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“DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL”
TEMA 1: FUNDAMENTOS HISTÓRICOS DEL Dº DEL TRABAJO
1. Nacimiento y consolidación histórica del Derecho del Trabajo en España
La primera legislación obrera y sus antecedentes
El término “social” comienza a utilizarse a mediados del siglo XIX, aunque la cuestión social se presenta en torno al derecho de propiedad. La formación de la “conciencia obrera” data de entre 1868 y 1875. Hasta 1868 concurrieron tres fenómenos de importancia: la difusión del culturalismo obrero, el inicio del asociacionismo, aunque la construcción de sistemas de defensa de los intereses de los trabajadores estaba penalizada, y las primeras manifestaciones obreras contra el avance del maquinismo.
El poder político siente progresivamente la necesidad de contar con un instrumento capaz de compatibilizar la producción exigida por la burguesía y la paz social. Así, se promulga la Ley Benot para regular el trabajo de los talleres y la instrucción en las escuelas de los niños obreros. Son relevantes, también, las normas relativas a la regulación de la jornada y descansos laborales; las primeras normas sobre salarios; la primera norma que despenaliza la huelga (aunque permitiendo el despido de los huelguistas); y la primera norma que delinea la figura del contrato de trabajo. Además, en 1900 aparece la Ley de Accidentes de Trabajo, que obliga al patrono a asumir las consecuencias dañosas causadas al trabajador.
La intervención del Estado en las relaciones obrero patronales se asocia a unos organismos que se crean para impulsar la legislación obrera, proceso que se divide en 3 etapas: de información, de actividad científica y de consolidación del intervencionismo, coincidentes con la constitución de la Comisión de Reformas Sociales (1883), del Instituto de Reformas Sociales (1903) y del Ministerio de Trabajo (1920).
La Dictadura de P. de Rivera, la II República y la constitucionalización del Dº Laboral
No es la respuesta democrática la única que se dio a la “cuestión social”. Hubo un intento de Organización Corporativa Nacional en 1926, bajo la Dictadura de Primo de Rivera, compuesta por comités paritarios, cuya función era resolver por medio de arbitrajes obligatorios los conflictos colectivos de trabajo (y huelgas) que se produjeran. En el plano legislativo, lo más destacable de esta etapa será la promulgación del primer Código de Trabajo, aunque a esta Comisión no se le asignaba misión codificadora alguna, sino compiladora y refundidora de disposiciones que ya regían en la vida social.
El tránsito de un derecho obrero a un derecho del trabajo moderno y normativamente autosuficiente se asienta a partir de la aportación legislativa de la II República. Por primera vez, los derechos derivados de las relaciones de trabajo acceden a un texto constitucional. También se promulga la Ley de Contrato de Trabajo (1931), que se asienta sobre tres ideas básicas: la limitación de la libertad contractual en atención al escaso poder de negociación del trabajador, la consideración del interés del empresario atribuyéndole una serie de derechos, y la incorporación a la relación contractual de trabajo de las repercusiones del entorno colectivo en que se desarrolla. Además, determina que las huelgas no rescinden el contrato de trabajo. En la regulación legal de las asociaciones sindicales, el régimen republicano adoptó una innovadora política de reformas. Por último, la crisis económica por la que atravesó la II República dio lugar a una auténtica regulación de la oferta y la demanda de trabajo.
El Dº del Trabajo en el régimen franquista
El franquismo no es un periodo homogéneo, pero tiene denominadores comunes, como la supresión de la libertad de organización, el mantenimiento de una compleja maquinaria de organismos corporativos (los sindicatos verticales) con funciones de representación profesional, y el protagonismo de la Administración laboral en la regulación de las condiciones de trabajo. Además, se tipifica penalmente la huelga, aunque ésta se termina aceptando en 1975 con mucha cautela, y se promulga una nueva Ley de Contrato de Trabajo en 1944. El papel relevante del contrato durante el periodo republicano se ve diluido: si el régimen republicano limitaba los poderes del empleador, se produce ahora un reforzamiento de sus poderes, lo cual tiende a compensarse por el reforzamiento de la estabilidad e inamovilidad del trabajador.
una tutela jurisdiccional especialmente intensa (proceso sumario de protección, recurso de amparo, recurso y cuestión de inconstitucionalidad).
2) Derechos laborales de los ciudadanos : Sección 2ª, Cap. II, Título I, “derechos y deberes de los ciudadanos” (arts. 30 – 38): derecho al trabajo y deber de trabajar, derecho a la libre elección de profesión, derecho a la promoción, derecho a un salario suficiente y a la paridad salarial en razón al sexo, derecho a la negociación colectiva laboral, derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo y derecho a la libertad de empresa en el marco de una economía de mercado. Está sección contiene también el mandato de regulación por ley de un estatuto de los trabajadores. Estos derechos tienen reserva de ley ordinaria, que debe respetar su contenido esencial, el cual puede defenderse a través de recurso y cuestión de inconstitucionalidad.
3) Los principios rectores de la política social y económica de contenido laboral : Cap. III, Título I (arts. 39 – 52): derecho a una política orientada al pleno empleo, derecho a la seguridad e higiene en el trabajo, derecho al descanso en el trabajo mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción en centros adecuados, derecho a la seguridad social, derecho a la protección de los trabajadores españoles en el extranjero y derecho a la protección social de los disminuidos. Según el art. 53.3, estos principios informan la legislación, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos y sólo podrán ser alegados ante la jurisdicción de acuerdo con lo que dispongan las leyes que los desarrollen. Por lo tanto, aunque estos principios deben orientar la acción de los poderes públicos, no generan por sí mismos derechos judicialmente actuables. Sí pueden actuar exigiendo a jueces y Tribunales una interpretación reforzada de sus motivaciones cuando en ellas se encuentre en juego un principio rector.
4) Otros preceptos de relevancia laboral : Además de la declaración de derechos, hay otros preceptos con incidencia laboral en la CE, como el art. 129, sobre la promoción de la participación en la empresa. En la CE se encuentra el marco general del sistema de fuentes laboral y la delimitación de las competencias entre el Estado y las CCAA.
2.2 Contenido material de la cláusula de Estado social en la Constitución
La proyección de la CE en el Dº del Trabajo se produce principalmente en la declaración de derechos, aunque puede extenderse a la cláusula de Estado Social y Democrático de Derecho (art. 1.1). Esta cláusula implica que el Estado queda sometido a unas reglas y principios relativos a organización, procedimiento, formas y límites (división de poderes, legalidad…) y, a la vez, es un Estado cuyos procedimientos y estructuras organizativas permiten reconducir el ejercicio del poder al pueblo. Además, impone al Estado un objeto: el desarrollo de una función social (calificable como justa).
El contenido de la cláusula social del Estado está integrado por 4 elementos:
- El compromiso del Estado de favorecer la igualdad mediante la superación de las diferencias sociales. Sobre la base de que el momento de la contratación es aquél en el que la diferencia entre empresario y trabajador es más evidente, es admisible la existencia de diferencias normativas que tutelen los intereses de los trabajadores.
- El mantenimiento de un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y las prestaciones sociales suficientes en situaciones de necesidad.
- La ayuda estatal a las situaciones patentes de necesidad y pobreza , para garantizar un estándar mínimo de vida para todos, a través de una renta mínima, la protección de las situaciones de dependencia y de una oferta amplia de servicios sociales.
- La intervención estatal para contribuir a la creación de una situación económica que permita la participación de todos en el bienestar. El fin social del Estado le obliga a desarrollar actuaciones económicas que permitan una redistribución igualitaria. Son varios los preceptos de la CE en los que se explicitan estos objetivos, como el 128.1, que declara que toda la riqueza del país está subordinada al interés general.
2.3 La tutela social del trabajador: el derecho y el deber de trabajar
2.4 La libertad de empresa como fundamento del poder de organización empresarial
La capacidad de decisión que otorga la libertad de empresa a su titular tiene una doble proyección, externa e interna. La externa, hacia el mercado, supone atribuir al empresario las facultades de crear empresas y actuar en el mercado. Hacia el interior de la empresa, supone atribuir al empresario autonomía organizativa. Es esta última la que interesa al Dº del Trabajo y se materializa en las siguientes manifestaciones:
a. Libertad de selección y contratación de trabajadores, aunque no es una libertad absoluta, como tampoco lo es la libertad de despido, dada la concordancia que debe establecerse entre el derecho y deber de trabajar y la libertad de empresa y, sobre todo, el principio de Estado social y democrático de Derecho.
b. Poder de dirección : autonomía organizativa, esto es, poder de fijación de la estructura interna de la empresa, además de poder de dirección sobre los empleados. Una vez contratado el trabajador, la autonomía organizativa se proyecta hacia el interior, de lo que nacen algunos poderes, como el de disponer libremente de la retribución del trabajador (respetando los límites legales y convencionales).
c. Poder disciplinario : es un poder punitivo del empresario que le otorga una superioridad y que, en el caso de las infracciones muy graves, puede tener serias consecuencias sobre la situación del trabajador, lo que justifica tanto la intervención del legislador fijando infracciones y sanciones, como el ulterior control judicial del correcto ejercicio del poder disciplinario. También se incluye el poder de despido.
2.5 Consenso y diálogo en el modelo constitucional
El diálogo social es un elemento básico del modelo de nuestra CE, así como el consenso, elemento esencial del propio nacimiento de la norma, que supone el fundamento de la convivencia y el acuerdo sobre la forma y sobre un contenido mínimo de principios democráticos (libertad, igualdad, justicia y pluralismo político).
Por otra parte, la CE asigna al conflicto de intereses un papel funcional dentro del sistema institucional. Los trabajadores y los empresarios tienen intereses diferenciados, que el ordenamiento jurídico laboral pretende canalizar. La contraposición de intereses en el mundo del trabajo se configura, así, como el primero de los pilares básicos del nuevo modelo constitucional de relaciones de trabajo. No obstante, las ideas de cooperación y colaboración ganan terreno a costa del conflicto como instrumento normal de la actividad sindical.
El sindicato y las asociaciones empresariales como interlocutores sociales
La CE atribuye a los sindicatos y a las asociaciones empresariales el papel de instituciones básicas de la organización política y social con un relevante papel a desempeñar en el sistema de relaciones laborales y en el sistema económico, para la defensa de los intereses de los trabajadores.
Los sindicatos como organismos básicos del sistema político : La definición constitucional de la función atribuida a los sindicatos, contribuir a la defensa de los intereses económicos y sociales que le son propios (art.7 CE), supera una concepción limitada del sindicato, como organización para la defensa de los intereses profesionales, para incluir también la acción política. El papel político del sindicato es característico de las democracias pluralistas, donde conviven diversas organizaciones que canalizan hacia el Estado las demandas sociales y políticas de los ciudadanos.
La representatividad sindical : Nuestro sistema sindical se ha construido alrededor de las nociones de mayor o mera o suficiente representatividad. Las tasas de afiliación en España son bajas, por lo que el legislador desarrolló una opción política, en la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS), que potencia a aquellos sindicatos que manifiestan una mayor capacidad y poder de representación general de los trabajadores, lo que se fundamenta en el principio democrático, al asentarse el mismo en el criterio de la audiencia electoral, dato conforme con el principio de igualdad.
La función de representación institucional del sindicato : El sindicato tiene capacidad y poder de representación general, que le legitima para el ejercicio de aquellos derechos
Gobierno sobre intereses propios de los sindicatos. Es más, la negociación de la política económica ha sido uno de los elementos que ha caracterizado la concertación social, cuya consecuencia más importante ha sido la “legislación prenegociada”.
3. Ideas generales sobre la administración social del Estado y la jurisdicción social
3.1 La administración social del Estado
Estructura
Para la adecuada realización de los fines sociales del Estado, le corresponde la creación de las estructuras organizativas y procedimentales que permitan convertir en realidad aquellas directivas materiales.
1) Estructura de la Administración laboral : La Admón. de trabajo ha experimentado una evolución condicionada por varios elementos: la traslación de funciones de ordenación de las relaciones laborales a los interlocutores sociales, la transferencia de competencias a las CCAA y la asunción de actividades de gestión en el ámbito social. Aunque a lo largo de la historia ha tenido distintas denominaciones, en la actualidad, en Ministerio de Trabajo e Inmigración es el encargado de la propuesta y ejecución de la política en el ámbito social (en materia laboral, del empleo, de la Seguridad Social y en materia de extranjería, inmigración y emigración). Su estructura orgánica es: el Ministro, varias Secretarías de Estado (de SS, de Inmigración y Emigración…), la Subsecretaría de Trabajo e Inmigración, y múltiples Direcciones Generales, patronatos, fundaciones, organismos autónomos y órganos colegiados.
2) Administración laboral institucional : Además del Ministerio, hay unos Organismos Autónomos adscritos o dependientes del mismo, a quienes se encomienda, en régimen de descentralización funcional, la realización de actividades de fomento, prestacionales o de gestión de servicios públicos, como el Servicio Público Estatal de Empleo, en Instituto de Migraciones y Servicios Sociales o el Instituto de la Mujer.
3) Órganos consultivos : Los órganos con competencias resolutorias requieren de apoyo técnico de otros para preparar sus decisiones. La manifestación más emblemática de
ello es el Consejo Económico Social, que es un órgano consultivo del gobierno, con personalidad jurídica propia y plena capacidad, autonomía orgánica y funcional para el cumplimiento de sus fines, adscrito al Ministerio de Trabajo. Su función es emitir dictamen con carácter preceptivo sobre anteproyectos de leyes y Decretos Legislativos que regulan materias socioeconómicas y laborales. Las CCAA cuentan a su vez con Consejos de este tipo. Existen también diversos Consejos y órganos de participación institucional dirigidos a diversas finalidades, como la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o el Consejo General de Formación Profesional.
4) Administración autonómica : La mayoría de las competencias ejecutivas en el ámbito laboral no residen en la Admón. central, pues las CCAA han asumido un protagonismo principal a través de transferencias. Tan sólo en materia de legislación básica y régimen económico de la Seguridad Social existe una reserva de exclusividad a favor del Estado.
Técnicas instrumentales de actuación administrativa en materia social
Desde una perspectiva material, la Administración desarrolla actividades heterogéneas superando clásicas distinciones como las que las reducían a actividades de policía, servicio público y fomento. En materia social, los ámbitos típicos de actuación se centran en las siguientes actuaciones:
1) Actividades de información : Obtención de datos o hechos relativos a la existencia, circunstancias personales y actividad de los sujetos privados para posibilitar el control que la Admón. debe realizar sobre dichos sujetos, así como para obtener información necesaria para el diseño de políticas públicas (p.ej. exigencia de inscripción en Registros Públicos, hacer constar su actividad en documentos formalizados o deber de comunicar determinadas circunstancias, como contratos de trabajo).
2) Actividades de condicionamiento : La Admón. examina el cumplimiento de los requisitos necesarios para el ejercicio lícito de una actividad, o bien la conformidad de los términos de la actividad proyectada por el particular con el interés general (p.ej. acceso al mercado de trabajo por trabajadores extranjeros).
3) Actividades de ordenación : Facultades administrativas que tienen como denominador común la formulación de resoluciones que imponen determinadas
3.2 La jurisdicción social y el procedimiento laboral. Fundamentos constitucionales
El orden jurisdiccional social. La CE da por supuesta, aun sin mencionarla, la jurisdicción de trabajo como uno de los órdenes jurisdiccionales especializados que se integran en la unidad jurisdiccional. Los jueces y tribunales de trabajo han quedado integrados, a todos los efectos, en la organización jurisdiccional única. El conocimiento y decisión de los litigios promovidos en la rama social del Dº corresponde a 4 tipos de órganos judiciales: Juzgados de lo Social; Salas de lo Social de los TSJ; Sala de lo Social de la AN; y Sala IV, de lo Social, del TS. Está regulado en la LOPJ.
Ámbito material de actuación : Es un orden especializado por razón de la materia. Conoce de todas las pretensiones cuyo fundamento jurídico material se encuentre en las normas de Dº del Trabajo y de la Seguridad Social, en conflictos tanto individuales como colectivos. Materias sobre las que conoce el orden social: controversias relativas al contrato de trabajo entre las partes y otros sujetos implicados desde una posición de Dº privado; pleitos de carácter colectivo (régimen sindical…); e impugnaciones de determinados actos administrativos en materia social. Pese a la existencia de una marcada tendencia a la atribución en exclusiva de todas las pretensiones relacionadas con la rama social del Dº al orden social, se plantean problemas de delimitación con otro órdenes, particularmente, el civil y el contencioso-administrativo.
Principios informadores del proceso laboral : El principio de igualdad de partes se modera para dar un tratamiento más favorable al trabajador para corregir la inferioridad material de su posición. El principio dispositivo y el de aportación de parte se revisan también (flexibilidad de la congruencia, intervención activa del juez…). Los principios del procedimiento siguen el esquema del juicio verbal civil, caracterizado por la oralidad, lo que conduce a la celeridad, que se favorece también por la unidad de instancia y la limitación tradicional de los recursos.
Peculiaridades procesales : Como cualquier otro, el Juez laboral ejerce su función a través del correspondiente proceso, actuado a través del procedimiento que reviste la secuencia de actividades que integra la actuación judicial. Aunque esta sucesión de actividades tiene una regulación específica en la LPL, su ordenación se identifica en lo sustancial con el proceso civil, que no sólo es supletorio del laboral sino que éste remite con frecuencia a la LEC. Tiene particularidades respecto del proceso civil la
ordenación, dentro del Título dedicado a las partes procesales, de las cuestiones sobre capacidad y legitimación, por una parte, y a la representación y defensa procesales, por otra. El proceso laboral, que comienza usualmente con la demanda, tiene una fase previa orientada a evitar el desarrollo mismo del proceso, promoviendo una solución extrajudicial mediante negociación entre las partes o aceptación por una de ellas de lo pretendido: la conciliación previa (ante un organismo público de mediación) o la reclamación administrativa previa (en el ámbito de las Administraciones Públicas). Ambas interrumpen los plazos de prescripción y suspenden los de caducidad. El sistema de recursos es coherente con los principios generales que a este informan, especialmente con los de oralidad y celeridad, por lo que el proceso laboral se rige por el sistema de instancia única, que no prevé recursos ordinarios sino sólo extraordinarios, con motivos de impugnación taxativamente determinados por la ley (de suplicación, de casación y de casación por unificación de doctrina). Cuando las resoluciones no se cumplen voluntariamente, la parte afectada puede acudir de nuevo a los órganos jurisdiccionales para hacer efectivo su derecho (ejecución definitiva o la provisional).
- Complejidad del sistema de fuentes. Viene marcada por los diferentes fenómenos que vive la propia normal legar entre los que cabe citar: a) la diversificación de las leyes, lo que se ha llamado “pulverización” del derecho legislativo, ocasionada por la multiplicación de leyes de carácter sectorial y temporal; b) el proceso de administrativización normativa, resultado de la absorción por el ejecutivo de núcleos importantes de producción normativa; c) la crisis de la unilateralidad de las normas consecuencia de la proliferación de nuevos tipos normativos vinculados con la línea, cada vez más marcada, de contractualizacion de los contenidos de la ley; d) la hipertrófica que aqueja la norma legar y que no es sino un efecto derivado del imparable proceso de inflación normativa que tiene como inevitable consecuencia el progresivo deterioro y la paralela deformación de aquella.
- (^) El papel de negociación colectiva en el sistema de fuentes. Un tercer carácter es su pluralismo que es consecuencia de la presencia en él de la autonomía colectiva. La negociación colectiva se concibe como una institución política destinada a regular las relaciones de poder entre las organizaciones en conflicto, siendo su finalidad desde esta perspectiva, garantizar lo que se ha denominada la “paz industrial”. Junto a esta variable de indudable importancia, el elemento económico ostenta un peso fundamental en el análisis y en el método de aproximación a cualquier cuestión jurídica relacionada con esta materia. A la autonomía colectiva se le reconoce poder normativo en el ordenamiento estatal para la determinación de condiciones de trabajo y empleo, y para ordenación de algunos aspectos del sistema de relaciones laborales, este poder normativa se ejercita a través de la negociación colectiva laboral, y su fruto o resultado es el convenio colectivo de trabajo.
- Desnacionalización, regionalización económica y el predominio de los sistemas normativos supraestatales.
- El limitado papel del contrato de trabajo. La autonomía individual no es propiamente fuente del Derecho del Trabajo puesto que carece de eficacia general. El contrato tiene una doble función constitutiva reguladora de la relación de trabajo. La intervención del Estado y el importante papel de la negociación colectiva hacen que el contrato de trabajo posea un limitado papel regulador, limitándose, en la mayoría de las ocasiones, a hacer nacer el vinculo laboral y a dotarle del régimen mínimo de condiciones. No obstante, el papel de la autonomía colectiva posee un papel relevante en al regulación de las condiciones de aquellos colectivos que detentan una importante fuerza de contratación.
2. EL RÉGIMEN JURÍDICO INTERNACIONAL DEL TRABAJO
2.1. Régimen jurídico internacional del trabajo El sistema normativo del Derecho del trabajo se compone tanto de normas emanadas de poderes internos, como de normas producidas por poderes supranacionales o por acuerdos entre Estados. La existencia de esta última categoría de normas encuentra su fundamento en: la necesidad de reglamentar las consecuencias que produce la emigración de la mano de obra, la ordenación de la competencia internacional entre empresas y la búsqueda de la paz y justicia sociales, nacional e internacional. Las declaraciones internacionales en materia laboral aparecen caracterizadas por su muy distinta eficacia, alcance y contenido. Podemos diferenciar las siguientes: I. Declaración Universal de Derechos Humanos (1948): Ha servido como modelo y punto de partida de otras declaraciones posteriores. En materia laboral, proclama el derecho a la Seguridad Social; el derecho al trabajo y a su libre elección, a la protección frente al desempleo y al establecimiento de adecuadas condiciones de trabajo; el principio al salario igual a trabajo igual; el derecho a una remuneración suficiente y equitativa; el derecho a la sindicación; el derecho al descanso diario y a vacaciones anuales; y el derecho a la educación y a la formación profesional.
sentido, hay que destacar la actividad del Tribunal Europeo de Derechos Humanos. Se facilita la interpretación del texto legal, se declaran las violaciones constatadas, la obligación de cese de las mismas y se ordena la reparación a la víctima.
IV. Carta Social Europea : Aprobada en 1961 por el Consejo de Europa. Se trata de un instrumento regional que protege los derechos económicos y sociales para los Estados miembros del Consejo de Europa. Constituye un complemento necesario del Convenio Europeo de Derechos Humanos.
En cuanto a la Organización Internacional del Trabajo (OIT), creada en 1919, su actividad se centra en la acción legislativa internacional en cuestiones de trabajo, siendo sus finalidades las siguientes: la política, la humanitaria y la económica. Los principios básicos de actuación de la OIT son el “ tripartismo ”, esto es, la participación en pie de igualdad de los gobiernos, trabajadores y empresarios en la toma de decisiones, y la “ universalidad ”, que se manifiesta en la no identificación de la OIT con ninguna ideología particular ni con un determinado sistema político, social o económico. La OIT está compuesta por tres órganos principales: a. Conferencia General : es el órgano legislativo de la Organización, en la que cada Estado miembro está representado por cuatro delegados, designados por los gobiernos, teniendo cada delegado derecho a votar individualmente. Los acuerdos de la Conferencia General se manifiestan al exterior a través de los Convenios internacionales de trabajo, las Recomendaciones y las Resoluciones. La Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones y la Comisión Tripartita de Aplicación de Normas supervisan la aplicación de las normas de la OIT y de los convenios ratificados. b. Consejo de Administración: es el órgano ejecutivo y de coordinación, está compuesto por 56 miembros, y tiene como tarea principal velar por que las decisiones de la Conferencia se lleven a la práctica. Especial interés tiene el Comité de Libertad Sindical, cuya función es establecer un sistema específico de reclamaciones.
c. Oficina Internacional del Trabajo : integra la administración y la secretaría general de la Organización, a cuyo frente se encuentra el Director General de la OIT. Realiza funciones de estudio y documentación, información y publicación especializada en materia laboral.
Los Convenios de la OIT constituyen la armonización de los derechos internos nacionales. Las normas que contienen poseen dos notas:
- Normas mínimas: las normas de los Convenios no pueden menoscabar cualquier ley, sentencia, costumbre o acuerdo que garantice a los trabajadores condiciones más favorables.
- Normas flexibles: la Conferencia tendrá que tener en cuenta en el momento de elaboración aquellos países donde existan circunstancias particulares que hagan esencialmente diferentes las condiciones de trabajo. Este carácter se refleja también en las “técnicas de flexibilidad” de cada Convenio y en los denominadas “Convenios promocionales”, que establecen obligaciones de cumplimiento progresivo.
La OIT lleva a cabo una acción normativa destinada a codificar y desarrollar progresivamente una serie de normas jurídicas cuya finalidad es la de construir un “estándar internacional mínimo en materia sociolaboral” exigible al conjunto de Estados, que se perfila como una reglamentación jurídica internacional, autónoma y universal, del Derecho del Trabajo. Los convenios que sirven para delimitar el contenido esencial de los derechos fundamentales en el ámbito sociolaboral están relacionados con diferentes materias: i. Libertad sindical: Convenio nº 87 sobre libertad sindical y protección del derecho de sindicación (1948) y Convenio nº 98 sobre derecho de sindicación y negociación colectiva (1949). ii. Abolición del trabajo forzoso u obligatorio: Convenio nº 29 sobre trabajo forzoso u obligatorio (1930) y Convenio nº 105 obre abolición del trabajo forzoso (1957). iii. Eliminación de la discriminación en el ámbito laboral: Convenio nº 100 sobre igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina
