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5. FORMACIÓN Y DESARROLLO DE CARRERAS PROFESIONALES
5.1. LA FORMACIÓN
Introducción
La formación consiste en modificar o desarrollar competencias mediante la experiencia o el estudio, aplicando un esfuerzo sistemático y planificado con el fin de conseguir una determinada capacitación del colectivo destinatario.
- Por competencias entendemos la combinación de conocimientos, habilidades y actitudes que se requieren para desarrollar una determinada función de manera adecuada.
- Esta capacitación se puede conseguir con una metodología más directamente relacionada con el trabajo y la experiencia, o con técnicas de estudio.
- Vocación de continuidad e inmersa en un marco de objetivos a LP (“sistemático”)
- Bajo una adecuada organización (“planificado”)
La importancia de la formación reside en sus efectos sobre el rendimiento de quien la recibe. El rendimiento de un empleado depende de:
- Conocimientos ej. sin un adecuado nivel de conocimientos sobre arte italiano, es muy probable que el rendimiento de un guía turístico en Roma esté por debajo del deseado.
- Habilidades ej. el guía no realizará bien su cometido si no tiene habilidades comunicativas y sociales.
- Actitudes ej. una actitud agresiva en un trabajo íntimamente ligado al cliente, el rendimiento de ese trabajador será por naturaleza deficiente.
F 0 E 0 por^ tanto,^ sin^ los^ adecuados^ conocimientos,^ habilidades^ o actitudes, el empleado no puede ser competente. P.e. La política de formación de McDonald’s se basa en las competencias.
No obstante, en ocasiones un rendimiento bajo no se puede atribuir a causas directamente derivadas del trabajador. Conviene averiguar si ésta es atribuible a una falta o inadecuación de competencias, o si es causa de la situación en que se esta desarrollando la tarea.
No cabe vincular formación y rendimiento inadecuado, dándole una connotación negativa a la formación. En efecto, la formación se dirige hacia aquellos empleados en los que se observan carencias en sus
conocimientos o habilidades, o con actitudes inapropiadas. Se trata de considerar la formación como una oportunidad de mejora. La empresa debe centrarse en el potencial de mejora que se ofrece gracias a ella, en vez de en la corrección de una deficiencia. La empresa puede, incluso debe, utilizar la formación como una fuente de motivación, porque ésta permite al empleado incrementar sus competencias, y por tanto, desarrollarse profesionalmente.
Objetivos de la formación
- Dotar a los empleados de las competencias necesarias para alcanzar un adecuado rendimiento.
- Homogeneizar las pautas de comportamiento y actuación profesional, dotando a todos los miembros de la organización de una cultura común. Es muy importante en empresas con establecimientos distribuidos en diferentes localizaciones, porque los clientes esperan recibir el mismo trato en uno que en otro. - Hay quien, cuando viaja, prefiere comer en un McDonald’s porque tiene la certeza de que va a comer lo mismo en cualquier lugar del mundo. - Quizá la compañía más conocida por enfocar la formación de sus miembros hacia la homogenización de sus comportamientos en pro de una cultura común sea Disney.
- Desarrollar sistemas específicos de satisfacción y motivación dirigidos a estimular la productividad general del personal de la empresa y a mantener a los individuos en la organización. Las empresas que ofrecen un buen programa de formación a los empleados están emitiendo señales de la importancia que les merece su personal, y éste presenta una mayor tendencia a mostrar orgullo por pertenecer a esa empresa.
- Apoyar técnicamente la promoción interna, ya que un cambio de puesto de trabajo requiere de la formación correspondiente para familiarizar al empleado en las nuevas tareas. La formación permite incrementar las posibilidades del equipo humano y que los empleados desarrollen su carrera profesional dentro de la organización. El Plan de Carreras de Paradores mejora la formación para que éstos puedan acceder a puestos superiores que requieren un nivel de preparación determinado.
- Instrumentalizar un sistema de actualización de las competencias, con el fin de mantenerse al día y poder responder a las nuevas necesidades. Es habitual cambios en los gustos de los consumidores, en las tecnologías, en la legislación.. y en definitiva en todos los factores que rodean a la empresa, la formación es indispensable para mantener a los recursos humanos permanentemente al día.
esta organización en concreto y en su puesto de trabajo en particular.
- Formación continua como mantenimiento y reciclaje profesional, como herramienta para el perfeccionamiento, como incremento de la capacitación para permitir el traslado de un trabajador a otros puestos, etc.
5.2. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN
Ofrecer cursos de formación siempre es positivo, pero hay que tener en cuenta que la formación se paga y los recursos de que dispone la empresa son limitados. Por esta razón, conviene hacer un diagnostico para saber cuales son las principales necesidades de formación y aplicar a ella los esfuerzos pertinentes.
El esquema de análisis de las necesidades de formación más extendido funciona a tres niveles:
Nivel 1. El análisis empresarial u organizativo.
Su objetivo es detectar las necesidades generales de la empresa, el grado de respaldo que se da a la formación, y los medios o recursos de que se disponen para ofrecerla.
Comienza con el análisis de los objetivos a CP, MP y L, así como las tendencias que previsiblemente afectarán a dichos objetivos.
- Factores externos del entorno general:
- Cambios en la economía
- Cambios demográficos
- Cambios sociales
- Cambios políticos
- Factores externos del entorno competitivo
- Cambios en clientes
- Cambios en proveedores
- Cambios en productos sustitutos
- Cambios en competidores actuales
- Cambios en competidores potenciales
- Factores internos
- Cambios en el clima empresarial
- Cambios en la estructura organizativa
Tras el análisis de estos factores la empresa decidirá sus objetivos estratégicos. A continuación esos objetivos se traducen en necesidad de recursos humanos y en las correspondientes necesidades formativas.
Después del estudio de los objetivos, el análisis empresarial u organizativo se centra en examinar determinados índices de eficiencia, como el coste de la mano de obra, la cantidad y la calidad de resultados o el uso de equipos.
Este 1º nivel finaliza observando el clima de la organización, para describir como se sienten los empleados con relación a diversos aspectos de trabajo. Este análisis es importante porque la formación sirve para fomentar un mayor compromiso de los empleados con la empresa, puesto que se acepta que las actitudes hostiles de los empleados afectan directamente a sus comportamientos e indirectamente a su rendimiento.
Hace ya una década que Paradores de Turismo dejó de ser un organismo dependiente del por entonces Ministerio de Transporte, Turismo y Comunicaciones, para convertirse en una SA estatal. Este cambio comportó un importante cambio cultural, y para acometerlo Paradores inició un extenso programa formativo para los empleados.
Nivel 2. El análisis de las tareas
Consiste en estudiar el trabajo que se va a realizar, proporcionando información sobre las tareas que deben efectuarse en cada puesto de trabajo, las habilidades necesarias para realizar esas tareas y el nivel de rendimiento mínimo aceptable.
Este análisis tiene el fin de precisar qué puestos de trabajo necesitan formación y qué tipo de conocimientos, habilidades y aptitudes son necesarias para cada puesto. Teniendo en cuenta los recursos limitados, para saber hacia donde dirigir los esfuerzos de formación cabe plantearse:
- ¿con qué frecuencia se realiza esa tarea?
- ¿qué importancia tiene la tarea para la organización?
- ¿qué dificultad supone para un empleado aprender a realizar la tarea?
F 0 E 0los esfuerzos de formación deberán dirigirse, de forma selectiva, hacia las tareas más frecuentes, más importantes y más difíciles de aprender.
Nivel 3. El análisis de las personas
- Su diseño debe ser completo y preciso, evitando ambigüedades.
- Debe fomentar la utilización de técnicas de aprendizaje variadas, que se adecúen al alumnado, a los objetivos y a las condiciones.
- Debe temporalizar adecuadamente las actividades y adaptarse al tiempo disponible.
- Debe permitir una valoración adecuada de los objetivos que se pretenden alcanzar para poder determinar así si se han conseguido o si procede revisarlos.
- Tras su implementación, conviene realizar un análisis y reflexión de los resultados obtenido, por lo que el plan debe prever tal análisis.
- Debe estar subordinado a una política de formación global que contemple el LP.
Etapas para la elaboración de un buen plan de formación
Una vez detectadas las necesidades de formación hay que elaborar un plan que responda a :
- Por qué queremos iniciarlo
- En qué queremos formar
- A quién, cómo, cuándo y dónde
- Sin descuidar la evaluación del plan, que nos servirá de retroalimentación para avanzar en sucesivos planes. Para responder a esas preguntas, analizamos pasos a seguir en la elaboración plan:
- Identificación de los destinatarios Seleccionaremos uno o varios grupos de empleados (P.e. un plan de formación para los camareros de una sala de banquetes). A menudo el diagnostico de las necesidades de formación señala a mas de un colectivo, será importante valorar ahí la oportunidad o no de mezclar personas de distintos niveles, puestos o necesidades ya que puede enriquecer los resultados o que la haga simplemente imposible.
- Formulación de objetivos Es necesario describir qué cualificaciones son las deseables para desempeñar adecuadamente una tarea. Es fundamental porque éstos van a condicionar el resto de las etapas, y además se deben utilizar posteriormente para compararlos con el rendimiento obtenido tras la formación y ver si se han alcanzado tales objetivos. Los objetivos deben:
- Redactarse en función del alumno, atendiendo a las competencias que se han utilizado al describir el puesto.
- Es deseable que sean evaluables
- Su formulación debe ser operativa para que sea fácil traducirlos en planes de acción
- Deben ser realistas en lo que respecta al tiempo, a medios disponibles, a las características de los destinatarios porque si son utópicos no solo perjudican a quien los formula, sino también a aquellos a quienes van dirigidos, que se desmotivan al no poder alcanzarlos.
- Selección de contenidos a impartir Además hay que establecer la secuenciación de estos contenidos de forma que surja un orden lógico, pedagógico y sistemático de los mismos. P.e. idiomas para empleados en contacto directo con el cliente, capacitación técnica para empleados de las áreas funcionales (recepción, cocina, mantenimiento, etc.)
- Selección de metodología Dependerá del público al que se pretende formar (etapa 1ª), de los objetivos (etapa 2ª) y de los contenidos de la formación (etapa 3ª).
- Si el objetivo es transmitir conocimientos se utilizarán técnicas predominantemente de comunicación unidireccional (clases, conferencias, lecturas..) por ser de menor coste e igual capacidad para lograr ese objetivo.
- En cambio, si el objetivo es desarrollar habilidades , se emplearán técnicas más participativas (ejercicios prácticos, simulaciones..)
- Si el objetivo es el adoctrinamiento en valores y actitudes se tiende a técnicas que fomenten la participación y el descubrimiento personal
Metodologías de enseñanza:
- Formación en el puesto: formador enseña en el mismo puesto de trabajo los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias. P.e. recepcionista asesorado por otro compañero respecto a como rellenar la ficha del cliente en un mostrador. Ventaja: sujeto que recibe la formación tiene mas facilidad para aplicar lo aprendido al puesto en concreto. Inconveniente: clientela ha de sufrir esperas mientras el empleado aprende, posibles daños en los equipos, errores caros… Alternativa: algunas empresas recurren a la “formación de vestíbulo o simulada”. P.e. capacitar a un piloto con un simulador de vuelo que imita a la perfección las condiciones bajo las que se desarrollará posteriormente su trabajo.
cambiar, las de trabajo en equipo y las de liderazgo a través de un aprendizaje netamente vivencial.
- Determinación del momento en el que impartirlo. Decidir si la formación se va a dar dentro de la jornada laboral, fuera, o una combinación de ambos. No hay una respuesta ideal y siempre depende de la empresa en concreto y de las circunstancias.
- Determinación del lugar donde impartirlo Dentro o fuera de la empresa. En la empresa:
- Ventajas: menores costes de desplazamiento, mayor facilidad para diseñar el horario, mas relación entre la formación y el puesto concreto
- Inconvenientes: genera interrupciones, no cambia el ambiente, recelo de los que no reciben la formación, puede generar costes si el lugar de formación es un puesto en contacto directo con el cliente y ésta provoca cierta insatisfacción en los mismos debido a la falta de cualificación de la persona que está siendo formada. Fuera de la empresa:
- Ventajas: se facilita la desconexión del trabajo por el ambiente más distendido, y además se puede hacer en un centro bien equipado.
- Inconvenientes: suele ser más caro, transferencia de lo aprendido al puesto puede ser más difícil.
- Ejecución del plan Estudiar como seleccionar a los formadores necesarios para ejecutar el plan de formación. Características de un buen formador:
- Competencia en el dominio de los contenidos. Que el formador domine cognoscitivamente lo que pretende transmitir. Un trabajador bien preparado puede ser el formador ideal para sus compañeros. También es habitual que los superiores conozcan a fondo el contenido de los puestos que supervisan, por lo que también cumplirán con esta condición.
- Motivación docente: formador debe tener interés real por enseñar. Esta característica no es exclusiva ni excluyente de ningún colectivo, aunque en general cabe esperar que aquellos que se dedican a la docencia como profesión dispongan de mayor motivación docente que otros individuos.
- Habilidad o comunicabilidad didáctica: capacidad para que los contenidos que se pretenden enseñar lleguen al alumno de la forma mas adecuada y se logren los objetivos formulados;
que se desarrollen en el alumno las actitudes, hábitos o habilidades que el profesor pretende conseguir. Por tanto de nuevo estamos ante una característica personal y no vinculada a colectivos concretos, aunque se mantiene la premisa de los cuerpos docentes.
- Evaluación Permite revisar el plan y estudiar acciones para corregir posibles errores, además de analizar los resultados o efectos que la formación ha supuesto para la empresa. A pesar de la innegable información que aporta evaluar los resultados de una acción formativa, y su repercusión sobre la productividad de los empleados, esta evaluación conlleva un coste en dinero y tiempo, además de otras dificultades como la falta de métodos para la evaluación o incluso la dificultad de autocritica por parte de las propias organizaciones. Dentro de los diferentes sistemas de evaluación destaca el de Kirpatrick , conocido como modelo de los cuatro niveles :
I. Reacción : valoración de la satisfacción de los destinatarios de la formación
II. Aprendizaje : valoración del aprendizaje (cuánto han mejorado o modificado los trabajadores sus conocimientos, habilidades o actitudes con la acción formativa)
III. Comportamiento: valoración de la transferencia de la formación al puesto de trabajo
IV. Resultados: valoración de los resultados (aumentos de productividad, ventas, mejora de la calidad, de la satisfacción del cliente, del clima laboral..)
Para recabar la información necesaria de los cuatro niveles existen diferentes herramientas a disposición de los evaluadores:
- Cuestionario: puede ayudar a completar los niveles 1 y 2, indagando acerca de cuestiones que permiten conocer la satisfacción e los destinatarios con los contenidos de la formación, profesorado, objetivos , material…, a la vez que se puede diseñar un cuestionario para evaluar cuantos conocimientos han adquirido. También se puede redactar un cuestionario distinto para evaluar cómo han cambiado los indicadores clave relacionados con la formación, obteniendo asi información para el nivel 4.
- Entrevistas de grupo: se completa la información sobre el nivel
Después: es importante establecer un mecanismo para ver si se están utilizando los nuevos conocimientos, habilidades y actitudes que se acaban de adquirir.
5.4. EL DESARROLLO DE LA CARRERA PROFESIONAL
- Considera la mejora del desempeño del trabajador en el LP, esto es, durante toda su vida laboral en la organización.
- Se asienta en la aplicación de medidas para aprovechar las cualidades de cada empleado en los puestos donde pueda prestar un mejor servicio a la empresa, planificando por tanto su carrera profesional en el LP.
- La movilidad se desarrolla en dos dimensiones fundamentales:
- Dimensión vertical: cambios en el nivel jerárquico, lo que se conoce como ascensos o promoción interna.
- Dimensión horizontal: cambios laterales o funcionales. Dentro de un mismo nivel jerárquico pero modificando las tareas, las funciones, el oficio, el departamento o el emplazamiento. P.e. cambio de hotel en una cadena
- Es una actividad organizada y en continua evolución para enriquecer a los trabajadores y aumentar su capacitación. Se trata de una actividad con un centro de atención mas amplio que la formación, así como con un marco temporal y un campo de aplicación también mayores.
- No es algo estático, sino que va cambiando según los avances tecnológicos, las tendencias en el mercado de trabajo, la innovaciones gerenciales, los cambios económicos, políticos..
- Tanto la empresa como el empleado están interesados en un correcto diseño del desarrollo de las carreras profesionales. La planificación de carreras garantiza a la empresa que dispondrá de personal capacitado para puestos vacantes o de nueva aparición. Además si los empleados perciben la preocupación de la empresa por su desarrollo profesional, se sentirán mas unidos a ella y así es previsible que mejore la moral, aumente la productividad y la eficiencia, y que se reduzcan los problemas de rotación. Por su parte, los empleados están interesados en su desarrollo porque desean progresar profesionalmente y alcanzar puestos de mayor responsabilidad y mejor remunerados.
¿Quién es el responsable del diseño de la carrera profesional? la empresa o el empleado. Lo son ambos
¿La planificación de la carrera profesional en cuanto puede afectar al comportamiento presente del trabajador? Hay que equilibrar pues..
- Si la empresa ofrece al trabajador uno muy ambicioso que le apasiona en exceso se corre el riesgo de que el empleado viva por y para ese plan, desarrollando actitudes y comportamientos encaminados exclusivamente a hacerlo realidad, pero descuidando aquellos aspectos de sus tareas actuales que no le sirven para su propósito de mejora.
- Si la carrera profesional se le presenta al trabajador como un aliciente pero sin darle demasiada importancia, se le está restando el poder motivador.
Proceso de planificación
La correcta planificación debe ser un proceso en forma de ciclo continuo que podríamos dividir en tres etapas:
- Fase de evaluación: ¿qué potencial tiene el empleado?
- Fase de orientación: ¿cuál es el itinerario de puestos mas adecuado para el empleado?
- Fase de perfeccionamiento: ¿qué acciones formativas son necesarias para seguir el itinerario planeado?
Otras cuestiones asociadas a la carrera profesional
- Meseta en la carrera profesional Momento de la vida laboral a partir del cual la probabilidad de ascender es baja. Para combatirlas solo se puede hacer desde una intervención precoz, que analice sistemáticamente el rendimiento de los empleados para determinar qué intervenciones serán adecuadas antes de que se deterioren el rendimiento y la confianza del trabajador.
- Obsolescencia de habilidades Consiste en una incapacidad para cumplir las responsabilidades requeridas por el puesto que aparece a partir de la interacción de factores que tienen que ver con el individuo, la empresa y el entorno en que ésta opera. La obsolescencia puede producirse cuando las oportunidades de formación no se mantienen al ritmo de los cambios en los requisitos del puesto de trabajo. También cuando los empleados se quedan
