Baixe Teorias de Gestão e outras Notas de estudo em PDF para Sociologia, somente na Docsity!
Neste texto será referenciada a forma como têm sido conceptualizadas as organizações desde o início do século, analisando genericamente a contribuição dos autores que mais se destacaram a tentar formalizar o estudo das organizações. Mais que uma apresentação das diversas abordagens, pretende-se mostrar como tem sido a evolução ao nível dos conceitos centrais e com essa evolução tem ao desenvolvimento das próprias organizações, devido à sua crescente complexidade e às mudanças radicais da sua envolvente externa, quer a nível social quer a nível económico, tecnológico ou cultural. Não há por isso a preocupação de analisar exaustivamente das posições dos vários autores, mas antes se pretendeu agrupar por grandes linhas de pensamento o que tem sido essa evolução. Assim, para se melhor entender a situação actual em termos de desenvolvimento da gestão e fazer uma análise, embora resumida, da evolução dos principais pontos de vista, filosofias e escolas de pensamento que foram dominantes ao longo do século XX, foi efectuada a sua classificação em três grandes grupos: Teorias Clássicas Teorias Comportamentalista Teorias Pragmáticas
- Teorias Clássicas Foram dominantes até ao final dos anos 30 e são contemporâneas do desenvolvimento das primeiras grandes empresas industriais. Coincidem com uma época em que as tecnologias são incipientes e de grande crescimento dos mercados, criando a necessidade dum rápido desenvolvimento da capacidade de produção. É neste período que surgem as primeiras empresas com sistemas de produção baseados no conceito de linha de produção. Todos os trabalhos realizados ( Taylor, Fayol e Max Weber) pretendem descobrir as regras ideais porque se deverão reger as organizações. O trabalho científico desenvolvido era orientado no sentido de revelar essas regras que servirão como normas absolutas a aplicar pelos gestores. Qualquer destas abordagens tentou desenvolver um modelo explicativo do funcionamento das organizações, assentando a sua conceptualização num sistema fechado isolado do meio exterior e centralizado na tecnologia operativa. A lógica dominante é a procura da máxima eficiência através da optimização do sistema produtivo interno. A perspectiva é estritamente de produção, sendo ignorada a actuação da organização nos diversos mercados. O grande crescimento dos mercados e o pouco desenvolvimento das tecnologias de produção utilizadas levavam a que a questão central, a nível empresarial, fosse ser capaz de produzir. Sendo a tecnologia o aspecto central e crítico do processo produtivo não surpreende que, a nível da conceptualização do sistema social da organização, estas abordagens tendam a considerar o indivíduo como uma peça do “maquinismo” – o indivíduo é um mero complemento da máquina que só estava presente porque a evolução tecnológica ainda não o tinha conseguido substituir.
Todas as abordagens que se enquadram nas Teorias Clássicas assentam a sua visão da teoria das organizações nos três grandes princípios seguintes:
? Descoberta das regras ideais de funcionamento. ? Organização como sistema fechado, centrado na tecnologia, cujo objectivo único é a procura de eficiência do sistema produtivo. ? O indivíduo deve adaptar-se à máquina, deve complementá-la e contribuir decisivamente para a optimização de sistema produtivo.
2.1 Administração Científica ( Taylor )
Frederick W. Taylor é o pai da Organização Científica do Trabalho e a sua abordagem é a que mais claramente se orienta para o estudo do sistema de produção fabril.
Deve-se a Taylor a apresentação do primeiro livro que, de forma sistematizada e científica, aborda os princípios e a prática de gestão – “ Princípios da Gestão Científica” publicado em 1911.
De acordo com Taylor o principal objectivo das organizações é assegurar ao empregador e a cada empregado a prosperidade máxima.
O conceito fundamental do “taylorismo” é do one and only best way, ou seja, há uma e uma única maneira de melhor executar uma tarefa. Com base neste conceito Taylor partiu para o método para atingir esse objectivo, que designou por “ estudo de tempos e movimentos” Com base neste método e, no sentido de identificar uma e única maneira de melhor executar uma tarefa, Taylor propõe que qualquer tarefa, mesmo as de supervisão, sejam o mais simples possíveis.
Este método consiste na desagregação de cada tarefa de um indivíduo nos seus movimentos físicos elementares que eram cronometrados, e de seguida, tendo presente o objecto da tarefa, recompostos de forma a minimizar o tempo de execução.
Cada colaborador teria uma tarefas o menos complexas possível e receberia instruções de alguém altamente especializado, propondo, a nível de supervisão que a tarefa tradicional de um supervisor seja dividida em oito ( disciplina, conservação, abastecimento da linha,...) cada uma delas da competência de um indivíduo altamente especializado - organização funcional do trabalho.
Assim, cada colaborador labora como um autómato fazendo repetidamente tarefas extremamente simples. Taylor apenas se debruça sobre o nível operacional e fabril das organizações, pois para ele a coordenação interna e o relacionamento com o exterior são dispensáveis.
Henry Ford foi o primeiro a adoptar, em grande escala e com sucesso, os princípios organizativos do “taylorismo” ,tendo por fim obter grandes ganhos de eficiência
Em resumo a filosofia de gestão de Taylor pode sintetizar-se nas seguintes ideias-chave:
? Aplicação do método científico para encontrara “ única melhor maneira“ de realizar o trabalho; ? Selecção, de forma científica” dos trabalhadores que melhor desempenharão a tarefa; ? Treino, educação e desenvolvimento dos trabalhadores de modo a melhor desempenharem as tarefas; ? Interacção amigável entre os gestores e os trabalhadores, mas com uma clara separação dos deveres entre uns e outros.
2.2 Escola Anatómico-Descritiva ( Teoria Clássica – Fayol)
Uma vez definidos os objectivos e actividades da organização é possível formular um sistema de regras e de papéis a serem desempenhados por todos os membros da organização. O indivíduo tem apenas de seguir comportamentos prefixados, geralmente por escrito. Tudo está definido e todas as situações estão previstas – para todas as perguntas há uma resposta.
Apesar da carga negativa que existe hoje associada à palavra burocracia, a Burocracia de Weber assentava num conjunto de características que são cruciais para a sua sustentabilidade e funcionalidade que ainda hoje estão presentes nas organizações, nomeadamente:
? A avaliação e selecção dos funcionários; ? Remuneração regular dos funcionáriosCarreira Regular dos funcionários; ? Separação da propriedade do cargo; ? Divisão do trabalho; ? Hierarquia da autoridade.
Uma organização assente nos princípios de Weber tem um grande perigo : a passagem das regras de funcionamento a objectivos da organização, sendo os verdadeiros objectivos esquecidos pelos colaboradores, e apresenta ainda várias disfunções como o excesso de formalismo, a resistência a mudanças, a despersonalização do relacionamento, a super-conformidade com rotinas e procedimentos e a grande dificuldade no atendimento a cliente e conflitos com o público.
- Teorias Comportamentalistas
As abordagens comportamentalistas, e muito particularmente a mais antiga conhecida por “teoria das relações humanas”, surgem nos anos 30 como contraponto às abordagens clássicas.
Todas estas as abordagens assentam no conceito de que o homem, o indivíduo na organização, tem de ser o ponto de partida e chegada de qualquer análise do funcionamento das organizações. Ponto de partida porque é através do estudo do comportamento humano que poderemos compreender o comportamento organizacional e ponto de chegada porque as organizações devem ser estruturadas à medida e para servirem os que nela trabalham.
Ocorre assim um desvio do foco de análise do sistema tecnico-produtivo para o sistema social o que vai abrir um conjunto de novas perspectivas relativamente ao funcionamento das organizações Permitiu uma melhor adaptação a uma envolvente social, já nessa época em grande mutação e em que o indivíduo evidenciava um nível cultural e tinha expectativas muito diversas do operário do início do século. Por outro lado a maior complexidade da tecnologia envolvida exigia cada vez mais a aplicação intelectual do trabalhador, sendo o seu esforço físico substituído pelas próprias máquinas.
Embora a análise ainda perspective a organização como um sistema fechado, o homem já não é visto como um mero elemento do sistema interno da organização, mas como um todo – um ser humano com objectivos e inserção social própria que não abandona nem esquece à entrada da empresa.
É dado o primeiro passo para introduzir na organização a incerteza provocada pelo ambiente exterior. O comportamento humano vai ser visto como o elemento crucial, como o verdadeiro objecto do estudo das organizações.
A motivação e o relacionamento interpessoal passam a ser considerados como a verdadeira chave da eficiência do sistema produtivo. A eficiência do sistema produtivo passa sobretudo pela vontade das pessoas – motivação. O objectivo terá de ser optimizar o sistema social e não o técnico- produtivo.
Gerir a organização é gerir um sistema social, baseado no conhecimento profundo dos mecanismos da motivação humana e do funcionamento de sistemas sociais complexos; o gestor não é o chefe hierárquico ou o especialista técnico mas o condutor de homens capaz de motivar os indivíduos que integram a organização.
3.1 Teoria das Relações Humanas ( Elton Mayo )
Num conjunto de experiências que decorreram entre os anos de 1924 e 1932, ao tentar estudar o impacto das condições físicas de trabalho ( iluminação e horários de trabalho ) na produtividade dos operários Elton Mayo detectou, surpreendentemente, que a produtividade se mantinha ou até aumentava, quando a intensidade da luz aumentava em excesso ou era reduzida abaixo do razoável, o que parecia contraditório. Mayo chegou à conclusão que os aumentos de produtividade tinham mais a ver com o espírito de grupo e as relações entre as chefias que com as condições físicas em que se desenvolvia o trabalho. A liderança e motivação dos indivíduos eram as variáveis que melhor explicavam os resultados da sua experiência.
Surgem conceitos como “organização informal” – relacionamento à margem da empresa e da hierarquia estabelecida que se gera entre homens “completos”, que não são apenas trabalhadores mas também cidadãos – e como “moral” dos trabalhadores – indicador do nível motavicional do sistema social interno – que se tornam elementos fulcrais no estudo e compreensão do funcionamento de qualquer organização.
Em síntese, pode-se dizer que a teoria das relações humanas, embora continue a conceptualizar a organização como um sistema fechado, vai pela primeira vez levantar uma nova perspectiva da organização como um sistema social inter-relacionado.
3.2 Teóricos Comportamentais ( Behaviouristas –Maslow e McGregor)
Os vários autores que se inserem nesta corrente de pensamento retomam, actualizam e sofisticam nos anos 50 e 60, pela aplicação dos conhecimentos entretanto adquiridos a nível da psicologia e sociologia, algumas ideias já desenvolvidas na década de 30 no âmbito da teoria das relações humanas.
A organização continua a ser vista como um sistema fechado, mas dotado de grande dinâmica interna que lhe advêm das vontades dos indivíduos e dos processo de inter-relação e de estruturação organizacional. Os autores desta corrente pretendem desenvolver um conhecimento aprofundado dos processos dinâmicos que ocorrem no sistema social interno da organização, embora pequem no que se refere á transposição para o normativo de gestão dos conhecimentos adquiridos
? Necessidades de segurança dizem respeito à protecção contra o perigo ou privação, ou seja, contra a violência, a doença, a guerra, a pobreza, etc.; ? Necessidades sociais têm que ver com a afeição, a inclusão nos grupos, a aceitação e aprovação pelos outros; ? Necessidades de estima englobam a reputação, o reconhecimento, auto- respeito, admiração; ? Necessidades de auto-realização referem-se à realização do potencial de cada indivíduo, à utilização plenos dos seus talentos.
3.2 Teoria X e Y( McGregor)
Douglas McGregor pôs em evidência a filosofia do gestor sobre a natureza humana e a sua relação com a motivação dos subordinados.
Segundo McGregor, os gestores tendem a desenvolver um conjunto de assunções, crenças ou ideias sobre os empregados que podem basicamente ser divididas em dois grupos, os quais constituem assim duas visões diferentes, antagónicas até – a teoria X e a teoria Y.
Pressuposições da Teoria X: ? As pessoas são preguiçosas e indolentes; ? As pessoas evitam o trabalho; ? As pessoas evitam a responsabilidade, com o objectivo de se sentirem mais seguras; ? As pessoas precisam ser controladas e dirigidas; ? As pessoas são ingénuas e sem iniciativa.
Pressuposições da Teoria Y: ? As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer; ? O trabalho é uma actividade tão natural como brincar ou descansar; ? As pessoas procuram e aceitam responsabilidades e desafios; ? As pessoas podem ser auto-motivadas e auto-dirigidas; ? As pessoas são criativas e competentes.
Desenvolvimento Organizacional
Dado o cunho demasiado teórico das abordagens behaviouristas alguns autores percebem que é um fracasso a sua aplicação prática e tentam desenvolver uma abordagem sistemática à gestão das organizações que designaram “desenvolvimento organizacional”.
Surgem assim trabalhos como a Grelha de Gestão – Blake e Mouton. Esta grelha constitui uma importante técnica de análise dos estilos de liderança e, com ela, pretende-se consciencializar os gestores da sua forma de actuação a fim fazer luz sobre ao caminhos através dos quais podem melhorar a sua capacidade de liderança.
Essencialmente o Desenvolvimento Organizacional pretende a mudança das organizações de forma a que estas se transformem em sistemas sociais que vejam a mudança como sua componente intrínseca. Começou a desenhar-se a tendência de conceptualizar a organização como sistema entreaberto face ao exterior, e de considerar a existência de interacção da organização com o meio ambiente. Beckardt em 1969 é exemplo desta nova posição
O Desenvolvimento Organizacional inclui:
? Mudanças estruturais e técnicas; ? Mudar as pessoas, a natureza e qualidade das suas relações de trabalho.
A ênfase principal do desenvolvimento organizacional é a mudança da cultura da organização e os seus objectivos são: ? Aumentar a eficácia e a saúde da organização; ? Renovação da organização a partir das pessoas.
Em resumo a DO é a “mudança organizacional planeada”, cujas principais características são:
? Ver a organização como um todo; ? Orientação sistémica; ? Agente de mudança; ? Solução de problemas; ? Aprendizagem experimental; ? Processos de grupos e desenvolvimento de equipas; ? Feedback ? Orientação contingencial
- Teorias Pragmáticas
As abordagens aqui designadas por “pragmáticas” englobam essencialmnete o esforço analítico e normativo levado a cabo a partir de meados dos anos 50 por pessoas ligadas à gestão de empresas.
O denominador comum de todos esses autores é a definição de “regras práticas de gestão”.
A visão genérica é ainda a proposta dos clássicos atenuada por muitos ensinamentos das teorias comportamentalistas, nomeadamente a nível da motivação individual.
Teoria Neoclássica
Esta abordagem foi buscar a sua inspiração às teorias clássicas readaptando alguns dos principais conceitos à época em que surge.
O estudo das funções do gestor, tão cara a Fayol, ganha novo relevo. A grande inovação é o acentuar da função Inovação que passa a ser apresentada como preponderante. Esta ideia decorre da alteração fundamental introduzida pelos neoclássicos, que consiste na necessidade de conceptualizar a empresa já não totalmente como um sistema fechado, mas como um sistema que tem de adaptar-se à evolução dos mercados onde coloca os seus produtos.
Efectivamente, falar de neoclássicos é falar de Marketing e da preponderância a nível de todo o comportamento organizacional e da função de gestão. A inovação traduz-se na capacidade de detectar oportunidades no mercado e de seguida ser capaz de as aproveitar activamente.
Uma outra característica a realçar é a acentuação na importância dos resultados da empresa e não meramente no “output”.
grande parte pela conjuntura (tipo e situação) da envolvente, o que põe em causa a visão normativa e regulamentadora que emana, por exemplo, dos neoclássicos. Porém o corte mais radical com a teoria tradicional das organizações deve-se a Emery e Trist (1965) que num artigo assumem, pela 1ª vez de forma explícita, a organização como um sistema aberto que só é explicável e logo compreensível, se analisado conjuntamente com a sua interacção com o meio envolvente.
Na década de 70 firma-se o conceito da organização como sistema aberto, centrando-se o a discussão nas formas de interacção, nas consequências, nos seus intervenientes e no grau de determinismo imposto pela envolvente à organização, discussão que ainda é actual.
4.1 Análise Sistémica
Em vez de ligar separadamente com as várias partes de uma organização, a abordagem sistémica apela a que a gestão veja a organização como um sistema uno, composta de partes inter-elacionadas. Esta abordagem permite aos gestores verem a organização como um todo, e ainda fazendo parte de um sistema maior – o ambiente externo.
A actividade de qualquer parte de uma organização afecta em diferentes graus todos as outras partes, isto é uma organização ou uma empresa deve ser vista como um sistema aberto ao meio ambiente externo, com o qual se relaciona.
Para melhor perceber esta ideia vejamos o conceito de sistema, sistema fechado, sistema aberto.
Sistema: é um conjunto de dois ou mais elementos em que:
? Cada um tem efeitos no comportamento do todo, ? A forma como cada elemento afecta o todo depende, pelo menos, de um outro elemento (há interdependência de efeitos); ? Não é possível dividir o todo em elementos independentes sem, com isso, afectar as suas características.
Sistema fechado: são sistemas que não recebem nenhuma influência do meio ambiente e, por outro lado, também não influenciam o ambiente.
Sistema aberto: são os sistemas que apresentam relações de intercâmbio com o ambiente, através de entradas e de saídas.
4.2. Modelos Contingenciais
Uma das abordagens do pensamento e da prática da gestão relativamente recentes é a teoria da contingência. Os defensores desta abordagem põem em destaque a ideia de que, o que os gestores fazem, na prática, depende do conjunto de circunstâncias que caracterizam cada situação; põem em relevo a relação entre a forma como a organização toma as suas decisões e processa a actividade e as características da situação.
Alguns dos aderentes a esta abordagem da gestão puseram em confronto sobretudo a estrutura da organização e as características do seu ambiente.
Nesta linha de pensamento, Tom Burns e George Stalker, por exemplo, descrevem dois tipos de gestão radicalmente diferentes: o sistema mecanicista, caracterizado por uma estrutura rígida com destaque para a linha hierárquica e o sistema orgânico, muito mais flexível, menos estruturado, permitindo uma maior influência dos trabalhadores na tomada de decisões.
Joan Woodward defende que a escolha do tipo de estrutura que melhor se adapta a uma determinada empresa é influenciada pela tecnologia que ela usa. Assim, sugere que uma empresa caracterizada por tecnologia correspondente à produção em massa pode perfeitamente adoptar uma estrutura mecanicista, enquanto para uma empresa de produção contínua (refinaria, por exemplo) uma estrutura orgânica é mais aconselhável.
Mais recentemente, a teoria da contingência alarga-se a outros domínios específicos da gestão como o desenho de tarefas, a liderança, a dinâmica de grupos e as relações de poder.
