Recrutamento e Seleção, Resumos de Psicologia

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NÁGILA GARVIN DA SILVA

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Vilhena - RO 2023

NÁGILA GARVIN DA SILVA

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Trabalho referente à disciplina de Psicologia das Organizações e do Trabalho apresentado no curso de Psicologia da FIMCA – Vilhena, para obtenção de nota parcial do segundo bimestre. Orientadora: Anelise O. Dorneles. Vilhena - RO 2023

Setor: Vendas Requisitante: Garagem Nortão Data da Solicitação: 07/05/ Cargo Solicitado: Vendedor II Nº Vagas: 01 Salário: R$2000,00 Jornada Mensal: 180h Benefícios: Vale Alimentação e Bonificação Tipo de Cargo: Efetivo Atribuições do Cargo: Prospectar clientes, bem como realizar a venda, o atendimento aos cliente, os orçamentos, a entrega dos veículos e a pós venda dos carros. Escolaridade: Ensino Médio Completo Requisitos: Desejável vivência no segmento de vendas de veículos; Conhecimento do Pacote de Office; CNH - B; Disponibilidade para trabalhar em horário comercial. Processo de divulgação e anúncio da vaga Diante do perfil definido para o cargo, é direcionado para a divulgação da vaga em aberto. O objetivo fundamental é alcançar o público alvo e obter a atenção desses candidatos. Para Coimbra (2019) para obter grande número de candidatos é necessário definir meios de divulgação da vaga. Para esta divulgação é necessário que o anúncio seja descrito os seguintes parâmetros, nomeadamente: local; título da vaga; requisitos; atribuições; benefícios e como se candidatar. O anúncio de divulgação da vaga será anunciado no site da empresa e nas mídias sociais para alcançar o número de candidatos para preenchimento da vaga, as inscrições devem ser enviadas como o currículo vitae em PDF no email de seleção da empresa. Abaixo o modelo de divulgação para vaga da empresa: Local: Garagem Nortão

Oportunidade : Vendedor Requisitos:

• Desejável vivência no segmento de vendas de veículos;
• Conhecimento do Pacote de Office;
• CNH - B;
• Disponibilidade para trabalhar em horário comercial. Atribuições: Prospectar clientes, bem como realizar a venda, o atendimento aos cliente, os orçamentos, a entrega dos veículos e a pós venda dos carros. Benefícios:
• Vale Alimentação
• Salário + Bonificação Interessados enviar currículo para: [email protected] Triagem e Seleção dos Currículos Atualmente com o crescimento do mercado de trabalho, e a psicologia das organizações cada vez mais em evidência, nota-se a necessidade das empresas de se atualizar constantemente, fazendo com que o setor de Recursos Humanos ocupe um papel importante no desenvolvimento da estratégia da organização de atrair, manter e desenvolver seu capital humano e por ser a forma de entrada na organização, o processo de recrutamento e seleção deve ser pensado estrategicamente, buscando atrair candidatos em potencial e identificar e selecionar as pessoas melhor qualificadas, com o perfil em busca e adequadas para atender às especificidades do cargo a ser preenchido, de forma que melhor atenda a demanda da organização. Chiavenato (2009) destaca que o recrutamento é a etapa onde são pesquisados perfis em suas bases de dados que possam fornecer para a organização a concretização de seus objetivos. Através das técnicas de recrutamento que os candidatos que possuem os requisitos mínimos para o cargo a ser preenchido são atraídos, e dentre eles, há a seleção dos candidatos que têm

pois tem como foco principal os resultados do cargo e da função, parte do mapeamento das competências e posteriormente da caracterização, até as competências consideradas essenciais para o cargo, na organização dentro dos requisitos exigidos para a vaga. É baseado em uma entrevista de avaliação pessoal realizada por especialistas com o objetivo de determinar o potencial de competência básica do cargo. Segundo Oliveira (2009) esse mapeamento é feito com base na descrição das competências técnicas exigidas para o cargo e na descrição das competências e atitudes comportamentais. Além de definir métricas comportamentais para um perfil, a seleção por competência torna o processo mais objetivo, ajudando a avaliar os pontos fortes e pontos de melhoria do candidato. Selecionar corretamente as pessoas, acaba se tornando uma vantagem competitiva no mercado, pois as empresas que conseguem contratar com mais eficiência conseguem aumentar a produtividade, conseguem um retorno satisfatório do investimento no desenvolvimento de pessoas e reduzem custos por meio de demissões e novas contratações. Para identificar os candidatos com o perfil adequado, além da descrição do cargo, deve ser definido o CHA - Conhecimento, Competências e Atitude. Conhecimento é saber, Habilidade é saber fazer, correspondendo à habilidade técnica, Atitude é querer fazer, correspondendo à habilidade comportamental. Além de oferecer a possibilidade de mensurar as competências dos candidatos, a entrevista por competência é mais eficiente pela praticidade do processo. A seleção por mérito oferece uma objetividade e foco não encontrados na seleção tradicional, além de ser mais fácil desenvolver habilidades técnicas do que comportamentais após a contratação. Conclui-se que a entrevista por competências é um método de pensar a experiência vivida de forma concreta, oferecendo a possibilidade de “prever” como os candidatos se comportam dentro de uma organização e de conhecer as competências existentes e essas competências podem ser desenvolvidas. A entrevista por competências visa trazer para a organização profissionais que possam sustentar seu potencial e desempenhar as funções associadas ao cargo de forma eficiente, eficaz e responsável. Confie em fatos ao selecionar candidatos, mas com

base em fatos e dimensões reais, como o comportamento, isso agrega maior segurança à confiança do recrutador (Silva, 2020). Acertar as pessoas acaba se tornando uma vantagem competitiva no mercado, pois as empresas que conseguem contratar com mais eficiência conseguem aumentar a produtividade, um retorno satisfatório do investimento no desenvolvimento de pessoas e reduzem custos por meio de demissões e novas contratações. Feedback aos candidatos O feedback prestado aos candidatos no processo de recrutamento e seleção é um esclarecimento sobre os procedimentos organizacionais, como também, uma comunicação referente ao desempenho dos indivíduos, que deve abordar aspectos positivos e negativos para o candidato ver como algo construtivo. Um feedback demonstra possíveis melhorias, se baseia nos comportamentos, indica questões pertinentes e deve ser passado de forma clara (ARRUDA; CHRISÓSTOMO; RIOS, 2010; ROMUALDO, 2014; DIAS; FERNANDES; IAMAUCHI, 2019). A realização desse retorno de forma adequada permite mudanças e melhorias nos comportamentos dos candidatos, tornando-os mais engajados, mostra uma valorização dos participantes, transmite uma imagem positiva sobre a empresa, ou seja, um bom feedback possui a capacidade de motivar pessoas. Para Guimarães; Arieira (2005); Williams (2013); Vieira; Vargas (2014) a sonegação ou a ausência do feedback é considerada por diversos especialistas como desatenção ao ser humano ou castigo psicológico e que tem como principal consequência a desmotivação ao candidato frente às relações com a organização. Marcondes (2000) diz que a imagem de uma organização ocorre por meio de uma postura e ações adotadas de forma bem administrada, funcionando como um grande guarda-chuva, que protege os produtos ou serviços de uma empresa. Portanto, a inserção do feedback construtivo na seleção de pessoas pode favorecer a imagem organizacional, produzindo conhecimentos e crenças favoráveis à organização.