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TEMA INTRODUCTORIO
Distinción conflicto individual, plural y colectivo
Esta distinción tiene su importancia en el ámbito procesal porque dependiendo del tipo de conflicto se solucionará en Derecho de uno u otro modo a través de uno u otro procedimiento.
Los conflictos individuales y plurales se tramitarán a través de la modalidad procesal que corresponda por razón de la materia. Por su parte los conflictos colectivos se tramitarán a través de una modalidad procesal propia, cuya tramitación es preferente (delante de otros procesos) regulada en los artículos 153 y siguientes de la ley reguladora de la jurisdicción social.
La distinción más importante dentro de los conflictos colectivos es la existente entre conflictos colectivos jurídicos y conflictos colectivos de intereses. El conflicto jurídico también llamado de interpretación o aplicación es el que versa sobre la aplicación o interpretación de una norma preexistente (Estatal o convencional Estado o colectivo cualquiera que sea su eficacia puede ser estatutario o extra estatutario cuya vigencia no se discute)
Estatutario -> Negociando con las normas del ET
Extra estatutario -> No se ha respetado todas las normas, sujetos no legítimos.
Aplicación o interpretación de pactos o acuerdos de empresa, de prácticas de empresa o de una decisión empresarial de carácter colectivo o desacuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes.
TRADE: Acuerdos colectivos (autónomos 77% a una misma empresa)
El conflicto
colectivo de intereses también llamado económico, es el que surge a
propósito de la aprobación o derogación de un convenio colectivo o pacto de empresa a diferencia de lo que ocurre en el c6666 onflicto jurídico donde la norma preexiste al conflicto, en el de interés el
conflicto preexiste a la norma a la cual quiere dólar de contenido o cuyos efectos quiere modificar o suprimir.
Conflicto colectivo de intereses: No hay norma en vigor, surge antes de la norma
Conflicto Jurídico: Norma en vigor.
El conflicto colectivo jurídico presupone una controversia que puede ser solucionada aplicando una norma jurídica pues lo que se cuestiona es la existencia, el alcance el contenido a los sujetos de una relación jurídica disciplinada por la ley o por el convenio colectivo o aceptada por una decisión o practica de empresa.
El conflicto de intereses tiene como finalidad la modificación del orden jurídico preestablecido, cambiando de alguna manera las condiciones de trabajo. Los conflictos de intereses más frecuentes que se producen con ocasión de la negociación o modificación de un convenio colectivo.
La distinción
Conflictos 18/09/
Distinción entre medidas de conflictos colectivos y medios de solución de conflictos
Medidas de conflictos -> como llegamos a solucionar ese conflicto, medidas de presión. l
Las medidas que y utilizamos para presionar a los otros.
Por medidas de conflicto hay que entender las vías o causes de presión utilizados por los sujetos enfrentados para exteriorizar su disconformidad con la contraparte y propiciar una solución favorable a sus intereses.
Los procedimientos, medios de solución de conflictos, composición de conflictos colectivos son los mecanismos o instrumentos creados por la autonomía colectiva o por la norma estatal de acogimiento voluntario o tramitación preceptiva(obligatoria) según los casos establecidos para lograr la solución de un conflicto ya exteriorizado.
Acudir es obligatorio o voluntario (depende del caso).
los trabajares en la versión depurada del mismo,6que resulto tras la sentencia muy famosa del tribunal constitucional 11/1981 la cual emitió hasta nueve pronunciamientos de inconstitucionalidad y declaro para los preceptos subsistentes la interpretación constitucionalmente correcta.
En el ámbito de la UE el derecho a adoptar medidas la CC incluido el derecho a la huelga está reconocido a diferentes instrumentos internacionales en los que los estados Miembros han participado como la carta social europea o la carta de los derechos fundamentales de la Unión europea.
Plano internacional, diversos instrumentos de la organización internacional del trabajo OIT entre los que destacan los convenios 87 y 98 reconocen el derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo como inherentes a la libertad sindical y a la negociación colectiva.
Clasificación de las medidas de conflicto colectivo.
1. Medidas en mano de los trabajadores 1. Medidas licitas 1.1. La huelga, reconocida como derecho fundamental de los trabajadores en el artículo 28.2 de la constitución. 1.2. El Ejercicio de los derechos fundamentales de expresión art 20 de la constitución, reunión y manifestación art 21 de la CE como medida conflictiva. 1.3. El boicot o evitación de relaciones comerciales con la empresa. 1.4. La negativa a realizar horas extraordinarias voluntarias, el cumplimiento estricto del horario de trabajo pactado. 1.5. Los piquetes persuasivos e informativos en el desarrollo de una huelga. 2. Medidas ilícitas
1.6. El sabotaje o atentado contra los bienes e instalaciones de la empresa 1.7. Los piquetes coactivos 1.8. Cualquier otra forma de alteración colectiva del régimen de trabajo distinta de la huelga, por ejemplo, bajas conjuntas, huelgas de celos reglamento
- Medidas patronales de conflicto
1.1. Medidas licitas en manos de los empresarios 1.1. El cierre patronal LOCK OUT o cierre temporal del centro de trabajo decidida por el empresario como medida de presión ejercida a los trabajadores en conflicto, constituye sin lugar a duda la medida patronal más importante y la principal. Realmente no es una medida de presión. Solo es legal cuando se está desarrollando una huelga, hay un grave daño hacia las personas y las cosas. Cierre patronal defensivo, nunca ofensivo. 1.2. El ejercicio del poder de dirección art 20 ET con el límite de la no discriminación y el respeto a los derechos de los trabajadores el empresario puede hacer uso de su poder de dirección para ejercer presión sobre los trabajadores, por ejemplo, cambiar de puesto a un trabajador, trasladarlo de localidad, dotarlo de mando o privarle de él. 1.3. Política de retribuciones: dentro del respeto a los mínimos legales y de convenio el empresario puede discrecionalmente acordar mejoras salariales, congelar salarios, incurrir en demoras en el pago de los mismos, etc. 1.4. Poder sancionador art 58 ET: también con el límite de la no discriminación el empresario puede sancionar a los, o a determinados trabajadores por incumplimientos
TEMA 1
CONCEPTO Y MODALIDADES DE HUELGA
En sentido estricto la huelga es una medida de presión que se materializa en las suspensión temporal y concertada (acordada) del trabajo por iniciativa de los trabajadores con abandono del centro de trabajo para la defensa y promoción de sus intereses laborales y sociales. Atendiendo a sus fines y modalidad de ejercicio podemos señalar las siguientes clases de huelgas.
- Por razón de su correspondencia con la legalidad vigente la huelga puede ser licita o ilícita, la ilicitud es una categoría amplia que comprende tanto las huelgas ilegales como las abusivas.
- Por razón de los sujetos individuales que secundan la huelga, distinguimos entre huelgas de trabajadores asalariados y huelgas de funcionarios públicos.
- Por razón de los sujetos colectivos que las convocan distinguimos entre huelgas espontaneas o no sindicales, según que las haya declarado una colectividad de trabajadores o un sindicato.
- Atendiendo a los fines o motivaciones de la huelga distinguimos entre huelgas Políticas o no profesionales y HUELAGS LABORALES o profesionales. Las huelgas políticas se convocan para influir en la gestión de los poderes públicos, las huelgas laborales por el contrario tienen su raíz o su detonante en un conflicto de naturaleza laboral. 4.1. Huelgas políticas podemos encontrar varios tipos: 4.1. Las huelgas revolucionarias dirigidas a subvertir (alterar, cambiar) el orden público establecido. Estas huelgas son ilegales. 4.2. Las huelgas políticas puras no insurreccionales que se dirigen contra los poderes públicos, gobierno, parlamento, tribunal constitucional y que pueden ser de corta duración,
son la huelga protesta o de mayor duración, huelgas de lucha. 4.3. Las huelgas Economico-Politicas o mixtas en las que aparecen entre mezcladas las motivaciones sociales profesionales y políticas (por ejemplo, una huelga convocada por los sindicatos contra la última reforma laboral) (legales) 4.2. Las huelgas laborales por su parte pueden ser directas cuando el conflicto afecta a las relaciones de los trabajadores con su empresario, esto es a las condiciones de trabajo de los trabajadores huelguistas o huelgas indirectas de simpatía, solidaridad o de apoyo, en la que la huelga se funda en motivos que no afectan directamente a los huelguistas, sino a terceros y a las relaciones de trabajo de estos con sus empresarios(ilegales). Así mismo las huelgas laborales pueden estar motivadas por un conflicto colectivo político o por un conflicto colectivo económico o de intereses.
- Por razón de procedimiento seguido en la huelga, y de sus modalidades de ejercicio, podemos distinguir entre 4 tipos distintos 4.3. Las huelgas estratégicas neurálgicas o de tapón, a las que están llamados tan solo los trabajadores que ocupan puestos clave en el proceso productivo y cuya participación impide el trabajo de los no huelguistas (huelgas ilícitas por abusivas, daño desproporcionada) 4.4. Huelgas articuladas, en las que distinguimos entre: 4.4. Huelgas rotatorias que tienen lugar en tiempos distintos por los trabajadores de diversos departamentos o secciones de la empresa. (Huelgas ilícitas abusivas) 4.5. Huelgas intermitentes que se realizan por todos los trabajadores de forma simultanea por periodos temporales más o menos prolongados con intervalos o interrupciones de trabajo efectivo.
desarrollo para que pueda ser invocado y aplicado por los tribunales.
- Recibe una especial protección art 52.2 de la CE pudiendo solicitarse su tutela a través de un procedimiento preferente ante los tribunales ordinarios y en su caso mediante el amparo o el recurso de amparo bajo el TRIBUNAL CONSTITUCIONAL.
- Como derecho fundamental que es su desarrollo tiene que producirse a través de ley orgánica 81.1 CE no consintiendo regulaciones autonómicas, diferenciadas
- Como todos los derechos constitucionales el derecho de huelga no es renunciable ni puede ser objeto de reducción por pacto individual art.2 del real decreto ley 17/1977 del 4 de marzo sobre relaciones de trabajo. Pero se admite pero se admite la renuncia temporal a su ejercicio en convenio colectivo, art 8 Real Decreto Ley que son las llamadas clausulas o pactos de paz social.
