LECTURA COMPLEMENTARA, Resumos de Física para Ensino Médio

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Hacia una Psicología de la Salud

Ocupacional más positiva

9.1. Psicología Positiva: la emergencia de un nuevo paradigma

Desde su inicio, la Psicología se ha centrado en los aspectos negativos de la conducta humana, estudiando los trastornos, los problemas y el malestar psicológico de las personas y también en contextos organizacionales. Este sesgo negativo de la Psicología se ilustra nuevamente en los resultados obtenidos en una búsqueda realizada en 2008 sobre artículos publicados en revistas con revisión por pares en la base de datos PsycINFO (la búsqueda restringida se ha realizado incluyendo el término sólo en el título de artículos publicados en revistas con revisión por pares). Los resultados muestran que en un período de 100 años (desde 1907 hasta 2007) se han publicado 77.614 artículos sobre “estrés” y sólo 6.434 sobre “bienestar”. Además, profundizando en temas más concretos, se han publicado 44.667 artículos sobre “depresión” y 24.814 sobre “ansiedad”. En cambio, aunque sobre “satisfacción” se han publicado algunos artículos más (14.535) no es tanta la publicación de trabajos sobre “felicidad” (1.159) o sobre “disfrute” (304). Cuando contamos el número de publicaciones que aparecen en una de las revistas internacionales líderes en este ámbito como es la Journal of Occupational Health Psychology , podemos observar que desde que apareció la revista alrededor del 90% de los artículos publicados tratan temas negativos como son (de la A a la Z): absentismo, abuso de drogas, adicción al trabajo, alcoholismo en el lugar de trabajo, burnout , conducta anticívica, conducta antisocial, conflicto interpersonal, conflicto trabajo-familia, mobbing , problemas del sueño, quejas psicosomáticas, rotación de puestos, síndrome de estrés postraumático, síndrome de fatiga crónica, tabaquismo, trastornos cardio- vasculares, trastornos músculo-esqueléticos y violencia en el lugar de trabajo. De forma similar, ya en el Handbook of Industrial and Organizational Psychology , Kahn y Byosiere (1992) listaron un total de 53 resultados publicados de los cuales sólo cinco eran positivos (compromiso organizacional, satisfacción, vigor, autoestima y autoconfianza) y los restantes 49 eran negativos. Esto corresponde a una ratio de 11 a 1 en favor del enfoque negativo. De hecho, muchos temas de la Journal of Occupational Health Psychology que aparecen como conceptos negativos en el Handbook se refieren a reacciones físicas, psicológicas y/ o conductuales del estrés laboral causadas por situaciones caracterizadas por altas demandas del ambiente laboral. Estos resultados muestran muy claramente una realidad: la Psicología trata con las

Psicología Negativa por la Psicología Positiva, esto es, de eliminar el modelo médico centrado en las debilidades por un nuevo modelo centrado en las fortalezas; sino de que la Psicología Positiva irá en aumento como una perspectiva científica complementaria a la Psicología tradicional. Por tanto, el estudio de la enfermedad mental y su tratamiento continuará en la medida en que los investigadores se centren en el estudio de la etiología de los trastornos, la naturaleza del sufrimiento humano y el tratamiento psicológico y farmacológico de la enfermedad mental. Por tanto, la Psicología Positiva busca no tanto una confrontación sino más bien un reconocimiento como un nuevo paradigma viable y necesario hoy día (Snyder y Lopez, 2002).

9.2. Concepto y statu quo de la Psicología Positiva

La Psicología Positiva ha sido definida como “el estudio científico del funcionamiento humano óptimo” (Seligman, 1999). El punto de partida de la Psicología Positiva incluye tres aspectos: 1) una crítica a las insuficiencias del modelo médico actual de la salud, 2) un acercamiento a los resultados positivos y 3) la firme creencia de que tales resultados podrán, a largo plazo, ser más eficaces en la reducción de los problemas psicosociales y en la ampliación de la salud en toda su extensión. Los principales impulsores de este movimiento son Martin Seligman y Mihaly Cskszentmihalyi, editores del número especial sobre Psicología Positiva de la revista American Psychologist de junio de 2000. Seligman y Csikszentmihalyi (2000: 5) sugieren que el objetivo de la Psicología Positiva es “catalizar un cambio de enfoque de la Psicología desde la preocupación en solucionar únicamente las cosas que van mal en la vida, a construir cualidades positivas”. Para que esto sea posible es necesario, entre otras acciones, realizar una clasificación de las principales fortalezas y virtudes cívicas de las personas (Snyder y Lopez, 2002). La posibilidad de medir las fortalezas humanas nos permitirá no sólo comprender esas fortalezas sino también poder incrementarlas. Esto es, la clasificación tendría un doble objetivo: la comprensión (investigación) y la aplicación (ejercicio profesional) de estas fortalezas humanas. Además, las clasificaciones son cruciales en la ciencia, y por ello, la Psicología Positiva debe también generarlas. Para la Psicología, un sistema de clasificación es necesario para construir una mayor comprensión de las fortalezas humanas, promover la salud y construir una práctica profesional focalizada en el incremento y la ampliación de las mismas. Por ejemplo, Snyder y Lopez (2002) han señalado al respecto que clasificaciones como el Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (DSM; American Psychiatric Association) constituyen un sistema de clasificación de los trastornos mentales que están centrados exclusivamente en la parte oscura del funcionamiento humano, y por tanto, no sirve a los motivos del nuevo paradigma de la Psicología Positiva. Por supuesto, toda intención de hacer un listado sobre características de las personas, los trabajos y las organizaciones positivas está sujeta a restricciones temporales y culturales. Así pues, las listas son consideradas adecuadas a nuestro tiempo presente y a nuestra cultura. La intención aquí es conseguir consensuar un listado de las principales características que definen los trabajos positivos

y las organizaciones positivas y además establecer, en la medida de lo posible, cuáles podrían ser las características “corazón” de estos trabajos y organizaciones positivas. Desde la Psicología Positiva, Seligman (1999) ha intentado responder a la pregunta ¿qué es la buena vida? Para ello, se han utilizado listas de características de la buena vida, así como aspectos básicos consensuados de lo que son los estados subjetivos positivos. Mediante trabajo en grupos de expertos se han ido desarrollando estos listados y creando taxonomías de la Psicología Positiva. También Diener (2000) señala a este respecto que las fortalezas humanas son específicas de un contexto y están culturalmente determinadas. Éstas pueden tener diferentes niveles óptimos y máximos y sería posible establecer distintas medidas de bienestar subjetivo como indicadoras de una buena vida. Como resultado de sus encuentros y trabajo conjunto en miras a la creación y desarrollo de una Psicología Positiva, estos y otros investigadores han llegado a diseñar un listado relativo a las “raíces de la vida positiva”. Se hace referencia aquí a 17 características de la vida positiva, 3 de los resultados de ese tipo de vida y 4 de factores moduladores o potenciadores de ese tipo de vida. Las características de la vida positiva o “buena vida” se detallan en el cuadro 9.1.

Cuadro 9.1. Características de una “buena vida”

• Amor e intimidad
• Trabajo satisfactorio
• Ayuda a otros/altruismo
• Ser un buen ciudadano
• Espiritualidad
• Liderazgo
• Gusto estético
• Conocimiento de distintos ámbitos de la vida
• Integridad / ética
• Creatividad / originalidad
• Juego
• Bienestar subjetivo
• Coraje
• Mentalidad de futuro
• Individualidad
• Autorregulación de la conducta
• Sabiduría

Por supuesto, estos indicadores o características serían meramente descriptivos y no tanto prescriptivos. La intención aquí no es decir qué se debe hacer y cómo se debe funcionar para alcanzar lo “positivo”, sino más bien qué caracteriza estos estados y qué los potencia desde el ambiente de trabajo y el funcionamiento y estructura de la sociedad y de las organizaciones de hoy día.

objetivas como la calidad o la productividad. La segunda de las críticas hace referencia al problema de la valencia de la emoción. Siguiendo a Lazarus (2003a y 2003b) existe una tendencia a estudiar la salud psicosocial desde un único foco o aproximación. De manera que las emociones que se estudian son asignadas automáticamente a una de las dos valencias: se las etiqueta como positivas o negativas incluso antes de ponerle nombre a la emoción. Si bien esto es un grave error, puesto que existe evidencia en favor de que las emociones no tienen una valencia fija ni opuesta: cualquier emoción tiene el potencial de ser positiva o negativa o ambas a la vez en diferentes situaciones de la vida o incluso en la misma situación. Por ejemplo, la esperanza puede ser tanto positiva como negativa puesto que por definición incluye tanto el deseo y la creencia de que se producirá un resultado deseado como la ansiedad por si esto no ocurre. En este sentido, Costa y López (2008: 96) hablan metafóricamente de las emociones como un río y señalan que “las emociones no están contenidas sino que fluyen como el cauce de un río que se adapta al entorno de la vida por donde pasa y responde a los cambios y demandas bruscas o apacibles para responder a los escollos de la vida y continuar el camino”. Por tanto, si se hace una restricción dual tan simplista y superficial de la realidad en términos de emociones positivas frente a negativas, no sólo afectará a la investigación, ya que dificultará el hecho de que se puedan conocer los efectos de las emociones sobre la salud, sino también a la práctica profesional. De manera que si no se realizan estudios psicosociales que combinen todo el espectro de emociones, tampoco se podrá intervenir en consecuencia. En este sentido, es compatible estudiar no sólo lo “mal” sino también “lo bien” que estamos. Y no sólo es compatible sino que sería lo recomendable si se quiere estudiar la salud psicosocial de una manera holística tal y como ya se proponía en los capítulos 1 y 2. De hecho, esta concepción plural (ya no dual) de las emociones está siendo implícitamente adoptada por la mayoría de investigadores y profesionales. De manera que creemos que esta crítica está comenzando a vivir sus últimos días, puesto que en la conciencia de los investigadores y los profesionales está la necesidad de estudiar la salud psicosocial en toda su extensión para que tenga sentido y se puedan orientar intervenciones encaminadas a promover la salud integral. Esto es, a reducir el malestar y la enfermedad y a amplificar las virtudes y las fortalezas humanas. Sin embargo, hay que puntualizar que la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva no se restringe exclusivamente al estudio de las emociones, sino que se trata de una disciplina que actúa en diferentes contextos (escuelas, organizaciones, grupos religiosos, culturas) con el objetivo de comprender cómo las condiciones externas afectan a diferentes fenómenos como las virtudes y las fortalezas personales, las relaciones interpersonales, las estrategias de coping , el rendimiento académico, la satisfacción laboral, el compromiso con la organización, etc. Esta amplitud en cuanto al objeto de estudio es lo que le otorga mayor importancia a la Psicología de la Salud Ocupacional, puesto que de esta forma se destacan sus valores ecológicos e inter-disciplinares así como sus retos de futuro. La tercera de las críticas hace referencia al problema de las diferencias individuales. Laza-rus señala que, a pesar de la evidencia que aparece sobre las

diferencias que existen en los individuos a la hora de evaluar una misma situación como neutra, benigna/retadora o dañina, la investigación adolece de la falta de atención a estas diferencias individuales que son provocadas por la historia personal y características de cada individuo. La crítica va en la línea de que no sólo se olvidan estas diferencias individuales sino que los investigadores buscan el acuerdo entre grupos respecto a la evaluación de la situación. El objetivo de este acuerdo es lograr la simplicidad de los resultados y que éstos se puedan generalizar a diferentes individuos, diferentes profesiones, países, culturas, etc. Para superar esta crítica, adquiere gran relevancia la necesidad de conjugar metodologías cuantitativas (p. ej., mediante la administración de cuestionarios de auto-informe) y cualitativas (p. ej., mediante entrevistas) en vistas a ser rigurosos y dando cabida a las diferencias individuales en la explicación de la salud psicosocial. Así, como la posibilidad de realizar no sólo estudios en los que las diferencias individuales se analizan en función de las diferencias que existen entre sujeto y grupo normativo con el que se compara (estudios inter-individuales), sino también estudios longitudinales que permitan evaluar y monitorizar la salud de un individuo a lo largo del tiempo (estudios intra-individuales). Sin embargo, también tenemos que destacar que desde la perspectiva psicosocial en la que se enmarca la Psicología de la Salud Ocupacional, resulta necesario tener en cuenta no sólo las diferencias individuales para poder realizar un tratamiento específico e individualizado, sino que el interés se focaliza también en la evaluación y amplificación de las fortalezas y virtudes de los grupos y de las organizaciones. De esta manera, resulta necesario evaluar las percepciones compartidas entre las personas. Esto es, la intersubjetividad, para poder realizar intervenciones a nivel grupal u organizacional que permitan una amplificación de la salud no sólo para unos individuos, sino para los grupos y las organizaciones en su totalidad. Finalmente, la última de las críticas, y no por ello menos importante, hace referencia al problema de la medida de la emoción. Esta crítica hace referencia explícita a que se está haciendo uso de métodos inadecuados para evaluar la emoción que están basados en procedimientos causales, como por ejemplo el uso de cuestionarios y listas de comprobación o checklists. Según Lazarus, con estas metodologías, que sólo se administran una vez para cada persona, sólo se evalúan las emociones de manera estática y por tanto no permiten evaluar sus fluctuaciones y cambios a lo largo del tiempo, ni tampoco relaciones de causa-efecto. Conviene pues superar esta deficiencia para intentar comprender cómo funcionan las emociones y cuál es su impacto sobre la salud psicosocial a lo largo del tiempo y en diferentes contextos. Para ello, la investigación científica y la práctica profesional en Psicología de la Salud Ocupacional Positiva está evidenciando un cambio de concepción. En este sentido, se están realizando grandes avances en cuanto al desarrollo de metodologías para la evaluación de los constructos positivos con rigor científico y que a la vez sean prácticas y permitan explicar y amplificar la realidad de las organizaciones, de los grupos y de las personas. Además, desde las propias universidades se está promoviendo en el futuro profesional de la salud ocupacional positiva la necesidad imperante de realizar evaluaciones positivas que combinen diferentes metodologías y que tengan siempre una base y un rigor científico.

y cuando los profesionales confían más en su aplicación no sólo para combatir las enfermedades sino para mejorar la vida de las personas, de los grupos y de las organizaciones. Es decir, es ahora cuando el estudio de los aspectos positivos del funcionamiento humano está legitimado por sí mismo y no sólo es percibido como una herramienta para prevenir lo que va mal, sino para amplificar lo que va bien. Además, otra de las críticas hace referencia a que el cambio a un pensamiento más positivo no sólo implica que las personas “quieran” cambiar, se necesita algo más. Es decir, no se trata de un cambio incidental, sino que se trata de un proceso complejo por el que el pensamiento positivo tiene que sobrepasar al pensamiento tradicional negativo mediante la adquisición de hábitos de pensamiento (Lazarus, 2003a y 2003b). Otros autores señalan además que la felicidad y la buena vida no se alcanzan mediante una búsqueda forzada, intencionada e hiperreflexiva, sino que aquellas personas que quieren alcanzarla deben hacer lo que ellos denominan “tareas del mundo” vividas y experimentadas; tareas en las que reside el sentido de la vida (Costa y López, 2008). Y esto no es tan sencillo, puesto que la investigación sobre personalidad nos indica que en las personas adultas predomina más la estabilidad que el cambio. Por ejemplo, una persona adulta no deja de utilizar estrategias de afrontamiento en su vida por otras más efectivas porque sí; esto sólo será posible si existe una crisis que movilice este cambio. En este sentido, lo más frecuente es que las personas adultas se mantengan estables o como mucho que se produzca un cambio moderado. El cambio de un pensamiento negativo a otro positivo estaría más bien determinado por una serie de condiciones que lo facilitan, como por ejemplo un trauma, una crisis personal o una conversión religiosa. Aunque sabemos que es difícil cambiar, puede que ese cambio se produzca gracias al aprendizaje. Tenemos que ser conscientes de que la felicidad y otros constructos positivos quizá se alcanzan cuando aprendemos a aceptar los problemas como normales, aprendemos de los errores y a aceptar que el dolor y el sufrimiento forman parte de nuestra vida. Este aprendizaje puede que sea una de las pocas cosas que permitirá ese cambio de “chip” y podremos encontrar la felicidad y la buena vida en elementos cotidianos y en “aquellas pequeñas cosas” de la vida. Con esto queremos decir, que a pesar de que el cambio en los pensamientos y en lo que sentimos siempre es difícil, no es imposible. Y es más, seguramente este cambio que propone Lazarus es más difícil de conseguir si se utilizan los métodos de la Psicología tradicional, en lugar de considerar lo que puede hacerse para mejorar el contexto en el que las personas viven y trabajan, y sobre todo potenciar y amplificar las fortalezas de las mismas. La tercera crítica conceptual hace referencia a la necesidad de integrar las dos caras de la moneda para poder comprender el funcionamiento humano en toda su complejidad (Laza-rus, 2003a y 2003b). Si nos centramos exclusivamente en la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva estamos cayendo en el mismo error que se atribuía a la Psicología tradicional: se estaría focalizando el estudio del funcionamiento de las personas sólo en una cara de la moneda, en este caso en la cara positiva. Utilizando una metáfora entre el bien y el mal que no pueden existir el uno sin el otro, lo mismo debe suceder entre la Psicología tradicional y la Psicología Positiva. Se necesita una

integración de ambos para estudiar la Psicología de la Salud Ocupacional en toda su extensión. A nuestro juicio esto resulta un criterio que ya es aceptable por los investigadores y los profesionales de la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva y esperamos que sólo sea cuestión de tiempo que se integre en las investigaciones científicas y en la práctica profesional. De todas formas, el hecho de que esta concepción de integración de la salud llegue a buen puerto depende fundamentalmente de la formación universitaria de grado y de posgrado que reciba el investigador-profesional de la Psicología. A pesar de que estas críticas han generado comentarios por parte de diferentes autores entre los que se destacan las aportaciones de Csikszentmihalyi, Diener, Seligman y Palewski, así como las de Tennen y Affleck –todas ellas publicadas en el número 14 de la revista Psychological Inquiry en el año 2003– somos conscientes de que las críticas son constructivas y que suponen elementos indispensables para que avance la ciencia. Sin embargo, también hemos de tener en cuenta que la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva es relativamente joven y todavía quedan muchos retos de futuro, entre ellos el desarrollo de la intervención positiva o amplificación, que se detalla en el apartado 9.5 de este capítulo.

9.4. ¿Qué es la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva?

Se encuentra todavía en sus primeras etapas de desarrollo, y representa, por tanto, una perspectiva cuanto menos innovadora que está teniendo cada vez mayor relevancia. Así pues, cuando aplicamos los principios de la Psicología Positiva al contexto del trabajo y las organizaciones surge la necesidad, señalada por Luthans (2002a y 2002b) de una aproximación proactiva a la investigación en este campo que llamó Psicología Organizacional Positiva (Positive Organizational Behavior, POB) (2002a: 59) entendida como “el estudio y la aplicación de recursos y competencias humanas, que pueden ser medidas, desarrolladas y gestionadas con el objetivo de mejorar el desempeño en las organizaciones”. La Psicología de la Salud Ocupacional Positiva surge, por tanto, de la integración de la Psicología Organizacional Positiva con la noción integral de salud. El énfasis en la búsqueda y estudio de los factores positivos que caracterizan a las organizaciones, y por tanto la búsqueda de la salud del empleado y de la organización, representa un nuevo reto en el estudio de las organizaciones hoy día y da lugar a lo que se conoce como Psicología de la Salud Ocupacional Positiva. De esta manera, la inclusión del término “salud” le confiere un enfoque centrado en la mejora y la promoción del bienestar en las personas, los puestos y las organizaciones. Es importante destacar que el término “salud” se utiliza como un concepto positivo coincidiendo con la definición de salud que propone la Organización Mundial de la Salud (OMS). En esta línea, la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva utiliza una noción amplia de salud ocupacional que no sólo incluye el bienestar afectivo de los empleados, sino también aspectos cognitivos, motivacionales y conductuales. En los siguientes apartados nos ocuparemos de explicar las bases de la

9.5. Las organizaciones saludables

El concepto de organización saludable cobra especial relevancia en el marco de la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva. Según afirman Barbara Fredrickson y Jane Dutton en el número especial de 2008 sobre organizaciones de la Journal of Positive Psychology , las organizaciones son contextos vitales para el estudio de las dinámicas y los estados positivos porque los individuos pasan gran parte de su tiempo como miembros de organizaciones. Así, entender cómo las organizaciones saludables funcionan y cómo se desarrollan positivamente se convierte en un tema de vital interés. Las organizaciones saludables son aquellas que ponen en marcha estrategias sistemáticas, planificadas y proactivas para mejorar la salud de los empleados y la salud financiera de la organización, mediante buenas prácticas relacionadas con la mejora de las tareas (p. ej., diseño y rediseño de puestos), el ambiente social de la organización (p. ej., canales de comunicación abierta) y la organización (p. ej., estrategias de conciliación trabajo/vida privada), y además generan resultados relacionados con la excelencia organizacional, y mantienen óptimas relaciones con el entorno organizacional y la comunidad. El estudio de las organizaciones saludables, según Murphy y Cooper (2000), busca un punto en común de análisis en el que se funden el bienestar del trabajador con la efectividad organizacional. Recientemente, también se relaciona el concepto de organizaciones saludables con organizaciones basadas en fortalezas. Dichas fortalezas se desarrollarán más adelante en este capítulo. Según explica Alex Linley, fundador y director del Centro de Psicología Positiva Aplicada (Centre for Applied Positive Psychology, www.cappeu.org), las organizaciones que se preocupan por descubrir y potenciar las fortalezas de sus empleados son saludables. Es decir, si estas organizaciones pueden ajustar lo que se demanda de sus empleados con las fortalezas de éstos, se crean unas sinergias relacionadas con la estructura estratégica de la organización dirigidas a conseguir los objetivos de desempeño propuestos por la misma. Por ejemplo, serían saludables aquellas organizaciones que son capaces de atraer y retener empleados que poseen las fortalezas o habilidades requeridas para desempeñar sus funciones con éxito. Además, la estructura de dicha organización se basa en las fortalezas de estos empleados y dentro de los objetivos de dicha organización también se encuentran el desarrollo y potenciación de los recursos y fortalezas de los trabajadores. Es evidente, pues, que las fortalezas están muy relacionadas con el bienestar y la vitalidad de los trabajadores, y por tanto de la organización. Además, estas organizaciones generan resultados relacionados con la excelencia organizacional (p. ej., la calidad de su producto o de su servicio al cliente es excelente), y mantienen óptimas relaciones con el entorno organizacional y la comunidad (p. ej., poseen políticas de responsabilidad social y las cumplen) (Salanova, 2008a). Pero ¿cómo se integra toda esta información? Salanova (2008a) presenta un modelo heurístico de organización saludable que puede verse en la figura 9.1. Una organización saludable es aquella que desarrolla tres elementos clave que se encuentran interconectados y que son mutuamente influyentes unos con otros: 1) prácticas

saludables para estructurar y gestionar el trabajo, 2) empleados saludables y 3) resultados organizacionales saludables. Según este modelo, la existencia de prácticas saludables influye en el desarrollo de empleados y resultados organizacionales saludables, que a su vez influirían en la mejora de las formas de estructurar y organizar los procesos de trabajo en un camino de mejora constante en el tiempo. Los elementos clave incluidos en este modelo se desarrollan a continuación, haciendo especial mención al elemento diferenciador de las empresas saludables que es el capital psicológico positivo, esto es, las personas.

Figura 9.1. Modelo heurístico de organización saludable.

9.5.1. Prácticas organizacionales saludables

Las organizaciones saludables se caracterizan por desarrollar prácticas saludables para

como en la propia organización, sobre la salud psicosocial de los empleados (Jain y Sinha, 2005). Por tanto, conviene tener en cuenta la necesidad de conocer y contar con dichos recursos –cuyo contenido se desarrolla con mayor detalle en el capítulo 3 de este libro– tanto estructurales como sociales, para poder realizar una gestión saludable del capital psicológico positivo.

9.5.2. Capital psicológico positivo

En segundo lugar, el capital psicológico positivo constituye el elemento clave y único que permite diferenciar a unas empresas de otras. Existen diferentes razones para subrayar la importancia que tiene para las empresas contar con personas positivas, es decir, la importancia de cuidar a los empleados. De hecho, la investigación empírica ha puesto de manifiesto que aquellas personas que experimentan emociones positivas y se sienten autoeficaces muestran conductas más positivas y mayores niveles de desempeño y éxitos en su carrera (Stajkovic y Luthans, 1998). Además, la investigación señala que esta relación entre la felicidad y el éxito se produce no sólo porque el éxito hace a la gente feliz, sino porque el hecho de que las personas experimenten emociones positivas crea a su vez el éxito (Lyubomirsky, King y Diener, 2005). Pero, ¿qué se entiende por capital psicológico positivo? Se trata sencillamente de las características inherentes a los empleados “positivos”. Fred Luthans, uno de los pioneros en su estudio, define el capital psicológico positivo como “un estado de desarrollo psicológico positivo del individuo que se caracteriza por: 1) tener la confianza (autoeficacia) de adquirir e invertir el esfuerzo necesario para superar tareas retadoras; 2) hacer atribuciones positivas (optimismo) sobre el éxito ahora y en el futuro; 3) perseverar hacia las metas y, si es necesario, redirigir el camino hacia dichas metas (esperanza) con el objetivo de tener éxito y 4) cuando los problemas y adversidades son acuciantes, sostenerse y levantarse e incluso más (resiliencia) para lograr el éxito” (Luthans, Youssef y Avolio, 2007: 3). A partir de esta definición extraemos las cuatro características básicas o las cuatro fortalezas, que componen el capital psicológico positivo y que exponemos a continuación (Stajkovic, 2006). Lo mejor de todo esto es que estas fortalezas personales y capacidades psicológicas pueden ser medidas, desarrolladas y gestionadas para conseguir la mejora del funcionamiento organizacional y el desempeño en las organizaciones actuales.

1. La autoeficacia es la “creencia en las propias capacidades para organizar y ejecutar los cursos de acción requeridos que producirán determinados logros o resultados” (Bandura, 1997: 3). Puesto que se considera la piedra angular de los empleados “positivos” y de la Psicología de la Salud Ocupacional, se le dedica un capítulo entero en el presente libro (ver capítulo 5).
2. El optimismo es una actitud que induce al trabajador a esperar que le sucedan

cosas buenas (Carver y Scheier, 2002). En general, una actitud optimista ante situaciones retadoras muestra una postura de confianza y persistencia en general. Además, la postura optimista explica los eventos positivos en términos de causas personales y permanentes, y los eventos negativos en términos externos, temporales y situacionales (Seligman, 1998). Una actitud pesimista hace que las personas se manifiesten dudosas y vacilantes. Como es de suponer, estas diferencias tienen consecuencias en la forma de afrontar los cambios, la adversidad y la experiencia de estrés en el trabajo. Con una actitud optimista se tiende a utilizar estrategias centradas en el problema, especialmente cuando la situación es controlable. Además, se aceptan las nuevas situaciones y los problemas como reales aunque no se puedan resolver y se adopta la mejor visión posible aunque la situación no pueda cambiarse. El optimismo puede ser medido de manera fiable (Lopez y Snyder, 2003 y tiene un impacto reconocido en el desempeño en el trabajo (Luthans, Avolio, Walumbwa y Li, 2005).

1. Por otra parte, la esperanza es un estado motivacional positivo que genera en los empleados un intento de conseguir objetivos por medio de un sentido de agencia personal que les provee de la fuerza de voluntad necesaria para ello (Snyder, Feldman, Taylor, Schroeder y Adams, 2000). Por tanto, la esperanza se desarrolla de dos maneras posibles: 1) a través de un sentido de agencia personal, que incrementa la determinación de los trabajadores para alcanzar sus metas y 2) mediante el desarrollo de nuevas formas o planes alternativos. De esta manera, los trabajadores dotados de esperanza podrán elaborar soluciones alternativas para conseguir sus metas cuando tengan que afrontar obstáculos o dificultades (Luthans y colaboradores, 2007). La esperanza se puede medir, aunque la mayoría de las medidas fiables encontradas en la investigación son a nivel individual (Snyder, 2000). No obstante, aunque hay poca investigación acerca de la esperanza aplicada a las organizaciones, los enfoques prácticos en el desarrollo de la esperanza acentúan la necesidad de establecer metas retadoras, relaciones entre la acción y sus resultados, planificación e incluso redirección de metas cuando sea necesario para evitar la falsa esperanza (Luthans, Avey, Avolio, Norman y Combs, 2006). Así, la esperanza ha demostrado ser una indicadora de las respuestas positivas a las demandas laborales y ha sido declarada como la más genuina y única de las capacidades organizacionales positivas que mejora la salud, la satisfacción laboral y el desempeño (Nelson y Simmons, 2006).
2. La última fortaleza que compone el capital humano según Luthans es la resiliencia , que es una fortaleza que se desarrolla ante la adversidad. Es una capacidad psicológica positiva que rebota la adversidad, incertidumbre, conflicto y fracaso en el trabajo, que supone un cambio positivo, progreso y aumento de responsabilidad. No sería la capacidad para salir ileso de una batalla, sino de ser “vencedor” (Luthans, 2002b). En otras palabras, este concepto de resiliencia – que viene de la ingeniería– hace referencia a cuando un material, después de ser

demandas laborales y recursos laborales/personales para hacer frente a dichas demandas. Si en una organización los empleados son capaces de disfrutar con su labor, les gusta el trabajo que hacen por sí mismo, son capaces de estar concentrados y absortos cuando están realizando dichas actividades, podemos decir que estos trabajadores tienen experiencias positivas en su trabajo. Y posiblemente, si se dan las circunstancias antes citadas de alto reto y altas habilidades, podrían experimentar frecuentemente flow (Rodríguez-Sánchez, Cifre y Salanova, 2008). En relación con la experiencia de flow , y de hecho estudiada también por Csikszentmihalyi ya desde el año 1975, se encuentra la creatividad. De hecho, la existencia de experiencias de flow está muy relacionada con el nivel de creatividad que posean los individuos o que se facilite mediante las tareas que realizan. La creatividad no sólo hace referencia a las ideas o productos creativos, sino a las diferentes y originales maneras de realizar las tareas o la búsqueda de soluciones alternativas a problemas que puedan surgir en el trabajo. Además, la creatividad en las organizaciones se está convirtiendo en un área de creciente interés. Concretamente, las investigaciones en este campo se centran en cómo hacer que una organización sea creativa y además en cómo mantener altos niveles de creatividad. El estudio de la creatividad es importante debido a la necesidad de aplicar competencias tales como la innovación en el trabajo y en las organizaciones. El investigador Michael West, director de la conocida y reputada escuela de negocios Aston Business School de Birmingham (Gran Bretaña), centra gran parte de su investigación en identificar qué aspectos son los que influyen para que los equipos de trabajo sean más creativos e innovadores (West y Farr, 1990). Por otro lado, un concepto que se viene estudiando en la actualidad es el savoring o “saborear”. Este concepto acuñado hace algunos años por Bryant en 1989 está cobrando recientemente especial atención aplicado al mundo laboral, y se define como la capacidad de atender, apreciar y aumentar las experiencias positivas de nuestra vida (Bryant y Veroff, 2007). Se trata pues de promover y mantener los estados positivos en el trabajo. De la misma manera que el coping , son estrategias de afrontamiento ante situaciones de estrés, el mecanismo de savoring es el mismo que se produce en el coping , pero intentando mantener y “saborear” las situaciones positivas que generan bienestar. El savoring hace referencia a sensaciones, pensamientos, emociones y comportamientos que favorecen el mantenimiento del bienestar. Aunque existe poca bibliografía que relacione el savoring con el trabajo, no resulta difícil pensar que si las personas son capaces de saborear experiencias de éxito en su trabajo o con sus compañeros, estaremos ayudando así a promover la salud en el trabajo. Por otra parte la vitalidad , otro concepto que ha sido estudiado a nivel individual, va cobrando mayor importancia en el estudio de las organizaciones saludables. Se define como la experiencia consciente de poseer suficiente energía y sentimientos de estar vivo (Ryan y Frederick, 1997). La vitalidad está relacionada con la agencia y con el desarrollo personal, concretamente con la autodeterminación, salud mental y autoestima. Por ende, los sentimientos de vitalidad están vinculados con la salud y el bienestar de las personas. Y pese a que no existen apenas investigaciones sobre vitalidad en relación con el

bienestar de las personas dentro de las organizaciones, se están llevando a cabo prometedores estudios sobre este tema por el equipo del catedrático Wilmar Schaufeli en la Universidad de Utrecht (Holanda). Por último, un aspecto del capital psicológico positivo recientemente investigado debido a su alta relación con las características del trabajo, y a la capacidad de dar respuestas y alternativas a la solución de un problema, es la iniciativa personal. Se trata de un conjunto de conductas que se manifiestan en una aproximación al trabajo que se caracteriza por ser autoiniciada (por iniciativa propia), activa y persistente, consistente con la misión de la organización, dirigida a los objetivos y orientada a la acción (Frese, Garst y Fay, 2007). Algunas de las principales características que hacen que la iniciativa personal sea de vital importancia para la organización son: 1) los trabajadores son capaces de definir y redefinir activamente tareas y metas y 2) buscan información del entorno de manera que son capaces de anticiparse a posibles problemas así como de considerar posibles oportunidades. El trabajador con iniciativa personal será capaz no sólo de buscar y encontrar empleo de acuerdo a sus metas, sino también de ser agente activo en el desarrollo de su carrera una vez dentro de la organización. Como se puede observar, la iniciativa personal está relacionada con otros constructos del capital psicológico positivo. Pero la diferencia radica en que la iniciativa personal no hace referencia a percepciones o experiencias sino a conductas concretas. Las consecuencias de la iniciativa personal están siendo ampliamente estudiadas en la actualidad, ya que se ha probado la relación positiva existente entre ésta y el desempeño (Frese y Fay, 2001). A estas fortalezas del capital psicológico positivo se le sumaría una última también de reciente interés: el estudio de la moral , que aparece ampliamente explicado en el número especial de 2008 de la revista Applied Psychology: An international review. Este número especial representa la salida de una nueva área de esta revista que se centra exclusivamente en aspectos positivos de salud y bienestar. Peterson, Park y Sweeney (2008) proponen el estudio de la moral como indicadora del bienestar del grupo, y la entienden como un constructo multidimensional constituido por los siguientes componentes: confianza en que el grupo podrá alcanzar las metas propuestas, entusiasmo, optimismo, creencia en la capacidad del grupo (o eficacia colectiva), resiliencia, liderazgo, confianza mutua y respeto, lealtad, cohesión, propósito común, devoción, sacrificio, convencimiento de la historia del grupo (orgullo), honor y rectitud moral (ética). Estos componentes de la moral son estados, no rasgos y se encuentran presentes en un contexto dado. Como se puede observar algunos de estos componentes se solapan con otros citados anteriormente, pero hay que distinguir que éstos hacen referencia al grupo. Además, estos mismos autores insisten en la necesidad de ver la moral como un todo, de manera multidimensional. En este sentido, la investigación futura debe especificar qué factores incrementan la moral, para así obtener un indicador del bienestar de los grupos de trabajo. Hasta aquí el breve resumen acerca de las características de reciente interés más estudiadas actualmente que conforman el capital psicológico positivo en las organizaciones saludables. Aunque algunas de ellas han sido examinadas en relación con