Baixe PODER E PROCEDIMENTO DISCIPLINAR e outras Notas de aula em PDF para Direito, somente na Docsity!
PODER E PROCEDIMENTO DISCIPLINAR
Na normal execução de qualquer tipo de contrato de trabalho, com o objectivo de assegurar a
organização do trabalho, a promoção pessoal e profissional dos trabalhadores e o incremento
da produtividade com vista ao êxito organizacional são conferidos ao empregador os
necessários poderes de direcção e disciplina.
O poder disciplinar pode servir propósitos de prevenção mas, em regra, surge associado à via
sancionatória, não podendo, contudo, ser arbitrário.
Por essa razão, a aplicação de qualquer sanção disciplinar pelo empregador exige o
cumprimento de procedimentos e prazos específicos, bem como a observância dos princípios
da legalidade e da proporcionalidade, atendendo-se à gravidade da infracção e à culpa do
trabalhador.
O direito de exercer o poder disciplinar prescreve um ano após a prática da infracção ou no
prazo de prescrição previsto na lei penal, caso constitua também a prática de um crime,
devendo iniciar-se nos 60 dias subsequentes ao conhecimento do empregador ou do superior
hierárquico com competência disciplinar da prática da infracção.
No exercício do poder disciplinar, o empregador pode aplicar ao trabalhador as seguintes
sanções: repreensão; repreensão registada; sanção pecuniária; perda de dias de férias; suspensão
do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade; despedimento sem indemnização,
devendo a aplicação da sanção ter lugar nos 3 meses subsequentes à decisão, sob pena de
caducidade.
Após o período de inquérito prévio (fase facultativa), onde se averiguam das circunstâncias de
modo, tempo e lugar, bem como de apurar acerca da eventual responsabilidade do trabalhador
em causa, a entidade empregadora, caso conclua pela verificação de algum comportamento
susceptível de constituir violação de deveres laborais, deve elaborar nota de culpa, a qual é
notificada ao trabalhador.
Caso a infracção assuma gravidade tal que se verifique impossível a manutenção do vínculo
laboral, sendo intenção do empregador lançar mão da sanção de despedimento com justa causa,
a comunicação da intenção de despedimento deverá ser efetuada por escrito, devendo o
empregador anexar a nota de culpa, onde se descrevem, circunstanciadamente, os factos
imputados ao trabalhador.
A nota de culpa constitui a peça fulcral do procedimento disciplinar, por delimitar o seu objecto
e na qual a eventual decisão final de despedimento se pode fundamentar.
Com a notificação da nota de culpa, o empregador pode ainda suspender preventivamente o
trabalhador, mantendo o pagamento da retribuição.
O único pressuposto para que esta suspensão preventiva opere é o de que a presença do
trabalhador na empresa se mostre fundamentadamente inconveniente.
Notificada a nota de culpa ao trabalhador, este dispõe de 10 dias úteis para consultar o processo
e para responder às acusações que lhe são imputadas.
O direito de defesa do trabalhador é exercido através de resposta à nota de culpa, na qual deve
deduzir, por escrito, os elementos que considera relevantes para esclarecer os factos e a sua
participação nos mesmos, podendo ainda juntar documentos e indicar as diligências probatórias
que pretende sejam efetuadas para o esclarecimento da verdade.
Trata-se de um direito, e não um dever/ónus, mas é um elemento essencial no processo.
As diligências probatórias requeridas pelo trabalhador devem ser realizadas pelo empregador,
excepto se as considerar patentemente dilatórias ou impertinentes.
A decisão final do processo disciplinar deve ser fundamentada e constar de documento escrito,
da qual devem constar os critérios de ponderação na determinação da sanção aplicável,
nomeadamente a culpa do trabalhador, não podendo ser invocados outros factos além dos
constantes da nota de culpa e da resposta do trabalhador, salvo se se tratarem de factos que
atenuem a responsabilidade deste.
1 - A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor, não podendo aplicar- se mais de uma pela mesma infracção. 2 - A aplicação da sanção deve ter lugar nos três meses subsequentes à decisão, sob pena de caducidade. 3 - O empregador deve entregar ao serviço responsável pela gestão financeira do orçamento da segurança social o montante de sanção pecuniária aplicada. 4 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 2 ou 3.
Artigo 331.º Sanções abusivas 1 - Considera-se abusiva a sanção disciplinar motivada pelo facto de o trabalhador: a) Ter reclamado legitimamente contra as condições de trabalho; b) Se recusar a cumprir ordem a que não deva obediência, nos termos da alínea e) do n.º 1 e do n.º 2 do artigo 128.º; c) Exercer ou candidatar-se ao exercício de funções em estrutura de representação colectiva dos trabalhadores; d) Em geral, exercer, ter exercido, pretender exercer ou invocar os seus direitos ou garantias. 2 - Presume-se abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada alegadamente para punir uma infracção, quando tenha lugar: a) Até seis meses após qualquer dos factos mencionados no número anterior; b) Até um ano após a denúncia ou outra forma de exercício de direitos relativos a igualdade, não discriminação e assédio. 3 - O empregador que aplicar sanção abusiva deve indemnizar o trabalhador nos termos gerais, com as alterações constantes dos números seguintes. 4 - Em caso de despedimento, o trabalhador tem direito a optar entre a reintegração e uma indemnização calculada nos termos do n.º 3 do artigo 392.º 5 - Em caso de sanção pecuniária ou suspensão do trabalho, a indemnização não deve ser inferior a 10 vezes a importância daquela ou da retribuição perdida. 6 - O empregador que aplique sanção abusiva no caso previsto na alínea c) do n.º 1 deve indemnizar o trabalhador nos seguintes termos: a) Os mínimos a que se refere o número anterior são elevados para o dobro; b) Em caso de despedimento, a indemnização não deve ser inferior ao valor da retribuição base e diuturnidades correspondentes a 12 meses. 7 - Constitui contra-ordenação grave a aplicação de sanção abusiva.
Artigo 332.º Registo de sanções disciplinares 1 - O empregador deve ter um registo actualizado das sanções disciplinares, feito por forma que permita facilmente a verificação do cumprimento das disposições aplicáveis, nomeadamente por parte das autoridades competentes que solicitem a sua consulta. 2 - Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no número anterior.
Artigo 338.º Proibição de despedimento sem justa causa É proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.
Artigo 340.º
Modalidades de cessação do contrato de trabalho
Para além de outras modalidades legalmente previstas, o contrato de trabalho pode cessar por: a) Caducidade; b) Revogação; c) Despedimento por facto imputável ao trabalhador; d) Despedimento colectivo; e) Despedimento por extinção de posto de trabalho; f) Despedimento por inadaptação; g) Resolução pelo trabalhador; h) Denúncia pelo trabalhador.
Artigo 351.º Noção de justa causa de despedimento 1 - Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. 2 - Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador: a) Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores; b) Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa; c) Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa; d) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afecto; e) Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa; f) Falsas declarações relativas à justificação de faltas; g) Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco; h) Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho; i) Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes; j) Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior; l) Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa; m) Reduções anormais de produtividade. 3 - Na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes.
Artigo 352.º Inquérito prévio Caso o procedimento prévio de inquérito seja necessário para fundamentar a nota de culpa, o seu início interrompe a contagem dos prazos estabelecidos nos n.os 1 ou 2 do artigo 329.º, desde que ocorra nos 30 dias seguintes à suspeita de comportamentos irregulares, o procedimento seja conduzido de forma diligente e a nota de culpa seja notificada até 30 dias após a conclusão do mesmo.
recepção da nota de culpa, que o parecer sobre o processo é emitido por determinada associação sindical, não havendo neste caso lugar a apresentação de cópia do processo à comissão de trabalhadores. 7 - Constitui contraordenação grave, ou muito grave no caso de representante sindical, o despedimento de trabalhador com violação do disposto nos n.os 1, 5 e 6.
Artigo 357.º Decisão de despedimento por facto imputável ao trabalhador
1 - Recebidos os pareceres referidos no n.º 5 do artigo anterior ou decorrido o prazo para o efeito, o empregador dispõe de 30 dias para proferir a decisão de despedimento, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção. 2 - Quando não exista comissão de trabalhadores e o trabalhador não seja representante sindical, o prazo referido no número anterior conta-se a partir da data da conclusão da última diligência de instrução. 3 - (Revogado.) 4 - Na decisão são ponderadas as circunstâncias do caso, nomeadamente as referidas no n.º 3 do artigo 351.º, a adequação do despedimento à culpabilidade do trabalhador e os pareceres dos representantes dos trabalhadores, não podendo ser invocados factos não constantes da nota de culpa ou da resposta do trabalhador, salvo se atenuarem a responsabilidade. 5 - A decisão deve ser fundamentada e constar de documento escrito. 6 - A decisão é comunicada, por cópia ou transcrição, ao trabalhador, à comissão de trabalhadores, ou à associação sindical respectiva, caso aquele seja representante sindical ou na situação a que se refere o n.º 6 do artigo anterior. 7 - A decisão determina a cessação do contrato logo que chega ao poder do trabalhador ou é dele conhecida ou, ainda, quando só por culpa do trabalhador não foi por ele oportunamente recebida. 8 - Constitui contraordenação grave, ou muito grave no caso de representante sindical, o despedimento de trabalhador com violação do disposto nos n.os 1, 2 e 5 a 7.
Artigo 358.º Procedimento em caso de microempresa
1 - No procedimento de despedimento em microempresa, caso o trabalhador não seja membro de comissão de trabalhadores ou representante sindical, são dispensadas as formalidades previstas no n.º 2 do artigo 353.º, no n.º 5 do artigo 356.º e nos n.os 1, 2 e 6 do artigo anterior, sendo aplicável o disposto nos números seguintes. 2 - Na ponderação e fundamentação da decisão é aplicável o disposto no n.º 4 do artigo anterior, com exceção da referência a pareceres de representantes dos trabalhadores. 3 - O empregador pode proferir a decisão dentro dos seguintes prazos: a) Se o trabalhador não responder à nota de culpa, 30 dias a contar do termo do prazo para resposta à mesma; b) 30 dias a contar da conclusão da última diligência; c) (Revogada.) 4 - Se o empregador não proferir a decisão até ao termo do prazo referido em qualquer das alíneas do número anterior, o direito de aplicar a sanção caduca. 5 - A decisão é comunicada, por cópia ou transcrição, ao trabalhador. 6 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 3 ou 5.
Sofia Monge Francisca Moura
