Princípios da Extinção de Contratos de Trabalho no Brasil, Exercícios de Matérias técnicas

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LEGISLAÇÃO E

ROTINA

TRABALHISTA E

PREVIDENCIÁRIA

Cinthia Louzada

Ferreira

Giacomelli

Dissolução do contrato

individual de trabalho

Objetivos de aprendizagem Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:

„ Identificar os princípios aplicáveis à extinção do contrato de trabalho. „ Analisar os efeitos da extinção antecipada e normal do contrato in- dividual de trabalho. „ Explicar o que é rescisão indireta do contrato individual de trabalho.

Introdução

A extinção do contrato de trabalho é possível, tendo em vista a natureza contratual das relações de emprego, mediante a aplicação de alguns princípios do Direito Trabalhista, como a continuidade da relação de emprego, a norma mais favorável ao trabalhador e a condição mais benéfica a ele. A iniciativa da dissolução contratual pode partir do empregado ou do empregador, sendo que ambos podem extinguir o contrato de trabalho com base em situações consideradas negativas, previstas na legislação, ou mesmo sem a apresentação de qualquer motivação, de forma que basta a vontade de qualquer uma das partes para que se efetive a dissolução do vínculo empregatício. Neste capítulo, estudaremos os princípios aplicáveis à extinção do contrato de trabalho, os efeitos da extinção promovida pelo empregado e pelo empregador, bem como os principais aspectos da rescisão indireta do contrato individual de trabalho.

Princípios da extinção do contrato de trabalho

Por extinção do contrato de trabalho, entende-se o fim do vínculo entre os contratantes com o consequente término das obrigações de ambos. Diante

Cumpre destacarmos que, no caso de duas normas simultaneamente mais favoráveis, devem ser consideradas três correntes para solucionar esse conflito normativo:

1. Teoria do conglobamento. No confronto entre dois diplomas normati- vos, aplica-se o diploma mais favorável, considerando-se o seu conjunto. 2. Teoria da acumulação ou da atomização. Havendo confronto entre dois diplomas normativos, aplica-se um terceiro diploma, composto pelas regras mais favoráveis, isoladamente consideradas. 3. Teoria intermediária. Havendo confronto entre dois diplomas norma- tivos, haverá também a criação de um terceiro diploma com as regras mais favoráveis, respeitada a unidade da matéria ou do instituto.

Outro princípio que deve ser considerado na extinção dos contratos indivi- duais de trabalho refere-se à condição mais benéfica ao trabalhador. Assim, as vantagens decorrentes do regulamento empresarial ou do contrato indivi- dual do trabalho são incorporadas em definitivo no contrato do trabalhador e devem ser consideradas na situação da sua extinção. Esse princípio possui estrita relação com a teoria do direito adquirido, previsto no art. 5º, XXXVI, da Constituição Federal (BRASIL, 1988, documento on-line):

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabi- lidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: XXXVI — a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada.

A Súmula nº. 51 do TST, I, também garante que as cláusulas regulamenta- res que revoguem ou alterem as vantagens deferidas anteriormente somente atingirão os novos contratos individuais de trabalho. No caso de vantagens oriundas de convenção coletiva de trabalho ou de acordo coletivo de trabalho, a teoria adotada atualmente é a da ultratividade , segundo a qual as vantagens vigorarão até a edição do novo instrumento de negociação coletiva.

Extinção por iniciativa do empregador

Considerando a natureza jurídica da relação de emprego e os princípios que regem as relações contratuais, qualquer uma das partes pode fazer cessar o

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contrato firmado. Sob a perspectiva do empregador, a extinção é possível de duas formas: sem justa causa e com justa causa.

Dispensa sem justa causa

O empregador pode dispensar o empregado sem justa causa, o que faz incidir as regras de reparações econômicas pertinentes à situação. A esse respeito, segundo Martins (2011, p. 375):

[...] o empregador tem um direito potestativo de dispensar o empregado, ao qual este não pode se opor, salva as exceções contidas na lei. Terá direito o empregado a aviso-prévio, 13º salário proporcional, férias vencidas e pro- porcionais, saldo de salários, saque do FGTS, indenização de 40% e direito ao seguro-desemprego.

A dispensa sem justa causa também é chamada de dispensa arbitrária , que, nos termos do art. 165 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) (BRASIL, 1943, documento on-line), assim se conceitua:

Art. 165 Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

De acordo com Martins (2011, p. 374):

[...] motivo técnico diz respeito à organização da atividade da empresa, como o fechamento de uma filial ou de uma seção, com a despedida dos empregados. Motivo financeiro decorre das receitas e despesas da empresa, de acordo com seu balanço. Motivo econômico é o proveniente do custo da produção das atividades da empresa, da conjuntura, da inflação, da recessão. Motivo disciplinar é o pertinente à dispensa por justa causa.

Portanto, a dispensa sem justa causa é efetuada pelo empregador sem um motivo explicado ao empregado. Caso haja motivo para a dispensa, ela é con- siderada com justa causa, cujos principais aspectos serão analisados a seguir.

Dispensa com justa causa

Trata-se da dispensa do empregado em função de falta grave praticada por ele, resultando no encerramento do contrato de trabalho por motivo claramente

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correspondência com aviso de recebimento ou por meio de edital publicado em jornal de grande circulação, informando o prazo para a sua manifestação. Esgotado o prazo, o contrato de trabalho encontra - -se apto a ser extinto.

12. Ato lesivo à honra e à boa fama: ato de calúnia, injúria ou difamação por meio de gestos ou palavras do empregado contra o empregador ou contra colegas de trabalho; 13. Ofensa física: independe de lesão corporal ou ferimento, bastando a ofensa física para a sua configuração. 14. Prática constante de jogos de azar: exige que o hábito ocorra no horário de trabalho para que se configure esse tipo de falta grave, independen- temente de o jogo envolver dinheiro ou não. 15. Ato atentatório à segurança nacional: compreende ato de terrorismo e malversação da coisa pública, considerada a Lei de Segurança Nacional (Lei nº. 7.170, de 14 de dezembro de 1983).

Verificada a justa causa, o empregado não goza de direito a aviso-prévio, férias proporcionais, saque do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), indenização de 40% ou seguro-desemprego. Assim, o empregado recebe apenas o saldo de salários e as férias vencidas, se houver. É importante destacarmos também que a justa causa pode ser verificada no decorrer do aviso prévio, de forma que o empregado perde o direito ao restante do respectivo prazo.

Utilizamos a expressão justa causa para referir a falta praticada pelo empregado. Quando a falta é praticada pelo empregador, o que resulta na extinção do contrato de trabalho por motivo justificado, a expressão empregada é rescisão indireta.

Extinção por iniciativa do empregado

O empregado pode expressar a iniciativa da extinção do contrato de trabalho de duas formas: com a sua demissão ou com o pedido de rescisão indireta. A demissão é análoga à dispensa sem justa causa, enquanto que a rescisão indireta é análoga à dispensa com justa causa. Ao formalizar que não mais comparecerá ao trabalho, o empregado deve observar o prazo mínimo de 30 dias de antecedência, devendo trabalhar

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durante esse período, a menos que seja dispensado pelo empregador. Nessa hipótese, o empregado não tem direito a indenização, ao saque do FGTS e ao seguro desemprego, de modo que receberá apenas o 13º salário proporcional, as férias vencidas e as férias proporcionais.

Demissão é o aviso realizado pelo empregado ao empregador de que não deseja mais trabalhar na empresa. Já a despedida é o aviso que o empregador faz ao empregado de que não deseja mais que ele trabalhe na sua empresa.

Por outro lado, a rescisão indireta é a forma de extinção do contrato de trabalho por decisão do empregado em virtude da justa causa praticada pelo empregador. A única maneira de apurar a justa causa do empregador é com o ajuizamento por parte do empregado de uma ação na Justiça do Trabalho. As hipóteses de rescisão estão previstas no art. 483 da CLT (BRASIL, 1943, documento on-line):

Art. 483 O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Para Martins (2011, p. 398):

[...] a irregularidade cometida pelo empregador deve ser de tal monta que abale ou torne impossível a continuidade do contrato. Se o empregado tolera repetidamente pequenas infrações cometidas pelo empregador, não se poderá falar em rescisão indireta [...].

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