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QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS PROFISSIONAIS DE SAÚDE:
um estudo de caso em uma instituição privada de saúde.
Andréa Alcoforado de Souza Gerisval Alves Pessoa (orientador)
RESUMO
O presente artigo trata da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), bem como sua origem e evolução histórica, aspectos conceituais, fatores determinantes e em particular um estudo de caso da QVT dos profissionais de uma instituição de saúde privada localizada na cidade de São Luis - MA. As instituições de saúde são tratadas como qualquer organização empresarial em termos administrativos, tendo influências externas e internas, na qual a atuação de seus colaboradores é influenciada diretamente por esses fatores. Apresenta como principais a necessidade da instituição melhorar sua atenção à QVT de seus profissionais, preocupando em trabalhar mais os fatores inerentes a esta, podendo canalizar maiores esforços ao comprometimento dos empregados com os interesses organizacionais e pessoais.
Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho. Profissionais de Saúde. Saúde do Trabalhador.
1 INTRODUÇÃO
Com a nova perspectiva do terceiro milênio, marcada pela preocupação com o bem-estar físico, mental e espiritual das pessoas, a qualidade de vida dentro e fora do trabalho evidência um novo rumo às relações de trabalho.
As empresas atualmente procuram verificar o grau de satisfação e participação de seus colaboradores nas atividades organizacionais. Como forma de mensurar tais itens a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) vem auxiliar as organizações trazendo elementos que permitam conhecer o que as pessoas sentem em vários aspectos, tanto internos como externos à organização. A necessidade de estar sempre atenta às novas tendências e necessidades de seus clientes, estes,
sempre mais exigentes, faz com que as organizações busquem por qualidade nos seus serviços e produtos oferecidos, o que as levam a cobrar cada vez mais de seus colaboradores resultados satisfatórios, porém a organização deve atender não só as necessidades de seus clientes mais também de seus colaboradores fazendo com que estes se sintam satisfeitos em desenvolver suas atividades, tornando-se peça- chave da organização.
Uma instituição de saúde deve ser vista como qualquer outra organização e nesse ambiente percebemos como os seus colaboradores são cobrados exigindo esforço físico e mental nas suas atividades e consequentemente refletindo na qualidade de vida no trabalho destes. Portanto o objetivo do nosso artigo é analisar a importância da qualidade de vida no trabalho dos profissionais de saúde verificando como uma instituição de saúde considera os aspectos de bem-estar, segurança e motivação de seus colaboradores.
A metodologia adotada caracteriza-se como qualitativa, baseando-se em referenciais bibliográficos já publicados na área do conhecimento, utilizando como estratégia de pesquisa um estudo de caso, aplicado em uma instituição de saúde privada, no qual aplicou-se uma entrevista com o diretor administrativo, para coletarmos as informações necessárias ao nosso trabalho.
Deste modo pretende-se contribuir para que tanto as instituições de saúde como outras organizações atentem para a qualidade de vida no trabalho e qualidade de vida de seus colaboradores de modo a melhorá-las implantando projetos referentes a estas.
2 ORIGEM E EVOLUÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
O termo qualidade de vida têm se evidenciado nos últimos anos no Brasil, mas este tem sido estudado em todo o mundo desde meados do século XX. O interesse pela Qualidade de Vida evidenciou-se principalmente depois da segunda guerra mundial, quando as pessoas passaram a se preocupar mais com seu bem- estar e buscar condições melhores de vida.
a existência de uma correlação positiva entre o estado de ânimo e a produtividade afirmando-se que é possível elevá-los mediante a melhoria das relações humanas. Ultrapassam as novidades da década de 60, como a igualdade de oportunidade e os inumeráveis esquemas de enriquecimento do trabalho. Pode-se definir QVT como a junção desses movimentos reformistas, mais as necessidades e aspirações humanas, como o desejo de trabalhar para um empregador que possui sensibilidade social por exemplo.
Destacamos que a QVT, torna-se a partir de seus pesquisadores uma ferramenta de gestão que auxilia as organizações a manter seus colaboradores, com um clima organizacional favorável ao exercício de suas atividades.
2.1 Conceito de QVT O conceito de QVT é muito abrangente, pois envolve não somente as condições físicas, mas também todo um conjunto de condições psicológicas e sociais do ambiente de trabalho. Segundo Fernandes e Gutierrez apud Limongi- França (2008) a QVT se interessa, ainda, por questões comportamentais que dizem respeito às necessidades humanas e aos tipos de comportamentos individuais no ambiente de trabalho, de alta importância, como, entre outros, variedade, identidade de tarefa e retroinformação.
Walton apud Chiavenato (1999) conceitua a QVT como o atendimento de necessidades e pretensões humanas, com base na idéia de humanização e responsabilidade social. Propõe ainda um modelo com oito categorias conceituais que devem ser consideradas na QVT:
a) (^) Compensação adequada e justa: deve-se adotar um padrão de honestidade que considere uma remuneração adequada, equidade interna e equidade externa; b) Condições de segurança e saúde no trabalho: devem-se considerar horários razoáveis de trabalho de acordo com as normas estabelecidas resultando no bem-estar do trabalhador e no trabalho realizado por este; c) Oportunidade imediata para a utilização e desenvolvimento da capacidade humana: consideram-se os aspectos de autonomia no trabalho, habilidades múltiplas, identidade da tarefa, informações e perspectivas;
d) (^) Oportunidade futura para crescimento contínuo e segurança: valorização do trabalhador destacando-se dimensões de oportunidade de carreira, perspectivas da aplicação dos conhecimentos, desenvolvimento pessoal e segurança;
e) Integração social na organização de trabalho: ênfase as relações interpessoais no qual assume uma dimensão importante da qualidade de vida no trabalho; f) (^) Constitucionalismo na organização de trabalho: destacam-se os aspectos de privacidade, liberdade, equidade no tratamento e aplicação de processo; g) O trabalho e o espaço total da vida do indivíduo: deve haver equilíbrio entre o trabalho e as atividades fora deste; h) Relevância social da vida no trabalho: considera aspectos como a imagem da empresa, sua responsabilidade social, responsabilidade pelos produtos desenvolvidos e suas práticas de emprego. Mostramos abaixo um quadro com a evolução do conceito de QVT: Quadro 1 – Evolução do conceito de QVT
CONCEPÇÕES EVOLUTIVAS DO CONCEITO DE QVT
CARACTERÍSTICAS OU VISÃO
- QVT como uma variável (1959 a 1972).
Reação do indivíduo ao trabalho. Investigava-se como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo.
- QVT como uma abordagem (1969 a 1974)
O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo, buscava- se trazer melhorias tanto ao empregado quanto à direção.
- QVT como um método (1972 a 1975).
Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho, tornando-o mais produtivo e mais satisfatório. QVT era vista como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica.
- QVT como um movimento (1975 a 1980).
Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos “administração participativa” e “democracia industrial” eram frequentemente ditos como ideais do movimento
funcionários Assistência familiar. 4º Oportunidade efetiva de participação
Criatividade; Expressão pessoal; Repercussão de idéias dadas; 5º Visão humanista da empresa
Educação/ conscientização; Orientação para pessoas; Responsabilidade comunitária. 6º Equidade salarial Salários com equidade interna; Salários com equidade externa. Fonte: CHIAVENATO (2008).
3 QVT X QUALIDADE PESSOAL NO TRABALHO HOSPITALAR
Segundo Chiavenato (1999), o conceito de qualidade de vida no trabalho está ligado diretamente ao respeito pelas pessoas. Como as organizações necessitam de pessoas motivadas para alcançar os níveis desejados de qualidade e produtividade, a QVT junto à qualidade pessoal dos colaboradores, pode garantir o pleno sucesso da organização. Para Claus Möller (1994, apud TAUBLIB, 1998): “a qualidade pessoal pode se definida como a satisfação das exigências e expectativas técnicas e humanas da própria pessoa e da outra”. As organizações antes de satisfazer seus clientes externos, devem dar atenção primeiramente aos seus colaboradores, visto que estes são os responsáveis pelo atendimento dos clientes externos. Na área hospitalar, tanto a QVT como a qualidade pessoal, contribuem para a qualidade no atendimento aos clientes. Bertelli (2004) diz que “os profissionais que trabalham com prazer nas suas tarefas, e que se comprometem em fazer sempre o melhor, absorvem os princípios da qualidade de maneira mais rápida e eficaz.”
Segundo Bertelli (2004), atuar com qualidade de vida resulta num trabalho realizado com satisfação, não somente em atingir os resultados desejados pela organização, mas em desenvolver habilidades e talentos na solução de problemas, tanto na organização como na vida fora da mesma. Em uma instituição hospitalar, a QVT consiste no esforço do gestor em proporcionar, de forma motivadora e clara, o espaço necessário (considerando: higiene, ruídos, ergonomia, etc.) a seus profissionais, colaborando não somente para a saúde e bem-estar de seus clientes, mas também de seus próprios colaboradores.
Mezomo (2001) afirma que; A qualidade das pessoas é que faz a qualidade dos serviços da organização, e garanti-la é criar bases para a sua sobrevivência. É preciso ´fortalecer` as pessoas pelo treinamento e motivá-las pelo desenvolvimento do seu potencial e pela criação de elevados standards (padrões) de desempenho. Podemos então afirmar que a qualidade de vida dentro e fora do trabalho é fator preponderante para a qualidade de um serviço, e que esta, ao lado da qualidade pessoal, é necessária para a satisfação dos colaboradores de uma organização.
4 ESTUDO DE CASO
O estudo foi realizado em uma instituição de saúde privada, localizada na cidade de São Luis – MA, a mesma funciona a vinte anos, possui especialidades de clínica médica, obstetrícia-ginecologia, pediatria, fisioterapia,serviços de imagem, atendimento de emergência, entre outras especialidades.Seu quadro funcional é composto por 48 funcionários e 12 prestadores de serviços. A gerente geral desempenha a função de administradora, que se prontificou a colaborar com o nosso trabalho, respondendo a uma entrevista.
Ao questionarmos sobre como a instituição identifica os fatores considerados de risco relacionados à saúde ocupacional, segurança e ergonomia, ela nos respondeu que: “ a instituição no que diz respeito a ergonomia e segurança, procura trabalhar com as normas de segurança do trabalho, é elaborado anualmente o
no ambiente de trabalho. Neste caso verificamos que a instituição deve buscar um método eficiente para identificar quais os fatores que afetam a motivação, bem-estar e satisfação de seus colaboradores.
Perguntamos em seguida como são tratados esses fatores de forma que haja um clima organizacional propício há um elevado desempenho do colaborador? Respondeu “ tentamos fazer com que o colaborador se sinta valorizado e responsável pelo seu trabalho através da cobrança, para que ele faça sua tarefa bem executada e que se assim não for a instituição também não funcionará de maneira devida.”
Segundo Bertelli (2004), “a pessoa que trabalha em uma instituição de saúde deve estar motivada e satisfeita”. Acreditamos que a cobrança excessiva pode na verdade fazer com que o colaborador veja que a empresa nunca irá satisfazer-se com o seu trabalho, ou seja, para a mesma ele sempre terá que acrescentar algo a mais no resultado final de suas atividades. Na verdade ele deve se sentir comprometido com a empresa e consigo mesmo, para estar satisfeito no seu ambiente de trabalho, além de passar autoconfiança e bem-estar perante um cliente.
Indagada sobre a existência de programas, serviços, benefícios ou políticas colocadas a disposição dos colaboradores e como os mesmos são trabalhados, obtivemos a seguinte resposta: “não temos uma área específica na instituição para trabalhar tais itens, estamos tentando já há algum tempo implantar o setor de recursos humanos na instituição, mas ainda não possuímos recursos suficientes para implantação do mesmo”.
Chiavenato (2008) diz que os recursos humanos não devem ser tratados somente por uma área específica da organização, mas todos os setores devem envolver-ser e seus respectivos chefes e gerentes devem gerenciar as pessoas que são subordinadas a eles.
Um setor de recursos humanos não deve ser criado em uma organização com o único objetivo de gerenciar e desenvolver programas e políticas de assistência ao colaborador ou ainda admitir e demitir, a área de RH vai muito além de tais objetivos, esta vem dar suporte as decisões tomadas pela organização para se atingir os objetivos e metas estabelecidos, cooperando para que todos na organização estejam motivados a desenvolver suas atividades com eficiência e eficácia. Tanto nas
instituições de saúde com em outra organização deve-se preocupar com o comprometimento do colaborador, fazer com que ele se dedique e interaja com os demais de outras unidades ou setores. Trabalhar com programas, oferecer serviços, benefícios ou ainda possuir políticas voltadas para que o colaborador sinta-se confortável na organização, estimulando o seu bem-estar e satisfação faz com este comprometa-se inteiramente com a organização, executando de maneira plena suas funções e obtendo os resultados que são esperados dele.
Perguntou-se, de que forma a organização colabora para que seus colaboradores tenham uma melhor qualidade de vida fora do ambiente de trabalho? Foi-nos dada à seguinte resposta: “ tentamos fazer com que nossos funcionários trabalhem somente as horas prescritas em lei, para terem um convívio melhor com seus familiares quando chegam em casa, não estando fatigados por um dia de trabalho estressante, agora mesmo estamos incentivando a prática de esportes nas horas em que não estão na instituição, isso foi até uma iniciativa dele próprios, temos dois times de futebol de salão (masculino e feminino), que é praticado em uma área de lazer localizada no bairro aqui da instituição, eu mesma já fui ver vários jogos.”
É interessante que as organizações preocupem-se com a qualidade de vida de seus colaboradores fora do ambiente de trabalho, visto que hoje já se evidencia que fatores externos afetam na produtividade de suas atividades desenvolvidas na organização.
Kagan e Kagan apud Alvarez (1996) diz que a qualidade de vida é percebida por quatro dimensões: profissional, sexual, social e emocional. Na verdade a qualidade de vida está relacionada também á aspectos que vão além do bem-estar físico, emocional e mental, inclui também a convivência das pessoas umas com as outras fora do ambiente de trabalho. Alguns autores relacionam a aplicação da QVT com os chamados benefícios sociais, Chiavenato (2008) os define assim:
Benefícios sociais são as facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as empresas oferecem a seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupação. Podendo ser financiado parcialmente ou totalmente pela organização [...], constituem meios indispensáveis na manutenção de força de trabalho dentro de um nível satisfatório e produtividade.
pessoas motivadas e comprometidas nos resultados, um ambiente estimulador ao desenvolvimento de atividades, melhora no bem-estar e satisfação, contribuindo para o sucesso da organização perante a concorrência. Procurar meios para melhorar a convivência no trabalho entre as pessoas faz da QVT uma ferramenta gerencial efetiva atingindo todos os níveis da organização.
Bertelli (2004) considera que a QVT em instituições de saúde o gestor deverá proporcionar de forma clara e incentivadora meios para os colaboradores tornarem- se propagadores do processo, onde todos contribuíram para saúde e bem-estar de toda organização. Portanto conclui-se com base nos dados do estudo de caso e nos autores referidos neste trabalho que a instituição em questão deva melhorar sua atenção à QVT de seus profissionais, preocupando-se em trabalhar mais os fatores inerentes a esta, podendo canalizar maiores esforços ao comprometimento destes com os interesses organizacionais e pessoais.
ABSTRACT:
This article shows the Quality of Working Life (QWL) and its origin and historical development, conceptual, determinants and in particular a case study of QWL professionals a private health institution in the city of São Luis - MA. The health institutions are treated as any business organization to administer, and internal and external influences, in which the actions of their employees are directly influenced by these factors. Its main the institution needs to improve his attention to QWL of its professionals to work more worrying factors inherent in this and can make greater efforts to employee commitment to the organizational and personal interests. Keywords : Quality of Working Life. Health Professionals. Occupational Health.
REFERÊNCIAS
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CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8ºed.São Paulo: Atlas, 2008.
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FACULDADE ATENAS MARANHENSE. Manual para elaboração do trabalho de conclusão de curso. 2. Ed. São Luís, 2006.
FERNANDES, Eda C. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. Salvador: Casa da Qualidade, 1996.
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RODRIGUES, Marcus V. C. Qualidade de vida no trabalho: evolução e análise no nível gerencial. Petrópolis: Editora Vozes, 1999.
TAUBLIB, Davis. Controle de qualidade total: teoria em um grande hospital; relato da experiência de anos no Centro de Unidades Médicas Integradas Santa Terezinha. Rio de Janeiro; Qualitymark, 1998.
