Gestão de Conflitos | Notas de estudo Economia e Direito

A interligação e interdependência crescente entre os factores de

conflitualidade” e desenvolvimento, associado aos factores conjunturais

específicos (economia, cultura, religião, política), são considerados os

principais factores responsáveis pela complexidade crescente nas relações

entre actores.

A indiscutível a complexidade do tema abordado dentro de um contexto

filosófico e politico-social. Estes factores de atricção, separada ou

comulativamente, vêm conduzindo a um subdesenvolvimento estrutural grave,

levando à falência dos estados aí localizados e consequentemente à rotura

social, económica e política. o aprofundamento de conceitos como:

necessidades humanas, justiça social, direitos, igualdade, igualitarismo,

saúde, educação é deveras apaixonante e mais um ponto de partida para

novas pesquisas, no sentido não só da aquisição, como de um

engrandecimento de conhecimentos, esperando de certa forma, estar à

altura de corresponder ao exigido.

Palavras-Chave: Conflitualidade, Gestão e Desenvolvimento

1. A GESTÃO DA CONFLITUALIDADE

Em primeiro lugar iremos abordar de uma forma generalista e sucinta

conceitos como Gestão e Conflitualidade para que nos possamos situar:

O conceito de Gestão

Neste contexto, Gestão significa acto ou efeito de gerir, administrar uma

empresa e ou um fenómeno social. Um conjunto de actividades que englobam

o gerenciamento da concepção e elaboração, de um projecto, execução,

avaliação e sua implementação

dentro deste conceito..

O conceito de Conflito

O conflito como fenómeno social constitui uma constante no relacionamento

humano, como factores de evolução e de erosão positiva dentro das

sociedades.

Onde existem dois seres humanos distintos, existem interesses

diferenciados e potencialmente um conflito entre eles.

Esta relação afirma se numa luta do mais forte sobre o mais fraco, do

mais afoito contra o mais pacato, na defesa de ideias, politicas,

religiões etc.

Desta forma, o termo conflito encerra na sua abrangência duas ideias

essenciais: uma primeira que consiste em constatar que estamos na

presença de uma relação entre duas ou mais entidades, num dado contexto

conjuntural complexo que não sendo de cooperação, é seguramente de

competição ou de acomodação.

A segunda ideia, havendo competição, podem gerar se tensões, assistindo

se a uma graduação dessa tensão (positiva ou negativa), constatando se

assim que o fenómeno da conflitualidade pressupõe, uma dinâmica evolutiva

de tensão entre os actores envolvidos.

A dinâmica própria de um dado conflito obriga, tendo em vista uma melhor

compreensão e posterior resolução, efectuar se uma análise integral e

conjuntural, no intuito a se determinar as causas, processos e

consequências do aparecimento e persistência do conflito.

2. A DINÂMICA DE UM CONFLITO

Esta abordagem conceptual abrangente assenta numa linearidade de aspectos

que caracterizam transversalmente a dinâmica de um conflito.

No campo de acção da Sociedade Industrial, a racionalização taylorista da

empresa evidenciou as condições de

trabalho em virtude de se tratar de um domínio fundamental da eficiência

e eficácia da organização do trabalho. Assim era indispensável adaptar o

trabalhador às condições do sistema de trabalho pré-definido e seria

conveniente garantir ao trabalhador as condições físicas necessárias à

sua capacidade de trabalho, preservando assim os recursos da produção.

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A interligação e interdependência crescente entre os factores de conflitualidade” e desenvolvimento, associado aos factores conjunturais específicos (economia, cultura, religião, política), são considerados os principais factores responsáveis pela complexidade crescente nas relações entre actores. A indiscutível a complexidade do tema abordado dentro de um contexto filosófico e politico-social. Estes factores de atricção, separada ou comulativamente, vêm conduzindo a um subdesenvolvimento estrutural grave, levando à falência dos estados aí localizados e consequentemente à rotura social, económica e política. o aprofundamento de conceitos como: necessidades humanas, justiça social, direitos, igualdade, igualitarismo, saúde, educação é deveras apaixonante e mais um ponto de partida para novas pesquisas, no sentido não só da aquisição, como de um engrandecimento de conhecimentos, esperando de certa forma, estar à altura de corresponder ao exigido. Palavras-Chave: Conflitualidade, Gestão e Desenvolvimento

A GESTÃO DA CONFLITUALIDADE Em primeiro lugar iremos abordar de uma forma generalista e sucinta conceitos como Gestão e Conflitualidade para que nos possamos situar: O conceito de Gestão Neste contexto, Gestão significa acto ou efeito de gerir, administrar uma empresa e ou um fenómeno social. Um conjunto de actividades que englobam o gerenciamento da concepção e elaboração, de um projecto, execução, avaliação e sua implementação dentro deste conceito.. O conceito de Conflito O conflito como fenómeno social constitui uma constante no relacionamento humano, como factores de evolução e de erosão positiva dentro das sociedades. Onde existem dois seres humanos distintos, existem interesses diferenciados e potencialmente um conflito entre eles. Esta relação afirma se numa luta do mais forte sobre o mais fraco, do mais afoito contra o mais pacato, na defesa de ideias, politicas, religiões etc. Desta forma, o termo conflito encerra na sua abrangência duas ideias essenciais: uma primeira que consiste em constatar que estamos na presença de uma relação entre duas ou mais entidades, num dado contexto conjuntural complexo que não sendo de cooperação, é seguramente de competição ou de acomodação. A segunda ideia, havendo competição, podem gerar se tensões, assistindo se a uma graduação dessa tensão (positiva ou negativa), constatando se assim que o fenómeno da conflitualidade pressupõe, uma dinâmica evolutiva de tensão entre os actores envolvidos. A dinâmica própria de um dado conflito obriga, tendo em vista uma melhor compreensão e posterior resolução, efectuar se uma análise integral e conjuntural, no intuito a se determinar as causas, processos e consequências do aparecimento e persistência do conflito.
A DINÂMICA DE UM CONFLITO Esta abordagem conceptual abrangente assenta numa linearidade de aspectos que caracterizam transversalmente a dinâmica de um conflito. No campo de acção da Sociedade Industrial, a racionalização taylorista da empresa evidenciou as condições de trabalho em virtude de se tratar de um domínio fundamental da eficiência e eficácia da organização do trabalho. Assim era indispensável adaptar o trabalhador às condições do sistema de trabalho pré-definido e seria conveniente garantir ao trabalhador as condições físicas necessárias à sua capacidade de trabalho, preservando assim os recursos da produção.

Entretanto o fordismo implementou outras dimensões nas condições de trabalho, como linhas de montagem e passou a impor o tempo e o modo da actividade dos profissionais e em virtude do consumo das massas teve, entre outras, incentivos monetários face à produtividade. A degradação das condições de trabalho, o aumento progressivo dos acidentes de trabalho e doenças profissionais, com reflexos ao nível da conflitualidade e da desintegração social, potenciada pela organização do trabalho taylorista-fordista, suscitaram o desenvolvimento da prevenção correctiva sobre determinados riscos profissionais. A sedimentação do industrialismo e o modo de produção capitalista que se prolonga até ao fim da 2ª Guerra Mundial fez emergir todo um aparelho institucional, legislativo e de conhecimento: A institucionalização das relações de trabalho em sistemas de composição tripartida, que desempenharam um papel determinante na regulação do sistema de emprego e na gestão da conflitualidade; Com o rápido desenvolvimento das novas tecnologias de informação e comunicação, impulsionaram o nível da circulação de capitais, e mais recentemente de fluxos de informação, pressionando processos de liberalização, privatização e desregulamentação. Assiste-se, assim, à radicalização num processo que se designa de globalização. Todo este contexto torna inadequado o sistema tradicional de organização do trabalho, suportado numa acentuada parcelização do trabalho, numa estrutura hierárquica rígida e num elevado grau de especialização das tarefas, constrangedor da iniciativa e criatividade necessárias à inovação e, à necessidade de atender a todo um vasto conjunto de interacções com o ambiente externo. As abordagens da organização do trabalho vão também evoluindo, alargando a toda a empresa, e já não apenas ao processo produtivo, o modelo da organização racional, e, num segundo momento, absorvendo a consideração dos problemas levantados pelas relações humanas estabelecidas no seio da empresa. Os choques petrolíferos dos anos 70 e a crise que geraram, abalaram o modelo em que assentava a gestão empresarial. As abordagens sócio-técnicas da organização do trabalho, traduzindo uma ruptura de paradigma da gestão, permitem considerar as organizações como sistemas abertos, integrando dois subsistemas - o subsistema social que integra a cultura, os valores, as estruturas, as normas e os papéis, e o subsistema técnico que se reporta às tecnologias produtivas e organizacionais - os quais se interagem e condicionam mutuamente, não podendo conceber-se isoladamente porque actuam, no âmbito de supra- sistemas de in-puts e out-puts, num contexto vasto de condicionantes políticas, económicas, culturais e sociais. Esta abordagem, permite considerar as especificidades internas a ter em conta (que tecnologias, que sistemas sociais, que formas de gestão) para o desenvolvimento e a adopção dos modelos mais adequados, no sentido de assegurar a resposta aos mercados. A consideração das transformações globais, induziram o desenvolvimento posterior das abordagens contingências que acentuam a determinação da pressão do ambiente externo com vista a controlá-lo. O seu estudo e caracterização permitirão à empresa construir o modelo organizacional mais adequado ao ambiente externo. Numa 1ª fase, ainda centrada nos factores materiais do trabalho, a prevenção integrada evolui, mais tarde, no sentido da consideração de factores humanos e organizacionais do trabalho, passando a desenvolver as metodologias de gestão da prevenção na empresa.

grandes tipos de culturas políticas: anglosaxónicas, germânicas e latinas, situando-se Portugal, naturalmente, entre estas últimas. Invoca- se ainda uma cultura política que, à falta de melhor designação, se denomina de cultura tradicional, a qual recolhe duas significações distintas: por um lado, encontra-se mais ou menos subjacente às três anteriores e forma como que o ponto de partida ou estádio anterior, uma espécie de cultura paternalista de tipo pré-moderno, ainda largamente presente na mentalidade colectiva, com a qual a sociedade industrial entrou em ruptura mais ou menos violenta; por outro lado, continua a designar-se de cultura tradicional, a cultura política de países tão diferenciados como os da África subsaariana e o Japão, de quem se afirma que continuam a não ter rompido com o estilo paternalista das relações laborais. A doutrina corporativa que nos anos vinte se difundiu pela Europa do Sul parece estar muito próximo deste paternalismo abusivo e a sua manutenção, até aos anos setenta, em países como a Grécia, Espanha e Portugal, alimentou a desconfiança entre parceiros sociais e aumentou a tentativa de desequilibrar o poder do Estado em favor dos sindicatos. Ao contrário, o paternalismo protector tem conhecido uma estabilidade muito próxima da do modelo de concertação, sendo o caso mais notável o do Japão. Tudo parece indicar que o modelo mais adequado deverá possuir as características da flexibilidade e da simetria das relações de poder. A assimetria nas relações levará, no futuro, como no passado, a rupturas violentas e a estabilidade do vínculo pode levar ao abandono dos investimentos e ao desemprego. A empregabilidade de que tanto falam os documentos das cimeiras de emprego da União Europeia, tende a ser o conceito-chave da aproximação entre o Estado, o patronato e os sindicatos, como condição para a compatibilização entre o crescimento, a competitividade e o emprego, no contexto da competitividade actual.

COESÃO SOCIAL A coesão social derivada desta necessidade de apostar nas competências, corre o risco de alguma desagregação, na medida em que o fundamental já não é o contrato de trabalho que liga a pessoa à empresa. Torna-se necessário que a pessoa invista na organização e no trabalho a realizar, que a pessoa mantenha viva a organização. O desafio da gestão do vínculo laboral é conseguir a implicação total da pessoa no trabalho e na organização.
COMUNICAÇÃO A comunicação transforma-se no factor crítico do trabalho, na medida em que, sem uma capacidade de comunicação, há lacunas na organização, o serviço não funciona, o serviço perde-se. E esta comunicação depende directamente de competências de difícil aquisição. Significa isto que, a todo o momento, a organização se pode ver confrontada com crises de comunicação e crises de diálogo paralisadoras da evolução desejável. Em Portugal, a legislação aplicável no domínio das condições de trabalho é, basicamente, a que resulta da Convenção 155 da O.I.T., através da Directiva-Quadro 89/391/CEE, transposta pelo Decreto-Lei 441/91 de 14 de Novembro. O propósito deste normativo é, nomeadamente, a promoção da segurança e da saúde no trabalho, a criação de comissões de saúde, higiene e segurança no trabalho (SHST), a publicação de estatísticas de acidentes de trabalho e doenças profissionais, da necessidade de consulta aos trabalhadores sobre esta matéria, da criação de condições para a certificação de técnicos de SHST, do estabelecimento de regimes de reparação de acidentes de trabalho e doenças

profissionais, do regime de sanções e coimas pelo não cumprimento de normas de SHST e da publicação de legislação relativa à aquisição de equipamentos de protecção individual e de sinalização

CONCERTAÇÃO SOCIAL Os Acordos de Concertação Social têm feito o seu percurso, naturalmente caso a caso, organização a organização. Mas é indispensável que este sentido seja criado e desenvolvido como uma via concertada que mude o clima de reacção especular entre patronato e sindicatos, centrados no impasse taylorista da organização produtiva. A flexibilidade laboral tem trazido algumas novidades neste domínio, novidades nem sempre entendidas da melhor forma, mas que é necessário dar-lhe um novo sentido.

CONCLUSÃO Os conflitos que proliferam regionalmente no mundo, conferem características próprias de intensidade e prevalência nas sociedades, alterando consequentemente a forma de encarar a sua gestão, prevenção e resolução. Na prevenção e resolução de conflitos, existem vários modelos e inúmeras estratégias de intervenção para encontrar a paz e a estabilidade social e laboral, contudo solução para todos os conflitos pois na sua génese, cada conflito é um conflito, não existe, nem nunca existirá. Par cada conflito haverá mediante uma análise concreta às suas causas mais directas e profundas, um conjunto de intervenções e estratégias multifacetadas, tendentes a prevenir, resolver, gerir ou a transformar o mesmo. Estas dinâmicas pretendem contribuir para a segurança regional, a estabilidade global e uma paz mundial, em prol de um desenvolvimento regional e global, aspectos característicos da nova ordem internacional.

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