindo o Direito do Trabalho como sendo um arcabouço de normas e princípios que regulam as relações empregatícias de trabalho e outras normativamente especificadas. [8]. Seguindo o critério misto, o jurista Amauri Mascaro Nascimento define o Direito do Trabalho como “o ramo da ciência do direito que tem por objeto normas jurídicas que disciplinam as relações de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho, em sua estrutura e atividade”. [10]. E, o jurista Sérgio Pinto Martins conceitua o Direito do Trabalho como “o conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação de trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores condições de

o direito do trabalho, sua teoria seria enquadrada no Direito Público. No entanto, são vários os que discordam de tal teoria. 3.2 Teoria do Direito Social Os defensores dessa teoria a sustentam com base no argumento de que o Direito do Trabalho está propriamente ligado ao interesse do coletivo, da sociedade e que as suas diretrizes surgiram para assegurar os direitos dos trabalhadores, principalmente os mais necessitados, hipossuficientes, prevalecendo o interesse social sobre o particular [13]. 3.3 Teoria do Direito Privado Essa teoria alega que embora possa existir certa intervenção estatal, por meio da aplicação de normas que salvaguardem a camada mais necessitada economicamente, tal fato ainda não seria requisito para enquadrar o Direito do Trabalho no ramo do Direito Público. Dessa forma, assim como afirma Renato Saraiva “os contratantes (empregado e empregador), respeitadas as normas impositivas de Direito Público, estariam livres para estipular as regras contratuais do pacto de emprego, restando claro que a maioria das normas contidas no diploma consolidado é de índole privada” [13]. 4 DIVISÃO Bem como o Direito divide-se em ramos, o Direito do Trabalho possui uma divisão que se baseia na diversidade das normas trabalhistas e na necessidade de agrupá-las de forma coerente em setores específicos, que compõem o todo [14]. Essa divisão, por sua vez, é tomada pela quase unanimidade dos autores como sendo constituída de apenas dois ramos, o direito do trabalho individual e o direito do trabalho coletivo [15]. Contudo, a ideia de que um ramo tão complexo do direito seja dividido em apenas dois grandes grupos é considerada genérica por alguns doutrinadores os quais defendem uma maior especificidade para uma melhor compreensão de todo o conjunto de normas trabalhistas [14]. Tendo isso em vista, alguns, como Pinto

Martins, preferem utilizar uma divisão tripartite da área jurídica em estudo, incluindo o setor chamado “Direito Tutelar do Trabalho” [8] [16]. Alguns escritores defendem, ainda, o denominado “Direito Público do Trabalho” como uma partição de caráter abrangente do Direito do Trabalho [14]. Contudo, pelo fato dessa partição está associada ao Direito Processual do Trabalho, ao Direito Administrativo do Trabalho, ao Direito da Seguridade Social, ao Direito Penal do Trabalho e ao chamado "Direito Internacional do Trabalho", é bastante plausível o entendimento doutrinário de que o Direito Público do Trabalho não compõe o Direito do Trabalho em sentido acurado, mas sim outros esferas do Direito [8] [16]. Com base nesta última ideia, é que será considerado no presente trabalho a divisão tripartite da área do direito em análise, conforme foi explanado no supracitado. 4.1 Direito Individual do Trabalho Com base na celebração de um contrato de trabalho, desenvolve-se uma relação específica entre o prestador de serviços e aquele que dirige, assalaria e aproveita-se do resultado dessa força de trabalho [17]. Essa relação é regulamentada pelo Direito Individual do Trabalho e se caracteriza por um estado de subordinação jurídica ao qual o empregado é submetido, transferindo o seu esforço físico e mental ao empregador [17]. Seguindo, então, essas ideias, de acordo com Pinto Martins, o Direito Individual do Trabalho pode ser entendido como um segmento do Direito do Trabalho que compreende o contrato individual do trabalho e as regras legais ou normativas a ele aplicáveis [16]. Para doutrinadores que, como Amauri Mascaro Nascimento, não reconhecem o Direito Tutelar do Trabalho como setor do ramo jurídico em estudo, se inclui no direito individual os conteúdos intrínsecos às regras de proteção do trabalhador, como as normas de segurança e medicina no trabalho [8]. De acordo com a divisão adotada no presente estudo, entretanto, esses parâmetros associados ao interesse primordial do Estado em garantir os direitos mínimos ao trabalhador cabe ao Direito Tutelar do Trabalho [16].

ou seja, aquelas as quais os componentes da sociedade devem tratar com respeito como, por exemplo, as normas cogentes e imperativas; ou fontes que participam como fase preliminar de normas obrigatórias, como os movimentos sociais. Ademais, elas podem se ramificar em fontes materiais e fontes normais [19]. 5.1 Fontes materiais Trata-se de toda movimentação de cunho político, social, econômico ou filosófico que possa instigar o legislador, deputados e senadores, a elaborar uma lei. Dessa forma, tal conceito engloba todo e qualquer acontecimento social que parte da classe dos trabalhadores tais como greves, paralisações, protestos ou reivindicações que possam vir de alguma maneira influenciar direta ou indiretamente o surgimento ou transformação de uma norma jurídica. Tais causas, portanto, pressionam o Estado a criar ou modificar regras jurídicas com o propósito de solucionar controvérsias, como a que originou tal mobilização [20]. Alguns episódios, à guisa de exemplificação, podem ser citados tais como a mobilização dos sindicatos e centrais sindicais a fim de reduzir o tempo de jornada de trabalho de 44 para 40 horas semanais. Sendo assim, pode-se notar que não há uma obrigatoriedade em tais fontes, mas sim a participação social (empregados ou empregadores) pressionando o Congresso Nacional, com o intuito de alterar a legislação [19]. 5.2 Fontes formais São a resultância das fontes materiais, isto é, as normas jurídicas trabalhistas em si. Logo, configuram-se como comandos abstratos, nos quais há a regulamentação de uma situação hipotética e não um caso real, comandos gerais, os quais são designados a todos e não somente a uma pessoa e comandos imperativos e impessoais, nos quais o seu exercício é obrigatório a todos aos quais ele é destinado [20]. Além disso, as fontes formais podem ser divididas em fontes formais autônomas e heterônomas. 5.2.1 Fontes formais autônomas

São aquelas discutidas e elaboradas pelas partes que estão interessadas na mesma, sem a intervenção do Estado. Um exemplo é quando ocorre uma negociação entre sindicato e empresa que acaba em um acordo coletivo [19]. 5.2.2 Fontes formais heterônomas Essas fontes, por sua vez, têm origem estatal (Legislativo, Executivo ou Judiciário). São exemplos a Constituição Federal, os Tratados e Convenções Nacionais [19]. 5.2.3 Hierarquia das fontes formais Em todo o âmbito do direito há uma hierarquia entre as fontes de modo que a Constituição Federal se encontra no topo dessa pirâmide hierárquica. Ao contrário da hierarquia das fontes do direito comum, a do direito do trabalho é de certa forma flexível, a ponto de permitir que uma fonte inferior supere uma superior desde que esta primeira seja mais favorável ao empregado [19]. 5.2.4 Conflito entre fontes formais Devido o direito do trabalho ter muitas fontes, é comum que haja corriqueiramente conflito entre estas. Dessa forma, resta uma dúvida sobre qual fonte o intérprete deverá empregar. A resposta final dependerá das fontes que estão em conflito, como previsto pela Lei nº 13.467/2017 [19].  Conflito entre convenção e acordo coletivo de Trabalho: Nesse caso, as circunstâncias propostas nos acordos coletivos de trabalho sempre prevalecerão sobre as combinadas em convenções, assim como prevê o art. 620 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).  Conflito entre instrumento coletivo de trabalho e a lei: No tocante a este caso, pode-se ainda citar o art. 611-A da CLT, que diz que no caso de conflitos dessa patente, predominarão os instrumentos coletivos de trabalho.  Demais conflitos entre fontes formais do Direito do Trabalho : Em caso de não ocorrência de nenhuma das situações supracitadas, recorre-se às teorias do conglobamento e acumulação, sendo esta primeira mais aceita. A teoria do conglobamento revela que o intérprete precisará analisar o caso como um

Tendo em consideração a duração, os contratos de emprego podem ser de prazo indeterminado ou de prazo determinado. A diferença se encontra simplesmente em verificar se na sua formação as partes ajustaram ou não seu termo final [26]. Contrato de prazo determinado é aquele que tem data certa ou aproximada para encerramento, ou efetuado para a execução de serviços especializados de forma subordinada (CLT, art. 443), e com base na Lei 9.601/98 será, no máximo, de 2 anos, não apresentando tempo mínimo [26]. O contrato de experiência é um exemplo de contratos por prazo determinado, cujo propósito é verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado. Da mesma maneira, o empregado a sua adaptação à estrutura hierárquica dos empregadores, assim como as condições de trabalho a que está sendo subordinado [25]. Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias. E somente poderá ser prorrogado por uma única vez, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado. Outros exemplos de contratos de trabalho a prazo estão indicados a seguir:  contrato a prazo do empregado em geral, desde que destinado a fins transitórios (CLT, art. 443, § 1 º);  contrato de técnico estrangeiro (Decreto-lei n. 691, de 1969);  contrato de atleta profissional (Lei n. 9.615, de 1998, art. 30);  contrato de artistas (Lei n. 6.533, de 1978, art. 9°);  contrato de aprendizagem (CLT, art. 428);  contrato por obra certa (Lei n. 2.959, de 1958);  contrato de safra (Lei n. 5.889, de 1973, art.14, parágrafo único);  Contrato a prazo determinado de empregado admitido acima do quadro fixo da empresa (Lei n. 9601/98). Caso a duração temporal não tenha termo prefixado o contrato é por prazo indeterminado. Como regra geral, vigora o entendimento de indeterminação de prazo na relação de emprego [25].

Pode ser classificado, também como consensual, bilateral, de direito privado, sinalagmático, comutativo, oneroso, de trato sucessivo e, regra geral, do tipo dos contratos de adesão.  Consensual - Marcelo Moura nos lembra que “O contrato de trabalho decorre do ajuste de vontades entre empregado e empregador, inevitável, assim, sua definição como um negócio jurídico consensual”. Dessa maneira, o contrato se aperfeiçoa pelo mero consentimento das partes, sem necessidade de qualquer outro complemento [24].  Direito privado – caracterizado quando existe uma ação entre pessoas, ainda que o Estado seja o contratante, pois as partes são livres para estipular as cláusulas do contrato, desde que respeitem as normas de proteção mínima ao trabalhador aos contratos coletivos [23].  Bilateral e Sinalagmático – gera direitos e obrigações para empregado e empregador [23].  Comutativo – existe equivalência entre o serviço prestado e a contraprestação, ou seja, cada contratante se obriga a dar ou fazer algo considerado equivalente aquilo que lhe dão ou fazem [22].  Oneroso – existe vantagens em ambas as partes, no caso o empregado fará a remuneração e o empregado prestará seus serviços [22].  Sucessivo – aquele que permite haver continuidade na relação de trabalho, o contrato não se exaure em uma única prestação [22]. 6.3 Partes O contrato individual de trabalho é divido em algumas partes que para tomar ciência delas, necessita-se primeiramente saber quais os tipos mais comuns de contratos existentes que são eles:  1 - Contrato por tempo determinado;  2 - Contrato por tempo indeterminado;  3 - Contrato de trabalho temporário;  4 - Contrato de experiência; Das partes do contrato individual de trabalho pode-se destacar:

6.3.3 Rescisão  Demissão sem justa causa - ocorre quando o empregador decide rescindir o contrato sem falhas do colaborador.  Dispensa por justa causa - o Artigo 482 da CLT dita que, ocorre quando há erros graves por parte do colaborador, como abandono do emprego, embriaguez, agressões, furtos etc.  Pedido de demissão - quando o colaborador decide deixar a empresa/emprego.  Rescisão indireta; Dita artigo 483 da CLT que a rescisão indireta ocorre quando o empregador ou seus prepostos (diretores, gerentes, supervisores) cometem atos culposos e proibidos por lei, não cumprimento das obrigações do contrato de trabalho, prática de atos lesivos ou desrespeitosos ao colaborador [28]. Culpa recíproca: Quando ambos (empregador e colaborador) cometeram alguma violação trabalhista, a justiça pode declarar rescisão do contrato por culpa recíproca. 6.4 Requisitos de validade O artigo 9° da CLT preleciona que “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação” [27]. Dessa forma, em um contrato trabalhista ao ser realizado qualquer ação com o intuito de fraudar/burlar as normas da legislação mencionada aplica-se, nulidade absoluta do contrato. Desse modo, o artigo 104 do Código Civil descreve os elementos primordiais para a validade do ato jurídico, que diz: “Art. 104- A validade do negócio jurídico requer: I- Agente capaz; II- Objeto lícito, possível, determinado ou determinável;

III- Forma prescrita ou não defesa em lei”. Segundo Martins (2009), o contrato de trabalho também deve respeitar as condições de um negócio jurídico, supracitadas no artigo, o qual determina que: para a validação de um contrato trabalhista deve-se possuir a presença de agente capaz, objeto lícito, possível, determinado ou determinável e forma prescrita ou não defesa em lei [28]. No que tange ao agente capaz, o artigo 7º da Constituição Federal proíbe trabalho noturno, perigoso ou morboso aos menores de 18 anos e proíbe todo e qualquer tipo de trabalho para menores de 16 anos, exceto caso seja jovem aprendiz. Sobre o requerimento II, cabe a necessidade de ser justo ou permitido por lei, conforme a Constituição Brasileira, um trabalho possível ou determinável que por sua vez, refere-se ao objetivo/função no qual o colaborador irá exercer. Inclui a isso, o plano de validade do contrato trabalhista será efetuado se estiver disposta na lei e/ou que não há proibição pela mesma, conforme o requerimento III do artigo 104 do Código Civil. Ademais, como o contrato de trabalho é bilateral (por se tratar de um contrato entre duas partes, empregador e colaborador), não deve existir a participação de terceiros, bem como por ser uma relação de obrigações e direitos recíprocos. Por último, é necessário haver acordo justo entre as duas partes, uma vez que a CLT estipula os requisitos (supracitados) para a realização de tal contrato, a existência de obrigações distintas no contrato individual de trabalho, deve existir, devido isso, uma igualdade entre os serviços realizados pelo colaborador e contraprestações por parte do empregador realça o equilíbrio do acordo entre as partes [28]. 6.5 Formas de celebração e Contrato de experiência

de que a relação de emprego foi ajustada sem determinação de prazo, salvo se existir prova em sentido contrário (Súmula 212, TST). 6.5.4 Com prazo determinado Trata-se de uma exceção à regra geral da celebração com prazo indeterminado, sendo os contratos gerados chamados de contratos por prazo indeterminado, ou ainda, contratos a termo por dependerem de previsão legal para a validade se sua pactuação, ou seja, somente podem ser celebrados regularmente nas hipóteses previstas em lei [18] [14]. No contrato a termo, os envolvidos já sabem, desde o início, o fim exato ou aproximado do contrato [18]. 6.5.5 Contrato de experiência Dentre as modalidades do contrato a termo, vale ressaltar o contrato de experiência que consiste em um acordo bilateral firmado entre empregado e empregador, com prazo máximo de 90 dias [30]. Nesse contrato ambas as partes envolvidas poderão se testar mutuamente, aferindo aspectos subjetivos, objetivos e circunstanciais relevantes a continuidade ou extinção do vínculo empregatício [30] [18]. A proporção subjetiva da avaliação certamente pode envolver certas nuances pessoais das figuras do empregado e do empregador, desde que estritamente concernentes com o objetivo do contrato e que não sejam tidos como discriminatórios [30]. O final do contrato de experiência não pode ser fixado em virtude de serviço especificado, nem devido acontecimentos suscetíveis de previsão aproximada, somente podendo ser utilizado a consolidação de termo cronológico [30].

7 REFERÊNCIAS

[1] CASSAR, V. B. Direito do trabalho. 7ª ed. São Paulo: Método, 2012. [2] COSTA, H. M. A evolução histórica do direito do trabalho, geral e no Brasil. JurisWay , Belo Horizonte, Outubro de 2010. Disponível em: ˂http:// http://www.jurisway.org.br/v2/dhall.asp?id_dh=4553˃. Acesso em: 25 de maio de 2019. [3] ROMITA, A. S. O Fascismo no Direito do Trabalho Brasileiro. LTr, 2001. [4] CARTA DEL LAVORO (1927) DELLO STATO CORPORATIVO E DELLA SUA ORGANIZZACIONE. Edu. Disponível em: <www.upf.edu/materials/fhuma/hcu/docs/ t5/art8.pdf>. Acesso em: 25 de maio de 2019. [5] E SILVA NETO, M. J. Curso de Direito Constitucional. Rio de Janeiro: Lúmen Juris, 2006.