act. 8 transformar para impactar, Apuntes de Sociología

¡Descarga act. 8 transformar para impactar y más Apuntes en PDF de Sociología solo en Docsity!

Unidad 4. GESTIÓN Y

EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

Actividad 8. Proyecto integrador etapa 1 +

Proyecto integrador etapa 2

INTRODUCCIÓN

En las empresas deben de existir indicadores para el monitoreo de información precisa con lo cual se observaría el nivel del desempeño de un proceso, enfocándose en el “como” e indicando cuan de buenos son los procesos, de forma que se pueda alcanzar el objetivo fijado. Estos mismos sirven de “vehículos de comunicación”. Permitiendo que los ejecutivos de alto nivel comuniquen la misión y visión de la empresa a los niveles jerárquicos más bajos, involucrando directamente a todos los colaboradores en realización de los objetivos estratégicos de la empresa. I. Antecedentes de la empresa 1.1 Datos generales de la empresa Pastas la moderna. La Moderna fue fundada hace más de 80 años. En 1959, Don Eduardo Monroy adquirió la fábrica de pastas y en 1974 incursionó en el negocio de las galletas. En 1978 se constituye Grupo Táblex como controladora de un molino de trigo y dos empresas de pastas y galletas. Considerada la pasta número 1 en México. Entre su producto esta una gama variada de galletas, harinas, sopas instantáneas, sopas empaquetadas, entre otras. Sus principales clientes son el público en general y tiendas comercializadoras. Su misión es: elaborar productos legales, auténticos, sanos e inocuos, que satisfagan las necesidades de nuestros consumidores cumpliendo con los estándares de calidad. II. Diseño de Indicadores Clave de Rendimiento 2.1 Identificación de indicadores clave de rendimiento de la organización.

Plantilla para diseño de indicadores KPI 2.1 Identificación de los indicadores clave de rendimiento de la organización. A continuación, se presenta la plantilla para el diseño de los KPI. Al final del documento ( ANEXO ) se presenta la clasificación de indicadores importantes de acuerdo al eje operativo o estratégico y su propuesta de clasificación por subprocesos como apoyo para la identificación de los indicadores clave de rendimiento de la organización. De ser necesario, se pueden agregar otros indicadores que se adapten al giro y objetivos de la organización seleccionada. KPI´s Unidad de medida Límite Meta Definición Frecuencia de medición % de cumplimiento asignada de acuerdo a los objetivos de la organización

Eje: FINANCIERO Subproceso: Generar ahorro

• Generar ahorro de costos y eficiencia. % 80 90 Maximizar el ahorro generado a nivel planta mensual 10 %
• Mejorar el margen de rentabilidad. índice 7 9 Generar el mayor porcentaje en los fondos invertidos mensual 10%
• Aumentar las fuentes de ingresos índice 7 9 Genera mayor competitividad acaparando mayores fuentes de ingresos mensual 10% Eje: PERSPECTIVA DEL CLIENTE
• Subproceso: Servicio al cliente
• Servicio al cliente y satisfacción. % 85 95 Cumplir con la demanda de las especificaciones dadas para la entrega de un producto que mensual <> 11%

• Optimización de la calidad. Índice 7 9 Crear estándares de acuerdo a las normas nacionales e internacionales mensual 10%
• Aumentar la utilización de la capacidad instalada. índice 7 9 Mantener la maquinaria y mano de obra a un ritmo establecido el cual pueda ser flexible mensual 7% Eje: FORMACIÓN Y DESARROLLO
• Subproceso: <<habilidades, talento y conocimiento.>> Capital humano: habilidades, talento y conocimiento. % 85 95 Desarrollar al personal constantemente semanal 5% Capital organizacional: cultura, liderazgo, alineación de empleados, trabajo en equipo y gestión del conocimiento % 80 95 proveer herramientas necesarias al personal para el cumplimiento de sus funciones semanal 5% EVALUACIÓN FINAL (% DE CUMPLIMIENTO KPI´s) 100%

2.2 Justificación e impacto de los indicadores clave de rendimiento en la organización. A continuación, se presenta un formato que permitirá describir los indicadores clave de rendimiento mencionando su justificación de su selección en el punto anterior y los impactos o posibles impactos que generan en la organización. KPI Justificación Impacto actual en la organización Generar ahorro de costos y eficiencia. Necesario para la buena economía de la empresa ya que el objetivo clave es el generar ganancias. Se economiza en refacciones, en materia prima. Mejorar el margen de rentabilidad. Se aprovecha para generar el mayor porcentaje en los fondos invertidos beneficiando a toda la empresa Mayor rentabilidad Aumentar las fuentes de ingresos Atraer a inversionistas para tener mayor flujo monetario Crecimiento a nivel infraestructura

Aumentar la utilización de la capacidad instalada. Se optimiza todos los espacios maquinaria, personal y material para aprovechar el 100% de todo lo ya obtenido. Hay reutilización. Capital humano: habilidades, talento y conocimiento Se apoya en el crecimiento del personal, realizando capacitaciones, cursos y dando todo lo necesario para el desempeño del puesto obtenido por el colaborador, fomentando su crecimiento Personal mayor capacitado Capital organizacional: cultura, liderazgo, alineación de empleados, trabajo en equipo y gestión del conocimiento. Se provee al personal de las herramientas necesarias para ser agente de cambio en su entorno laboral para el desempeño de sus funciones. Crecimiento laboral

PLANTILLA PARA DISEÑO DE INDICADORES KPI PROYECTO INTEGRADOR ETAPA 2

Plantilla para la selección y evaluación de KPI

III. Selección y evaluación de los KPI 3.1 Traducir la misión de la organización a objetivos específicos 3 .2 Estatus y evaluación de los KPI´s INTRODUCCIÓN: En este proyecto integrador se realizará un análisis de la organización en la que laboro o dedicada a generar un producto con el fin de proponer mejoras con base en el planteamiento de indicadores clave de rendimiento (KPI) que permitan consolidar la productividad de la organización bajo un enfoque metodológico y adaptable a la industria 4.0 que demanda el cliente actualmente.

Reducción de mermas para el beneficio financiero Reducción de mermas Aumento en las mermas generadas por parte de producción. porcentaje 85% 95% mensual completado Se apoya en el proceso para el buen funcionamiento de la maquinaria, por lo cual resulta en una mayor producción y reducción de mermas generadas Si cumple Con las expectativas (% DE CUMPLIMIENTO ASIGNADO AL KPI) << 25 %>> Eje: FORMACIÓN Y DESARROLLO Subproceso: habilidades, talento y conocimiento del personal. Se apoya en el crecimiento del personal, realizando capacitaciones, cursos y dando todo lo necesario para el desempeño del puesto obtenido Capacitación del personal Necesarios para el crecimiento del personal contratado. porcentaje 80% 95% mensual completado Se elabora un programa de capacitación para el personal contratado para mejorar sus habilidades y superación personal de cada integrante. Si cumple Con las expectativas (% DE CUMPLIMIENTO ASIGNADO AL KPI) << 25%>> EVALUACIÓN FINAL (% DE CUMPLIMIENTO KPI) << 100 %>>

Ejemplo de llenado de plantilla KPI. Objetivo Especifico KPI Causas Unida d de medi da Lími te Met a Frecuencia de medición Estatus % de cumplimiento asignada de acuerdo a los objetivos de la organización Nivel de logro ** Eje: PROCESOS Subproceso : proveer productos de calidad Realizar pasta de alta calidad Satisfacer las necesidade s de nuestros clientes Productos sanos e innocuos porce ntaje 80% 95% Mensual terminad o Se cumple con los requerimientos de innocuidad, legalidad y autenticidad de los productos generados por parte del departamento de producción. Cumple con los requeri mientos (% DE CUMPLIMIENTO ASIGNADO AL KPI´s) 95 % Eje: PROCESOS Subproceso : Mejoras en los procesos. Se implementan mejoras en el área Reducción de tiempos y Aumento en los tiempos de producción porce ntaje 85 % 9 5% Mensual Complet ado Se implementan mejoras en el proceso, de igual manera se realiza mantenimiento correctivo en la maquinaria para evitar los Cumple con las

3 .3 Análisis de resultados

• Evalúa el nivel de logro de los KPI identificados en la primera etapa de acuerdo su avance o cumplimiento programado con respecto a su frecuencia de medición y meta establecida a través de los siguientes criterios y niveles de logro. Criterios de evaluación y nivel de logro para evaluar los KPI.

Con el fin de identificar áreas de oportunidad y generar propuestas de mejora,

a manera de conclusión contestas las preguntas propuestas:

• ¿Qué nivel de desempeño logro la organización? Cumple con todas las expectativas fijadas para cada KPI, la empresa se dedica a mejorar continuamente y desarrollar las metas propuestas.
• Menciona si los indicadores están definidos de forma clara, de no estarlo, ¿Qué cambiarás? Los indicadores esta definidos claramente para cada área de trabajo en la empresa. **Criterio o indicador de logro Nivel de logro

1. No alcanza las expectativas
2. Necesita mejorar:
3. Cumple con las expectativas
4. Supera las expectativas:
5. Claramente supera las expectativas:** ≤70% del objetivo planteado ≥70% y ≤ 90% del objetivo planteado ≥90% y ≤ 100% del objetivo planteado ≥100% y ≤ 130% del objetivo planteado ≥130% del objetivo planteado

• ¿Por qué son fiables los indicadores que propusiste en el proyecto para evaluar la situación, tomar decisiones y mejorar los procesos de tu organización? Se basan en el análisis de mejoras continuas, por lo cual se seleccionaron las problemáticas que mayor impacto posee la empresa donde laboro, por lo tanto, en base a una evaluación se seleccionaron los de mayor importancia los cuales benefician en gran medida financieramente, en tiempos de producción y calidad en el servicio a nuestros clientes.
• ¿Es conveniente la frecuencia de la medición de los indicadores clave de rendimiento?, ¿Por qué?, de no serlo, justifica que cambios harías. si, ya que un tiempo más prolongado afectaría en la mejora de la misma y se perdería el control del proceso y puesta en marcha, por el contrario, con un tiempo más reducido la métrica sería más exhaustiva y no daría tiempo en cumplir con las metas propuestas, lo cual afectaría mentalmente y causaría frustración en el equipo de trabajo por no alcanzar las metas propuestas. Bibliografías: ❖ Guerrero, M. (2017). Gestión del capital humano en la industria digital Haga clic para ver más opciones [Sitio web]. Recuperado de https://manuelguerrerocano.com/gestion-del-capital-humano-la-industria-digital/ ❖ Pastas la moderna, recuperado de: https://www.lamoderna.com.mx. ❖ Palomares, R. (2019). La gestión del talento y la industria 4.0 Haga clic para ver más opciones [Sitio web]. Recuperado de https://manuelguerrerocano.com/gestion-del-capital-humano-la-industria- digital/ ❖ Factorial HR (Productor). (22 de mayo de 2019). Indicadores clave (KPI) para RRHH [Archivo de video]. Recuperado de https://youtu.be/QVXxeR-FRdo ❖ Parma, O. (Productor). (13 de Octubre de 2016). Evaluación 360 [Archivo de video]. Recuperado de https://youtu.be/K6gmMV5nqgM